Personlighet - Kompetensutveckling och det egna ansvaret

4. Resultat/Analys

4.3 Kompetensutveckling och det egna ansvaret

4.5.2 Personlighet

Jag skulle inte vara lojal om inte företaget var så stort, karriärmöjligheter och möjligheter till förflyttning gör mig lojal- R5

Om företaget satsar på de anställda blir de lojala, jag menar hjälpa till att utveckla de som arbetar inom organisationen- R2

Respondenterna ovan beskriver möjligheterna till att göra karriär som viktiga. De menar att utmanande och utvecklande miljö är något som leder till att hen är lojal mot organisationen.

Om organisationen inte skulle vara mån om de anställda och deras utveckling skulle

respondent R5 och R2 inte anse sig lojala mot organisationen i samma utsträckning. Även på grund av att organisationen är stor och som vi nämnde i organisationsbeskrivningen är karriärmöjligheterna stora leder det till att R5 är lojal. Vårt resultat överensstämmer med teorin som Reichheld (2001) och Kerslake (2005) redogjort för. Att det är viktigt att en organisation ger de anställda möjligheter till en utmanande och utvecklande miljö på grund av att det i sin tur leder till lojalitet (s. 2-5) (s. 35-37).

4.5.2 Personlighet

Återigen har individens personlighet blivit belyst av våra respondenter, att individens personlighet påverkar om de anställda är lojala eller inte. Tidigare har vi beskrivit att personligheten har påverkats av vår hemsituation och vår tidiga socialisation. Några av respondenterna beskriver i intervjuerna att lojalitet inte påverkas av karriärmöjligheter utan är beroende på hur de anställda är som individ. Nedan förklaras teorin med tre citat:

Jag är nog sån som person, lojal över lag- R1

Jag tror att vissa individer är lojala av sin natur utan att det behövs karriärmöjligheter- R4

Lojalitet är undermedvetet, som man är som person- R6

Detta betyder att några av respondenterna anser att karriärmöjligheter påverkar deras lojalitet men att lojaliteten också är beroende av personligheten. De anser att lojaliteten påverkas av hur man är som individ och det finns vissa individer som antagligen skulle vara lojala i ett företag som inte erbjuder lika stora karriärmöjligheter.

4.5.3 Illojalitet

Jag gjorde klart från början att jag inte ville göra karriär inom organisationen, men även fast jag sagt ifrån så kände jag av förväntningarna som fanns på mig. Tankar som kom upp i mitt huvud var att jag inte längre var lojal mot företaget. Tanken om

illojalitet dök upp och jag kände mig väldigt stressad- R6

Respondenten R6 beskriver de förväntningar som finns på de anställda. De förväntningarna som hen syftar till är de som uppstår i samband med karriärmöjligheter inom organisationen.

Eftersom att möjligheter finns till att göra karriär förväntas de anställda ta chansen och dra nytta av dessa möjligheter. Respondenten R6 hade ingen vilja till att göra karriär när hen började inom organisationen. När hen visste om alla dessa förväntningar som fanns till att göra karriär gjorde det att hen kände sig illojal mot organisationen.

Att illojalitet kan skapas i en organisation med karriärmöjligheter var ett resultat vi fick utifrån vår undersökning. Men illojalitet är inget vi valt att ta upp i teorin på grund av att vi valde att se lojalitet som en positiv faktor som kunde påverkas på grund av karriärmöjligheter.

Enligt Reichheld (2001) har relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare en stor inverkan på lojaliteten. Om personal och ledning kommer överens och känner gemenskap så stärks lojaliteten ytterligare (s. 2-5). Om inte relationen och gemenskapen finns så kan utfallet bli motsatt, alltså skapa illojalitet, och det är det resultatet vi ser i vår undersökning. Reichheld (2001) menar att lojalitet endast kan uppnås om ledningen sätter sina egna behov åt sidan och fokuserar på sina anställdas omvårdnad och välgång (s. 2-5). R6’s beh ar att bli förstådd men istället uppkom förväntningar om att göra karriär från organisationen. Hens välgång sattes åt sidan och skapade en känsla av att vara illojal mot organisationen. Detta kan även relateras till överensstämmelse om vi beskrev tidigare.

