Normer och värderingar

Samtliga respondenter i Revisionsbyrå X har likadan syn på vad jämställdhet är, och definierar det som att alla ska ha samma möjligheter oavsett om man är kvinna eller man.

Kvinna på lägre nivå (X) upplever att det är ”högt i tak” och att alla kan pratar med alla på

arbetsplatsen och att den är inkluderande. Hon menar att det inte finns någon social hierarki och att det är en bra mix av människor med olika egenskaper. Hon upplever också att jämställdhet är en viktig prioritering på arbetsplatsen och att de trycker mycket på sina värderingar. Hon säger att hon får information om jämställdhetspolicyn på intranätet och genom utbildningar men att hon inte märker av särskilt tydligt att företaget jobbar aktivt för jämställdhet. Hon uttrycker att jämställdhetsarbetet alltid kan bli bättre, men menar att på deras kontor har de det bra eftersom “...det är mycket tjejer och killar”.

Man på lägre nivå (X) anser att företaget har ett aktivt jämställdhetsarbete och beskriver att det är “... många kvinnor som jobbar här…”. Han är medveten om att det finns en policy men säger att han inte sett den men att det “... pratas mycket om det på utbildningar…”. Han

34 beskriver även att han är medveten om att sammansättningen ser annorlunda ut på delägarnivå, men anser inte att det behöver göras något mer i arbetet för jämställdhet på deras arbetsplats.

Man och kvinna på högre nivå (X) menar att jämställdhet är viktigt och att de märker av att det är en prioriterad fråga på arbetsplatsen och att de får ta del av jämställdhetspolicyn genom deras intranät. Mannen uttrycker att han under tiden han arbetat i företaget fått mer insyn i jämställdhetsproblemet. De båda anser att jämställdhetsarbetet på deras kontor är bra men att det behöver göras betydligt mer och hänvisar till delägarnivån i organisationen. De menar att det är på den nivån som det inte är jämställt. Kvinnan menar även att det finns samhällsproblem som lagstiftning och regler hos försäkringskassan som bidrar till att det inte går att uppnå jämställdhet inom företaget.

4.1.3 Rekrytering

HR-chef (X) berättar att för att minska risken för diskriminering vid rekrytering använder sig företaget av tester i det första skedet (personlighetstest och kapacitetsmätande tester), som då gör ett första urval, utan att låta rekryteraren påverkas i förhand av diskrimineringsfaktorer (kön, etnicitet etc.). I slutskedet av en rekrytering är det även företagets ambition att ha förslag på både män och kvinnor. Kvinna och man på lägre nivå (X) bekräftar att det var så det gick till när de rekryterades. Ingen av dessa upplevde kön var en avgörande faktor vid rekryteringen.

Kvinna på högre nivå (X) upplevde heller inte att hennes kön var en avgörande faktor.

Både man och kvinna på högre nivå (X) beskriver rekryteringsprocessen som helt och hållet personanpassad och pekar på de testerna och intervjuer som kandidaterna får genomföra. De har båda deltagit i flera rekryteringsprocesser och menar på att det aldrig händer att kön är den avgörande faktorn vid slutrekryteringen.

“Vi försöker hela tiden inte se till om man är tjej eller kille, till exempel i vår rekryteringsprocess har vi ju inte det tänket med oss utan det är ju talangen och personen framför oss, kön har ingen betydelse överhuvudtaget” - Man, på högre nivå (X).

“Det viktiga är att de har den profil vi söker, exempelvis har rätt kunskap eller bidrar till den gruppdynamiken vi söker, och inte vilket kön de har”- Kvinna, på högre nivå (X).

35 4.1.4 Karriärmöjligheter

HR-chef (X) säger att det finns krav på HR från högre nivåer att analysera strukturen och karriärtrappan som organisationen har. Det innebär att de framförallt analyserar de kvinnor som har potential att klättra i karriärtrappan, och riktar sitt ljus mot dem för att se hur de kan hjälpa dem att utvecklas och klättra, och på så sätt bidra till en jämnare könsfördelning även på högre nivåer. Tidigare har företaget haft utbildningar riktade till just kvinnor, som ett mentorskap.

