Något som kan kopplas till diskrimineringsteorin är att flertalet respondenter berättade om
erfarenheter och exempel på situationer där de känt sig missnöjda eller orättvist behandlade gällande lönen. Det förekom många exempel som tyder på att några av kvinnorna fått lägre lön än de borde, vilket kan bero på diskriminering. Lika arbete som, enligt Figart och Mutari (2005) beskrev, ger olika löneersättning är diskriminering. Detta kan appliceras på det faktum att deltagarna både fått lägre betalt än manliga kollegor och generellt sett fått för låg lön många gånger. Att vara utsatt för diskriminering är inget individen själv kan påverka, därav kan det ha en påverkan på kvinnors
31
möjlighet att löneförhandla. Det kan resultera i motstånd och ogynnsamma resultat, vilket kan upplevas som orättvist och bidra till missnöjdhet. Personliga fördomar är ytterligare något som framkom i teorin, av Lackner och Zulehner (2020), och hade kunnat appliceras på detta. För att exemplifiera detta kan det refereras till respondenten som fick 5000 kronor mindre i lön, och samtidigt fick en känsla av att den manliga kollegan uppmuntrades mer av chefen gällande
arbetsuppgifter. Grunden till detta kan vara att personliga fördomar gentemot mannen och kvinnan var av betydelse för vem som var berättigad högre lön och vem som inte var det. Det behöver dock inte endast bero på kön utan kan orsakas av en rad olika faktorer. Till exempel kan personkemi spela roll, hur mycket arbetstagaren visar framfötterna eller att arbetsgivaren föredrar personligheten som mannen i detta exempel haft i jämförelse med kvinnan. Personliga fördomar hos en arbetsgivare är säkerligen svåra att förändra. Med tanke på det Pardal et al., (2020) menade om indirekta stereotyper så finns risken att arbetsgivare externt har en jämställd syn på män och kvinnor, men besitter ändå negativa fördomar som hämmar jämställdheten i sådana situationer som exemplet ovan. En ytterligare koppling till diskrimineringsteorin är det Bowles (2012) skrev om att arbetsgivare
förväntar sig att kvinnor ska nöja sig med en generellt sett lägre lön. Om arbetsgivaren har detta som utgångspunkt, medvetet eller omedvetet, så drabbas kvinnor av en tuffare förhandlingssituation än män. Får en individ inte det lilla extra som personen själv anser att den är värd så kan individen börja ifrågasätta varför det skulle vara värt att visa framfötterna. Detta kan resultera i missnöje samt
32
6 Slutsats
_________________________________________________________________________________ I detta avslutande avsnitt sammanfattas studiens resultat, och studiens syfte samt
frågeställning besvaras.
___________________________________________________________________________
Resultatet av denna studie är att kvinnliga ekonomer i Sverige upplever möjligheten att löneförhandla olika beroende på flera faktorer, vilket påverkar individens vilja att initiera en löneförhandling. Förväntningar på en potentiell löneökning har en stor betydelse för kvinnans vilja att inleda en löneförhandling. Finns inga förväntningar kring löneökning är också sannolikheten att initiera en löneförhandling låg. Förhandlingsobjektet behöver även vara av ett större intresse för kvinnan, annars är det inte tillräckligt motiverat för individen att riskera eventuell konflikt. Flera deltagare påpekade att det upplevs besvärligt att löneförhandla och har därmed avstått. Däremot behöver arbetstagaren argumentera för sin sak i en förhandling och vara krävande för att få sin vilja igenom.
Resultatet visar även att det saknas kunskap gällande lön bland flera kvinnliga ekonomer, som en följd av att företagen tabubelägger samtal om lön på arbetsplatsen. Flera av kvinnorna i studien ansåg att kvinnor kan gynnas av att det finns en större transparens av löner i företagen. Om anställdas löner inte undanhålls, kan det bli tydligare för arbetstagarna hur lika arbete resulterar, eller inte resulterar, i samma ersättning. Ytterligare en faktor som framkom var självkänsla och självförtroende som spelar en viss roll i kvinnors upplevda möjlighet att löneförhandla. Beroende på om individen besitter en god självkänsla eller inte kan individen resonera olika gällande sin arbetssituation. Samma gäller självförtroendet, är det starkt kan individen våga löneförhandla och tvärtom. Personlighet är även något som upplevs påverka möjligheten att löneförhandla, då extroverta personlighetstyper anses kunna initiera löneförhandling lättare än introverta. En del resonerar möjligtvis inte gällande möjligheten att löneförhandla då de är nöjda i den nuvarande arbetssituationen och inte önskar påverka sin lön. Könsnormer som lever kvar sedan förr i tiden har också en viss påverkan på situationen för kvinnor i arbetslivet då tilldelade kvinnliga egenskaper inte sammanfaller med
löneförhandlarrollen. Om löneförhandling undviks av kvinnor på grund av risken att inte bli omtyckt av arbetsgivaren, kommer kvinnans argument aldrig att uttryckas.
