Den tredje rollen som Werr (1999) påvisar att metoder kan få är som kulturbärare. Han beskriver att det är viktigt att konsulterna har ett gemensamt syn- och angreppssätt för att de ska kunna samarbeta, vilket metoderna bidragit till att skapa. På samma sätt går det att se att personlighetstesterna på företaget som vi har undersökt i viss utsträckning tillhandahållit ett grundläggande sätt att tänka kring olika människors beteenden. Genom att samtliga anställda på företaget dessutom får genomföra testet och en workshop kring resultatet förankrar och sprider de detta synsätt så småningom till alla skikt av organisationen.
Den interna kulturen har förändrats
En av intervjupersonerna inom HR menar att den interna kulturen förändrats det senaste året och att användandet av personlighetstester för ett år sedan inte ens funnits på kartan:
The culture prior was very cut-throat, so it was very much lead from the top, so to speak, but something like this [...] the benefits wouldn't have been immediately seen, so it probably would have been seen as something, like: 'I don't understand what we would get out of that, why would we have people wasting time? We need to focus on targets or revenue.' (HR2)
Enligt intervjupersonen försöker de idag ha ett större fokus på individen, istället för att endast se de anställda som olika yrkesroller som kan bidra till företagets ekonomiska lönsamhet. Utifrån Scheins (2016) tre nivåer av kultur skulle detta kunna ses som att värderingarna på företaget, det vill säga vad som anses vara viktigt, har skiftat och att det i sin tur möjliggjort för införandet av personlighetstesterna som ett verktyg de kan dra nytta av. Enligt Schein är dock denna påverkan dubbelriktad och det skulle därför också kunna ses som att användandet av testerna, som en slags kulturell artefakt, spelat en del i det skifte som ägt rum genom att de burit med sig idéer in i organisationen om ett större fokus på individen. Enligt Czarniawska & Joerges (1996) görs idén som förs in meningsfull genom att mottagarna kopplar den till deras syften och mål. Om dessa förändrats i samband med ett kulturskifte kan det ha gjort det enklare för idéerna om testerna att lättare bäddas in och accepteras av organisationens medlemmar, eftersom idén då går i linje med de värderingar som kulturen grundar sig i.
Personlighetstestets påverkan på kulturen
HR1 och C2 säger uttryckligen att de anser att personlighetstesterna kan bidra till
organisationskulturen. De menar att testerna kan göra att alla kommer närmre varandra och på så sätt kan arbeta mot samma mål på ett sätt som i sin tur bidrar till en “bättre och starkare
kultur”. C2 uttrycker också att det inte är så lätt att känna samhörighet i ett så stort företag, men att testet kan göra att “man känner varandra mer, man liksom förstår mer och på sätt tror jag att vi kommer kunna komma lite närmare”. Både HR1 och HR2 anser att de ser viss skillnad i hur medarbetare tänker, talar och agerar, vilket visar på att användandet av testet i viss utsträckning påverkat organiseringen i bemärkelsen av de små, vardagliga processerna. HR1 menar att det märks att det finns en större förståelse för att alla är olika, men att alla olika typer av personligheter är viktiga. Vidare berättar HR2 om hur personer refererar en del till testerna och färgerna, samt har sett vissa mindre förändringar i hur de agerar:
I've seen very much references to it or maybe even changes slightly, when I look at an email perhaps, you know, maybe I receive one and I'm like 'oh, you're trying not to be so action-lead' and they're being a little bit more, stepping back a little bit. (HR2)
MED2 är lite osäker på huruvida testerna kan bidra till organisationskulturen eller inte, och svarade först nej då hen menade att människor inte förändras så mycket och att genomföra ett test därför inte skulle påverka organisationskulturen nämnvärt. Mot slutet av intervjun
reflekterade dock intervjupersonen kring hur hen själv förändrar sitt beteende utifrån det:
Maybe I did the wrong assumption about the organizational culture will not change, maybe I'm wrong about that, but for me I think I will keep thinking of this when I talk to my colleagues, yes. So it probably helps the culture. (MED2)
Intervjupersonen säger däremot att hen inte kan se några förändringar i omgivningens beteende. Hen spekulerar dock kring att det kan ha att göra med att de är så många “gröna” i deras team, vilket gjort att de inte riktigt hade några missförstånd och konflikter att undvika och därför har de inte behövt ändra sitt beteende. “We only have a team lead who is a bit red, because he has to be red to lead the team efficiently”, menar intervjupersonen.
