Ett tydligt mönster som går att tolka ur intervjuerna är att majoriteten anser att provisionslönen påverkar motivationen positivt. Vroom (1964) menar utifrån
förväntansteorin att anställda blir mer motiverade ifall det finns ett samband mellan deras
ansträngning och prestation, att prestationen leder till belöningar samt att belöningarna uppfyller deras personliga mål. Fastighetsmäklare får betalt i form av provisionslön, vilket betyder att de får lön för sitt arbete när deras objekt sålts. Därför leder fastighetsmäklares ansträngningar för att få in objekt samt när de säljer dessa till en prestation. Prestationen leder även till belöningar i form av provisionslön när fastighetsmäklaren lyckas sälja objektet, vilket i sin tur kan leda till att de uppfyller sina personliga budgetmål. Under intervjuerna med fastighetsmäklarna framkom att majoriteten anser att de blir motiverade av provisionslönen, vilket enligt Vroom alltså kan bero på att fastighetsmäklarna upplever att deras prestation bidrar till belöningar. Majoriteten av fastighetsmäklarna menar att de inte hade blivit lika motiverade ifall de hade fått en fast lön istället för provisionslön. Exempelvis berättar respondenterna att de inte tror lika många hade blivit motiverade till att åka och ta kvällsvisningar eller att arbeta på helgerna till följd av att de inte tjänar något extra. Respondent 6 berättar att hon tror att många hade arbetat mindre då de vet att de kan tjäna lika mycket utan att prestera extra. De flesta menar alltså att deras prestation hade sjunkit vid en fast lön. Här finns likheter med vad Vroom menar om förväntningar, nämligen att även om fastighetsmäklarna i detta fall anstränger sig maximalt kommer det inte synas i deras prestationsbedömning, vilket kan vara orsaken till varför de inte hade blivit motiverade av en fast lön.
Vidare förklarar Asaari m.fl. (2019) att anställda presterar maximalt ifall arbetsgivaren kontinuerligt utvecklar bra löneförhållanden i form av lönepolicyer och löneprocedurer. Om ledningen på ett fastighetsmäklarföretag har bra löneförhållanden kring provisionslönen kan det bidra till att fastighetsmäklarna presterar bättre, vilket i sin tur även gynnar företaget.
Om ledningen ständigt anpassar löneförhållandena för varje anställd kan det även bidra till en mindre arbetsosäkerhet hos dessa vid ekonomiska nedgångar. Asaari m.fl. menar att av de olika belöningsformerna visade sig lön vara den viktigaste bidragande faktorn till motivation bland de anställda. Att provisionslönen bidrar till motivationen var även tydligt vid
intervjuerna med fastighetsmäklarna. En av belöningssystemets riktlinjer enligt Smitt (2002) är att om ett företag använder sig av rörlig lön är det viktigt att de anställda ska kunna påverka lönen genom sina prestationer, vilket fastighetsmäklare som har en provisionslön kan göra då lönen påverkas av deras prestation.
Respondent 4 och respondent 5 menar att deras motivation ökar genom att använda sig av ett fast arvode kombinerat med ett rörligt arvode på toppen i deras försäljningar. Exempelvis höll respondent 5 i en extra visning som bidrog till att försäljningspriset ökade med 100 000 kr och han menar att han inte hade hållt i visningen om han inte haft en rörlig lön på toppen av sitt arvode. Tack vare provisionsformen som användes ökade respondents prestation. Detta är ett exempel i praktiken på hur man kan använda sig av provisionsformen
provisionstrappan som Jingryd och Segergren beskriver (2018). De menar att fördelen med
denna provisionform är att fastighetsmäklaren ofta verkar för ett högre pris, vilket man tydligt kan se att respondent 5 gjorde. Provisionstrappan kan alltså leda till en bättre
prestation och en högre grad av motivation för fastighetsmäklare då respondent 5 menar att han blev mer motiverad till att arbeta extra till följd av en större belöning.
