Provisionslönens påverkan på fastighetsmäklaren
The commission based salary influence on the real estate agent
Mikaela Hjortevall Romner och Cassandra Bülow
Fastighetsvetenskap Kandidatnivå 15 hp
VT2021
Handledare: Birgitta Vitestam
Sammandrag
Provisionsbaserad lön är ett lönesystem som i de allra flesta fall används i
fastighetsmäklarbranschen. Denna typ av lönesystem kan upplevas som motiverande men kan även bidra till en högre stressnivå. Idag är det vanligt förekommande att
fastighetsmäklare väljer att avsluta sin karriär efter bara några år, vilket kan bero på
lönesystemets påverkan på fastighetsmäklaren. Studiens bidrag är därför att undersöka flera faktorer kring hur provisionslönen påverkar fastighetsmäklaren, både ur en positiv och negativ synvinkel. Bostadsmarknaden är konjunkturkänslig vilket bidrar till att
fastighetsmäklaren får ut väldigt olika inkomster varje månad. Detta gör i sin tur att fastighetsmäklaren kan behöva handskas med arbetsosäkerhet och stress under exempelvis ekonomiska nedgångar. Kvalitativa intervjuer har genomförts med sex olika
fastighetsmäklare där det vid urvalet har tagits hänsyn till arbetserfarenhet, kön och ålder.
Resultatet visar att provisionslönen leder till en ökad motivation hos fastighetsmäklaren som i sin tur leder till en bättre prestation. Vidare visar resultatet att fastighetsmäklaren upplever en ökad stressnivå och arbetsosäkerhet under perioder beroende på hur marknaden ser ut samt beroende på vilken livssituation fastighetsmäklaren befinner sig i. Som ny
fastighetsmäklare i branschen kan arbetsosäkerheten vara stor, särskilt om man startar sin karriär under en ekonomisk nedgång. Hur en fastighetsmäklare påverkas av provisionslönen beror på vilken typ av personlighet denne har och därför har detta tagits hänsyn till.
Fastighetsmäklarens personlighet påverkar bland annat hur lätt man har för att handskas med stress samt hur pass motiverad man är.
Nyckelord: Fastighetsmäklare, provisionsbaserad lön, motivation, stress och arbetsosäkerhet
Abstract
Commission based salary is a salary system that in most cases is used in the real estate industry. This type of pay system can affect the motivation but can also contribute to a higher level of stress. At present, it is common for real estate agents to choose to end their careers after only a few years. The study's contribution is therefore to examine several factors about how the commission based salary affects the real estate agent, both from a positive and negative point of view. The housing market is cyclically sensitive, which contributes to the fact that the real estate agent receives very different incomes every month.
In most cases this means that the real estate agent has to deal with job insecurity and stress during for example financial downturns. Qualitative interviews have been conducted with six different real estate agents, where work experience, gender and age were taken into consideration in the selection of the candidates. The result of the study shows that the
commision based salary leads to a greater motivation for the real estate agent, which leads to a better performance. Furthermore, the results show that the real estate agent experiences an increased level of stress and job insecurity during some periods depending on what the market looks like and depending on the life situation the real estate agent is in. As a new real estate agent in the industry, job insecurity can be higher, especially if you start your career during a financial downturn. How a real estate agent is affected by the commission based salary depends on what type of personality you have and therefore this has been taken into consideration. The real estate agent’s personality affects, among other things, how you handle stress and how motivated you are.
Keywords: Real estate agent, commission based salary, motivation, stress and job insecurity
Innehållsförteckning
Innehållsförteckning 3
1. Inledning 4
1.1 Bakgrund och problemdiskussion 4
1.2 Tidigare forskning 5
1.3 Forskningsgap 8
1.4 Syfte och forskningsfråga 8
1.5 Avgränsning 8
1.6 Disposition 9
2. Metod 10
2.1. Kvalitativ metod 10
2.2. Abduktiv ansats 10
2.3. Intervjuguide 11
2.4. Urval 11
2.5. Datainsamling 12
3. Teoretisk referensram 13
3.2. Motivation och prestation 13
3.2.1 Provisionslönens positiva påverkan på motivationen och prestationen 13 3.2.2. Provisionslönens negativa påverkan på motivationen och prestationen 14
3.3. Stress och arbetsosäkerhet 15
3.4. Personlighet 16
4. Empiri 18
4.1. Respondenttabell 18
4.2. Motivation och prestation 18
4.3. Stress och arbetsosäkerhet 21
4.4. Personlighet 23
5. Analys 25
5.1 Motivation och prestation 25
5.2 Stress och arbetsosäkerhet 28
5.3. Personlighet 31
6. Slutsats 34
7. Egna reflektioner och förslag till framtida forskning 36
Bilagor 40
Bilaga 1- Intervjuguide 40
1. Inledning
Vi inleder med att ge en bakgrund kring hur fastighetsmäklaryrket ser ut idag. I detta avsnitt redogör vi även för tidigare forskning som behandlar bland annat rörlig lön, motivation, prestation, stress, arbetsosäkerhet samt emotionell intelligens. Vidare presenterar vi vad som saknas i den tidigare forskningen för att sedan redogöra för syftet med studien. En
frågeställning presenteras och avslutnignsvis redogör vi får hur vi valt att avgränsa arbetet.
1.1 Bakgrund och problemdiskussion
Bostadsmarknaden är en väldigt konjunkturkänslig marknad, vilket kan bidra till att fastighetsmäklaren får olika inkomster varje månad på grund av den provisionsbaserade lönen. Det krävs en högskoleutbildning för att bli registrerad fastighetsmäklare, trots detta kan lönen till och med utebli en del månader till följd av den osäkra marknaden, vilket skiljer sig från de flesta andra yrken som även kräver högskoleutbildning. Idag är
fastighetsmäklaryrket ett förhållandevis populärt yrke och i år finns det 7 187 registrerade fastighetsmäklare i Sverige (Fastighetsmäklarinspektionen, 2021). Tjugofem procent av de nyregistrerade fastighetsmäklarna väljer att sluta arbeta som fastighetsmäklare inom endast ett år. Vidare slutar hälften av fastighetsmäklarna för att byta karriär efter två år (Rytterson, 2021). Med tanke på dessa förhållandevis höga siffror är orsaken bakom varför det är så många fastighetsmäklare som inte verkar trivas med sitt yrke intressant.
En intressant faktor med att arbeta som just fastighetsmäklare är att man vanligtvis får provisionsbaserad lön, till skillnad från majoriteten av många yrken i samhället där man främst får fast lön. Enligt fastighetsmäklarlagen ska fastighetsmäklarens ersättning beräknas enligt provisionsmodellen, om inget annat har avtalats. Den provisionsbaserade lönen innebär en procentsats av köpeskillingen utav ett sålt objekt. Fastighetsmäklaren kan ta betalt genom olika provisionsformer, varav en så kallad provisionstrappa är ett vanligt förekommande alternativ. Provisionstrappan innebär att procentsatsen höjs i olika trappsteg, exempelvis kan fastighetsmäklaren ta betalt genom ett fast arvode upp till utgångspriset och även ett rörligt arvode på resterande belopp upp till försäljningspriset. Fördelen med
användningen av provisionstrappan är att fastighetsmäklaren kan ha extra incitament att verka för ett högre pris (Jingryd & Segergren 2018).
Det är intressant att undersöka hur fastighetsmäklaren påverkas av detta lönesystem ur både en positiv och negativ aspekt. Enligt en Sifoundersökning (Smitt, 2002) framkom att hälften av respondenterna hade kunnat tänka sig att avstå från en del av sin fasta lön för att istället komplettera den delen av lönen med en extra ersättning till följd av uppnådd prestation. Om den provisionsbaserade lönen kan bidra till en ökad prestation till följd av att
fastighetsmäklaren får högre lön när denne presterar bättre är därför givande att studera.
Provisionslönen kan dessutom påverka motivationen för fastighetsmäklaren och därför är det intressant att undersöka ifall provisionslönen bidrar till en ökad motivation eller inte. Det kan däremot vara så att provisionslönens negativa påverkan kan vara en bidragande faktor till att många fastighetsmäklare väljer att avbryta sin karriär i ett tidigt skede. Att undersöka de negativa aspekterna med provisionslönen, som exempelvis en ökad stressnivå och arbetosäkerhet vid bland annat ekonomiska nedgångar är därför av intresse.