Ett annat synsätt på kultur
Intervjuperson C1 tror däremot inte att testerna har någon inverkan på organisationskulturen utan menar att det är andra faktorer, så som ”grundläggande företagsvärderingar”, som spelar in. Detta uttalande kan tolkas som att intervjupersonens syn på organisationskultur skiljer sig från de antaganden som vi utgår från i vår studie. Den intervjuades syn kan jämföras med det första perspektivet som Smircich (1983) talar om, det vill säga att kultur är något som ett företag “har” och att det är något som skapas genom att organisationen väljer de värderingar de vill ska forma kulturen. C1 anser att det är mest intressant att fokusera direkt på
värderingarna när det handlar om att förändra kulturen, medan vi utgår från Smircich andra perspektiv och antagandet om att även sådant som inte är direkt kulturellt, som exempelvis testerna, kan påverka kulturen genom att de används och görs meningsfulla av medlemmarna. Att C1 inte tror att testerna har någon inverkan på organisationskulturen kan även vara en indikation på att kulturskiftet inte fått genomslagskraft i hela organisationen. Hennes
inställning kan tolkas som att de är mer i linje med de företagsvärderingar som HR2 menade att de hade för ett år sedan. Det kan dock även bero på att intervjupersonen var skeptisk till personlighetstester redan innan och att detta på så sätt blir en tidigare erfarenhet som Weick (2001) menar kan ha påverkat översättningsprocessen.
5
Sammanfattande diskussion
Som vi visat på i vår forskningsöversikt förekommer det en diskussion i forskarsamhället kring personlighetstesters validitet och förmåga att mäta personlighet. Många forskare uttrycker att testerna inte är tillräckligt tillförlitliga med hänsyn till risken för “faking” eller “coaching” som kan ge missvisande resultat. Samtidigt finns en stor marknad för testerna, en marknad som bara förväntas växa sig större, och studier har kunnat visa på att det finns ett starkt stöd för dem inom HR-världen. Detta fick oss, i likhet med Werr, att fundera på om personlighetstester kanske fyller en annan funktion i de organisationer som väljer att använda sig av dem, utöver rollen som instrumentellt verktyg. Vilken roll har egentligen testerna i de organiseringsprocesser som bidrar till att skapa organisationskulturen?
Inledningsvis är det här viktigt att fråga sig – vad är kultur? När vi reflekterar över vår empiri utifrån Smircich ena antagande om att kultur är något en organisation har skulle
personlighetstestet kunna ses som en slags arbetsmetod för att stärka eller förbättra kulturen. Detta synsätt på kultur är något vi fann i empirin hos några av intervjupersonerna som menade att användandet av testerna kunde ses som en bidragande faktor till att kulturen blev “bättre och starkare”. En annan intervjuperson uttryckte det i termer av att
personlighetstesterna kan “hjälpa” kulturen. Här blir alltså testerna ett sätt att förbättra kulturen, som i det här avseendet ses som en instrumentell strategi för att effektivisera en organisation. Detta antagande kan också ses i hur en annan intervjuperson menade att testerna inte hade någon påverkan på kulturen, utan att det är ”grundläggande företagsvärderingar” som är viktigast. Till skillnad från detta synsätt utgår vi från antagandet att det är i hur vi gör i praktiken som kulturen växer fram, och inte som ett resultat på företagsvärderingarna.
Ur ett sådant synsätt kan det argumenteras för att testernas prediktiva förmåga blir mindre viktig och att det viktiga istället blir det gemensamma språket som skapas och smidigheten de skapar i människors sätt att tänka kring olikheter. Det hela bidrar till en förstärkning av organisationskulturen i betydelsen att det finns ett gemensamt sätt att tänka, göra och tolka. Samtidigt kan detta också ses ur Smircich andra syn om att organisationen i sig är en kultur där “icke-kulturella” verktyg ges kulturella innebörder i samband med användningen av dem i den lokala praktiken. Testerna blir alltså här en slags kulturell artefakt först när medlemmarna ger testet mening i samband med att idén översätts till handling.
