I följande avsnitt kommer vi att presentera och analysera respondenternas svar gällande deras upplevelser av arbetsledarens användning av MI som styrningsmetod. Vi menar att det är intressant att belysa hur socialsekreterarna uppfattar MI i ledarskapssammanhang, en metod som de själva använder i sitt arbete med sina klienter.
I intervjuerna uppger respondenterna att deras överordnade chef använder MI eller delar av MI i sitt samtal med respondenterna. Generellt var de flesta av studiens respondenter positiva till arbetsledarens användning av MI som styrningsmetod även om de menar att metoden inte är en universal lösning och inte kan användas för att lösa alla problem på arbetsplatsen.
MI relationella komponent (MI attityden) MI & personlig utveckling
Anders nämner att MI som styrningsmetod kan användas för att skapa förståelse för arbetsrollerna och organisationens mål. Han menar vidare att ledaren ska hjälpa medarbetaren att själv hitta lösningar på de problem som ligger inom ramen för deras arbetsuppgifter.
-Vad är dina tankar om MI och ledarskap?
-Syftet med MI som styrningsmetod är att få medarbetarna att själva kunna se att saker och ting går att lösa, samt pröva och hjälpa de ur ambivalens. Det andra är att få dem
41
medvetna om organisationen, att det finns en organisation och du är i en organisation. Vissa saker behöver göras och ju mer man kan förstå sitt eget syfte desto bättre. - Anders
Vår tolkning är att arbetsledaren med hjälp av MI stärker Anders i sin arbetsroll som anställd då han uppmuntras att ta ansvar och hitta lösningar. Anders chef signalerar att hen liter på att Anders har den kunskap och kompetens som krävs för att lösa eventuella problem. På så sätt upplever Anders att hans åsikter, tankar och känslor värdesätts och respekteras. Detta kan enligt oss leda till att medarbetaren utvecklas vilket följaktligen gynnar organisationen. Enligt Spears (2002) ses medarbetarna av en servant leader som en viktig resurs som bidrar till organisationens utveckling och därför är ledaren mån om att hjälpa sina medarbetare till utvecklas både på en personlig och professionell plan. Även transformativa ledare lägger stor vikt på medarbetarnas personliga och professionella utveckling (Bass och Riggio 2006) Merrill (2015) påvisar i sin avhandling att det finns ett samband mellan ledare som uppvisar MI- egenskaper och en hög medarbetarnöjdhet. MI som styrningsmetod kännetecknas av att kunna identifiera anställdas behov och förmågor samt bekräfta anställdas arbete och prestation. Detta kommer att bidra till ökad handlingsförmåga och på så sätt utveckla och stärka den anställde i henes arbetsroll.
MI & empati
Yasmina nämner att alla arbetsledare inte är kapabla till att använda MI i ledarskapssammanhang. Hon nämnde att hennes arbetsledares bristande empatiska förmåga är ett hinder för att hen ska kunna tillämpa metoden utifrån vad som anses vara bäst för medarbetarna.
Det handlar inte om vilka metoder du använder utan snarare om dina personliga egenskaper än hur du hanterar metoden. -Yasmina
Vår tolkning av Yasminas utsaga är att arbetsledarens inställning och personliga egenskaper är viktiga för att hen ska kunna ta till sig MI som styrningsmetod och tillämpa det i sitt dagliga arbete gentemot sina medarbetare. Spears (2002) identifierade ledarens empatiska förmåga som en av servant leaders viktiga egenskaper för att kunna få en djupare förståelse för följarnas tankar, känslor och upplevelser. Vi menar att arbetsledare med hög empatisk förmåga har lättare att skapa goda och hållbara relationer med sina medarbetare oavsett om de använder MI
42
eller någon annan metod. Enligt Moyers & Millers (2012) undersökning uppnår behandlare med hög empatisk förmåga bättre resultat och färre klientavhopp jämfört med de behandlare som visade på lägre empatisk förmåga. Behandlare med låg empatisk förmåga har enligt författarna inte enbart dåliga resultat och många avhopp, utan i vissa fall kan skada klienten och försvåra missbruket. Därför menar författarna att behandlare med låg empatisk förmåga inte bör arbeta i behandling med klient.