33
7 Framtida forskning
___________________________________________________________________________ I detta avsnitt presenteras förslag på framtida forskning gällande studiens huvudsakliga ämne och problemformulering.
___________________________________________________________________________
Det finns fortfarande ett lönegap mellan kvinnliga och manliga ekonomer i Sverige som inte kan förklaras med påtagliga faktorer. Om problemet aktivt uppmärksammas och motarbetas av såväl arbetstagare som arbetsgivare kommer jämställdheten förhoppningsvis uppnås inom en snar framtid. Ett förslag till framtida forskning är att undersöka hur, främst kvinnor, praktiskt sett ska bli mer bekväma i samband med löneförhandlingar. Det kan även studeras hur män och kvinnors
löneförhandling skiljer sig åt, samt hur detta kan hanteras av arbetsgivare för att minska på lönegapet mellan könen.
34
8 Källförteckning
Arnold, S., McAuliffe, K. (2021). Children Show a Gender Gap in Negotiation. Psychological Science. 32(2), 153-158.
https://doi-org.ep.bib.mdh.se/10.1177/0956797620965544
Auspurg, K., Hinz, T., Sauer, C. (2017). Why Should Women Get Less? American Sociological
Review. 82(1), 179-210. https://doi.org/10.1177/0003122416683393
Babcock, L. and Laschever, S. (2003), Women Don’t Ask: Negotiation and The Gender Divide, Princeton University Press, Princeton, NJ. ISBN: 9780691089409
Bohnet, I. (2016). What Works- Gender equality by design. The Belknap Press of Harvard University Press. ISBN: 9780674089037
Bowles, H., Babcock, L. (2012). How Can Women Escape the Compensation Negotiation Dilemma? Relational Accounts Are One Answer. Psychology of Women Quarterly. 37(1), 80-96. https://doi- org.ep.bib.mdh.se/10.1177%2F0361684312455524
Bowles, H. (2012). Psychological Perspectives on Gender in Negotiation. HKS Faculty Research Working Paper Series RWP12-046, John F. Kennedy School of Government, Harvard University.
ISBN 978-1-4462-0307-1
Braun, V. Clarke, V. (2006). Using Thematic Analysis in Psychology. Qualitative Research in Psychology 3(2), 77-101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa
Breen, R. (2016). A Practical Guide to Focus-Group Research, Journal of Geography in Higher Education. 30(3), 463–475. https://doi.org/10.1080/03098260600927575
Bryman, A. Bell, E. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder (3 uppl.). Stockholm: Liber AB. ISBN: 9789147112074
Card, D., R. Cardoso, A., Kline, P. (2016). Bargaining, Sorting, and the Gender Wage Gap: Quantifying the Impact of Firms on the Relative Pay of Women. The Quarterly Journal of Economics. 131(2), 633–686. https://doi.org/10.1093/qje/qjv038
Civilekonomerna (2019). Löneskillnader mellan kvinnor och män.
https://civilekonomerna.se/sites/default/files/2019-04/loneskillnaderwebb.pdf
Civilekonomerna (2019). Oförklarade löneskillnader mellan kvinnliga och manliga ekonomer.
https://civilekonomerna.se/sites/default/files/2019- 08/Oförklarade_löneskillnader_broschyr_2019.pdf
Denney, S. A., Tewksbury, R. 2012. How to Write a Literature Review. Journal of Criminal Justice Education.https://doi.org/10.1080/10511253.2012.730617
35
Figart, D., Mutari, E. (2005) Rereading Becker: Contextualizing the Development of Discrimination Theory. Journal of Economic Issues. 39(2), 475-483
https://doi.org/10.1080/00213624.2005.11506825
Jämställdhetsmyndigheten. (14 december 2017). Ekonomisk jämställdhet.
https://www.jamstalldhetsmyndigheten.se/om-jamstalldhet/sveriges-jamstalldhetspolitik/2- ekonomisk-jamstalldhet
Jämställdhetsmyndigheten. (22 mars 2021). Sveriges jämställdhetspolitik.
https://www.jamstalldhetsmyndigheten.se/om-jamstalldhet/sveriges-jamstalldhetspolitik
Jämställdhetsmyndigheten. (24 maj 2019). Vad är jämställdhet?
https://www.jamstalldhetsmyndigheten.se/om-jamstalldhet/vad-ar-jamstalldhet
Kang, G., Xiu, L., Roline, A. (2014). How do interviewers respond to applicants’ initiation of salary negotiation? An exploratory study on the role of gender and personality. Evidence-based HRM: a Global Forum for Empirical Scholarship. 3(2), 145-158.