Sammanfattningsvis visar resultatet att karriärmöjligheter påverkar lojaliteten men att det även kan leda till illojalitet om för höga förväntningar finns. Undersökningen visade även att några av respondenterna menar att lojaliteten också finns i personligheten. Nedan följer vårt resultat och analys av de negativa faktorerna som kan påverkas vid karriärmöjligheter. Den första faktorn vi valt att belysa är stress.

4.6 Stress

När man hör ordet karriärmöjligheter tänker vi ofta på någonting positivt, något som får oss att utvecklas både som människor och i arbetet. Att karriärmöjligheter kan stressa individen är något som framkommit i vår undersökning. Nedan följer en redogörelse för hur

respondenterna i vår undersökning påverkas av stress relaterat till karriärmöjligheter.

4.6.1 Stress och frustration på grund av höga förväntningar

Ett centralt begrepp som belysts var förväntningar, som relaterades till stress. Förväntningarna som individerna syftar till är dels faktorn att individerna förväntas hinna med vissa saker under en arbetsdag, men som tiden inte räcker till. Arbetsbelastningen upplevs under perioder som hög vilket leder till att individerna känner sig stressade. Den största faktorn till att dessa förväntningar upplevs stressande verkar vara tidsbristen. Individerna upplever ibland att de har fler arbetsuppgifter än vad tiden räcker till.

Jag blir stressad när jag inte hinner med allt som förväntas göras under en dag- R5

Tiden och arbetsbördan funkar inte alltid. Jag ska ju även alltid finnas där för

medarbetarna. Jag känner ibland att jag vill ge mer tid till dem, men hinner inte alltid- R2

De andra förväntningarna som beskrevs var de som uppstår i samband med karriärmöjligheter i organisationen. Det vill säga i organisationer som har stora karriärmöjligheter upplever de anställda att vissa förväntningar förekommer. Eftersom att möjligheter finns till karriär förväntas de anställda ta chansen och göra någon form av karriär. Respondenten R6 säger:

Jag gjorde klart från början att jag inte ville göra karriär. Även om jag sagt det upplevde jag en stress över att det kanske förväntades ändå- R6

Även frustration blev ett resultat av förväntningarna. En av respondenterna beskriver hur förväntningarna fick hen att känna frustration. Frustration relaterar vi som en följd av

överkrav som Malmström (2002) menar exempelvis kan komma från arbetsgivare (s. 53). Hen upplever otrivsel och blir irriterad av förväntningarna eftersom det är påfrestande då hen inte vill gå vidare i karriären just då. Malmström styrker vårt resultat genom sin teori att

förväntningar från arbetsgivaren tillslut kan upplevas som krav vilket kan leda till att

individen känner ett obehag eller illabefinnande (s. 53). Vi relaterar respondenters otrivsel och frustration till vad Malmström kallar illabefinnande. En respondent säger:

Jag skulle egentligen kalla förväntningarna frustrerande istället för stressande, jag blir irriterad. Om jag inte vill göra karriär kan ingen tvinga mig, som tur är så är jag en person som kan säga ifrån, och tillslut lyssnade chefen. Jag ville inte göra karriär just då- R2

Karriärmöjligheter som bidrar till förväntningar är enligt våra respondenter en stressfaktor.

Förväntningarna leder inte enbart till stress utan även frustration som framkommer genom R2.

Karriärmöjligheter i organisationen har visat sig påverka stabiliteten i organisationen, nedan följer ett avsnitt kring begreppet instabilitet som vi analyserat fram från empirin.

4.6.2 Instabilitet till följd av karriärmöjligheter

Organisationen vi undersökt präglas av karriärmöjligheter, som i sin tur visar sig bidra till förflyttning av individerna mellan olika positioner. En del av organisationens personalidé handlar om utveckling, att man ska utvecklas inom arbetet och som människa. Denna personalidé tillsammans med karriärmöjligheterna och förväntningarna som de medför leder till stress i vår undersökta organisation. Arbetstagarna känner att de förväntas utvecklas och i sin tur förflytta sig mellan olika positioner, vilket ses som att göra karriär. Utvecklingen leder till att individerna får ökad kompetens som logiskt sett bör leda till att den anställde får fler eller andra arbetsuppgifter och på så vis antar nya positioner i organisationen.