1.2 Tidigare forskning
Det finns en del forskning kring hur lön påverkar motivationen överlag inom olika yrken samt forskning som är mer specifik angående just fastighetsmäklare och hur exempelvis arbetsosäkerheten påverkar denne. En grundmodell som används väldigt frekvent är Maslows (1943) behovstrappa vid namn theory of human motivation som presenterar fem steg för att uppnå motivation . Det första steget i trappan är fysiologi och handlar om tillgång till mat, vatten och luft. Det andra steget innebär att människan är i behov av trygghet, säkerhet och stabilitet varav trygghet av anställning tillhör detta steg. Nästa steg berör gemenskap, som exempelvis kärlek och vänskap. Det fjärde steget är självkänsla och handlar om makt och uppskattning. Det sista steget är självförverkligande och handlar om att bli allt man vill vara. Om ett steg inte uppfylls kan människan inte nå de övre stegen i trappan och därför inte uppnå full motivation.
I behovstrappans andra steg beskriver Maslow alltså osäkerheten kring bland annat anställning, vilket även Cheung m.fl. (2016) undersöker. De valde ut 60 slumpmässiga fastighetsföretag i storstadsområdena i Taiwan där 390 fastighetsmäklare fick ett
frågeformulär som de skulle besvara i tre omgångar. I studien använder Cheung m.fl. sig av ett mått som kallas för emotionell intelligens vilket innebär en persons förmåga att handskas med sina egna och andras känslor, motivera sig själv, ha relationer samt att vara empatisk..
Resultatet visar att anställda med mindre emotionell intelligens kan ha svårare att identifiera
strategier för att reglera sina känslomässiga reaktioner vad gäller arbetsosäkerheten, vilket kan resultera i en större psykisk belastning som exempelvis stress. Om den anställde har en hög grad av emotionell intelligens förväntas de anställda alltså uppleva en lägre nivå av psykisk belastning då de har en bredare förståelse för sina känslor.
Maslow (1943) undersöker vad som krävs för att människan ska uppnå motivation, även Kuvaas m.fl. (2020) har studerat motivationen hos människan. De undersöker hur rörlig lön påverkar den anställdes motivation där resultatet visar att den rörliga lönen påverkar
motivationen positivt. Kuvaas m.fl. studerar om den anställde känner sig kontrollerad vid en rörlig lön vilket leder till att denne får en lägre motivation. Deras resultat visar dock att rörlig lön istället ökar den inre motivationen, men när ett företag implementerar rörlig lön för första gången kan det uppfattas som kontrollerande och minska motivationen. Vidare har Cabanas m.fl. (2020) även undersökt hur rörlig lön påverkar motivationen och de behandlar begreppet Pay for performance (PFP). PFP utgår från ett lönesystem som bygger på
prestanda, exempelvis försäljningsvolym och används för att mäta prestanda individuellt samt i grupp. I en del fall upplevdes effekten av PFP på inre motivationen i arbetsmiljöer som positiv, medan den i andra fall upplevdes som negativ då lön för prestanda upplevdes kontrollerande, vilket istället minskade motivationen. Slutsatsen blev att lön för prestation främst upplevdes stärka den inre motivationen, trots att den ansågs kontrollerande för en del individer. I båda studierna framkom alltså att den rörliga lönen främst påverkar den inre motivationen positivt, men även att lönen kan uppfattas kontrollerande och minska motivationen i en del fall.
Den rörliga lönens påverkan på just fastighetsmäklare behandlas av Mosquera m.fl. (2020) som undersöker hur inre och yttre belöningar påverkar fastighetsmäklarens tillfredsställelse i arbetet och vilken av belöningsformerna som har störst inverkan på denna. Resultatet visar att både inre och yttre belöningar påverkar tillfredsställelsen men att yttre belöningar, som exempelvis lön, har en större inverkan. Resultatet visar även att en låg lön har visat sig vara en av de främsta orsakerna till att de anställda inte blir motiverade. Hur belöning i form av lön, befordran och uppmärksamhet påverkar arbetsmotivationen bland anställda undersöks av Asaari m.fl. (2019). Studien resulterar i att det finns ett positivt och signifikant samband mellan belöning och motivation. När belöningen ökar, leder det till att de anställdas
motivation ökar samtidigt som en låg lön leder till att motivationen minskar, vilket är i likhet med resultatet som Mosquera m.fl. kom fram till. Vidare menar Asaari m.fl. att ekonomiska
belöningar är som mest attraktiva i svåra ekonomiska tider då de spelar en stor roll i att tillfredsställa den anställdes psykologiska behov och säkerhetsbehov.
Vad gäller den rörliga lönen har det även gjorts forskning som har resulterat i att denna istället påverkar motivationen negativt eller inte alls.Deci och Ryan (1985)beskriver
Self-determination theory som visar på att belöningar som bidrar till en högre prestation kan leda till att medarbetaren känner sig kontrollerad. Deci och Ryan menar att om den anställde känner sig fri att ta egna beslut leder det till att man får ett större intresse i sina
arbetsuppgifter. Detta motsäger vad Kuvaas m.fl. (2020) och Cabanas m.fl. (2020) kommer fram till eftersomDeci och Ryanistället kommer fram till att lön alltid uppfattas som
kontrollerande och inte bara i en del fall. Även Maslow (1987) menar att man kan känna sig kontrollerad till följd av rörlig lön. Han behandlar skillnaden mellan coping behavior och expression behaviour där coping behavior bland annat innebär att människan handlar efter behov, mål eller syften medan expression behaviour innebär att människan är fast beslutsam, inte har något syfte eller mål samt är generellt omotiverad. En individ som har ett coping behavior har lättare för att bli kontrollerad medan en individ som har ett expression
behaviour tenderar att vara okontrollerad. Detta kan jämföras med Cabanas m.fl. studie där de menar att en rörlig lön kan bidra till att man känner sig kontrollerad i en del fall, vilket minskar motivationen. Personer som har ett coping behavior har alltså lättare att känna sig kontrollerad vilket enligt ovannämnda studie kan leda till bristande motivation. Å andra sidan menar Maslow att en person med ett expression behaviour generellt är omotiverad, här motsätter sig de olika teorierna.
När det gäller motivation kopplat till lön har Morse och Weiss (1955) undersökt om människor hade fortsatt arbeta ifall de hade haft tillräckligt med pengar för att inte behöva arbeta. Resultatet visar att 80 procent utav 401 respondenter inte ser lönen som den
avgörande faktorn till att arbeta, vilket tyder på att motivationen inte påverkas av lönen utan motivationen kommer från andra faktorer. ÄvenHerzberg (1959)har kommit fram till att lönen inte har någon påverkan på motivationen. Han presenterar two factor theory som innebär att lönen, som är en yttre faktor, inte överhuvudtaget har någon inverkan på
motivationen. Istället är det de inre faktorerna som påverkar motivationen, exempelvis ifall man lyckas uppnå något i arbetet, medan de yttre faktorerna, som exempelvis lön, är en hygienfaktor. De inre faktorerna, som påverkar motivationen, resulterar i antingen
tillfredsställelse eller ingen tillfredsställelse, medan lönen och de andra yttre faktorerna resulterar i om de anställda är missnöjda med arbetet eller inte.
1.3 Forskningsgap
Vi har nu beskrivit tidigare forskning som har behandlat hur rörlig lön påverkar de anställda i olika branscher, det vi inte kunnat se är hur lönesystemet påverkar just fastighetsmäklare utifrån de synvinklar vi valt från tidigare forskning samt den teoribildning vi kommer
redogöra för. En del forskning som redogjorts för ovan har motsägande resultat, varför det är intressant att undersöka om provisionslönen påverkar fastighetsmäklaren positivt eller negativt. Det har även undersökts en del kring provisionslön inom lärliga områden, där vi dock inte har kunnat se hur provisionslönen påverkar fastighetsmäklarens arbetsosäkerhet.
Det är människor med en viss personlighet som söker sig till fastighetsmäklaryrket, varför just personlighet har tagits hänsyn till i vårt arbete, vilket är en aspekt vi inte heller har kunnat se att tidigare forskning har berört i förhållande till provisionslönen. Forskningsgapet är alltså provisionslönens påverkan på fastighetsmäklaren ur flera aspekter, både ur en positiv och negativ synvinkel.
1.4 Syfte och forskningsfråga
Syftet med studien är att få en förståelse för hur provisionslönen påverkar fastighetsmäklaren ur flera aspekter, både ur en positiv och negativ synvinkel.
Huvudområdena vi kommer fördjupa oss inom är hur provisionslönen påverkar
fastighetsmäklarens motivation samt hur fastighetsmäklarens stressnivå och arbetsosäkerhet påverkas av provisionslönen.
