K OMPETENSUTVECKLING

Enligt Åhrlin har Sandvik många internutbildningar som de antingen faciliterar med hjälp av egna resurser eller genom externa leverantörer. Kerstell berättar att många träning- och utvecklingsprogram är verksamhetsspecifika och lokalt anpassade till vad enheterna arbetar med. En del av dessa utbildningar menar Åhrlin kopplar till frågor om miljö men det finns enligt Kerstell ingen generell eller gemensam miljöutbildning på Sandvik. Vid nyanställning berättar Åhrlin att anställda på Sandvik Coromant får en introduktionsutbildning som berör frågor som hur farliga gaser ska hanteras på ett säkert sätt, både för medarbetaren men också ur en klimatsynvinkel, samt att områden som utsläpp och återvinning berörs vid dessa introduktioner.

För att få delta i ett utbildningsprogram behöver medarbetarnas uppdrag vara kopplade till det område som utbildningen behandlar. Om det inte finns någon vinning för verksamheten att en anställd går en enskild kurs menar Åhrlin att det kan bli svårt för medarbetaren att få

genomföra utbildningen. Innan Covid-19 berättar Åhrlin att den övervägande delen av utbildningarna inom Sandvik bedrevs via traditionell klassrumsundervisning alternativt att anställda fick åka iväg för utbildning på annan ort. Under pandemin har företaget däremot behövt anpassa sig efter omständigheterna och aktuella Covid-19-restriktioner, vilket har medfört att den utbildning som inte är praktisk inom exempelvis en produktionsmiljö därför mestadels sker via digitala verktyg. Att utbilda via digitala verktyg är något som både Kerstell och Åhrlin tror kommer att stanna kvar inom organisationen även efter att restriktionerna som uppkommit som ett resultat från Covid-19-pandemin har lättats.

4.5.2 Företag X

Även på Företag X har anställda möjlighet att delta i träning- och utvecklingsaktiviteter inom många olika områden. Likt Sandviks övergång till digitala utbildningar beskriver Eva att mycket i företaget X:s utbildningskataloger under det senaste året har gått från att utföras på fysisk plats, vilket involverat resande, till att istället finnas tillgängliga via online-verktyg.

Online-utbildningar berättar Eva fanns tillgängliga redan innan covid-19 pandemin slog till, men pandemin har enligt Eva tillfört ett stort skifte inom bolaget som hon inte tror kommer att innebära att de kommer att gå tillbaka till sina gamla vanor.

51 Enligt Evas vetskap har Företag X inga specifika utbildningar för just miljöfrågor men

framhäver att det finns lagkrav som innebär att personal inom vissa områden behöver vara certifierade, exempelvis för transport av farligt gods. För företagets produktionspersonal berättar Eva att det även finns korta utbildningar som genomförs på plats innan personalens arbetspass och som exempelvis kan handla om hur farligt spill hanteras och hur de kan undvika att spillet kommer ut i naturen. Samtliga som börjar sin anställning inom Företag X, oavsett nivå, måste dessutom genomgå en grundutbildning inom säkerhet där miljöinslag är inkluderade. Detta utbildningsprogram är standardiserat för alla inom organisationen, men Eva berättar att det även finns utbildningar som är lokalt anpassade och som exempelvis beror på lokala krav och lagstiftningar.

4.5.3 Stora Enso

Slutligen har även Stora Enso en bredd i de träning- och utvecklingsprogram som

organisationen erbjuder till sina medarbetare, och Levander menar att hållbarhetsfrågor och miljö är ett perspektiv som brukar genomsyra de flesta utbildningar, både på tekniska och strategiska nivåer. Utbildningar för exempelvis maskinoperatörer menar Levander handlar om hur arbetet genomförs men även hur medarbetarna kan se till att maskinerna fungerar på ett sätt som har en så liten negativ inverkan på miljön som möjligt. Även Knuts ger exempel på hur miljöaspekter involveras i utbildningar och berättar att deras truckförare exempelvis har fått lära sig att köra ‘grönt’ och enligt Levander får medarbetare som arbetar ute i Stora Ensos skog lära sig hur de identifierar miljörisker. Levander tror däremot att Stora Enso kan bli ännu bättre på att involvera fler arbetsroller i dessa former av gröna utbildningar.