Detta kollektiva sätt att tänka, göra och tolka kan likställas med det gemensamma syn- och angreppssätt som Werr menar att metoderna förde med sig som en slags kulturbärare. Med andra ord kan även personlighetstesterna, genom att bidra med ett grundläggande sätt att
tänka kring människors beteende, påverka organisationskulturen. Som det ser ut idag har personlighetstesten inte förankrats i alla delar av organisation eftersom bara vissa genomfört testet, men målet är att alla ska ha genomfört det så småningom. Av de vi intervjuat kan vi dock se att vissa är mer skeptiska till det än andra och menar att testerna inte är meningsfulla för organisationen, vilket kan bero på att dessa inte lyckats översätta idén till handling. Samtidigt gör de denna bedömning enbart ur ett rationellt perspektiv. Ser vi istället till hur testerna kan få en roll i att skapa ett gemensamt synsätt går det i vår illustration över intervjupersonernas uttalanden med färgbegreppen att se att även de mest skeptiska i viss utsträckning använder detta gemensamma språk. På så sätt blir även testet en slags kommunikationshjälpmedel och begreppsapparat, i likhet med metoderna Werr talar om. Det är med andra ord tydligt att det bland de intervjuade finns ett gemensamt språk och sätt att uttrycka sig med hjälp av de begrepp som personlighetstestet har fört med sig. Dessa begrepp har tillskrivits innebörder för hur olika människor är och hur de beter sig, samt hur organisationsmedlemmarna bör bemöta de olika typerna. Begreppen blir på så sätt både som ett sätt för medlemmarna att identifiera sig som något, ett sätt för dem att “kliva in” i en viss roll, men också som ett sätt för dem att känna tillhörighet och tillskriva mening till sina och andras beteenden. Färgbegreppen blir också en språklig form att uttrycka och utbyta
erfarenheter med varandra, samt som ett förenklat sätt att kommunicera kring vad som är ett önskvärt beteende i en viss situation. Även om dessa begrepp kommer färdiga med en uppsättning egenskaper, sker en tolkning av när medlemmarna översätter idén till praktik. I relation till Werrs studie har vi även kunnat se indikationer på att testerna i vissa
sammanhang får en roll som osäkerhetsreducerare. Resultaten av testerna bildar en slags handbok med information kring hur de som är olika en själv kan förstås och hanteras. I rollen som osäkerhetsreducerare blir testet även ett “sensemaking” verktyg då medarbetarna kan använda sig av denna “handbok” för att göra situationer som de ställs inför begripliga. I vår empiri kan vi se att många vittnar om hur de försöker anpassa sitt beteende beroende på vem de har framför sig. Att testerna kan reducera osäkerhet kan även stödjas genom att färgerna som kommer från användandet av testerna kan ses som symboler. Dessa symboler skapar en känsla av ökad förutsägbarhet eftersom de på ett förenklat sätt förklarar varför människor beter sig som de gör och ger organisationsmedlemmarna ett sätt hantera dessa olikheter. De roller och identiteter som skapas genom det gemensamma språket kan indirekt även ses som en slags organiseringsteori. Detta genom att personlighetstesterna, i likhet med de metoder som Werr studerar, innehåller idéer och teorier om hur organisationsmedlemmarna
bör kommunicera med varandra och gå tillväga för att samarbeta. Även om testet kanske inte är avsedd som en teori för organiseringsprocesser går det alltså att tolka det som att den får denna funktion när det “bäddas in” och används i den lokala praktiken.
Ursprungligen kom personlighetstestet in i organisationen som en omvärldsprodukt. Därefter har den tolkats, översatts och getts mening av organisationens medlemmar. Först och främst plockades idén upp utifrån och genomgick den första översättningsprocessen när HR valde att benämna testet som en “analys” för att passa in i organisationen. I nästa steg för HR, i sin roll som idébärare, vidare idén ut i organisationen och i detta fall har de valt att få med sig
cheferna först innan de introducerar idén till medarbetarna. Då blir alltså cheferna först idéanvändare och i nästa skede även till viss del idébärare i och med att de för vidare idén till de anställda. Där blir det sedan medarbetarnas tur att tolka och översätta idén till handling och på så sätt ge den mening. Vi såg olika mönster i hur medarbetarna tillskriver testerna mening. Till viss del kan detta bero på att några har tidigare erfarenheter av liknande tester, och hade svårt att se något värde i dem. Genom att många medarbetare tolkat, översatt och gett idén mening har testerna fått olika roller i organisationen och på så vis blivit en kulturell artefakt.