Forskningsfrågan som ska besvaras är följande:
Hur påverkar provisionslönen fastighetsmäklaren?
1.5 Avgränsning
Förutom lönen finns det flertal faktorer som kan påverka fastighetsmäklaren och dess arbete, exempelvis konkurrens från andra fastighetsmäklare, vilket mäklarföretag man arbetar för och dess arbetsmiljö. Vi har valt att endast fokusera på hur just provisionslönen påverkar fastighetsmäklaren och har inte tagit hänsyn till några andra faktorer.
1.6 Disposition
I syfte att underlätta för läsaren är arbetet disponerat i tre olika teman, nämligen motivation och prestation, arbetsosäkerhet och stress samt personlighet. Denna struktur följer
teoridelen, empiridelen samt analysen. Arbetet inleds med en bakgrund och
problemdiskussion kring det valda ämnet för att väcka intresse för läsaren. Vidare redogör vi för tidigare forskning, orsaken bakom varför vi valt att redogöra för detta avsnitt i ett tidigt skede är för att ge läsaren en inblick i ämnet samt en förståelse för relevanta begrepp.
Därefter beskriver vi metodvalet och förklarar bland annat hur vi genomfört intervjuerna, hur vi samlat in datan samt hur vi valt ut respondenterna. Vidare presenteras den teoretiska referensramen där vi tar upp olika teorier kring de olika teman. Empiridelen är strukturerad genom en sammanställning av respondenternas svar som följer de tre olika teman med citat som förstärker svaren. I analysen diskuterar vi det insamlade materialet tillsammans med den teoretiska referensramen för att därefter komma fram till en slutsats. Avslutningsvis redogör vi för våra reflektioner kring arbetet samt några förslag på framtida forskning. På sista sidan finns en bilaga där vi presenterar intervjufrågorna vi ställt till respondenterna.
2. Metod
I metodavsnittet har vi valt att använda oss utav en kvalitativ metod med en abduktiv ansats.
Här kommer vi beskriva orsaken bakom val av metod samt val av ansatsen. Vi presenterar även hur vi valt ut respondenterna och hur vi har genomfört intervjuerna.
2.1. Kvalitativ metod
En kvalitativ metod har använts där empirin grundar sig på intervjuer med sex olika fastighetsmäklare. Vi har valt en kvalitativ metod eftersom det erhåller kvalitativa
beskrivningar av intervjupersonens livsvärld i syfte att tolka deras mening (Kvale, 1997).
Genom att använda denna metod framkommer vilka aspekter som respondenterna anser är viktiga då de utvecklar sina svar. Vid en kvalitativ intervju är det viktigt att forskaren kan stå ut med flertydighet och att denne inte tar för givet vilka svar som kommer att ges. Att ha förutfattade idéer om vad som kommer att upptäckas fungerar men man måste då vara beredd på att ändra eller förkasta dessa idéer (Ely & Anzul, 1993). Detta har vi tagit hänsyn till både innan och under genomförandet av intervjuerna genom att försöka vara så
öppensinnade som möjligt för olika svar. Den kvalitativa metoden väljer vi framför en kvantitativ metod då vi utifrån ett mindre urval av respondenter kan nå en mer fördjupad och berättande bild kring hur fastighetsmäklaren ser på hur provisionslönen påverkar denne.
2.2. Abduktiv ansats
Man kan se på förhållandet mellan teori och forskning på flera olika sätt. Vi har valt att bygga upp intervjuerna med en abduktiv ansats, som enligt Alvesson och Sköldberg (2017) innebär att man utgår ifrån både teori och empiri. Den abduktiva ansatsen är en kombination mellan en deduktiv och en induktiv ansats. Den deduktiva ansatsen är enligt Bryman och Bell (2011) den vanligaste synen på förhållandet mellan teori och forskning och innebär att man utgår från olika hypoteser genom teorier för att sedan undersöka om dessa stämmer överens med den empiriska granskningen, alltså med verkligheten. Detta har vi gjort genom att vi utgått från tidigare forskning för att kunna hitta ett forskningsgap och därefter bygga intervjuer utifrån detta. Vidare menar Bryman och Bell att den induktiva ansatsen innebär att man utgår från empirin för att därefter komma fram till en slutsats genom en teoretisk
referensram. Detta har vi gjort genom att vi först har genomfört intervjuerna med
respondenterna för att sedan hitta teorier som kan förklara deras svar. Vi har använt både teori och empiri som utgångspunkt, varför vi har en abduktiv ansats.
2.3. Intervjuguide
Intervjuerna vi genomfört i denna studie är semistrukturerade, vilket innebär att man utgår från ett antal likadana huvudfrågor enligt ett intervjuschema till varje respondent. Frågorna i den semistrukturerade intervjun är mer övergripande än vad de är i en strukturerad intervju.
Intervjuaren kan även ställa följdfrågor som ser olika ut beroende på respondentens svar på huvudfrågorna. Fördelen med denna typ av intervju är att respondenten känner sig trygg under intervjun och att respondenten får en frihet till att själv utforma svaren på sitt sätt. Den semistrukturerade intervjun ger oss möjlighet att jämföra olika intressenters perspektiv på samma frågor vilket gör att vi kan hitta mönster genom att jämföra vad som är gemensamt från de olika intervjuerna men även vad som skiljer dem åt (Bryman & Bell, 2011).
Intervjun består i första hand av öppna frågor som ställs till alla respondenter. En del av följdfrågorna består däremot av stängda frågor. Frågorna är även sonderande vilket innebär att man ber respondenten om exempelvis en mer detaljerad beskrivning eller att ange fler exempel. Vid sonderade frågor söker intervjuaren efter svaren och sonderar innehållet.
(Kvale, 1997). Denna typ av frågor används i studien eftersom vi då får en mer detaljerad och berättande bild av hur fastighetsmäklaren upplever provisionslönens påverkan. Under intervjuerna har vi även tagit hänsyn till etiska överväganden som Kvale lyfter fram, genom att vi informerat respondenterna om att det är frivilligt att delta i intervjun. Vi har dessutom övervägt konsekvenserna som kan följa av intervjun för respondenterna, genom att
respondenterna är anonyma.
2.4. Urval
Vårt urval är fastighetsmäklare som befinner sig i Malmö i Sverige. Vi har valt
fastighetsmäklare från två olika fastighetsmäklarföretag eftersom klimatet och arbetsmiljön kan skilja sig åt beroende på företag. Varför vi har valt just dessa två företag är eftersom det ena företaget är större och omfattar en större del av landet, medan det andra företaget är mindre och endast omfattar Skåne. På det större kontoret arbetar arton fastighetsmäklare och på det mindre kontoret arbetar elva fastighetsmäklare. Bryman och Bell (2011) menar att man som forskare når en mättnad när man inte längre får någon ny information från
respondenternas svar och dessa återkommer under flertal intervjuer. Forskaren kan alltså inte i förhand veta hur många intervjuer som krävs för att nå den behövliga mättnaden, utan det är något man får en förståelse för efter att man genomfört intervjuerna. Anledningen till att vi endast valt två fastighetsmäklarföretag och inte flera är att vi nådde den mättnad som var behövlig att nå efter intervjuerna då respondenternas svar inte skilde sig åt beroende på vilket företag fastighetsmäklarna arbetar på. Vi har intervjuat totalt sex stycken
fastighetsmäklare, varav några är nya i branschen och andra är äldre i branschen, då arbetserfarenhet kan ha en inverkan på provisionslönens påverkan på fastighetsmäklaren.
Urvalet kommer även bestå utav respondenter med olika åldrar för att få nyanser i arbetet.
Anledningen till att vi endast intervjuat sex fastighetsmäklare är att vi utifrån
respondenternas svar lyckades nå en mättnad eftersom en stor majoritet delade åsikt kring hur provisionslönen påverkar fastighetsmäklaren, som i sin tur leder till att vi kan nå en slutsats.
2.5. Datainsamling
De svar vi fick utifrån de kvalitativa intervjuerna har transkriberats ordagrant för att sedan kategoriseras utifrån en tematisk struktur med utgångspunkt i vad Jarrick och Josephson (1996) lyfter fram. Respondenternas svar har delats upp i följande teman: motivation och prestation, stress och arbetsosäkerhet samt personlighet. Genom en tematisk struktur menar Ely och Anzul (1993) att man får ut det mest relevanta ur intervjuerna och får en tydligare struktur på innehållet. Vidare menar Ely och Anzul att en fördel med att skapa dessa teman är att de kan hjälpa oss att få fram viktiga aspekter i varje tema och därefter avgöra hur dessa teman kan vara sammankopplade. Genom detta tillvägagångssättet kan vi alltså nå en
fördjupad bild av vilka likheter som finns bland respondenternas svar men även vilka skillnader som förekommer angående varje tema.