För att kunna förebygga haverier menar Lejonmark att det är viktigt att Stora Ensos medarbetare har rätt kompetens och att rätt utbildning således är nödvändigt. Vid

nyanställning berättar Lejonmark att de därför har ett antal utbildningar som är obligatoriska, vilka även ska repeteras vid jämna mellanrum. Dessa utbildningar menar Lejonmark

genomsyras av olika miljöaspekter, som exempelvis kemikaliesäkerhet, och syftar till att skapa ett hållbarhetstänk hos medarbetarna. Likt på Företag X går nyanställda enligt Knuts ett grundläggande miljöpass som är generellt och täcker breda miljöfrågor. Nyanställda som arbetar för Stora Enso i Skutskär behöver sedan gå ytterligare ett miljöpass som är mer fokuserat på skogsindustrin. Andra enheter tror Knuts också har egna obligatoriska utbildningar som måste genomföras.

Redan innan Covid-19 berättar både Levander och Knuts att Stora Enso bedrev många av sina utbildningar via online-verktyg. Både online-mötesteknik och e-learning har visat sig kunna fungera bra för bolagets medarbetare och Knuts tror därmed att det är något som

organisationen kommer att fortsätta med framöver, men att andra former av praktiska utbildningar kommer att behöva fortsätta genomföras på plats.

52 4.6 Anställningsrelationer

4.6.1 Sandvik

I syfte till att uppmuntra anställda till ett mer hållbart tänk och arbetssätt berättar Kerstell att Sandvik just nu befinner sig i uppstartningsfasen till en så kallad ‘idé-hub’ som omfattar ett brett hållbarhetsperspektiv. Initiativet innebär att anställda ska få möjlighet till att kunna komma med förslag avseende vad Sandvik kan göra bättre och sträcker sig från allt mellan förslag om CO2-utsläpp till säkerhet och välmåendeprogram.

Sandvik Coromant har enligt Åhrlin startat ett eget initiativ för ett arbetssätt som de kallar för

‘Grön Fabrik’, vilket är ett koncept som har spridit sig till flera olika enheter inom Sandvik och som även har kommit att bli ett globalt initiativ inom ett av Sandviks tre olika

affärsområden. Arbetet med att bli en grön fabrik handlar mycket om att göra det till något som varje medarbetare förstår, vilket enligt Åhrlin snabbt leder till att det blir enkelt att kunna urskilja vilka anställda som tycker att miljöfrågor är spännande. Eftersom Sandvik Coromant arbetar med skär har de även utvecklat ett koncept som lyder ‘skär som inte tär’, det vill säga att resurserna inom verksamheten inte ska tära på planeten. Den grupp som bedrivit detta projekt berättar Åhrlin bestått av handuppräckare från olika roller och funktioner inom bolaget och som har upplevt att projektet och området är spännande och roligt. Projektet menar Åhrlin därför har blivit väldigt intressestyrt och fått framåtdrift tack vare de eldsjälar som kunnat fånga hela verksamheten med bra idéer.

Att arbeta hemifrån har varit en möjlighet för anställda redan innan den pågående pandemin men har enligt Åhrlin tidigare inte utnyttjas särskilt mycket inom organisationen. Hon berättar att det däremot finns en vilja om att fortsätta med distansarbete även efter pandemin för de arbetsroller som inte är beroende av fysisk närvaro för att kunna utföra sitt arbete. Framöver kommer det enligt Kertsell finnas en större flexibilitet kring att kunna arbeta hemifrån men han nämner att det givetvis kommer att variera beroende på respektive arbetsrolls

förutsättningar.

Inom hela Sandvik har anställda även möjlighet till att kunna företagsleasa bilar. Åhrlin berättar att företaget även har miljökrav på de bilar som får leasas inom företaget och om bilarna inte uppfyller dessa miljökrav får den anställde istället köpa bilen själv eller

privatleasa den. Innan pandemin berättar Åhrlin att anställda från Gimo genomförde mycket tjänsteresor till och från Sandviken, och för att uppmuntra till ett mer klimatsmart resande har Sandvik Coromant därför chartrat en minibuss som åker mellan Gimo och Sandviken

eftersom samåkning är bättre både ur ett miljöperspektiv samt ur ett säkerhetsperspektiv. Ett annat initiativ på Sandvik Coromant berättar Åhrlin är att alla tvålar i verksamheten har bytts ut mot mer miljövänliga tvålar:

‘Det var liksom någon random som bara tänkt tanken att ‘det här är en bra grej, varför gör vi inte det?’, och så bytte vi ut alla tvålar på sajten’

53 4.6.2 Företag X

På frågan om Företag X på något sätt försöker att uppmuntra och involvera sina anställda till att ta egna miljöinitiativ eller till ett grönt tänkande inom organisationen svarar Eva:

‘Jag önskar att jag kunde svara ja på det men det kan jag inte’

Företaget har heller inte någon form av bilpool-program eller erbjuder sina anställda gratis eller rabatterade busskort. Att distansarbete idag förekommer för de medarbetare som kan arbeta hemifrån menar Eva främst vara ett resultat av den pågående covid-19-pandemin snarare än av miljöskäl.

4.6.3 Stora Enso

Alla medarbetare som arbetar för Stora Enso kan inte arbeta på distans då vissa arbetsroller kräver en fysisk närvaro. Däremot menar Levander att många medarbetare som inte har ett arbete som är platsbundet har möjlighet att kunna arbeta hemifrån. Redan innan Covid-19-pandemin berättar hon att 80% av hennes egna möten hölls digitalt, bland annat möten med kollegor runt om i Europa. Levander menar att de hellre håller ett möte digitalt än att resa till varandra, vilket delvis handlar om hållbarhet och att ta hänsyn till miljön, men även om tid och pengar.

‘Vi måste ju leva som vi lär’

Levander, K. (Personlig kommunikation, 23 mars)

Enligt Levander är det viktigt att involvera medarbetare till att vara med och utveckla olika miljöinitiativ på Stora Enso. Vid planer om att genomföra förändringar på Stora Enso i Skutskär berättar Lejonmark att de ofta skapar olika projektgrupper som innehåller olika medarbetare, varav dessa förändringar kan vara miljörelaterade. Knuts berättar att de även har en förslagsverksamhet där medarbetare kan ge förslag inom olika områden. Hon berättar att de under en sommar exempelvis hade en sommarjobbare på Stora Enso i Skutskär som efter sin arbetsperiod lämnade förslag på gröna idéer, bland annat om att införa odlingar uppe på taket. Denna fråga berättar Knuts att de sedermera undersökte i syfte till att införa förslaget men att Covid-19-pandemin har satt stopp för dessa planer. På frågan om Stora Enso har bilpoolsprogram eller rabatterade busskort är Levander osäker, men beskriver att lokala bruk ser till att det finns bra sätt för anställda som vill cykla till jobbet att kunna ta sig fram till sin arbetsplats.

4.7 Belöning 4.7.1 Sandvik

Enligt Kerstell tillämpar Sandvik belöningssystem som ser olika ut i olika länder och han berättar att de inte har några koncerngemensamma monetära belöningssystem för miljöidéer.

Enligt Åhrlin äger Sandvik Coromant sin egen bonusmodell som är baserad på hur lönsamt företaget är och mäts således på ekonomiska resultat för föregående verksamhetsår. Även Åhrlin berättar att det inte finns några nyckeltal i beräkningsgrunderna för bonusutbetalningar

54 som är kopplade till miljöfrågor och tror att andra beräkningsgrunder än de som idag finns inom bolaget är långt bort.

Åhrlin berättar att de däremot har något som de kallar för ‘förslagsverksamhet’ som går ut på att anställda kan få en liten ersättning vid de fall som de bidrar med förslag som utvecklar verksamheten och som kan vara miljörelaterade. Kerstell beskriver dessutom att anställda kan få uppmärksamhet och tilldelas utmärkelser för miljöidéer. Kertsell tror att det är viktigt att belöna anställda via uppmärksamhet och inte alltid koppla belöningar till ekonomisk ersättning. Åhrlin menar däremot att förslagen som gör verksamheten bättre och som

anställda belönas för alltid går att räkna hem ekonomiskt men att det många gånger resulterar i en positiv miljöpåverkan.