Men företaget vill inte göra detta till ett “kvinnoproblem” säger HR-chef (X), och därför har de tagit bort dessa utbildningarna på senare år. Istället har de ledarskapsutbildningar för cheferna, samt satsningar på att förändra strukturen. HR anser att de har en struktur med inbyggda föreställningar och mönster, och att de måste jobba med att försöka “luckra upp”

denna struktur, som kan vara ett hinder för en jämställd organisation. HR-chef (X) berättar även om könsfördelningen på delägarnivå, och att han tror att en anledning till den skeva könsfördelningen kan vara att det sker i den period i livet när man oftast bildar familj. HR-chef (X) menar att det i större utsträckning är kvinnor som är föräldralediga en längre period, så behöver det fokuseras på att skapa en trygghet i deras utveckling, och anpassa utvecklingen till den fasen de befinner sig i idag, samt att ge dem chansen att komma igen när förutsättningarna finns. Företaget har som mål att det ska vara minst jämställt, och strävar efter att anställa fler kvinnor än män på delägarnivå.

“Vi har i vår vision att när vi utser nya delägare så vill vi att det ska vara minst jämställt, vi strävar efter att det ska vara fler kvinnor än män som blir nya delägare. Det är bra, så vi måste tänka för att lyckas” - HR-chef (X).

Kvinnan på högre nivå (X) berättar om att alla får en mentor när de börjar på företaget, samt en coach som hjälper den anställde från första dagen fram till den dagen den anställde blir delägare. Hon själv agerar som coach gentemot några av sina kollegor. Hon upplever att företaget uppmuntrar deras anställda till att utvecklas och göra karriär då det finns en tydlig karriärtrappa inom företaget som gäller alla anställda oavsett kön eller position. Dock så upplever hon att det är tufft att göra karriär, och att man måste prestera mycket kunskapsmässigt. Hon anser att kvinnor har samma möjligheter men inte samma förutsättningar på grund av rådande regler kring föräldraledighet. Hon menar att männen i regel har högre lön än kvinnor och att det därmed är bättre för familjen att kvinnan är hemma sett ur ett ekonomiskt perspektiv. Då kvinnorna kan vara borta en tid från arbetet i och med

36 graviditeten så har männen har ett försprång, exempelvis lönemässigt, när kvinnorna återkommer till jobbet.

Man på högre nivå (X) berättar att även han är coach gentemot några av sina kollegor som innebär att man sätter en utvecklingsplan där man specificerar vad medarbetaren vill utveckla och lära sig samt uppnå inom det kommande året. Han beskriver att det finns en tydlig karriärstege och att alla har samma möjlighet att klättra i den. Dock beskriver han att när man kommer upp på en högre nivå i organisationen så är det enklare att ta sig fram som man. Han menar att män tenderar att lyfta andra män på de högre nivåerna.

“...när man kommer upp på en väldigt erfaren nivå är det nog lätt hänt att om en man har en annan man nära intill sig, att man gärna puttar fram den lite…” - Man, på högre nivå (X).

Han menar att det på en lägre nivå inte går att återfinna sådana företeelser.

“På en lägre nivå, här hos oss (X), så har vi inga sådana saker. Jag tror nog mer snarare att man märker av att man kan ”klia varandra på ryggen” när man är på en högre position just..” - Man, på högre nivå (X).

Dock menar han att en förändring är på väg, i takt med generationsväxlingar, men att de har en lång väg kvar. Han menar att den ojämna könsfördelningen på delägarnivå beror på kulturella och strukturella aspekter.

“...ja alltså att det lite ”sitter i väggarna” att det liksom ha varit så bakåt i tiden…” - Man, högre nivå (X).