3. Teoretisk referensram
I detta avsnitt presenteras den teoretiska referensramen där vi börjar med att beskriva belöningssystemet rörlig lön samt riktlinjer för lönesystemet. Sedan redogör vi för olika teorier kring de tre olika teman; motivation och prestation, stress och arbetsosäkerhet samt personlighet.
3.1. Belöningssystem
Idag använder företag sig av olika typer av löner och är flexibla med sina lönesystem. Olika belöningssystem som används inom arbetslivet har undersökts av Smitt (2002). Han tar upp några viktiga riktlinjer för ett företag som använder sig av rörlig lön. En av riktlinjerna är att de anställda ska kunna påverka sin lön genom sina prestationer eller genom att uppnå de fasta målen. En annan riktlinje är att utformningen samt storleken på lönesystemet inte bör motverka de anställdas lönemässiga grundtrygghet. Ytterligare en riktlinje är att det ska finnas en tydlig koppling mellan lönesystemet och företagets långsiktiga affärsstrategi.
Företaget ska alltså bli effektivare till följd av lönesystemet.
3.2. Motivation och prestation
3.2.1 Provisionslönens positiva påverkan på motivationen och prestationen
När Vroom (1964) talar om förväntansteorin beskriver han att anledningen till att anställda agerar på ett visst sätt på arbetet beror på vad de förväntar sig för resultat. De anställda blir motiverade att anstränga sig extra då de tror att det även kommer resultera i bättre
belöningar som exempelvis lön eller inre belöningar. Detta kommer i sin tur leda till att de anställdas personliga mål tillfredsställs. Det finns tre förhållanden som Vroom fokuserar på, nämligen förhållandet mellan ansträngning och prestation, mellan prestation och belöning samt mellan belöning och personliga mål. Förhållandet mellan ansträngning och prestation syftar till den sannolikhet att den anställda upplever att deras ansträngning kommer leda till en bättre prestation. Förhållandet mellan prestation och belöning är ifall individen tror att om de presterar på en viss nivå kommer det leda till ett önskat resultat. Slutligen innebär förhållandet mellan belöning och personliga mål vilken grad belöningarna i företaget uppfyller den anställdas personliga mål samt hur lockande den specifika belöningen är.
Vroom förklarar även varför många anställda inte känner sig motiverade och en anledning
till detta kan vara att de anstränger sig maximalt och att prestationen trots detta inte syns i deras prestationsbedömning. En annan orsak kan vara att ifall de får en bra
prestationsbedömning kommer de ändå inte få belöningar i organisationen, då många organisationer fokuserar på att belöna andra faktorer. Ytterligare en faktor som kan bidra till att de anställda inte känner sig tillräckligt motiverade är att de inte får de belöningar som önskas när de väl får belöningar. Anställda vill nämligen belönas på olika sätt, en vill kanske bli befordrad, medan en annan vill få högre lön, varför det är svårt för chefer att anpassa belöningarna till varje individ.
Om belöning i form av lön, befordran och uppmärksamhet påverkar arbetsmotivationen bland anställda har undersökts av Asaari m.fl. (2019). Metoden som använts är att man skickat ut ett frågeformulär för att samla in information i syfte att få en förståelse för hur förhållandet ser ut mellan de anställdas belöning och deras arbetsmotivation. Asaari m.fl.
kommer fram till att det finns ett positivt och signifikant samband mellan belöning och motivation. När belöningen ökar leder det till att de anställdas motivation även ökar, samtidigt som en låg belöning leder till att motivationen minskar. Ökade ekonomiska fördelar har visat sig ha en potential att kunna driva positiva beteenden hos de anställda och motivera dem. Asaari m.fl. belyser att en låg lön har visat sig vara en av de främsta
anledningarna till att de anställda inte är motiverade. Vidare menar Asaari m.fl. att
ekonomiska belöningar är som mest attraktiva i svåra ekonomiska tider då de spelar en stor roll i att tillfredsställa den anställdes psykologiska behov och säkerhetsbehov. Av de olika former av belöningar visade sig lön vara den viktigaste bidragande faktorn till motivation bland de anställda. För att en arbetsgivare ska kunna göra det möjligt att motivera, behålla och tillfredsställa sina anställda bör de därför kontinuerligt utveckla bra löneförhållanden i form av lönepolicyer och löneprocedurer, vilket i sin tur även leder till att de anställda gör sitt bästa i arbetet.
3.2.2. Provisionslönens negativa påverkan på motivationen och prestationen
Self-determination theory avDeci och Ryan (1985)visar på att belöningar som bidrar till en högre prestation kan leda till att den anställde känner sig tvungen att bete sig på ett visst sätt som inte motsvarar hur denne egentligen vill bete sig. Detta kan i sin tur leda till att
medarbetaren känner sig kontrollerad och omotiverad. Teorin utgår från att om den anställde känner sig fri att ta egna beslut och inte känner sig kontrollerad leder det till att denne får ett större intresse i sina arbetsuppgifter. Anställda kan bli omotiverade av att få pengar, medan
de istället blir motiverade av att få känna att sitt jobb är meningsfullt och att de utvecklas.
Man ska lägga fokus på de inre motiven, som exempelvis ett starkt intresse för
arbetsuppgiften, istället för de yttre belöningarna, som exempelvis lön, i syfte att uppnå motivation. Det är den inneboende motivationen som bidrar till en bättre arbetskvalitet. När människor får betalt för ett arbete kan det kännas mer som att de måste utföra
arbetsuppgifterna istället för att de vill utföra de.
Även Herzberg (1959) menar att det är de inre faktorerna som påverkar den anställdes motivation, vilket han redogör för i two factor theory. Han förklarar att motsatsen till tillfredsställelse inte är otillfredställelse som man tidigare trott. Motsatsen till
tillfredsställelse är istället ingen tillfredsställelse och motsatsen till otillfredställelse är ingen otillfredställelse. Det finns två olika typer av faktorer, nämligen hygienfaktorer och
motivation. Hygienfaktorerna är lön, företagspolicy, arbetssäkerhet samt arbetsförhållanden.
Motivationen hos de anställda kommer från faktorer som är förknippade med vad de
anställda gör på arbetet, som exempelvis prestationer, ansvar, personlig tillväxtmöjlighet och marknadsföringsmöjligheter. Faktorerna som leder till tillfredsställelse och till
otillfredställelse är alltså olika och därför hjälper det inte att ta bort otillfredsställelse i arbetet för att skapa motivation hos de anställda. Ifall hygienfaktorerna är uppfyllda blir de anställda inte otillfredsställda längre, men de blir inte heller tillfredsställda. För att de anställda ska bli tillfredsställda behöver motivationsfaktorerna också vara uppfyllda. Enligt Herzberg har alltså de yttre faktorerna, som exempelvis lön, inte någon påverkan på
motivationen utan bidrar endast till en tillfredsställelse på arbetet.
3.3. Stress och arbetsosäkerhet
Arbetsosäkerheten definieras som en osäkerhet att kunna fortsätta sitt nuvarande jobb eller inte (Cheung m.fl. 2016). Människans grundläggande psykologiska behov tas upp i
behovstrappan gjord av Maslow (1943). Teorin beskriver människans fem olika behov för att uppnå motivation och i vilken ordning människan måste uppnå behoven. De fem stegen är fysiologiska behov, trygghetsbehov, behov av gemenskap, självkänsla och
självförverkligande behov. Det första steget, alltså fysiologiska behov, är grunden för motivation hos en människa. Trygghetsbehov, som är det andra steget, innebär att människan är i behov av säkerhet, stabilitet och trygghet. Vad gäller detta steg tillhör trygghet av anställning. Om ett steg inte är uppfyllt, kan människan inte nå steget ovan i
trappan och har därför inte möjlighet att uppnå en full motivation. När varje behov blir väsentligt uppfyllt blir alltså nästa behov dominerande.