När Asaari m.fl. (2019) talar om hur bland annat lönen påverkar motivationen visar
resultatet att det finns ett samband mellan belöning och motivation eftersom när belöningen ökar så ökar motivationen hos den anställde. Tvärtemot gäller vid en låg belöning då det leder till en minskad motivation. I likhet med vad Asaari m.fl. (2019) kom fram till ansåg majoriteten av respondenterna att deras motivation påverkas positivt av provisionslönen. Respondent 2 och respondent 6 menar att om de presterar bra en månad och därmed får en bra lön så blir de mer motiverade att prestera minst lika bra månaden efter. Alltså ökar motivationen hos dessa när de får belöning i form av lön. En gemensam faktor för respondent 2 och respondent 6 är att båda är nya i branschen och har arbetat som
fastighetsmäklare i ungefär ett år. Respondent 1 delar inte samma åsikt kring ämnet utan menar istället att hon inte alls blir mer motiverad av provisionslönen. Respondent 1 har däremot arbetat i branschen under drygt 9 år. Här kan man se en tydlig skillnad på antalet år respondenterna arbetat i branschen och det kan vara så att fastighetsmäklare som är nya i
branschen under en bra marknad tenderar att känna sig mer motiverade av provisionslönen jämfört med fastighetsmäklare som har arbetat längre i branschen. Å andra sidan är det som tidigare nämnts 25 % av alla nyregistrerade fastighetsmäklare som byter karriär inom ett år och vidare 50 % som byter karriär inom 2 år (Rytterson, 2021), vilket kan bero på att det är svårt att komma in i en bransch där man oftast har full provisionslön. Respondent 5 menar att ett måste för att bli motiverad som fastighetsmäklare är att man trivs med
provisionslönen och att anledningen till varför många fastighetsmäklare väljer att avsluta sin karriär är att de tycker att det är för jobbigt med provisionslönen. Asaari m.fl. (2019) belyser att en låg lön har visat sig vara en av de främsta anledningarna till att de anställda inte är motiverade, vilket tyder på att en bristande motivation till följd av en låg provisionslön kan vara en anledning till att många väljer att avsluta sin karriär i ett så pass tidigt skede. Eftersom provisionslönen ofta leder till en högre prestation kan det faktum att respondent 1 inte känner sig motiverad av provisionslönen bero på att hon känner sig kontrollerad, vilket liknas vid vadDeci och Ryan (1985) kommer fram till iSelf-determination theory. De belyser
nämligen att belöningar som leder till en högre prestation kan få denne att känna sig kontrollerad, som in sin tur kan bidra till en lägre motivation. Respondent 1 förklarar att en fast lön hade bidragit till att hon hade känt sig mer avslappnad och inte hade upplevt en stress genom att hon måste ta med sig jobbet hela tiden. Detta tyder på att den rörliga lönen får henne att känna att hon måste bete sig på ett visst sätt, vilket kan göra att hon känner sig kontrollerad. EnligtDeci och Ryan (1985)blir de anställda motiverade av de inre motiven som exempelvis att de känner att deras jobb är värdefullt, att de har ett starkt intresse för
arbetsuppgiften och att de utvecklas kontinuerligt. Det kan vara så att det är de inre motiven som motiverar respondent 1 istället för de yttre motiven som exempelvis lönen. När
individer får betalt för sitt arbete kan det kännas som att de måste utföra arbetet istället för att de vill göra det. Respondent 1 hade känt sig mer motiverad vid en fast lön istället för en rörlig lön vilket kan bero på att hon då kan uppleva att hon vill utföra arbetet istället för att hon måste och kan finna ett större intresse för arbetsuppgiften.