Anna upplever att hon känner sig trygg med att tala om för chefen om hur hon upplever sitt arbete utan att hon känner sig dömd eller obekväm. Hon upplever att hon kan berätta för arbetsledaren om hon inte hinner med att utföra alla sina arbetsuppgifter eller om hon inte kan ta på sig ytterligare arbetsuppgifter som t.ex. att täcka för andra kollegor när de är sjuka om hon skulle bli tillfrågade av arbetsledaren.
- Hur har MI påverkat din relation till din arbetsledare?
- Man kan alltid säga nej till henne och hon har alltid förståelse. -Anna
Vi menar att chefens användning av MI har resulterat i att Anna upplever att hon arbetar i en tillåtande miljö som kännetecknas av tillit, vänlighet, förståelse. Det ges utrymme till Anna att säga ifrån utan att hon känner att hon blir dömd eller missförstånd av sin chef. Moyers & Millers (2013) och Sumpter (2019) menar att MI som styrmetod kan bidrar till en högre psykologisk trygghet och arbetstrivsel och effektivitet på arbetsplatsen. Vår tolkning utifrån respondentens utsaga är att hon uppvisar en känsla av psykologisk trygghet och arbetsledaren får henne att känna sig bekräftade i hennes arbetsroll.
Sara berättar att hon upplever att hennes chef som en person som visar omtanke för hennes mående och välbefinnande. Chefen upplevs som genuint intresserad av medarbetarnas psykosociala hälsa, hon tar medarbetarnas dåliga mående på allvar och tar sig tid att ta reda på vad som bekymrar de anställda. Att ha förmågan att förstå andra människor och orsaken till deras beteende och handlingar är vad Miller & Rollnick (2013) kallar för empatisk exakthet och det anses vara en viktig MI-egenskap. Även hos servanta leader anses empatisk förmåga vara av betydelse. Det är viktigt att ha förmågan att se världen ur medarbetarnas ögon och uppvisa genuin förståelse för medarbetarnas känslor och tankar. En servant leader lägger stor vikt på medarbetarnas hälsa och stödjer medarbetarna när de stöter på hinder. Genom att hjälpa medarbetarna att arbeta under goda arbetsförhållande skapar servanta ledare en känsla av
43
tillfredsställelse hos sig själva (Spears 2002). Även transformativa ledare hjälper sina medarbetare att självförverkliga sig genom att identifiera de individuella behoven hos enskilda medarbetare och på så sätt skapa ett stödjande arbetsklimat (Northouse 2016).
Lars upplever sin chef som en omtänksam person som är mån om sina medarbetares psykiska hälsa. Han uppger att vid hög arbetsbelastning stöttar chefen medarbetarna att hitta sätt som underlättar deras arbete, vilket är i linje med MI som metod. Lars beskriver arbetsledaren som en chef som värdesätter anställdas mående.
-På vilket sätt har din chefs användande av MI påverkat din arbetssituation?
-Hon är väldigt omtänksam, hon går alltid runt och kollar hur folk har det och ser till att folk inte sitter för länge och att om det är för mycket på tjänsten så ska man prioritera om. Och så tycker jag liksom att det intresset och nyfikenheten allt det tycker jag är liksom är MI förenligt. -Lars
Vi menar att när arbetsledare uppvisar ett genuint intresse och omtanke för medarbetarnas välbefinnande och få dem att känna sig sedda och hörda kommer detta att leda till en ökad arbetstrivsel bland medarbetarna. Den relationella delen av MI som styrningsmetod kännetecknas av chefens empatiska förmåga vilket påminner enligt oss om servant leaders empatiska förmåga. MI som styrningsmetod liksom servant leaders strävar efter att betrakta varje medarbetare som en unik person där ledaren har för avsikt att hjälpa sina medarbetare att utvecklas både på ett personligt och professionell plan (Norhouse 2016). Enligt Norhouse (2016) uppvisar en ledare empati när hen validerar och bekräftar följarens känslor och tankar vilket gör att följaren känner sig unik. Riathatha (2015) menar att chefers empatiska förmåga och emotionella intelligens i relation till beteendeförändringar hos anställda är av stor betydelse. Enligt författaren är det bara en tidsfråga innan företag kommer att börja mäta och söka efter ledare med empati och emotionell intelligens.