Karriärmöjligheterna i organisationen vi undersökt bidrar därmed till förflyttning bland de anställda, vilket respondenterna kan känna stress över. Att byta chef kan ses som en utmaning då man måste lära känna någon på nytt, bygga upp ett förtroende och lära sig nya arbetssätt.

Detta styrks av Malmström (2004) som menar att uppkomsten av utmaningar och problem på arbetsplatsen kan bidra till stress (s. 6). Individerna känner sig stressade över att gruppen tappar strukturen och stabiliteten, framförallt då det handlar om att få en ny chef.

Karriärmöjligheter som leder till många förflyttningar mellan positioner kan därför leda till instabilitet. Instabiliteten upplevs av respondenterna som stressande och därmed ser vi en negativ följd av karriärmöjligheter i organisationen som vi undersökt.

Jag upplever stress när chefer ofta byter positioner. Funktionerna tappar liksom strukturen eftersom att den nya chefen kanske har ett annat arbetssätt- R2

Det blir snack om att han ska hit, och hon ska dit. Det blir ingen stabilitet. Dessutom måste man börja om med att bygga upp ett förtroende till sin nya chef, det kan ta ett tag. Gruppen måste börja om på något vis- R1

Vi kan utifrån vår undersökning konstatera att karriärmöjligheterna kan bidra till stress, men den påverkar inte individerna i samma grad. R4 som är i starten av sitt arbetsliv avvek en aning i sin åsikt angående stress. Hen har ännu inte bestämt vad hen vill arbeta med och upplevde inte samma förväntningar, det verkade också bero på okunnande om vad organisationen erbjöd för möjligheter.

Jag är inte stressad på mitt arbete, jag vet inte vad jag kan göra för typ av karriär och känner ingen press eller förväntning på att jag ska göra det. Jag har ju ingen fast tjänst på en och samma avdelning utan jobbar på olika hela tiden, det kanske är därför- R4

Sammanfattningsvis, efter analysen av våra respondenters svar angående stress relaterat till karriärmöjligheter, kan vi konstatera att arbeta i denna organisation med karriärmöjligheter har en stressande effekt. Den största faktorn som belysts är förväntningarna som uppstår på medarbetarna. Respondenterna upplever att arbetsgivaren som erbjuder karriärmöjligheterna förväntar sig att medarbetarna ska ta vara på dem, vilket upplevs som stressande. Rörligheten bland arbetstagarna påverkar stressen genom instabilitet. Det är inte heller ovanligt att man som ny på en position har vissa kompetensbrister innan man kommit in i den nya rollen.

Denna brist upplevdes inte som ett större problem bland respondenterna, men som aningen stressande innan gruppen lärt sig sammarbeta och fungerar bra som ett team. En annan negativ faktor som kan uppstå av karriärmöjligheter är konkurrens, nedan följer vårt resultat och analys kring detta.

4.7 Konkurrens

Att göra karriär i arbetslivet relateras ofta till konkurrens. För att nå högre positioner måste man konkurrera ut andra anställda som vill åt samma tjänst. Hur konkurrensen påverkar de anställda har i vår undersökning visat sig vara olika, men en åsikt som alla är överens om är att konkurrens förekommer i organisationen.

44 4.7.1 Konflikter till följd av konkurrens

I vår undersökning benämns konkurrens främst i samband med att man söker nya tjänster, då konkurrensen i vissa situationer bidrar till konflikter mellan de anställda. Organisationen erbjuder karriärmöjligheter som i sin tur leder till förflyttning bland de anställda, vilket vi redogjorde för i resultat- och analyskapitlet om stress. På grund av förflyttningarna finns det ofta nya tjänster lediga som medför konkurrenssituationer. Den övergripande åsikten om konkurrens är att relationerna mellan de anställda påverkas negativt. Cullberg (2010) menar att konkurrens är en grund till att avund och missunnsamhet växer fram. Avunden och

missunnsamheten är något som riktas mot den som lyckats eller som av olika anledningar fått en bättre position (kap. 1). Respondenterna menar att skitsnack bidrar till konflikter och att det ofta är på grund av missunnsamhet av missnöjda individer som inte fått tjänsten de sökt.