Referensförteckning
Ahrne, G. e., & Svensson, P. e. (2015). Handbok i kvalitativa metoder. Stockholm: Liber, 2015 (Kina).
Badham, R., Garrety, K., Morrigan, V., Zanko, M., & Dawson, P. (2003). Designer deviance: Enterprise and deviance in culture change programmes. ORGANIZATION, 10(4), 707– 730.
Bolman, L. G., Deal, T. E., & Holmqvist, A. pbl. (2015). Nya perspektiv på organisation och ledarskap. Lund: Studentlitteratur, 2015 (Polen).
Bryman, A. aut, & Nilsson, B. trl. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber, [2018].
Czarniawska, B. (2015). En teori om organisering. Lund: Studentlitteratur, 2015 (Polen). Czarniawska, B. & Joerges, B. (1996). “Travel of ideas”. I Czarniawska, B. & Sevón, G.
Translating Organizational Change. Berlin: Walter de Gruyter.
Dakin, S., Nilakant, V., & Jensen, R. (1994). The Role of Personality Testing in Managerial Selection. Journal of Managerial Psychology, 9(5), 3–11.
https://doi.org/10.1108/02683949410066309
Ejvegård, R. (2009). Vetenskaplig metod. (4. uppl.) Lund: Studentlitteratur Ensize. (2019). DISC Analys. Hämtad 2019-01-04 från
https://www.ensize.se/produkter/pussel-disc
Eriksson, L. T., & Wiedersheim-Paul, F. (2014). Att utreda, forska och rapportera. Stockholm: Liber, 2014 (Spanien).
Eriksson-Zetterquist, U., Kalling, T., & Styhre, A. (2015). Organisation och organisering. Stockholm: Liber, 2015 (Polen).
Fejes, A. & Thornberg, R. (red.) (2015). Handbok i kvalitativ analys. (2., utök. uppl.) Stockholm: Liber.
Flyvbjerg, B. (2006). Five Misunderstandings About Case-Study Research. Volume 12 (2), 219-245. doi: 10.1177/1077800405284363
Furnham, A., & Jackson, C. J. (2011). Practitioner reactions to work-related psychological tests. JOURNAL OF MANAGERIAL PSYCHOLOGY, 26(7–8), 549–565.
https://doi.org/10.1108/02683941111164472
Furusten, S. (2007). Den institutionella omvärlden. Malmö: Liber, 2007 (Slovenien).
Goodstein, L. & Lanyon, R. (1999). Applications of Personality Assessment to the Workplace: A Review. Journal of Business and Psychology, (3), 291.
Larsen, A.K. (2009). Metod helt enkelt: en introduktion till samhällsvetenskaplig metod. (1. uppl.) Malmö: Gleerup.
Larsson, S. (1986). Kvalitativ analys: exemplet fenomenografi. Lund: Studentlitteratur, 1986; (Lund : Studentlitteratur).
Lundgren, H., Kroon, B., & Poell, R. F. (2017). Personality testing and workplace training: Exploring stakeholders, products and purpose in Western Europe. European Journal of Training and Development, 41(3), 198–221. https://doi-org.proxy.mau.se/10.1108/EJTD- 03-2016-0015
Merriam, S. B., & Nilsson, B. trl. (1994). Fallstudien som forskningsmetod. Lund: Studentlitteratur, 1994; (Lund: Studentlitteratur).
Patel, R. & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning. (4., [uppdaterade] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Reconsidering the use of personality tests in personnel selection contexts. PERSONNEL PSYCHOLOGY, 60(3), 683–729.