MI & Relation
Lars uppger att arbetsledarens användning av MI har lett till högre motivation vilket har haft positiv påverkan på relationen till arbetsledaren.
44
Hur har din chefs användande av MI i sin roll som arbetsledare påverkat dig?
-Det har påverkat på det sättet att jag gör ju mer och mer som jag känner att jag klarar av. Man kan alltid säga nej till henne och har hon har alltid förståelse - Lars
Vår tolkning är att MI som styrningsmetod har fungerat som ett verktyg för att utveckla en öppen och genuin relation mellan Lars och hans chef. Detta har gjort att Lars upplever en högre arbetsmoral och vilket har lett till att han utan att känna något tvång gärna arbetar effektivare och hårdare än vad han har gjort tidigare. Enligt Northouse (2016) kan transformativa ledare kommunicera höga förväntningar till sina följare och på så sätt inspirera sina följare med symboler och känslor. På så sätt tar följare till sig organisationens vision och syfte vilket leder till en högre motivation. Detta överensstämmer med vad Wilcox et al (2017) skriver gällande att MI som styrningsmetod liksom transformativt ledarskap är ett verktyg för ledare att främja engagemang och motivation. Denna observation stämmer också överens med Erichsen och Tolstrup (2013) som skriver att ledare blir effektiva i sitt ledarskap genom att lägga fokus på relationen till de anställda. En ömsesidig respekt och förståelse för medarbetarnas perspektiv är enligt författarna viktiga faktorer för att öka motivationen hos medarbetarna. Enligt författarna kan MI användas som ett navigeringsverktyg för att få anställda att reflektera och verbalisera nya perspektiv och på så sätt öka deras motivation. Vi menar att chefens satsning på att öka respondentens motivation kan resultera i goda och bärkraftiga relationer med högre arbetstrivsel som följd.
Yasmina upplever inte att arbetsledarens användning av MI har haft någon positiv påverkan på deras relation. Enligt respondenten hade inte chefen tillräckligt mycket yrkesskicklighet för att kunna använda metoden på ett bra sätt.
”Jag kände att hon var fel person för jobbet, jag tror inte MI hade kunnat rädda relationen så att säga”. Yasmina
Vår tolkning av Yasminas utsaga är att MI som samtalsmetod kommer att vara ineffektiv om en medarbetare saknar förtroende för sin överordnade chef. Det som är viktigt vid sådana tillfällen är att arbetsledarens vidtar åtgärder för att reparera relationen till den anställde och skapa förtroende. Först därefter kan ledaren använda MI eller någon annan metod i sitt ledarskap. Wilcox et al (2017) menar att det går att utöva MI-ledarskap även om en individ inte är född till en naturlig transformativ ledare. Det ledaren ska göra är att lära sig använda
45
MI-egenskaper. Vi menar att det är svårt att tillämpa MI-egenskaper utan en god och hållbar relation mellan chef och medarbetare.
Några respondenter nämner chefernas vilja att delegera ansvar till medarbetarna som ett sätt för chefen att använda MI i syftet till att öka medarbetarnas delaktighet och inflytande på arbetsplatsen. Elinor uppger att arbetsgruppen fick hålla i gemensamma möten och bestämma dagordningen för att på så sätt bli mer delaktiga och engagerade i arbetsprocessen. Hon uppger vidare att chefens användning av MI som styrningsmetod har lett till att hon får ta större plats i samtalet. Chefens sätt att bemöta Elinor som anställd har lett till en ökad tydlighet gällande ansvar och förväntningar vilka har resulterat i mindre missförstånd och feltolkningar.
- Hur upplevde du samtalet när din chef använde MI?
- Ja, det är ju lite speciellt när man märker av en metod (MI) som man själv använder.