Man på högre nivå (X) uttrycker också att den ojämna fördelningen kan bero på att revision som konsultjobb innebär hög arbetsbelastning, och att arbetsbelastningen är ännu högre på delägarnivå. Han berättar att det handlar om att vara ute och synas mycket i sociala sammanhang och att det kan tas med i helhetsbedömningen vem som ska vara hemma med familjen. Han uttrycker att det egentligen inte ska vara ett hinder men upplever ändå att det upplevs som ett hinder inom företaget. Han menar att genom att vara föräldraledig kan det hos andra ge signaler att karriären inte är lika viktig när man skaffat familj. Hur villig personen är att ägna sig åt sitt arbete är enligt honom något som värderas högt hos andra på en delägarnivå.

37 Kvinna på lägre nivå (X) menar att det på företaget finns både kvinnor och män som är chefer och hon upplever därför att män och kvinnor har samma möjlighet att avancera inom företaget.

Man på lägre nivå (X) upplever att män och kvinnor har samma möjlighet till att avancera inom företaget på en lägre nivå, dock framkommer det att han vet att det är svårare för kvinnor på högre nivåer, men menar på att företaget gör mycket för att få fler kvinnliga delägare.

4.1.5 Prestationsmätning

HR-chef (X) berättar att medarbetarna inte bara bedöms på “hard facts”, som lönsamhet och tillväxt, utan även hur medarbetarna beter sig. Vidare berättar han att det är viktigt att de beter sig utifrån företagets värderingar, och att det är dessa som medarbetarna bedöms utifrån. De planerar att nästa år införa specifika beteendemål, där medarbetarna förväntas bete sig efter dem och på så sätt uppnå dessa målen.

Man på högre nivå (X) beskriver att prestationsmätningen baseras på utvärderingar där teamansvarig sätter en “grade” på teammedlemmar utifrån hur bra de presterat på ett uppdrag.

Han menar att det blir en tydlig gradering som visar var personen är i sin utveckling. Han poängterar att förutom utvärderingen så bygger prestationsmätningen på många “mjuka delar”, som handlar om att man ska leva upp till organisationens värdeord. Han upplever inte att det sker någon diskriminering i prestationsmätning på assistentnivå. Kvinna på högre nivå (X) menar att prestationerna mäts genom att jämföra med den uppsatta individuella utvecklingsplanen. Hon anser att kvinnor och mäns prestationer mäts på samma sätt och oavsett vilken position de har i företaget.

Både kvinna och man på lägre nivå (X) berättar att man både ger och får ta del av feedback, och upplever att det är bra att mäta prestationer för att få veta vad de gör bra och mindre bra.

Kvinna på lägre nivå (X) upplever att det finns krav som man ska uppfylla och att dessa är samma för alla och därav anser att det inte spelar någon roll vem som bedömd.

4.1.6 Belöningssystem

Både man och kvinna på högre nivå (X) menar att de har en väldigt hård åtstramning vad det gäller deras belöningssystem. De berättar om att de har en lönekartläggning en gång om året som enligt honom hanterar problemet med att män har en högre medelsnittslön än kvinnor.

Med det menas att de kalibrerar lönerna för de anställda där det lämnas in ett förslag på vilka löneökningar som de vill ha som sedan skickas upp centralt. De blir granskade och ställda mot

38 väggen om detta skulle skilja sig mellan män och kvinnor. Man på högre nivå menar att det krävs en motivering till varför ett av könen fått mer om de arbetat lika länge.

Både man och kvinna på lägre nivå (X) upplever att det är samma regler för alla oavsett kön när det kommer till belöningar. Kvinna på lägre nivå (X) berättar att hon inte fokuserar så mycket på vilka belöningar som finns, utan tror att det blir mer fokus på det ju fler år hon arbetat och vid en högre position i företaget. Man på lägre nivå (X) upplever också att belöningar är något som är mer vanligt på en högre nivå.