Kohl (1990) menar att konkurrens kan leda till svartsjuka och på så vis kan karriärmöjligheter bidra till negativ stämning i organisationen (s. 169). Vår undersökning visar att skitsnacket och missnöjdheten kan grunda sig i en sorts svartsjuka på den som fick tjänsten, och samtycker därför med Kohl om att det är detta som kan bidra till negativ stämning i organisationen. Citerar nedan några av respondenternas svar angående konflikter som ett resultat av karriärmöjligheter:

Blir man för konkurrerande med sina kollegor så kan det påverka relationerna, man blir ovänner och pratar bakom ryggen på varandra. Konkurrensen kommer efter ett tag, då man inte får tjänsten man vill ha och så vidare- R3

Många umgås privat, det blir känsligt och svårt för många att skilja på privat och jobbvänskap. Idag umgås jag mindre privat med de jag jobbar med än vad jag gjorde förr. Det blir konflikter, på grund av konkurrens- R2

Respondenterna anser att cheferna har en viktig roll i situationen då konflikter uppstår. Att som individ få en bra förklaring på varför man inte fick tjänsten är något som respondenterna tycker är viktigt. Detta för att undvika konflikter och att individerna känner att de inte räcker till. Otillräcklighet i samband med konkurrens är nästa ämne vi valt att belysa.

4.7.2 Konkurrens och otillräcklighet

Vår undersökning visade att individer som inte får den tjänst de sökt kan uppleva sämre självkänsla. En respondent beskrev det som känslan av att vara otillräcklig, att inte vara bra nog. Vi tror att detta kan vara till följd av att informationen och kommunikationen inte fungerat. Chefen har inte gett en tydlig, rättvis förklaring till varför någon annan passade bättre för den aktuella tjänsten. Genom intervjuerna framkom att konkurrensen påverkar individerna olika, försämrad självkänsla var en faktor. Nedan följer ett citat från en respondent med personalansvar som varit med och rekryterat inom organisationen:

Konkurrens påverkar individer på olika sätt, beroende på vem man är som individ reagerar vi olika. Vissa som missar en tjänst väljer att visar framfötterna ännu mera, andra backar och vissa blir sura- R5

Slutligen kan vi konstatera att karriärmöjligheter bidrar till konkurrens mellan de anställda, främst i samband med att söka nya tjänster. Konflikter är den största faktorn som uppstår, vilket skadar relationer i organisationen. För R2 ledde konflikterna till att hon valde att i mindre utsträckning umgås med kollegorna utanför arbetstid. Att känna sig otillräcklig är en annan påverkan som karriärmöjligheter bidrar till. Vi kan till sist även konstatera att

respondenterna påverkas på olika sätt av konkurrensen i organisationer, vissa påverkas mer, andra mindre.

4.8 Sammanfattade resultat

Syftet med denna undersökning var att analysera hur anställda påverkas av att arbeta i en organisation som erbjuder karriärmöjligheter. Vi har genom intervjuer analyserat våra respondenters åsikter och känslor och relaterat dessa till befintliga teorier. Följande

frågeställningar har besvarats i undersökningen, nedan följer en kortare slutsats av resultatet.

1. Vilka bakomliggande faktorer hos den anställde påverkar inställningen till karriär?

2. Hur påverkar karriärmöjligheter inom företaget den anställde?

Vilka bakomliggande faktorer hos den anställde påverkar inställningen till karriär?

Vi ser i vår undersökning att det finns bakomliggande faktorer som påverkar inställningen till karriär. Vad vi också kommit fram till är de påverkar individerna olika mycket och på olika sätt. En bakomliggande faktor som påverkar möjligheten till att göra karriär är den anställdes individuella förutsättningar. Hemsituation och tidig socialisation är de förutsättningar som påverkar inställningen till karriär. Dessa inställningar påverkar i sin tur individernas definition av begreppet karriär och på så vis påverkas vad individen själv anser vara att göra karriär eller inte. Resultatet av individernas olika definitioner delades upp i vertikal, horisontell och kombinerat synsätt av begreppet karriär. Sammanfattningsvis, individens individuella förutsättningar i form av hemsituation och tidig socialisation påvekar hens inställning och definition av begreppet karriär, som i sin tur leder till olika uppfattningar om man gjort karriär eller inte.