Men det jag tycker ändå är ett ganska bra sätt att få mig som medarbetare att bli förstådd. Det ger mig en chans att rätta mig själv om jag missuppfattades eller lägga till om jag missat något. Det minskar ju utrymmet för feltolkningar också, om man inte var riktigt tydlig i det man ville ha sagt. -Elinor
Vår tolkning är att när Elinors chef tar till sig MI-egenskaper i sitt ledarskap förändras deras samtal. Elinors autonomi värderas samtidigt som hon får utrymme att informera chefen om sin arbetssituation och det som bekymrar henne. Arbetsledaren upplevs gå mindre i försvar när chefen får kritik från Elinor vilket skapar mindre motstånd och mer samarbetsvilja hos henne. Enligt Erichsen och Tolstrup (2013) är anställdas autonomi en nödvändighet för att de ska kunna prestera i sina arbetsroller. Författarna menar att ledaren genom sitt ledarskap lägger grunden för medarbetarnas handlingar. Författarna skriver att MI som styrningsmetod kan utövas enbart om ledaren är medveten om att deras relationen påverkar den anställdes motivation.
MI:s tekniska komponent MI & kommunikation
Samtliga respondenter uppger att användning av reflektioner, öppna frågor, sammanfattningar är kännetecknande i chefens sätt att använda MI i sitt ledarskap. Flera av respondenterna menar att det märks tydligt när deras chef använder MI i sitt ledarskap då de själva använder metoden.
46
Sara beskriver att hennes arbetsledare använder de tekniska delar av MI som reflektioner, öppna frågor och sammanfattningar.
- Hur har din arbetsledare använt MI i sitt ledarskap?
- Hon använder sig mycket av reflektioner när vi pratar och öppna frågor och
speglingar. På vad man säger och förmedla så det märker jag mycket av. Hon sammanfattar vad vi pratar om. -Sara
Vår tolkning av det Sara uppger är att hon upplever att arbetsledaren använder de tekniska delarna av MI för att kunna få kännedom om Saras tankar och synpunkter. På så sätt får ledaren större möjlighet att låta henne ta plats och dela med sig av sina upplevelser. Med utgångspunkt från det kan arbetsledaren anpassa samtalets riktning utifrån hennes behov. Enligt Erichsen och Tolstrup (2013) kan chefer använda MI för att kommunicera med sina medarbetare genom att använda metodens kommunikationsverktyg. Författarna menar att människor överlag föredrar idéer som kommer från dem själva och MI tillåter människor att forma sin tillvaro och på så sätt känna delaktighet. Vi menar att metodens tekniska del kan på så sätt användas för att erbjuda utrymme för varje medarbetare att komma till tals och berätta om deras upplevelser på sitt jobb. På så sätt får chefen bättre kännedom om hur medarbetarna upplever sitt jobb för att därefter kunna vidta eventuella åtgärder.
Anders uppger att arbetsledarens användning av MI:s kommunikationstekniker har haft en positiv påverkan och detta har medfört minskade motsättningar i hans relation till chefen.
-Hur har din arbetsledare använt MI i sitt ledarskap?
-Som chef tänker jag att man borde vilja ha motiverade och självständiga medarbetare som jobbar mot samma mål och jag tänker att det finns många kommunikationstekniker ... med MI minskar motstånd, minskar missförstånd, väcker engagemang, skapar ett bra samarbete och en bra allians mellan chefen och medarbetaren och att det finns sätt för chefen att hantera motstånd på ett bra sätt och så att man inte väcker mera motstånd än man behöver. -Anders
Vår tolkning av Anders svar är att han upplever MI:s kommunikationstekniker kan användas för att skapa en bättre och tydligare kommunikation mellan arbetsledaren och medarbetaren, vilket i sin tur leder till färre missförstånd. Vi menar att detta leder till att bättre samarbeten
47
uppstår mellan arbetsledare och den anställde, Enligt Spears (2002) är lyssnade en av servant leaders främsta egenskaper när hen kommunicerar med sina följare. Vi menar att en anledning till att Anders upplever bättre samarbete med chefen och mindre missförstånd i kommunikationen beror på ledarens förmåga att lyssna på Anders. Chefen använder enkla och komplexa reflektioner samt sammanfattningar för att på så sätt säkerställa att hen har uppfattat allting på ett korrekt sätt och på så sätt minimera missförstånd och feltolkningar. Klonke & Kauffeld (2014) skriver att individer som har genomgått en MI-utbildning utvecklar en förbättrad verbal förmåga, mer reflektivt lyssnande och använder fler öppna frågor. Dessa faktorer bidrar enligt oss till en öppnare och tydligare kommunikation som i sin tur resulterar i ett reducerat konfrontativbeteende.