4.7.2 Företag X

Även på Företag X finns det bonusprogram men som enligt Eva enbart är sälj- och resultatbaserade. Däremot berättar hon att företaget även delar ut olika utmärkelser inom kvalitetsområden till anställda inom bolaget. Trots att Eva inte har hört talats om någon utmärkelse som uttalat handlar om miljö- och hållbarhet finns det utmärkelser inom CSR där miljö- och hållbarhetsfrågor kan ingå. Anställda kan bli nominerade till dessa utmärkelser och i slutändan är det HQ i USA som styr över vilka som tilldelas respektive utmärkelse.

4.7.3 Stora Enso

Stora Ensos lönetrappa menar Lejonmark är kopplad till olika kompetensnivåer, men både hon och Knuts är osäkra på hur mycket i denna lönetrappa som innefattar kompetensnivåer som speglar miljö- och hållbarhetsfrågor. Knuts menar att mycket istället är kopplat till att fabriken är hel och fungerar som den ska samt att medarbetare arbetar proaktivt för att förhindra haveri. Knuts tror att kompetensnivåerna som lönetrappan utgår från snarare är kopplat till mer tekniska kriterier, men tillägger att om inte fabriken fungerar och leder till haveri leder det i sin tur till en negativ miljöpåverkan. När fabriken rullar och går som den ska är det därmed positivt för både medarbetare och miljön.

Likt Sandvik berättar Knuts att anställda På Stora Enso i Skutskär också kan tilldelas belöningar för att exempelvis ha tagit olika initiativ, vilket kan innefatta miljöinitiativ.

Medarbetare kan bli nominerade för att ha gjort bra insatser inom olika områden och beroende på hur mycket utöver det vanliga som den specifika insatsen representerar menar Knuts att den anställde kan tilldelas olika belöningar. Detta menar Knuts även kan motivera nyanställda till att vilja bidra till utveckling av verksamheten.

4.8 Exitintervjuer 4.8.1 Sandvik

Sandviks exitintervjuer menar både Åhrlin och Kerstell är väldigt breda och handlar mycket om varför en medarbetare har valt att säga upp sig och vad Sandvik hade kunnat göra annorlunda. Åhrlin berättar att hon aldrig varit med om att värdegrundsfrågor eller etiska aspekter har varit en anledning till att någon har sagt upp sig från Sandvik Coromant. Enligt

55 Kerstell har Sandvik även en låg personalomsättning och snittanställningstiden inom Sandvik Coromant är enligt Åhrlin hela 17 år lång. Åhrlin är osäker på om exitintervjuer är något som utförs i alla Sandviks bolag och hon tillägger att de inte genomför det så ofta som de

egentligen önskar och att det är upp till närmsta chef att genomföra dem.

4.8.2 Företag X

Även Företag X genomför exitintervjuer vid de fall som en anställd väljer att lämna företaget och dessa intervjuer har också till syfte att försöka ta reda på vad den anställde har upplevt fungerat bra respektive mindre bra på arbetsplatsen och om det finns någon specifik orsak som har varit avgörande till att den anställde valt att gå vidare. Eva berättar att hon aldrig har hört att miljöfrågor skulle vara ett skäl till att någon har valt att avsluta sin anställning på företaget.

4.8.3 Stora Enso

Exitintervjuer är något som Levander menar ska utföras om en medarbetare väljer att avsluta sin anställning hos Stora Enso men att det i slutet av dagen är mycket upp till respektive verksamhet och lokal HR-chef avseende huruvida dessa intervjuer genomförs. På Stora Enso i Skutskär är det enligt Lejonmark främst chefer som håller i exitintervjuer men vid vissa specifika fall eller för vissa specifika befattningar hålls dem av HR-funktionen. Likt Evas upplevelse på Företag X berättar både Lejonmark och Levander att de aldrig har varit med om att en medarbetare har angett Stora Ensos miljöhantering som en anledning till att avsluta sin anställning inom bolaget.

‘Jag har inte heller hört att just miljöaspekten skulle vara en anledning till att någon har slutat, utan då är det snarare tvärt om… Många är stolta över att jobba i vår bransch och med vår

fantastiska råvara.’

Knuts, M. (Personlig kommunikation, 13 april).

Om Levander själv skulle hålla i ett exit-intervju menar hon att frågan om hur Stora Enso upplevs ta ansvar för miljön är en fråga som hon skulle ställa till medarbetaren. Däremot kan hon inte svara för hur hennes kollegor runt om i Sverige gör.