Osäkerheten som Maslow tar upp kan resultera i en stress, som är en faktor Vaníčková (2021) diskuterar. Studien syftar till att undersöka vilken grupp av arbetare som är mest hotade av psykosociala riskfaktorer. Vaníčková undersökte arbetsgrupperna säljare och lagerarbetare eftersom stressyndromet är mest registrerat bland detaljhandelskedjor, speciellt i de stora städerna med tanke på den hektiska miljön som förekommer. Resultatet visade att den arbetsgrupp som är mest hotad av riskfaktorerna är lagerarbetare. Utbrändhetssyndrom orsakas av långvarig stress som exempelvis arbetsstress. Faktorerna som leder till
utbrändhetssyndrom visade sig vara låg lön, arbete under press, mycket ansvar, lite
igenkännande från kollegor eller chefer och arbete under överdriven tillsyn. Vaníčková kom även fram till att stress uppstår när en anställd får oklara uppgifter som de inte vet hur de ska hantera eller när de får uppgifter som de inte skulle kunna klara av. Stress kan också skapas av att människor känner sig överbelastade på arbetet till följd av högt ansvar samt tidspress.
Långvariga effekter av stress kan vara en bidragande faktor till att anställda lämnar
arbetsplatsen till följd av en ökad frustration. Sambandet mellan arbetsosäkerhet och psykisk ohälsa har även undersökts av Griep m.f.l (2021). De har samlat in data från 1994 belgiska anställda där man har undersökt sambandet under sex månader i syfte att få utrymme för att upplevelsen av arbetsosäkerhet och dess negativa påverkan på den psykiska hälsan ska kunna uppkomma. Resultatet visar ett direkt samband mellan en uppfattning av
arbetsosäkerhet och en framtida psykisk ohälsa samt frustration över grundläggande psykologiska behov.
3.4. Personlighet
När Maslow (1987) talar om personlighet tar han upp två typer av beteenden som ofta kopplas till att man känner sig kontrollerad eller inte kontrollerad. Maslow behandlar nämligen skillnaden mellan coping behavior och expression behaviour. Coping behavior innebär bland annat att människan handlar efter behov, mål eller syften. Medan expression behaviour innebär att människan inte har något syfte eller mål, men är fast besluten. Maslow menar att en person som har ett coping behavior har lättare för att bli kontrollerad medan en person som har ett expression behaviour ofta är okontrollerad.
Costa och McCrae (1992) behandlar fem olika egenskaper som man kan utvärdera genom the big five theory. Egenskaperna är emotionell stabilitet, utåtvändhet, öppenhet,
tillmötesgående och samvetsgrann. Hur dessa egenskaper kopplas till arbetet diskuterar Robins m.fl. (2018). Den första egenskapen är emotionell stabilitet som innebär en persons förmåga att motstå stress. Denna egenskap gör att man har färre negativa tankar och känslor samt att man är mindre övervakande. Egenskapen bidrar till en högre jobb- och
livstillfredsställelse samt en lägre stressnivå. Den andra egenskapen är utåtvändhet som innebär att man har en bekvämlighet kring relationer. Egenskapen innebär även att man har en bättre social förmåga, större social dominans och att man är mer känslomässigt
uttrycksfull. Denna egenskap bidrar till att man får en bättre prestation, förbättrat ledarskap och en högre jobb- och livstillfredsställelse.
En annan egenskap som tas upp är öppenhet som innebär att man har ett utökat lärande, är mer kreativ, flexibel och självständig. Denna egenskap leder till en bättre träningsprestanda, förbättrat ledarskap och att man blir mer anpassningsbar för förändring. Ytterligare en egenskap är tillmötesgående som innebär att man är mer benägen att vara omtyckt av andra, mer kompatibel och överensstämmande. Egenskapen kan leda till en bättre prestation och en lägre nivå av ett avvikande beteende. Den sista egenskapen är samvetsgrannhet som innebär att man har en större ansträngning och uthållighet. Man är dessutom mer driven och har högre disciplin samt att man är bättre på att organisera och planera. Egenskapen kan leda till en bättre prestation, förbättrat ledarskap och en ökad livslängd.
Giltigheten av proaktiv personlighetsskala hos fastighetsmäklare undersöks av Crant (1995).
De människor som har en proaktiv personlighet visar initiativ, agerar och håller ut tills de åstadkommer betydande förändringar. Ifall dessa människor upptäcker förändringar i miljön identifierar de möjligheter utifrån dessa som de senare agerar utefter. Personer som däremot inte har en proaktiv personlighet agerar i motsatt riktning och lyckas inte identifiera
möjligheter och misslyckas därför med att ta initiativ till förändringar. Proaktiva personer kan därmed göra framgångsrika jobbprestationer genom att medvetet påverka situationer.
Resultatet visar att Proactive Personality Scale är förknippat med en bättre arbetsprestanda.
Crant kom därför fram till att de specifika personligheterna fastighetsmäklarna har som förklarar ifall de är proaktiva eller inte kan vara stegvist mer betydande än faktorerna från the big five theory.
4. Empiri
I detta avsnitt redogör vi för det empiriska materialet. Som vi beskrev i metodkapitlet har vi genomfört sex olika intervjuer med olika fastighetsmäklare och datan från dessa har vi här sammanställt i olika teman, nämligen; motivation och prestation, stress och arbetsosäkerhet samt personlighet.
4.1. Respondenttabell
Som vi beskrev i metodkapitlet har vi intervjuat sex olika personer från åldrarna 23-58 med olika kön och olika arbetserfarenhet. För att tydliggöra avsnittet finns en respondenttabell nedan som beskriver de sex olika respondenternas ålder, arbetserfarenhet och kön.
Figur.1
Respondent Ålder (år) Arbetserfarenhet (år)
Respondent 1 34 9,5
Respondent 2 23 >1
Respondent 3 34 11
Respondent 4 58 18
Respondent 5 50 18
Respondent 6 26 1
4.2. Motivation och prestation
När respondenterna fick frågan kring hur provisionslönen påverkar deras motivation framkom det att alla respondenter förutom en tycker att provisionslönen påverkar deras motivation till att arbeta på ett positivt sätt. Majoriteten tycker till och med att
provisionslönen har en stark påverkan på motivationen, då de menar att man presterar det lilla extra. Respondent 2 och respondent 6 delar åsikten om att ifall man presterar bra och får
en bra lön så blir man mer motiverad till att prestera lika bra månaden efter och vill hålla minst samma nivå som månaden tidigare. Detta betonar respondent 2 starkt:
“Jag blir driven av provisionslön, jag vet att vissa inte alls blir motiverade av pengar, för mig är pengar en stor motivation och det är det för många mäklare också.” (Respondent 2)
Två av respondenterna, nämligen 4 och 5 blir även mer motiverade av att ha ett fast arvode kombinerat med ett rörligt arvode på toppen i sina uppdrag. Detta betyder att de kan ta betalt genom till exempel 39 000 kr i fast arvode ifall objektet säljs för utgångspriset, men även få exempelvis tio procent provision av beloppet som överstiger utgångspriset. Respondent 5 berättar om ett tillfälle då detta lönesystem användes, vilket bidrog till att han höll i en extra visning som resulterade i att försäljningspriset ökade med 100 000 kr. Säljaren hade redan fått ett bra bud som han hade kunnat acceptera så om respondent 5 endast hade använt sig utav en rörlig lön eller ett fast arvode skulle han inte ha försökt hålla i ytterligare en visning.
Respondent 5 lägger även vikt vid att för att kunna bli motiverad av provisionslön måste man tycka om att arbeta efter det. Han anser att ifall provisionslönen inte är något som lockar en eller som man trivs med så slutar man arbeta som fastighetsmäklare. Vidare tror han även att en av anledningarna till att många fastighetsmäklare slutar är att de tycker att det är för jobbigt med provisionslön.