När Herzberg (1959)redogör för two factor theory menar han att lönen är en hygienfaktor, vilket betyder att de anställda inte blir motiverade till följd av provisionslönen då lönen endast bidrar till att de känner sig tillfredsställda med sitt arbete. Majoriteten av
respondenternas svar stämmer inte överens med denna syn på lönen då de flesta anser att provisionslönen bidrar till en högre grad av motivation. Däremot finns det en likhet mellan
Herzbergs tankar och med vad respondent 1 anser då hon inte upplever en ökad motivation av provisionslönen, utan i detta fall gör provisionslönen endast att hon upplever
tillfredsställelse på arbetet. Herzberg menar att de anställda istället blir motiverade av exempelvis vad de gör på arbetet i form av prestationer och ansvar. Respondent 4 anser att hennes största motivation kommer från att kunna hjälpa sina kunder och få dem att känna sig lugna. Det är alltså något hon gör på arbetet i form av en prestation som motiverar henne, vilket är i likhet med hur man når motivation enligt two factor theory.
5.2 Stress och arbetsosäkerhet
Provisionslönen påverkar inte endast fastighetsmäklarens motivation, utan majoriteten av respondenterna menar att provisionslönen även kan leda till stress och arbetsosäkerhet under ekonomiska nedgångar. Behovstrappan av Maslow (1943) förklarar vilka fem behov
människan behöver uppnå för att nå motivation varav det andra steget är trygghetsbehov. Detta behov handlar om att individen är i behov av säkerhet, trygghet och stabilitet där anställning är en viktig del av behovet. Om det steget som är väsentligt för en inte blir uppfyllt kan man inte nå steget ovan och kan därför inte uppnå fullständig motivation. Detta tyder på att om en fastighetsmäklare upplever arbetsosäkerhet, exempelvis till följd av en ekonomisk nedgång, kan detta göra att denne får en brist av trygghetsbehovet och därför inte uppnår full motivation. Respondent 1 beskrev att hon inte hade velat arbeta som
fastighetsmäklare längre ifall hon hade varit ensamstående då hon menar att det hade
resulterat i en arbetsosäkerhet. Detta kan även vara en anledning till varför respondent 1 inte upplever att provisionslönen motiverar henne eftersom provisionslönen kan leda till att trygghetsbehovet inte blir uppfyllt under ekonomiska nedgångar. Hon vill ha en trygghet i att pengarna kommer gå runt alla månader för att lyckas försörja sina barn. Även respondent 4 tar upp att han upplever en större arbetsosäkerhet som ensamstående då pengarna måste räcka till hus och barn varje månad.
Vidare menar Asaari m.fl. (2019) att ekonomiska belöningar är som mest attraktiva i svåra ekonomiska tider då de spelar en stor roll i att tillfredsställa den anställdes psykologiska behov och säkerhetsbehov. Detta tyder på att fastighetsmäklaren kan uppleva
arbetsosäkerhet under ekonomiska nedgångar, som leder till en brist av trygghetsbehovet eftersom de endast kan förlita sig på sin provisionslön och att de inte får så höga
löneförhållande för den anställde. Om ledningen anpassar löneförhållandena till fastighetsmäklarens behov kan arbetsosäkerheten hos fastighetsmäklaren minska.
Exempelvis har två av respondenterna berättat att de har en garantilön, vilket betyder att ifall de inte får någon lön en månad så betalas en summa ut till dem från företaget, vilket är ett exempel på hur ledningen kan anpassa löneförhållandet till fastighetsmäklaren. Detta ökar tryggheten berättade respondent 4, vilket tyder på att det existerar en arbetsosäkerhet med endast provisionslön.
Resultatet som Griep m f.l (2021) kom fram till när de talar om sambandet mellan arbetsosäkerhet och psykisk framtida ohälsa visar ett direkt samband mellan dessa samt frustration över grundläggande psykologiska behov. Detta tyder på att om
fastighetsmäklaren upplever arbetsosäkerhet kan det leda till att dennes grundläggande psykologiska behov blir bristfälliga som likt Maslows (1943) behovstrappa leder till att människan inte kan uppnå full motivation. Majoriteten av respondenterna upplevde en högre grad av arbetsosäkerhet i början på karriären. Respondent 3 menar att hon hade kunnat vara en utav de 25 procent nyregistrerade fastighetsmäklare som väljer att avsluta sin karriär efter första året eftersom hon började arbeta under en ekonomisk nedgång. Även respondent 4 startade sin karriär under en ekonomisk nedgång som resulterade i en arbetsosäkerhet. Hon berättar att hennes lön uteblev under ett halvår vilket gjorde att hon fick låna pengar för att betala sina räkningar. Däremot startade respondent 2 sin karriär under en bra marknad och menar att han inte lyckats ha två dåliga månader i rad. Vidare berättar respondent 2 att om han hade haft flera dåliga månader efter varandra som ny hade han upplevt mycket stress. Här kan man se ett tydligt mönster på att om fastighetsmäklare startar sin karriär under en ekonomisk nedgång finns det en större risk för att man upplever arbetsosäkerhet som enligt Maslow leder till en bristande motivation. Detta tyder på att arbetsosäkerheten till följd av en ekonomisk nedgång kan vara en anledning till att en del fastighetsmäklare avslutar sin karriär efter sitt första år.