4.9 Påverkande faktorer 4.9.1 Sandvik

Enligt Kerstell drivs inte Sandviks hållbarhetsarbete av att attrahera potentiella medarbetare utan handlar snarare om att koncernen vill representera en bra del av samhället och göra positiva saker. Även Åhrlin säger att det är viktigt för Sandvik att vara ett ansvarstagande företag och inte blunda för miljöfrågor. Däremot belyser Kerstell att miljö- och

hållbarhetsfrågor kan medföra positiva följdeffekter. Avseende kandidater som efterfrågar hållbarhet inom Sandvik upplever Kerstell att den är starkare hos den yngre generationen och Åhrlin upplever att den målgrupp som Sandvik Coromant vill fånga värderar miljöfrågor högt.

56 Både Åhrlin och Kerstell berättar att deras kunder efterfrågar och ställer krav på att Sandvik ska vara en hållbar koncern. Kerstell belyser att det kan finnas olika grupper som ställer krav på hållbarhet beroende på vilket land som Sandvik bedriver sin verksamhet inom. Kerstell menar att olika samhällstrender i olika länder kan ha en inverkan på Sandviks möjlighet att kunna integrera miljö- och hållbarhetsfrågor i deras arbete med personalfrågor. Olika syn på miljöfrågor menar Kerstell därför kan representera en svårighet i att få igenom fler

miljöinitiativ och han tar upp USA som ett exempel där miljöfrågor i allmänheten inte är särskilt högt prioriterad. Enligt Åhrlin är det svårt att driva en miljöförändring om det inte upplevs skapa verksamhetsnytta att inkludera miljöfrågor inom organisationens processer. Ju mer hänsyn till miljön som efterfrågas från den högre ledningen i Sandvik desto mer menar Åhrlin att Sandvik Coromant kommer att leverera det.

4.9.2 Företag X

Likt Åhrlin och Kertsells upplevelser berättar Eva att även Företag X:s kunder är en grupp som kan ställa krav på att företagets produkter ska vara miljövänliga. Däremot menar hon att deras kunder främst är fokuserade på att barnarbete och human trafficking inte ska

förekomma och att miljöaspekten kanske inte riktigt har kommit att bli lika viktig för deras kunder än. Däremot tror Eva att grannar till företagets produktionsanläggningar är en påtryckningsgrupp som företaget kan kommer att behöva ta allt mer hänsyn till för att deras fabriker ska få vara kvar i Europa.

På frågan om vad det är som hindrar Företag X till att inkludera miljöfrågor i sitt HR-arbete tror Eva att en förklaring kan vara att frågan helt enkelt inte är prioriterad inom företaget.

Dessutom förklarar Eva att det finns mycket som företaget vill mäta och ha som mål och att det ständigt läggs till fler saker som ska mätas istället för att det tas bort. Eva tror därför att det kan bidra till att företaget känner att det räcker att ta de små stegen som man måste ta och inte mer än så.

4.9.3 Stora Enso

Levander beskriver att Stora Ensos arbete med miljöfrågor och vilja till att göra gott för samhället är något som ligger i bolagets DNA. Likt resterande respondenter berättar däremot både Knuts, Lejonmark och Levander att det även finns en press från kunder om att vara miljövänliga. Knuts berättar att deras produkter är väldigt hållbara och har en stor efterfrågan, vilket Knuts tror beror på att kunderna värderar miljö- och hållbarhetsfrågor. Likt Kertsell upplever både Levander och Knuts även att den yngre generationen är mer intresserade av hållbarhetsfrågor samt ställer krav på att en arbetsgivare ska vara miljövänlig i sina processer.

Levander beskriver att Stora Ensos arbete med miljöfrågor och vilja till att göra gott för samhället är något som ligger i bolagets DNA. Likt resterande respondenter berättar däremot både Knuts, Lejonmark och Levander att det även finns en press från kunder om att vara miljövänliga. Knuts berättar att deras produkter är väldigt hållbara och har en stor efterfrågan, vilket Knuts tror beror på att kunderna värderar miljö- och hållbarhetsfrågor. Likt Kertsell upplever både Levander och Knuts även att den yngre generationen är mer intresserade av hållbarhetsfrågor samt ställer krav på att en arbetsgivare ska vara miljövänlig i sina processer.