Respondent 1 har inte samma uppfattning kring hur provisionslönen påverkar motivationen som de andra respondenterna har, utan tycker istället att provisionslönen inte påverkar motivationen. Respondent 1 betonar detta starkt:
“Jag blir inte alls mer motiverad av provisionslönen. Jag hade nog varit mer peppad av att ha en annan lön” (Respondent 1)
Respondenterna fick även frågan om hur de tror att arbetet hade påverkats av att
fastighetsmäklare istället hade haft en fast lön. Majoriteten ansåg att motivationen hade påverkats negativt, då de inte tror att många fastighetsmäklare hade haft ork att arbeta lika ofta på obekväma tider, såsom helger eller kvällar. De tror inte heller att fastighetsmäklarna hade ansträngt sig lika mycket för att anpassa sig till kunderna och när de har möjlighet att delta på visningar. Nedan betonar respondent 3 och respondent 6 att motivationen hade minskat. Respondent 3 reflekterar över söndagsvisningar:
“Det hade varit svårare att motivera sig själv att åka iväg på visningar på en söndag om man vet att man inte får något extra för att man gör det.” ( Respondent 3)
Vidare reflekterar respondent 6 kring kvällsarbete:
“Man hade kanske inte varit motiverad till att göra det lilla lilla extra för att man vet att jobbar jag och skriver ett kontrakt ikväll klockan halv tio så kommer jag få en bättre lön nästa månad. Den aspekten hade ju fallit bort, så frågan är om man hade gjort det lättare för sig i sitt jobb.” (Respondent 6)
Majoriteten av respondenterna var alltså negativt inställda till en fast lön istället för en provisionsbaserad lön då de flesta menar att prestationen hade sjunkit rejält. Respondent 5 delade med sig av en erfarenhet från ett tidigare arbete på ett lager. Där hade de arbetat med en del fast lön samt en väldigt liten del rörlig lön. När den rörliga lönen togs bort behövde företaget anställa fler till lagret till följd av att produktionen minskade. Därför tror han inte heller att fastighetsmäklaryrket är ett yrke som hade fungerat med fast lön, vilket han betonar starkt:
“Det hade inte fungerat, jag hade inte varit en bra mäklare punkt.” (Respondent 5)
Respondent 2 menar att han inte hade varit lika effektiv i sitt arbete om han istället för provisionslön hade haft en fast lön. Han förklarar att han inte hade haft samma nivå på sin prestation. Vidare hävdar han att fastighetsmäklare som har fasta löner inte kommer sälja lika mycket som fastighetsmäklare som har provisionslön. Även respondent 3 berättar att det finns en risk att hennes prestation hade sjunkit vid en fast lön. Vidare menar respondent 6 att hon blir motiverad av att mäta sin prestation, vilket hon gör med hjälp av provisionslönen.
Respondent 1 och respondent 4 tror inte, till skillnad från majoriteten, att deras motivation hade påverkats negativt till följd av att ha fast lön. Kundernas nöjdhet samt bekräftelse från dem anser respondent 4 är det som triggar igång henne, vilket inte försvinner till följd av en fast lön. Respondent 1 är positiv till att införa fast lön i fastighetsmäklarbranschen, men tror att det är en bransch som är svår att förändra på grund av att den är traditionell och
ålderdomlig. Vidare tror respondent 1 även att hon vid en fast lön hade varit lite mer avslappnad och inte behövt känna stress om att man måste ta med sig jobbet hela tiden.
4.3. Stress och arbetsosäkerhet
När det gäller stress upplevde majoriteten av respondenterna en högre stressnivå i början av karriären jämfört med idag. I början var de oroliga för om de skulle få pengarna att räcka till varje månad medan de idag känner sig mer lugna vad gäller provisionslönen och tänker att det kommer lösa sig. Respondent 3 upplevde en hög stressnivå i början på sin karriär år 2010 när marknaden gick ner och det var väldigt svårt att sälja. De flesta hade krav från sin bank om att de var tvungna att sälja först, vilket gjorde att alla gick på visningar men ingen kunde köpa något. En nedgång på marknaden i kombination med att vara i början på sin karriär bidrog till mycket stress, vilket hon poängterar nedan:
“Den första månaden hade jag garantilön och sedan månad två så var det 100 % provision och då fick jag 1200 kr i lön och det var min milersättning och telefonersättning så det var liksom ingen lön överhuvudtaget. Sen så blev det ju lite bättre, men jag tror att under hela mitt första år kanske jag tjänade 150 000 kr på ett helt år så då fick jag ta hjälp av mina föräldrar. Jag hade lätt kunnat vara en av de 25 % nyregistrerade mäklare som slutar första året. Men jag är lite för envis för att ge upp och jag kände att jag hade satsat på detta nu. “ ( Respondent 3)
Även respondent 4 kände av osäkerheten år 2010-2013 som orsakades av att utbudet var större än efterfrågan, vilket resulterade i en arbetssoäkerhet samt stress. Vid ett tillfälle hade hon tio till tolv objekt ute och fick inte sålt något av dem. Hon förklarar att lönen uteblev i ett halvår så för att klara av att betala räkningar fick hon låna pengar från sin syster. Under denna period var hon dessutom ensamstående, vilket hon menar ökade stressen. Trots att respondenterna upplever en lägre stressnivå idag jämfört med i början på karriären finns stressen fortfarande kvar på ett eller annat sätt. Respondent 1 förklarar att hon idag har andra förutsättningar med ett behov av en bättre lön jämfört med i början av karriären eftersom hon nu har hus och två barn. Med tanke på detta blir det en annan stress eftersom hon måste driva in pengar för att få allt att gå runt hemma, vilket hon betonar nedan:
“För mig är det skönt att vi är två i vårt hushåll så att man har två löner att förlita sig på och om jag inte skulle få en bra lön så får vi in pengar ändå. Det hade varit en stor osäkerhet att vara ensam med två barn, då hade jag bytt jobb. “ (Respondent 1)
Även respondent 5 menar att det kan kännas mer som en piska nu eftersom han numera befinner sig i en situation då pengar är extra viktigt till följd av att nyligen blivit
ensamstående och att han måste stå själv för kostnaden för sitt hus. Överlag menar han att stress kan kännas av ibland till följd av provisionslönen, men eftersom man valt att bli mäklare får man acceptera att det är så. Respondent 6 anser däremot inte att hennes
stressnivå är kopplad till provisionslönen och har inte heller upplevt någon stress för att få in pengar. Hon menar att provisionslönen speglas av hur man arbetar, ifall man lägger ned mycket tid på arbetet får man högre provisionslön och tvärtom. Respondent 2 menar att om man har mycket att göra i det privata livet som bidrar till att man inte har möjlighet att lägga lika stort fokus på arbetet så syns det på lönen, vilket ibland kan leda till stress och ångest över pengar. Vidare förklarar han att han definitivt kan uppleva stress under en dålig månad.
Respondenten menar dock att lite stress alltid är bra eftersom man blir mer på hugget och mer spänd vilket gör att man presterar bättre. Nedan förklarar respondent 2 sin upplevelse kring stress:
“Jag har inte under mina tio månader lyckats ha två dåliga månader i rad, men om man skulle ha det som ny när man gått förbi garantilönen kan jag tänka mig att det kan vara otroligt mycket stress och pengaångest. “ (Respondent 2)
Respondenterna fick även frågan om hur de tacklar arbetsosäkerheten vid en ekonomisk nedgång. Respondent 2 menar att det är viktigt att man bygger upp en buffert som
fastighetsmäklare eftersom man aldrig vet när det kommer två eller tre dåliga månadslöner efter varandra, vilket bidrar till en högre stressnivå. Han menar att planering är nyckeln i arbetet och om man har planerat bra så är risken för stress mindre. Å andra sidan menar respondent 6 att ifall man gillar planering kan det bli stressigt som fastighetsmäklare då man inte kan bestämma en viss summa man ska spara varje månad, utan istället får lägga undan när det går. Majoriteten av respondenterna delar åsikt om att det är en bra strategi att spara en större summa pengar de gånger man får bättre lön så att man slipper arbetsosäkerheten när det kommer sämre månader. Både respondent 2 och respondent 6 förklarar även att man inte kan unna sig saker direkt när man får lön och släppa loss helt utan att man hela tiden måste tänka på framtiden. Respondent 3 uttrycker sig nedan angående arbetsosäkerheten:
“Jag försöker bara hålla mig lugn, det kommer lösa sig på ett eller annat sätt. Jag stirrar mig inte blind på varenda månad, utan ser helheten. “(Respondent 3)
Både respondent 3 och respondent 4 har jobbat länge i branschen och menar därför att de förlitar sig på sin erfarenhet samt att det faktum att man har återkommande kunder skapar en trygghet. Vidare menar respondent 3 att det är värre att komma ut helt ny i branschen under en ekonomisk nedgång. Respondent 4 beskriver den rådande situationen som att efterfrågan är större än utbudet, vilket hon menar leder till att det kan bli svårare att få in objekt men att det är lätt att få objekten sålda. Till följd av att respondenten redan har ett etablerat kundnät och inte befinner sig i en situation då hon inte hade klarat sig om det gick sämre någon månad, känner hon inte av någon stress idag. Respondent 4 och respondent 5 förklarar även att de numera har något som kallas för garantilön. Detta innebär att om det går dåligt för dem någon månad betalar företaget ut en summa i lön till dem, som de betalar tillbaka sen när de får en bättre månad igen. Respondent 4 förklarar att detta även är en faktor som gör att hon känner sig tryggare i arbetet som fastighetsmäklare i relation till provisionslönen.