https://doi.org/10.1108/EBHRM-11-2013-0034
Lackner, M., Zulehner, C. (2020). Rent Sharing and Gender Discrimination: Causal Evidence from
Collegiate Athletics. Social Science Quarterly. 101(2), 678-696. https://doi.org/10.1111/ssqu.12765
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1991). The NEO Personality Inventory: Using the Five-Factor Model in counseling. Journal of Counseling & Development, 69(4), 367–372.
https://doi.org/10.1002/j.1556-6676.1991.tb01524.x
Meriküll, J., Mõtsmees, P. (2017). "Do you get what you ask? The gender gap in desired and realized wages". International Journal of Manpower. 38 (6), 893-908. https://doi-
org.ep.bib.mdh.se/10.1108/IJM-11-2015-0197
Nowell. S, L., Norris. M, J., White. E, D., Moules, J, N. (2017). Thematic Analysis: Striving to Meet the Trustworthiness Criteria. International Journal of Qualitative Methods. 16, 1-13.
https://doi.org/10.1177/1609406917733847
Nyberg, A. (2012). Gender Equality policy in Sweden: 1970s-2010s. Nordic Journal of Working Life Studies. 2(4), 67-84. https://doi.org/10.19154/njwls.v2i4.2305
Pardal, V., Alger, M., Latu, L. (2020). Implicit and Explicit Gender Stereotypes at the Bargaining Table: Male Counterparts’ Stereotypes Predict Women’s Lower Performance in Dyadic Face-to-Face Negotiations. Sex roles. 83(5-6), 289-302. http://dx.doi.org.ep.bib.mdh.se/10.1007/s11199-019- 01112-1
36
Pfeifer, C., Stephan, G. (2019). Why women do not ask: gender differences in fairness perceptions of own wages and subsequent wage growth. Cambridge Journal of Economics. 43(2), 295–310.
https://doi-org.ep.bib.mdh.se/10.1093/cje/bey035
Reif, J., Kugler, K., Brodbeck, F., (2019). Why are Women Less Likely to Negotiate? The Influence of Expectancy Considerations and Contextual Framing on Gender Differences in the Initiation of Negotiation. Negotiation and conflict management research. 13 (4), 287-303.
https://doi.org/10.1111/ncmr.12169
Rua, T., Aytug, Z., Simarasl, N., Lin, L., (2019). How traditional gender roles hurt both women and men: negative processes and outcomes in mixed-gender negotiations. Gender in Management: An International Journal. 36 (2), 271-293. https://doi.org/10.1108/GM-05-2019-0065
SACO. (6 mars 2003). Därför tjänar män mer än kvinnor.
https://www.saco.se/opinion/rapporter/darfor-tjanar-man-mer-an-kvinnor/
SACO. (6 mars 2021). Ny rapport: Kvinnor har 3,7 miljoner lägre livslön.
https://via.tt.se/pressmeddelande/ny-rapport-kvinnor-har-37-miljoner-lagre- livslon?publisherId=3182798&releaseId=3294747
Saunders, M. N. K., Lewis, P., Thornhill, A. (2019). Research Methods For Business Students (8 uppl.). Pearson Education. ISBN: 978-1-292-20878-7
Schatten, J., Chapman, E., Miles, E., Leheta, D., Knight, M. (2020). THE GENDER PARADOX IN NEGOTIATIONS. Journal of Business and Educational Leadership. 10 (1), 4-22.
http://www.jstor.org/stable/2120427
Schweitzer, M. M,. (1980). World War II and Female Labor Force Participation Rates. The Journal of Economic History. 40(1), 89-95. http://www.jstor.org/stable/2120427
Solberg., E., Laughlin, T. (1995).The gender pay gap, fringe benefits, and occupational crowding. Industrial & Labor Relations Review. 48(4), 692. https://doi.org/10.1177/001979399504800406
SVT Nyheter. (29 oktober 2019). Nationalekonom: Kvinnor begär lägre ingångslöner än män.
https://www.svt.se/nyheter/inrikes/nationalekonom-kvinnor-begar-lagre-ingangsloner-an-man
Säve-Söderbergh, J. (2019). Gender gaps in salary negotiations: Salary requests and starting salaries in the field. Journal of Economic behavior & organization. 161, 35-51.
https://doi.org/10.1016/j.jebo.2019.01.019
UNDP. (5 mars 2020). Uppemot 90% av män och kvinnor hyser fördomar mot kvinnor.
https://www.se.undp.org/content/sweden/sv/UNDP%20Sverige/presscenter/pressreleases/2020/Uppe mot-90-procent-av-man-och-kvinnor-hyser-fordomar-mot-kvinnor.html
37
Wood, V. F., & Bell, P. A. (2008). Predicting interpersonal conflict resolution styles from personality characteristics. Personality and Individual Differences, 45(2), 126–131.