När arbetsgivaren tänker säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl skall denne överväga omplacering innan verkställandet av uppsägningen. Om det finns annat arbete som arbetstagaren istället kan utföra så skall istället förflyttning av denne övervägas.104 Som angivits i tidigare avsnitt måste arbetsgivaren uppfylla omplaceringsskyldigheten för att kravet på saklig grund ska vara uppfyllt. Möjligheterna till en omplacering av en arbetstagare skall dock noggrant utredas på arbetsplatsen, arbetsgivaren skall överväga om den anställde kan byta avdelning eller arbetsuppgift. I fall där omplacering inte kan ske på den ursprungliga arbetsplatsen skall omplaceringsutredningen utföras på hela verksamheten. Omplaceringsskyldigheten innebär dock inte att arbetsgivaren måste skapa arbete för att kunna tillgodose arbetstagaren med ny sysselsättning.105 Enligt förarbeten till Lag om anställningsskydd (1982:80) är arbetsgivarens omplaceringsansvar reglerat av vissa gränser.
106
• Arbetsgivaren har ingen skyldighet att utföra omplacering av den anställde till andra verksamheter eller myndigheter
• Om den anställde inte är nog kompetent eller behörig för utförande av ett arbete skall arbetsgivaren inte behöva utreda omplaceringsskyldigheterna. Här förutsätter man dock att den genomsnittliga upplärningstiden har utförts.
• Omplaceringsmöjligheterna skall inte heller utredas i situationer där omplacering orsakar friställande av en annan anställd
AD 2007 nr 12 är ett fall där en längre tid sjukskriven anställd blev uppsagd från sitt arbete eftersom de medicinska svårigheterna medförde begränsningar av arbetsförmågan. Arbetet som den anställde utförde hade längre ingen större relevans för arbetsgivaren och sjukdomen ansågs kunna utgöra saklig grund för en uppsägning i detta fall. Uppsägning ansågs vara sakligt grundad eftersom arbetsgivare hade uppfyllt rehabilitering- samt omplaceringsskyldighet på arbetsplatsen.
5.1 Uppsägningstid
Om uppsägningen har skett på arbetsgivarens initiativ gäller bestämmelserna om uppsägningstiden som finns reglerad i Lag om anställningsskydd (1982:80) 11§. Uppsägningstiden grundas på anställningstiden vilket är den sammanlagda tiden som arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren. Uppsägningstiden får dock inte vara kortare än en månad. Via ett kollektivavtal kan parterna dock göra överenskommelser om annan uppsägningstid, denna får dock aldrig vara kortare än en månad för att inte inskränka arbetstagarens rättigheter.
104 LAS 7 § 2 st
105 Iseskog T. Uppsägning av personliga skäl avsnitt 10.1
6. Analys
En uppsägning kan ske på flera olika sätt, för att den dock skall anses vara giltig måste den uppfylla tre kriterier som anges i Lag (1982:80) om anställningsskydd 7§. Först och främst skall uppsägningen vara saklig grundad, arbetsgivaren skall ha uppfyllt omplaceringsskyldigheten samt slutligen följt en två månaders frist. En uppsägning kan ske antingen av arbetsbrist eller personliga skäl.
Saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl föreligger i fall där arbetstagaren har brutit mot anställningsavtalet. Det behöver alltså inte röra sig om allvarligare händelser utan det räcker med att arbetstagaren inte genomför de tilldelade arbetsuppgifterna för att det skall anses som ett avtalsbrott. Enligt praxis måste tre kriterier uppfyllas för att uppsägningen skall anses vara giltig. Dessa tre kriterier är misskötsel, medvetenhet och skada. Psykisk ohälsa är ett av sjukdomstillstånden som kan ha resulterat i att arbetstagaren utfört omedvetna handlingar som har lett till avtalsbrott eller någon annan skada. Trots att begreppet sjukdom inte är lag reglerat finns det bestämmelser kring tillvägagångsätt samt hantering av sjukdomsfall.
Principen om att sjukdom inte kan utgöra sakligt grund vid uppsägning finns att hitta i Lag (1982:80) om anställningsskydd, principen är dock inte absolut. För att arbetsgivaren skall kunna grunda uppsägningen på sjukdom eller handling som orsakats av sjukdomen måste den anställdes arbetsförmåga ha försämrats så pass mycket att arbetet som arbetstagaren utför inte kan anses uppfylla någon större relevans för arbetsgivaren. Arbetsgivaren skall då göra en bedömning via en avvägning, arbetsgivaren skall utreda om arbetstagarens prestation väger över de utgifter samt svårigheter som en fortsatt anställning kan medföra på verksamheten. Vid misskötsel som orsakats av sjukdom skyddas arbetstagaren av ett förstärkt anställningsskydd vilket tillgodoser den anställde med det största möjliga skyddet i sin anställning. Detta innebär att om arbetsgivaren inte utför sitt rehabiliteringsansvar är den anställde skyddad. Under tiden den sjuke deltar i rehabiliteringen kan alltså inte uppsägning med sjukdom som anledning åberopas.