Hur påverkar karriärmöjligheter inom företaget den anställde?

I vår undersökning framkommer att karriärmöjligheter i organisationen påverkar de anställda.

Vissa blir motiverade av att se vilka möjligheter som finns och att vilja stäva efter dem. Andra upplever att karriärmöjligheterna motiverar, men menar att överensstämmelse mellan

organisationen och individen är nödvändigt för att karriärmöjligheterna ska ses som

motiverande. Vidare visar vår undersökning att karriärmöjligheter leder till att anställda blir lojala på grund av att viljan till att utvecklas och göra karriär finns hos den anställde. Några av respondenterna belyser att lojalitet grundas i personligheten men att lojaliteten styrks av karriärmöjligheter i organisationen. I resultatet framkommer även att utifrån de förväntningar från organisationen att ta vara på de karriärmöjligheter som finns skapas en känsla av

illojalitet, i samband med att de anställda inte känner att de kan bemöta de förväntningar som finns. Enligt vår undersökning är även stress en faktor som påverkas av karriärmöjligheter.

Teman som förväntningar från organisationen samt instabilitet i arbetsgruppen är resultat av

vår undersökning. I organisationer med karriärmöjligheter uppstår ofta konkurrens, vår undersökning visar att på grund av instabiliteten till följd av personalförflyttning så är känslan av konkurrens ofta påtaglig. Genom att anställda har möjlighet att ofta byta position, leder det till konkurrenssituationer. Instabiliteten i arbetsgruppen påverkas då många vill nå de högre positionerna, vilket leder till förflyttningar som i sin tur skapar instabilitet i arbetsgrupperna.

5. Diskussion

I diskussionsavsnittet kommer vi att föra en avslutande diskussion över de resultat som framkommit i vår undersökning. Vidare kommer vi att diskutera styrkor och svagheter samt vad som skulle kunna gjorts bättre. Därefter följer en presentation av förslag till vidare forskning.

5.1 Avslutande diskussion

Ett överraskande resultat av vår undersökning var att vi kom fram till karriärmöjligheter påverkar mer negativt än vad vi förväntas oss. Vi relaterar detta till vår förförståelse kring karriärmöjligheter som var positiv. Vår förförståelse innebar att karriärmöjligheter är något som motiverar och är viktigt när vi söker ett framtida arbete. Vi tror att vi båda skulle bemöta karriärmöjligheter positivt i den organisation vi arbetar. I vår undersökta organisation visade sig resultatet annorlunda än vad vi förväntat oss. Att karriärmöjligheter kan skapa känslor som illojalitet, stress, instabilitet och konflikter var vi inget vi hade tänkt på innan vi utförde undersökningen. Resultatet gav upphov till en intressant analys och vi har fått en annan förförståelse.

Ett av resultaten av vår undersökning visar att karriärmöjligheter kan bidra till stress. En bidragande faktor till att karriärmöjligheter kan leda till stress är individens egna mål och förväntningar inom arbetslivet. Majoriteten av respondenterna hade inte drömmar om att göra karriär inom organisationen då de började. Vi tror att det kan bidra till stressen eftersom individerna inte riktigt var förberedda på möjligheterna, och att dessa möjligheter skapar förväntningar från organisationen. Om man som arbetstagare börjar arbeta i en organisation med målet att göra karriär tror vi att karriärmöjligheterna upplevs som mindre stressande.

En svaghet med vår undersökning är antalet respondenter. Vi intervjuade sex individer i en organisation med cirka 200 anställda. Syftet med vår kvalitativa undersökning var ej att generalisera utan att skapa oss en djupare förståelse kring respondenternas inställningar och åsikter kring ämnet karriärmöjligheter. Men efter en analys hade det varit intressant att veta fler individers åsikter. Både för att skapa en allt djupare förståelse kring skillnader individerna

In document Karriärmöjligheter: En undersökning om hur anställda påverkas av möjligheten till att göra karriär (Page 41-54)