Vad som även upptäcktes under intervjuerna var att fastighetsmäklare som arbetat i
branschen under en längre tid även upplever en lägre grad av arbetsosäkerhet. Respondent 3 och 4 är exempel på detta eftersom de numera har återkommande kunder samt att de förlitar sig på sin erfarenhet. Det tyder på att arbetsosäkerheten är som störst i början på karriären. Majoriteten av respondenterna tacklar arbetsosäkerheten genom att de sparar en större summa pengar vid de tillfällen där de får en bättre lön i syfte att undvika arbetsosäkerheten
när det kommer en sämre månad. Respondent 2 och respondent 6 menar att man måste tänka långsiktigt och inte kan unna sig saker så fort man får lön. Här kan man alltså se att de flesta fastighetsmäklarna har strategier för att undvika arbetsosäkerheten vilket kan vara
anledningen till varför de inte upplever en bristande motivation till följd av provisionslönen då de verkar uppfylla det andra steget vid namn trygghetsbehov enligt Maslows (1943) behovstrappa. En utav Smitts (2002) riktlinjer vad gäller arbetslivet är att utformningen samt storleken på lönesystemet inte ska motverka de anställdas lönemässiga grundtrygghet. Här kan man fråga sig om det är så att en fastighetsmäklares lönemässiga grundtrygghet drabbas vid ekonomiska nedgångar till följd av provisionslönen. Eftersom det har framkommit från intervjuerna att några fastighetsmäklare tycker att fastighetsmäklaryrket är ett osäkert yrke som ensamstående kan även detta vara en indikation på att grundtryggheten drabbas. Även ifall majoriteten inte känner av stress eller arbetsosäkerhet i nuläget, har de flesta upplevt detta någon gång under sitt arbete som fastighetsmäklare. Detta är ofta till följd av att provisionslönen bidrar till att fastighetsmäklare får olika summor i lön varje månad, där lönen till och med kan utebli en del månader. Stress och utbrändhetssyndrom hos arbetare har studerats av Vaníčková (2021) där han tar upp att säljare är en av de arbetsgrupper där stressyndromet är mest registrerat bland. Eftersom fastighetsmäklare är en typ av säljare tenderar de alltså att drabbas av stressyndrom. Resultatet visar att lön, arbete under press samt mycket ansvar var några av faktorerna som resulterade i utbrändhetssyndrom samt stress. Av intervjuerna framkom att lönen var något som kunde leda till stress och arbetsosäkerhet bland fastighetsmäklarna. Det visas genom att några av respondenterna förklarade stressen som uppstod under år 2009-2014 då utbudet var större än efterfrågan, vilket resulterade i att det var svårt att få objekten sålda. Både respondent 4 och respondent 3 fick utebliven lön några månader under denna period, vilket resulterade i att de blev
stressade, dels av att inte få någon lön och dels av att de hamnade i tidspress när ingenting såldes. Respondent 6 är den enda av respondenterna som inte upplever att provisionslönen påverkar hennes stressnivå. Hennes svar är avvikande, men kan bero på att hon inte har arbetat länge i branschen och till följd av detta inte drabbats av någon ekonomisk nedgång. Vidare menar Vaníčková (2021) att stress skapas av att de anställda känner sig överbelastade till följd av ett högt ansvar. Fastighetsmäklaryrket är ett yrke där det krävs ett stort
individuellt ansvar eftersom man arbetar självständigt och ansvarar för sina egna
förekommande. Vaníčková menar även att långvariga effekter av stress kan vara en
bidragande faktor till att de anställda lämnar sin arbetsplats till följd av en ökad frustration. Den ökade frustrationen som kan förekomma till följd av stress kan alltså vara en anledning till varför många nyregistrerade fastighetsmäklare väljer att avsluta sin karriär inom ett till två år, särskilt om det förekommer en ekonomisk nedgång.
