Ramón García

García har arbetat på Ericsson 8 år och han har varit manager i 6 år. Han har genomgått LCC, men han har ännu inte avslutat kursen. I övrigt har han gått ca en utbildning per år.

”Ledarskap och Ledarskapsfilosofi”

García beskriver sitt ledarskap som person- och affärsorienterat. Han försöker uppnå maximal effektivitet av sitt team och samtidigt forma deras professionella utveckling. García tycker att Ledarskapsfilosofin stämmer bra överens med Ericssons företags- och marknadsmiljön. Han tycker att det positiva med Ericssons ledarskapsfilosofi den tar hänsyn till två dimensioner; den humana och affärsmässiga, båda lika viktiga när det gäller prioritering och målsättning. García tycker att man borde förändra filosofin

genom förbättrad styrning av personer, för att förenkla balansen mellan privat- och arbetsliv. Han tycker att Ericssons ledarskapsfilosofi är användbar och applicerbar, García tycker däremot att det kan vara svårt att applicera den på rätt sätt. García tycker inte att man behöver anpassa Ericssons ledarskapsfilosofi lokalt, han tycker att det den bör vara användbar för alla länder. Han tror att om det sker lokala anpassningar, så beror det på personligheten managern har och miljön man arbetar. García tycker att de viktigaste egenskaperna för en manager är; ”att känna sin grupp

och att veta vad de arbetar med för att kunna ge dem feed-back, man måste kunna ge både negativ och positiv kritik”. Andra viktiga egenskaper är att kunna

kommunicera, styra i konflikter och att kunna anpassa sig till den förändliga miljön. García påpekar även att det är mycket viktigt att medarbetarna har förtroende för sin manager. Rollen som manager intresserar García för att det ger honom ansvar och för att ”man får leda medarbetare och påverka affärsverksamheten”. Han tycker att det är svårt att få tiden att räcka till och behöva prioritera. Han tror att hans medarbetare förväntar sig att han ska vara tekniskt mycket duktig och gärna bättre än vad de är, vilket han menar är praktiskt taget omöjligt. García tycker att målen har blivit allt mer abstrakta. I hans enhet är det mycket lätt att räkna ut vad som tar tid och hur lång tid det tar innan man kan leverera. Arbetet som man utför i Garcías enhet är beroende av klientbeställningar, om de inte finns beställningar finns det inte arbete och då går det inte att uppnå målen.

García uppfattar det som att man just nu försöker implementera en ny kultur i organisationen. Han tycker att det är positivt att man inom Ericsson ger mycket frihet till medarbetarna i deras arbete. Han tycker att den nya kulturen har gjort det lättare att se ”vem som har ansvar för vad, vem man kan vända sig till om man behöver

hjälp och vem man ska tacka”. García tror inte att arbetet skiljer sig mellan olika

länder, men däremot interaktionen mellan människor och även hur man bemöter problem. Han tror att det finns ”urtyper” i alla kulturer och att uppträdandet beror på individer d.v.s. skillnader inom företagskulturen beror mer på individer än på kultur. Han tycker att Ericssons kultur är positiv eftersom den bygger på bra värderingar som är lätta att ta till sig. García påpekar att ”kultur” är ett abstrakt begrepp som man på Ericsson ändå lyckats förklara. Tidigare var uppdelningen i Garcías enhet lika mellan könen, men efter omstruktureringen finns det bara en kvinna kvar av 25

medarbetare. Han tycker dock inte att han känner av någon stor skillnad och har inte reflekterat så mycket runt detta. García tycker att kommunikationen inom företaget har förbättrats den sista tiden. Han tycker att han har mycket frihet inom sitt ansvarsområde, men att han även känner till sina gränser. García tycker att Ericssons HK ställt upp med stöd de gånger han behövt det.

”Our Ways of Working”

García deltog i en workshop med ledningsgruppen och sedan genomförde han själv en workshop med sin enhet. Först fick alla medarbetare materialet för att själva få en uppfattning om vad de tyckte var viktigt. I workshopen gick man sedan igenom materialet tillsammans och diskuterade de olika delarna, hur man uppfattade materialet och hur man tänkt implementera det. García tyckte att det kändes nödvändigt eftersom det är en ny kultur man försöker implementera. Materialet var sänt från HK och det fanns inget val att inte implementera det. Det viktigaste budskapet enligt García var att få veta vad Ericsson förväntar sig av sina medarbetare och vad medarbetarna kan förvänta sig av Ericsson. Han tycker att materialet är lätt att applicera i det dagliga arbetet just för att det är abstrakt och har en stor vidd. Han tycker även att ”Our Ways of Working” har “sin logik”, det är ingenting som känns ofattbart eller svårt. I Spanien gjorde man en översättning av materialet och det underlättade mycket. I övrigt tycker inte García att man behöver anpassa utförandet av materialet, däremot tyckte han att ”Human Resourses” gjorde ett bra arbete med att förklara för managerna hur det skulle kunna implementeras och användas i det dagliga arbetet. Han tror att materialet kan uppfattas olika i olika kulturer och även i olika enheter och avdelningar, där han med egna ögon sett skillnader, då två enheter gjort workshops och resultaten varit helt olika. García arbetar aktivt med implementeringen av materialet, en del av materialet har man kunnat använda omgående och andra delar kommer att implementeras under en längre tid. I övrigt har man i García team sedan workshopen använt sig av materialet som en referens.