Lars upplever att chefen visar en förståelse för honom som medarbetare och arbetsledaren upplevs som mottaglig, tillmötesgående och mindre defensiv i sin ledarskapsroll.
- Hur har MI påverkat din relation till din arbetsledare?
- Mindre missförstånd mellan oss, att vi har en bättre kommunikation och bättre
samarbete. Sedan vi började med MI så känner jag att min chef förstår och lyssna på mig bättre själv. Hon går i försvar i mindre utsträckning och att hon genom sitt sätt skapar mindre motstånd. - Lars
Vi menar en bättre kommunikation har bidragit till en ökad tydlighet och struktur mellan Lars och chefen vilket har resulterat i mindre missförstånd. Detta har i sin tur lett till en öppnare kommunikation mellan parterna vilket upplevs ha skapat ett bättre samarbetsklimat, en högre arbetsmotivation och färre missförstånd. Ett bättre arbetsklimat tillåter Lars att fokusera mer på att utföra sina arbetsuppgifter på ett effektivare sätt. Enligt Spears (2002) är kommunikation mellan en servant leader och följare en interaktiv process och servant leaders främsta kommunikationsverktyg är ledarens förmåga att kunna lyssna. Vår tolkning är att MI som styrningsmetod har likheter med Rozovsky (2016) forskningsresultat gällande effektiva arbetsgrupper. Författaren påvisar att tydlighet och struktur är viktiga faktorer för medarbetarnöjdheten och effektiva arbetsgrupper.
Elinor uppger att chefens användning av affirmationer är kännetecknande för MI och menar att arbetsledarens sätt att bekräfta henne i hennes arbete är ”MI-förenligt”. Respondenten
48
uppskattar när arbetsledaren bekräftar hennes ansträngning och visar förståelse för den höga arbetsbelastningen.
-Vad var det som kännetecknade MI i det samtalet?
-Att bekräfta ansträngningarna och det hårda jobbet som läggs ner oavsett om man lyckas eller misslyckas med sina ärenden. -Elinor
Vår tolkning är att Elinors upplevelse av chefens användning av affirmationer har lett till att hon känner sig sedd och hörd och att detta har stärkt henne i hennes arbetsroll. Vi menar att arbetsledarens användning av MI har bidragit till en ökad känsla av tillit och trygghet hos Elinor. Att affirmera eller bekräfta människor utifrån ett MI-perspektiv handlar om att lyssna och ge återkoppling för att få individen att känna sig sedd och hörd (Miller & Rollnick 2013). Spears (2002) skriver att en servant leader kan genom sitt lyssnande och empatiska förmåga validera och bekräfta följarens känslor och tankar och på så sätt förstärka följaren i sin roll.
MI:s relationella (MI-attityden) & tekniska komponent
Lars uppger att han upplever att arbetsledarens användning av MI som styrningsmetod har bidragit till ett öppet, tillåtande och tryggt arbetsklimat. Han uppger att vid gruppmöten känner han frihet att tala om sina tankar och känslor. Han uppger vidare att vid gruppmöten är chefen mån om att alla i arbetsgruppen ska komma till tals. Han upplever att det är okej att tänka olika och det ses av chefen som en styrka för arbetsgruppen.
- Hur har arbetsledarens användande av MI påverkat din arbetsgrupp?
- Jag märker att vi är en väldigt öppen grupp, man kan sitta och prata om hur man mår
på ett möte. Man kan säga: just nu så bara snurrar det i huvudet och jag kan knappt sitta och lyssna på det här mötet och jag tänker att det hade man inte kunnat berätta om det inte hade varit en trygg grupp och tillåtande chef med ett tillåtande klimat. -
Lars
Vår tolkning är att lars upplever att chefens användning av MI som styrningsmetod lett till ökad