Oro för personalminskning

Detta tema beslutade vi att använda då samtliga av intervjupersonerna uttryckte en stark oro för att deras arbetsuppgifter och yrkesroll kommer att påverkas av det nya arbetssättet samt att de idag upplever att tjänster inte tillsätts när folk slutar. Vi kopplar denna oro dels till känslokomponenten men även till tanke- eller kunskapskomponenten (Angelöw & Jonsson, 2012, s. 171) där vi ser att intervjupersonerna upplever att det är svårt att se fördelar med det nya arbetssättet när de fått ökade klientlistor.

Socialarbetaren är den som möter medborgaren och utför det arbete som den politiska ledningen beslutar om. Socialarbetarens handlingsutrymme är reglerat i lagar, regler och överenskommelser (Svensson, Johnsson & Laanemets, 2010, s. 16–17). Förutom dessa lagar och regler har varje arbetsgrupp sin egen gruppteori, hur gruppen anser att det sociala arbetet bör utföras. För att ha rätt förutsättningar för att kunna utföra arbetsuppgifterna som åläggs arbetsgruppen krävs det att det finns tillräckligt med personal (Börnfelt, 2017, s. 101). Intervjupersonerna upplever idag att det råder personalbrist i arbetsgruppen vilket försvårar arbetet med klienterna. En av intervjupersonerna tydliggör detta i följande citat:

Personalsituationen och den brist på handläggare som finns gör att det blir svårare att hinna med och därför har inte roboten känts som någon avlastning ännu. Just nu tar det mycket tid att få igång då en handläggare arbetar heltid med den bland annat (IP2).

När det sker en personalminskning i gruppen, bidrar det till att de handläggare som arbetar kvar med klienterna får arbeta under en stressad och pressad situation. För att lösa denna situation måste de finna tillfälliga lösningar för att få kontroll över de arbetsuppgifter som

32 är mest akuta (Olsson, 2009, s. 92). Gruppens interna normer över hur arbetet ska utföras kan påverkas om förutsättningarna i gruppen ändras. Oron över att inte lediga tjänster tillsätts finns hos alla intervjupersoner och de uttrycker att det från ledningens sida hela tiden har sagts att det inte ska förekomma några uppsägningar. Då ledningen inte ersätter den personal som slutar blir det ändå en personalminskning i arbetsgruppen även om det inte sker genom uppsägningar. Den minskade personalstyrkan medför att varje handläggare får fler klienter och det bidrar till att det blir svårt att hinna med arbetet och att i dagsläget se vinsten med robothandläggning. Från den tidigare forskningen som genomförts av Frey & Osbourne (2013) ser vi likheter utifrån hur personal reagerat på arbetsplatser där datorisering installerats. Det skapar en oro då digitaliseringen ökar och på grund av det har personal avskedats. Vi kan här se att handläggarnas tanke- och kunskapskomponent påverkas då handläggarnas förväntningar på ledningen är att de ska rekrytera ny personal. När det inte sker rekryteringar i den takt som handläggarna önskar uppstår en oro i arbetsgruppen, vilket ger uttryck i känslokomponenten. Detta ser vi i följande citat:

Men det har ju märkts nu när så många har slutat att de inte har tillsatts ju och då har man ju sagt att det är mycket på grund av roboten som de inte har tillsatts därför att man vet att.. NN har sagt det iallafall när jag har frågat så har NN sagt det att jag vet inte det kommer bli mindre och så, det kommer behövas mindre personal. Ja. Att folk har slutat självmant (IP4).

Nedan följer ett citat där vi kan se att handläggarens tanke-, kunskaps- och känslokomponenter kommer till uttryck i de tankar som handläggaren har i frågan om personal. Det är svårt att svara på frågan om rekrytering innan arbetet med roboten är i fullt bruk och den fungerar som den ska. Ledningen måste se hur olika tjänster ska tillsättas utifrån de behov som finns. Handläggaren menar att det idag kan vara svårt för ledningen att genomföra rekryteringar.

Alltså vi kommer ju inte få den avlastningen som vi hade kanske trott eftersom vi kommer att få ett större antal ärenden. Sen känner jag mig osäker på det här att vi inte ersätter personal. .... Jag tror att de väntar in för att se vart det här med roboten landar, hur mycket den faktiskt kommer att göra och är det så att vi ska anställa fler ska de då vara riktade mot andra saker (IP1).

33 Intervjupersonerna berättar att arbetsgruppen har följt med i media och det har diskuterats mellan kollegor om vad som har hänt i de övriga kommuner där robothandläggning har införts. Här kan vi se att handläggare kan påverkas av gruppens attityder och att diskussion mellan handläggare i arbetsgruppen kan överföra attityder eller bidra till ökad oro för den enskilde handläggaren. Det finns även risk för att den enskilde handläggarens naiva teorier står i konflikt till övriga gruppens. Det kan skapa oro både hos den enskilda individen men även i gruppen. Vi kan utläsa att just oro inför framtiden och hur arbetssituationen kommer att se ut finns hos samtliga intervjupersoner. En av intervjupersonerna uttrycker sig:

Jag känner absolut en oro, alltså med tanke på vad som har hänt att det finns ju ett mönster i att roboten har kommit och sedan jobbar inte socialsekreterarna kvar. Sen om det beror på att man gör sig av med personal eller för att det har inneburit att personalen inte jobbar med det de vill jobba med längre det är ju svårt att säga. Men nu har ju vår ledning gått ut och sagt att det absolut inte ska ske några nedskärningar här på grund av den här (IP2).

Nu har inte robothandläggningen i denna kommun pågått under så lång tid så det är svårt för handläggarna att uttala sig hur arbetet underlättas av det nya arbetssättet. Det vi kan utläsa är att samtliga intervjupersoner uttrycker att de velat ha mer förankring innan beslutet togs och att de hade fått vara delaktiga i beslutsprocessen för att få en bra implementering. Nu när detta inte har skett har det resulterat i negativa attityder och stor oro hos handläggarna. Handläggarna uttrycker även besvikelse och irritation och de riktar kritik mot ledningen. Här konstatera att det uppstår dissonans och att alla tre attitydkomponenter som vi behandlat i kapitel 4 finns med i handläggarnas resonemang. Vi kan se att gruppen påvisar stark groupthink då sammanhållningen stärks i och med införandet av robothandläggning. Handläggarnas förväntningar och tolkningar av ledningens agerande går emot deras naiva teorier då de hade önskat mer insyn i beslutsprocessen.

Samtliga intervjupersoner är ändå hoppfulla till att de framöver kommer att bli avlastade och få mer tid till klienterna. Arbetsgruppen måste utveckla gruppteorin utifrån de nya förutsättningarna som finns kring hur det sociala arbetet ska bedrivas i arbetsgruppen. Det

34 kan ske när det stabiliserat sig i arbetsgruppen och det nya arbetssättet har satt sig. Detta tydliggörs i följande citat:

Jag tror absolut att vi kommer att bli avlastade ... . Och också nu när vi har fått till att vi ska kunna mata in manuella ansökningar så roboten kommer oavsett om klienten söker digitalt så kommer alla att kunna hanteras av roboten (IP1).