4.4. Personlighet
När det gäller personlighet har endast några få frågor kring personlighet ställts för att få reda på respondenternas egenskaper, resterande data har framkommit genom svaren från tidigare teman. I svaren framkommer att majoriteten av respondenterna delade tankesättet om att
“det löser sig” och att de inte oroar sig för vad som skulle kunna hända i framtiden. De flesta har en accepterande inställning till vad som händer och tänker att om det går dåligt så går det dåligt, vilket respondent 2 särskilt betonar nedan:
“Äh det löser sig. Jag är inte en sån som övertänker, det som händer det händer och jag bara kör. Speciellt i detta jobbet är det en fördel att inte vara övertänkare. Det är bara att köra. “ (Respondent 2)
Istället för att se stressen och det negativa med yrket ser både respondent 1 och respondent 6 yrket som ett arbete där de försöker hitta möjligheter och lösningar. De följer med
marknaden och anpassar sig till att arbeta mer när det går bra och accepterar när det går sämre. Respondent 2 och respondent 6 anser att flexibilitet och frihet är viktigt. De menar att fastighetsmäklaryrket är ett yrke där det finns möjlighet att arbeta mindre ett tag och vara mer ledig för att sedan kunna lägga upp arbetet så att man arbetar mycket när man kommer
tillbaka och på så sätt tjäna in för den lediga tiden. Respondent 2 poängterar friheten med yrket nedan:
“Jag behöver veta att om jag behöver göra något privat imorgon klockan 12 så kan jag göra det, jag sitter inte fast på jobbet och behöver inte kolla med chefen om jag får springa iväg en halvtimme liksom. “ (Respondent 2)
Vad gäller egenskaper anser majoriteten av respondenterna att personer som är
tävlingsinriktade är de personer som trivs bäst med provisionslönen. Respondenterna själva känner att provisionslönen kan vara en drivkraft till att arbeta mer och de flesta beskrev sig som tävlingsinriktade individer. De förklarar att provisionslönen är en bidragande faktor till en ökad motivation då de kunde se det lite som en tävling främst med sig själv. Respondent 6 förklarar hennes personlighet som driven då hon vill utvecklas i arbetet genom att
exempelvis generera mer pengar och utan utveckling tycker hon inte arbetet är roligt. Även respondent 2 berättar att provisionslönen gör honom driven till att prestera bättre på arbetet.
Respondent 1 och respondent 3 förklarar att de är lugna som personer, vilket respondent 3 betonar nedan:
“Att lugnet kan finnas och att det inte blir att jag gör detta för att jag ska tjäna så jäkla mycket pengar för att jag ska köpa en fin bil sedan utan att jag gör det långsiktigt.”
(Respondent 3)
De flesta respondenterna beskriver sig själva som sociala. Både respondent 3 och respondent 4 tycker om att hjälpa folk och för dem är detta det viktigaste i försäljningarna. De vill få kunderna att känna en trygghet och göra de lugna. Även respondent 5 beskriver att han tycker om människor. Vidare beskriver respondent 5 sin personlighet bland annat som spontan. Utifrån svaret vi fick kring frågan om arbetsosäkerhet framkom att respondent 3 är envis, varför hon inte ger upp trots svåra tider. Respondent 1 och respondent 4 anser att det är viktigt att man är sig själv och inte är tillgjord på något vis. De berättar att de klär sig så att de känner sig bekväma för att kunna visa sitt rätta jag, vilket respondent 1 särskilt poängterar nedan:
“För jag vill kunna visa att man inte behöver gå i helkostym, man behöver inte sminka sig hela tiden, jag vill lite krossa denna stereotypa mäklaren” ( Respondent 1)
5. Analys
I analysen som vi nu ska presentera följer vi den strukturen som vi använde i empirin, nämligen följande teman; motivation och prestation, stress och arbetsosäkerhet samt personlighet. Vi kan inledningsvis konstatera att vi kunde se både likheter och skillnader mellan respondenternas svar.
5.1 Motivation och prestation
Ett tydligt mönster som går att tolka ur intervjuerna är att majoriteten anser att provisionslönen påverkar motivationen positivt. Vroom (1964) menar utifrån
förväntansteorin att anställda blir mer motiverade ifall det finns ett samband mellan deras ansträngning och prestation, att prestationen leder till belöningar samt att belöningarna uppfyller deras personliga mål. Fastighetsmäklare får betalt i form av provisionslön, vilket betyder att de får lön för sitt arbete när deras objekt sålts. Därför leder fastighetsmäklares ansträngningar för att få in objekt samt när de säljer dessa till en prestation. Prestationen leder även till belöningar i form av provisionslön när fastighetsmäklaren lyckas sälja objektet, vilket i sin tur kan leda till att de uppfyller sina personliga budgetmål. Under intervjuerna med fastighetsmäklarna framkom att majoriteten anser att de blir motiverade av provisionslönen, vilket enligt Vroom alltså kan bero på att fastighetsmäklarna upplever att deras prestation bidrar till belöningar. Majoriteten av fastighetsmäklarna menar att de inte hade blivit lika motiverade ifall de hade fått en fast lön istället för provisionslön. Exempelvis berättar respondenterna att de inte tror lika många hade blivit motiverade till att åka och ta kvällsvisningar eller att arbeta på helgerna till följd av att de inte tjänar något extra.
Respondent 6 berättar att hon tror att många hade arbetat mindre då de vet att de kan tjäna lika mycket utan att prestera extra. De flesta menar alltså att deras prestation hade sjunkit vid en fast lön. Här finns likheter med vad Vroom menar om förväntningar, nämligen att även om fastighetsmäklarna i detta fall anstränger sig maximalt kommer det inte synas i deras prestationsbedömning, vilket kan vara orsaken till varför de inte hade blivit motiverade av en fast lön.
Vidare förklarar Asaari m.fl. (2019) att anställda presterar maximalt ifall arbetsgivaren kontinuerligt utvecklar bra löneförhållanden i form av lönepolicyer och löneprocedurer. Om ledningen på ett fastighetsmäklarföretag har bra löneförhållanden kring provisionslönen kan det bidra till att fastighetsmäklarna presterar bättre, vilket i sin tur även gynnar företaget.
Om ledningen ständigt anpassar löneförhållandena för varje anställd kan det även bidra till en mindre arbetsosäkerhet hos dessa vid ekonomiska nedgångar. Asaari m.fl. menar att av de olika belöningsformerna visade sig lön vara den viktigaste bidragande faktorn till motivation bland de anställda. Att provisionslönen bidrar till motivationen var även tydligt vid
intervjuerna med fastighetsmäklarna. En av belöningssystemets riktlinjer enligt Smitt (2002) är att om ett företag använder sig av rörlig lön är det viktigt att de anställda ska kunna påverka lönen genom sina prestationer, vilket fastighetsmäklare som har en provisionslön kan göra då lönen påverkas av deras prestation.
Respondent 4 och respondent 5 menar att deras motivation ökar genom att använda sig av ett fast arvode kombinerat med ett rörligt arvode på toppen i deras försäljningar. Exempelvis höll respondent 5 i en extra visning som bidrog till att försäljningspriset ökade med 100 000 kr och han menar att han inte hade hållt i visningen om han inte haft en rörlig lön på toppen av sitt arvode. Tack vare provisionsformen som användes ökade respondents prestation.
Detta är ett exempel i praktiken på hur man kan använda sig av provisionsformen
provisionstrappan som Jingryd och Segergren beskriver (2018). De menar att fördelen med denna provisionform är att fastighetsmäklaren ofta verkar för ett högre pris, vilket man tydligt kan se att respondent 5 gjorde. Provisionstrappan kan alltså leda till en bättre
prestation och en högre grad av motivation för fastighetsmäklare då respondent 5 menar att han blev mer motiverad till att arbeta extra till följd av en större belöning.
När Asaari m.fl. (2019) talar om hur bland annat lönen påverkar motivationen visar
resultatet att det finns ett samband mellan belöning och motivation eftersom när belöningen ökar så ökar motivationen hos den anställde. Tvärtemot gäller vid en låg belöning då det leder till en minskad motivation. I likhet med vad Asaari m.fl. (2019) kom fram till ansåg majoriteten av respondenterna att deras motivation påverkas positivt av provisionslönen.