5.3. Personlighet
Hur människor upplever bland annat stress och motivation beror på vilken personlighet de har, vilket framkom från respondenternas svar. En del människor har närmare till att uppleva stress medan andra är mer stresståliga. Detsamma gäller avseende motivation då en del människor tenderar att vara mer motiverade i sitt arbete medan andra är mindre. På grund av detta är det en självklarhet att personligheten hos respondenterna är en aspekt som vi måste ta hänsyn till.
Olika personligheter människor har kopplas till om man har lätt för att känna sig
kontrollerad eller inte vilket Maslow (1987) tar upp. Om en individ har ett coping behavior handlar denne efter behov, mål och syften medan om en person har ett expression behaviour har denne inte något syfte eller mål men är fast beslutsam. En individ som har ett coping behavior har lättare för att känna sig kontrollerad medan en individ som har ett expression behaviour inte tenderar att känna sig lika kontrollerad. Enligt Self-determination theory av Deci och Ryan (1985)kan en person som känner sig kontrollerad få en lägre grad av
motivation. Som tidigare nämnts kan det vara så att respondent 1 inte blir motiverad av provisionslönen på grund av att hon till följd av den känner sig kontrollerad i sitt arbete, vilket tyder på ett coping behavior. Å andra sidan arbetar alla fastighetsmäklarna som vi intervjuade med att ha tydliga personliga budgetmål i syfte att nå den prestation de vill uppnå. Detta tyder även på ett coping behavior eftersom de då handlar utefter sina mål vilket kan vara ett tecken på att respondenterna tenderar att känna sig kontrollerad.
Proaktiv personlighetsskala är enligt Crant (1995) något som påverkar hur framgångsrika jobbprestationer en fastighetsmäklare kan göra. Han kom bland annat fram till att personer som har lätt för att hitta nya möjligheter under förändringar har en proaktiv personlighet. För två av respondenterna, nämligen respondent 1 och respondent 6, var det tydligt att de
anpassar de sig till hur marknaden förändras. Respondent 2 och respondent 6 menar även att fastighetsmäklaryrket är ett yrke där det går att skapa egna möjligheter till att vara lediga längre perioder genom att de lägger upp arbetet så att de arbetar mindre en period för att senare arbeta mer en annan period och på så sätt tjäna ihop pengar för sin semester. Hos dessa tre respondenter finns alltså likheter med en proaktiv personlighet, vilket även betyder att de har lättare för att genomföra framgångsrika jobbprestationer då de medvetet kan påverka situationer. Eftersom de ser möjligheter i arbetet skulle provisionslönen även kunna ses som en möjlighet för personer med en proaktiv personlighet att tjäna mer pengar då deras jobbprestation ökar.
När Costa och McCrae (1992) talar om personlighet redogör de för fem egenskaper inom the
Big five theory, nämligen emotionell stabilitet, utåtvändhet, öppenhet, tillmötesgående och
samvetsgrann. Hur dessa egenskaper kopplas till arbetet diskuteras vidare av Robins m.fl. (2018). Emotionell stabilitet innebär en persons förmåga att motstå stress vilket gör att man har färre negativa tankar och känslor. Majoriteten av respondenterna förklarar att de har ett accepterande tankesätt genom att tänka att “det löser sig” och oroar sig inte för framtiden. Detta tyder på emotionell stabilitet eftersom de har färre negativa tankar om framtiden. Egenskapen kan leda till en högre jobb- och livstillfredsställelse samt en lägre stressnivå.