Arbetsmiljölagen är en betydelsefull lag inom arbetsrätten eftersom den fungerar som en ramlag och ger de anställda säkerhet och skydd i anställningsförhållandet. Arbetsmiljöverket kan med stöd i Arbetsmiljölag (1977:1160), påföra arbetstagaren olika förbud eller förelägganden för att förbättra arbetsförhållandet på arbetsplatsen. Arbetsmiljöverket har även hand om ingripanden i situationer där det rör sig om psykisk ohälsa eller försämring av det sociala arbetsmiljöhänseendet på arbetsplatsen. Arbetstagare har också skyldigheter när de rör sig om arbetsmiljön på en arbetsplats.
För att en uppsägning skall anses vara sakligt grundad måste arbetsgivaren ha vidtagit alla rehabiliteringsåtgärder. Innan lagändring i Lagen ( 1962:381) om allmän försäkring skulle arbetsgivaren utfärda en rehabiliteringsutredning vid frånvaro som är längre än fyra veckor lång. Denna skyldighet har dock upphävts och har istället ändrats till utformning av en plan för åtgärder på verksamheten. Arbetsgivaren väljer alltså själv hur kartläggningen av sjukdomen skall ske. Idag har Försäkringskassan den ledande rollen och är den myndighet som avgör huruvida det föreligger behov av rehabilitering. Målet är att så mycket som möjligt
öka chansen för den anställde att återvända till arbetet. Ett bra exempel på när en uppsägning med anledning av sjukdomen kan åberopas är exempelvis i fall där arbetstagaren inte kunnat utföra något arbete som är av relevans för arbetsgivaren trots att arbetsgivaren uppfyllt rehabiliteringsansvaret. Förutsättningen är dock att arbetsgivaren vidtagit alla rimliga åtgärder för att den sjukdomsdrabbade arbetstagaren skall kunna behålla sin anställning.
Psykisk ohälsa är en sjukdom som är svår att precisera till en enskild situation eller fall. Oftast rör det sig om ett ökat eller nedsatt förstämningstillstånd som exempelvis ångest-, beroende-, psykos sjukdomar m.m. Idag har ¾ på något sätt blivit påverkade eller redan är av psykisk ohälsa. Psykisk ohälsa har till skillnad från förr en dominerande plats i dagens sjukskrivningar. Det förekommer ingen specifik anledning som framkallar sjukdomen utan oftast rör det sig om psykiska och fysisk belastning som livet medför. För en person med psykisk ohälsa är individualisering av rehabilitering en viktig faktor för tillfriskningsprocessen. Individens förmågor, kapacitet, mål samt ekonomiska förutsättningar skall tas i åtanke vid utformningen av rehabiliteringsplanen.
Det råder stor okunskap om hantering av psykisk ohälsa bland anställda vilket framgick tydligt vid en undersökning genomförd av Hjärnkoll och Novus Opinion. Undersökningen uppgav att cirka 200 av 400 arbetsgivare eller personalansvarige var omedvetna om tillvägagångssätt vid drabbandet av sjukdomen. Om det finns arbetstagare på verksamheten som lider av psykisk ohälsa har arbetsgivaren ett ansvar att anpassa arbetsmiljön, arbetsbördan och arbetsuppgifter efter den sjukdomsdrabbade arbetstagaren. Om det rör sig om psykisk ohälsa av mildare grad finns rehabiliteringsgarantin som skyddar arbetstagaren under sjukskrivningsprocessen. Denna infördes 2008 och erbjuder den sjuke hjälpen för att återfå styrkan och arbetsförmågan.
Uppgifterna som har framkommit i undersökningen om arbetsgivarnas okunskap är oroväckande. I och med att psykisk ohälsa är en bidragande faktor till dagens sjukskrivningar är det bekymmersamt att cheferna fortfarande inte är nog kompetenta inom området. Psykisk ohälsa är en så pass sjukdom idag då dagens samhälle medför många krav och mycket stress på människor. Jag anser dock inte att problemet grundar sig i avsaknaden av kompetensen utan rättare sagt om utebliven kommunikation mellan parterna. Utöver ökad kompetens bland chefer och arbetsgivaren bör arbetstagare beordras en viktig skyldighet. Denna skyldighet bör innefatta arbetstagarens förpliktelse att lyfta fram sjukdomen i tidigt skede. En sådan skyldighet skulle underlätta rehabiliteringsarbetet för arbetsgivaren samt ge arbetstagaren det bästa stödet inom rimlig tid. Idag har inte arbetstagaren någon sådan lagstiftad skyldighet vilket gör att många döljer hälsotillståndet och endast träder fram när ohälsan har utvecklats till en sjukdom. Många är rädda att bli diskriminerade eller till och med uppsagda. Om fler våga träda fram och berätta om sjukdomen samt sjukdomens påverkan på människan skulle både fördomarna och diskrimineringen avta. I och med att psykisk ohälsa är så pass vanlig sjukdom skulle arbetsgivarens möjlighet att bedriva en framgångsrik verksamhet avta då varje kompetent arbetstagare med besvär skulle stötas ut ur verksamheten. Man får inte glömma att arbetsgivaren är väldigt beroende av sina anställda. Många skulle då även se att psykisk ohälsa är vanligare än förväntat.