Respondent 2 och respondent 6 menar att om de presterar bra en månad och därmed får en bra lön så blir de mer motiverade att prestera minst lika bra månaden efter. Alltså ökar motivationen hos dessa när de får belöning i form av lön. En gemensam faktor för respondent 2 och respondent 6 är att båda är nya i branschen och har arbetat som
fastighetsmäklare i ungefär ett år. Respondent 1 delar inte samma åsikt kring ämnet utan menar istället att hon inte alls blir mer motiverad av provisionslönen. Respondent 1 har däremot arbetat i branschen under drygt 9 år. Här kan man se en tydlig skillnad på antalet år respondenterna arbetat i branschen och det kan vara så att fastighetsmäklare som är nya i
branschen under en bra marknad tenderar att känna sig mer motiverade av provisionslönen jämfört med fastighetsmäklare som har arbetat längre i branschen. Å andra sidan är det som tidigare nämnts 25 % av alla nyregistrerade fastighetsmäklare som byter karriär inom ett år och vidare 50 % som byter karriär inom 2 år (Rytterson, 2021), vilket kan bero på att det är svårt att komma in i en bransch där man oftast har full provisionslön. Respondent 5 menar att ett måste för att bli motiverad som fastighetsmäklare är att man trivs med
provisionslönen och att anledningen till varför många fastighetsmäklare väljer att avsluta sin karriär är att de tycker att det är för jobbigt med provisionslönen. Asaari m.fl. (2019) belyser att en låg lön har visat sig vara en av de främsta anledningarna till att de anställda inte är motiverade, vilket tyder på att en bristande motivation till följd av en låg provisionslön kan vara en anledning till att många väljer att avsluta sin karriär i ett så pass tidigt skede.
Eftersom provisionslönen ofta leder till en högre prestation kan det faktum att respondent 1 inte känner sig motiverad av provisionslönen bero på att hon känner sig kontrollerad, vilket liknas vid vadDeci och Ryan (1985) kommer fram till iSelf-determination theory. De belyser nämligen att belöningar som leder till en högre prestation kan få denne att känna sig kontrollerad, som in sin tur kan bidra till en lägre motivation. Respondent 1 förklarar att en fast lön hade bidragit till att hon hade känt sig mer avslappnad och inte hade upplevt en stress genom att hon måste ta med sig jobbet hela tiden. Detta tyder på att den rörliga lönen får henne att känna att hon måste bete sig på ett visst sätt, vilket kan göra att hon känner sig kontrollerad. EnligtDeci och Ryan (1985)blir de anställda motiverade av de inre motiven som exempelvis att de känner att deras jobb är värdefullt, att de har ett starkt intresse för
arbetsuppgiften och att de utvecklas kontinuerligt. Det kan vara så att det är de inre motiven som motiverar respondent 1 istället för de yttre motiven som exempelvis lönen. När
individer får betalt för sitt arbete kan det kännas som att de måste utföra arbetet istället för att de vill göra det. Respondent 1 hade känt sig mer motiverad vid en fast lön istället för en rörlig lön vilket kan bero på att hon då kan uppleva att hon vill utföra arbetet istället för att hon måste och kan finna ett större intresse för arbetsuppgiften.
När Herzberg (1959)redogör för two factor theory menar han att lönen är en hygienfaktor, vilket betyder att de anställda inte blir motiverade till följd av provisionslönen då lönen endast bidrar till att de känner sig tillfredsställda med sitt arbete. Majoriteten av
respondenternas svar stämmer inte överens med denna syn på lönen då de flesta anser att provisionslönen bidrar till en högre grad av motivation. Däremot finns det en likhet mellan
Herzbergs tankar och med vad respondent 1 anser då hon inte upplever en ökad motivation av provisionslönen, utan i detta fall gör provisionslönen endast att hon upplever
tillfredsställelse på arbetet. Herzberg menar att de anställda istället blir motiverade av exempelvis vad de gör på arbetet i form av prestationer och ansvar. Respondent 4 anser att hennes största motivation kommer från att kunna hjälpa sina kunder och få dem att känna sig lugna. Det är alltså något hon gör på arbetet i form av en prestation som motiverar henne, vilket är i likhet med hur man når motivation enligt two factor theory.
5.2 Stress och arbetsosäkerhet
Provisionslönen påverkar inte endast fastighetsmäklarens motivation, utan majoriteten av respondenterna menar att provisionslönen även kan leda till stress och arbetsosäkerhet under ekonomiska nedgångar. Behovstrappan av Maslow (1943) förklarar vilka fem behov
människan behöver uppnå för att nå motivation varav det andra steget är trygghetsbehov.
Detta behov handlar om att individen är i behov av säkerhet, trygghet och stabilitet där anställning är en viktig del av behovet. Om det steget som är väsentligt för en inte blir uppfyllt kan man inte nå steget ovan och kan därför inte uppnå fullständig motivation. Detta tyder på att om en fastighetsmäklare upplever arbetsosäkerhet, exempelvis till följd av en ekonomisk nedgång, kan detta göra att denne får en brist av trygghetsbehovet och därför inte uppnår full motivation. Respondent 1 beskrev att hon inte hade velat arbeta som
fastighetsmäklare längre ifall hon hade varit ensamstående då hon menar att det hade
resulterat i en arbetsosäkerhet. Detta kan även vara en anledning till varför respondent 1 inte upplever att provisionslönen motiverar henne eftersom provisionslönen kan leda till att trygghetsbehovet inte blir uppfyllt under ekonomiska nedgångar. Hon vill ha en trygghet i att pengarna kommer gå runt alla månader för att lyckas försörja sina barn. Även respondent 4 tar upp att han upplever en större arbetsosäkerhet som ensamstående då pengarna måste räcka till hus och barn varje månad.
Vidare menar Asaari m.fl. (2019) att ekonomiska belöningar är som mest attraktiva i svåra ekonomiska tider då de spelar en stor roll i att tillfredsställa den anställdes psykologiska behov och säkerhetsbehov. Detta tyder på att fastighetsmäklaren kan uppleva
arbetsosäkerhet under ekonomiska nedgångar, som leder till en brist av trygghetsbehovet eftersom de endast kan förlita sig på sin provisionslön och att de inte får så höga
ekonomiska belöningar då. Assari m.f.l förklarar att det är viktigt att ledningen skapar goda
löneförhållande för den anställde. Om ledningen anpassar löneförhållandena till fastighetsmäklarens behov kan arbetsosäkerheten hos fastighetsmäklaren minska.
Exempelvis har två av respondenterna berättat att de har en garantilön, vilket betyder att ifall de inte får någon lön en månad så betalas en summa ut till dem från företaget, vilket är ett exempel på hur ledningen kan anpassa löneförhållandet till fastighetsmäklaren. Detta ökar tryggheten berättade respondent 4, vilket tyder på att det existerar en arbetsosäkerhet med endast provisionslön.
Resultatet som Griep m f.l (2021) kom fram till när de talar om sambandet mellan arbetsosäkerhet och psykisk framtida ohälsa visar ett direkt samband mellan dessa samt frustration över grundläggande psykologiska behov. Detta tyder på att om
fastighetsmäklaren upplever arbetsosäkerhet kan det leda till att dennes grundläggande psykologiska behov blir bristfälliga som likt Maslows (1943) behovstrappa leder till att människan inte kan uppnå full motivation. Majoriteten av respondenterna upplevde en högre grad av arbetsosäkerhet i början på karriären. Respondent 3 menar att hon hade kunnat vara en utav de 25 procent nyregistrerade fastighetsmäklare som väljer att avsluta sin karriär efter första året eftersom hon började arbeta under en ekonomisk nedgång. Även respondent 4 startade sin karriär under en ekonomisk nedgång som resulterade i en arbetsosäkerhet. Hon berättar att hennes lön uteblev under ett halvår vilket gjorde att hon fick låna pengar för att betala sina räkningar. Däremot startade respondent 2 sin karriär under en bra marknad och menar att han inte lyckats ha två dåliga månader i rad. Vidare berättar respondent 2 att om han hade haft flera dåliga månader efter varandra som ny hade han upplevt mycket stress.
Här kan man se ett tydligt mönster på att om fastighetsmäklare startar sin karriär under en ekonomisk nedgång finns det en större risk för att man upplever arbetsosäkerhet som enligt Maslow leder till en bristande motivation. Detta tyder på att arbetsosäkerheten till följd av en ekonomisk nedgång kan vara en anledning till att en del fastighetsmäklare avslutar sin karriär efter sitt första år.
Vad som även upptäcktes under intervjuerna var att fastighetsmäklare som arbetat i
branschen under en längre tid även upplever en lägre grad av arbetsosäkerhet. Respondent 3 och 4 är exempel på detta eftersom de numera har återkommande kunder samt att de förlitar sig på sin erfarenhet. Det tyder på att arbetsosäkerheten är som störst i början på karriären.
Majoriteten av respondenterna tacklar arbetsosäkerheten genom att de sparar en större summa pengar vid de tillfällen där de får en bättre lön i syfte att undvika arbetsosäkerheten