Det absolut ultimata hade varit om förbättring i relationerna, kommunikationen samt stämningen bland de anställda prioriterades mycket högre, det är dock förståeligt att allt detta inte är genomförbart då det skulle kosta både tid och pengar. Man får inte glömma att arbetsplatsen är ett ställe för arbete och arbetet sker i utbyte mot pengar.
Vi människor är väldigt olika och vad som kan passa den ena kanske inte passar den andre och som arbetsgivare är det därför väldigt svårt att tillgodose allas behov. Därför är det mycket viktigt att arbetsgivaren eller personalansvarige inte blundar för vad som pågår på arbetsplatsen med de anställda utan ser istället till att ombesörja dessa med de viktigaste åtgärderna.
Idag har Försäkringskassan den ledande rollen i avgörandet huruvida det föreligger något behov av rehabilitering. Som jag har angivit tidigare har arbetsgivaren skyldighet att utföra rehabiliteringsutredningar upphävts. Arbetsgivaren skall idag istället fokusera på utformning av plan för åtgärder. Jag anser att lagändringen inte sätter lika stor press på arbetsgivaren men fortfarande ger denne stor förmåga att påverka Försäkringskassans beslut. Eftersom rehabiliteringsutredningen samt planen för åtgärder är så pass betydelsefulla faktor för båda parterna skall utförande av dessa två ske på rätt sätt.
Vid fördjupningen i propositionen till lagändringen skapade jag en uppfattning om att den riktiga anledningen till ändringen var att arbetsgivaren ålades ett alldeles för stort ansvar som blev svårt att leva upp till. Arbetsgivarnas brist på befogenhet samt otillräcklig kompetens blev alldeles för synliga i rehabiliteringsutredningarna. Idag har man större kunskap om de olika sjukdomarna samt de olika behoven. I och med att det tillkommer varje dag ny kunskap och forskning rörande sjukdomar och människans påverkan, skulle det försvåra arbetsgivarens möjlighet att utföra rehabiliteringsutredningar. Därför har lagändringen enligt min bedömning skett endast till fördel för båda parterna. Många väljer ändå att utföra rehabiliteringsutredningar trots att det inte längre är lagstadgat. Detta tyder på att arbetsgivare idag blir mer och mer medvetna om de olika problemen som råder på arbetsplatsen och vill förbättra arbetsmiljön. Om arbetsgivaren skulle åläggas större ansvar än det som redan finns idag skulle det enligt min bedömning orsaka en stor försämring i arbetsmiljön på verksamheter. De arbetsgivare som fortfarande valfritt utför rehabiliteringsutredningar gynnar sig själva samt sin verksamhet mest genom att lära sig mer om hanteringen av vissa problem. Jag anser dock inte att en lagstadgad skyldighet skulle medföra många gynnsamma resultat eftersom arbetsgivaren har nog många skyldigheter att uppfylla.
Uppsägning får som sagt inte ske på grund av sjukdom så länge arbetstagaren fortfarande utför betydelsefullt arbete för arbetsgivaren. Vid bedömningen av vilket arbete som skall anses vara av betydelsefull karaktär är dock väldigt individuellt och varierar på olika arbetsplatser. I och med att detta inte finns lagstadgat kan det enligt min bedömning orsaka svårigheter för arbetsgivaren att följa likabehandlingsprincipen som råder i landet. Många onödiga tvister skulle kunna undvikas om det fanns klarare regler angående bedömningen. På arbetsplatser där det finns anställda som lider av psykisk ohälsa skall omtanke och respekt vara två av de mest självklara förhållningssätten gentemot den sjuke. Att leva med rädsla för
att bli diskriminerad eller kränkt på sin arbetsplats på grund av en sjukdom är fruktansvärt. Som det redan framgått är Arbetsmiljöverket den huvudsakliga myndigheten rörande utförandet av kontroller för efterlevandet av reglerna. Det räcker som sagt med en föreliggande risk för uppkommen skada för att arbetsmiljöverket skall har rätt att ålägga arbetsgivaren ett förbud. Enligt min bedömning är detta mycket viktigt när det rör sig om den psykiska ohälsan. Att stoppa sjukdomen i tidigt skede kan bli en stor fördel för parterna. Sammanfattningsvis har arbetsgivaren redan idag mycket att ansvara för. Detta innebär dock inte att arbetsgivare inte skall vidareutvecklas inom vissa områden som exempelvis psykisk ohälsa. Det är därför betydelsefullt för arbetsgivaren att ta del av de olika guider som exempelvis ’’Så gör du som chef’’ av Hjärnkoll. En sådan guide summerar de olika tillvägagångsätten och möjliggör arbetsgivarens chans att åstadkomma en god arbetsmiljö på arbetsplatsen.