Miller CE, & Barrett GV. (2008). The coachability and fakability of personality-based selection tests used for police selection. Public Personnel Management, 37(3), 339–351. Visser, R., & Schaap, P. (2017). Job applicants’ attitudes towards cognitive ability and
personality testing. South African Journal of Human Resource Management, Vol 15, Iss 0, Pp E1-E11 (2017), (0), e1. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v15i0.877
Robie, C., Komar, S., & Brown, D. J. (2010). The Effects of Coaching and Speeding on Big Five and Impression Management Scale Scores. Human Performance, 23(5), 446–467.
Rothstein, M. G., & Goffin, R. D. (2006). The use of personality measures in personnel selection: What does current research support? Human Resource Management Review, 16, 155–180. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2006.03.004
Schein, E. H., & Schein, P. (2016). Organization Culture and Leadership. New York: John Wiley & Sons, Incorporated, 2016.
Smircich, L. (1983) Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science Quarterly, 28, 339–358.
Werr, Andreas (2002). ”Här har du oärmen”. i Stymne, B. edt, & Löwstedt, J. edt. (red). Scener ur ett företag: organiseringsteori för kunskapssamhället. Stockholm: Ekonomiska forskningsinstitutet vid Handelshögsk. (EFI); Lund : Studentlitteratur, 2002
Tett, R. P., & Christiansen, N. D. (2007). Personality Tests at the Crossroads: A Response to Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy, and Schmitt (2007). Personnel Psychology, 60(4), 967–993. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00098.x
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.
WEBER, L., & DWOSKIN, E. (2014, September 30). As Personality Tests Multiply, Employers Are Split. (Cover story). Wall Street Journal - Eastern Edition, pp. A1–A12. Weick, K. E. (2001). Making sense of the organization. Oxford: Blackwell Business, 2001.
Werr. (1999). The language of change: the roles of methods in the work of management consultants. Economic Research Institute, Stockholm School of Economics (EFI), Stockholm.
Bilagor
Bilaga 1 - Intervjuguide
Intro:
1. Tacka intervjupersonen för att den valt att ställa upp på intervju -- känns det fortfarande okej för personen att delta?
2. Berätta kort om undersökningen och dess syfte.
3. Informera om att allt kommer att anonymiseras och att transkribering kommer att skickas till personen för godkännande.
4. Fråga om det är okej att vi spelar in samtalet.
Inledande frågor:
Hur länge har du arbetat på [företaget]?
For how long have you been working at [the company]? Vad har du för befattning inom [företaget]?
What is your role within [the company]?
Hur ser din bakgrund ut? (utbildning, tidigare arbetsroller...)
What does your background look like (in terms of education, previous employers etc)? Frågor till alla:
Har du erfarenhet av personlighetstester sedan tidigare? Do you have any previous experience of personality tests?
När infördes användningen av personlighetstest på företaget? Var du med då?
When was the usage of personality tests introduced? Were you working there at that time? Om du arbetade på [företaget] innan testen infördes, upplever du att personlighetstesterna har påverkar någonting om hur man tänker eller gör inom organisationen?
If you were working at [the company] before the tests were introduced, do you believe that the tests in any way have influenced the way people think or act within the organization?
På vilket sätt använder ni er av personlighetstester inom organisationen, så vitt du vet? As far as you know, in what way is the personality tests being used today?
Hur använder du dig av personlighetstesterna i ditt arbete? How do you make use of the personality tests in your work today? Vilken betydelse har testerna för organisationen?
What significance does the tests have for the organization? Vad bidrar testet med för dig?
What does the test contribute to you? What’s the meaning of the test for you? Hur skulle du beskriva begreppet personlighet?
How would you describe the concept of personality?
Vad kan du se för fördelar/nackdelar med användandet av testerna? Finns det några risker? Do you believe there to be any pros or cons with using the tests? Are there any risks? Har testerna påverkat ditt/organisationens sätt att kommunicera/agera? Varför/varför inte? Have the tests influenced yours or the organization’s way of communicating/acting? Varför tror du att ni som företag, eller företag generellt, använder sig av sådana här tester? Why do you think the company, or company’s in general, use these kinds of tests?
Frågor till HR:
I vilka sammanhang utför ni testerna?
In what context are the tests being performed? Vem utför testerna?
Who administers the tests? Hur går ni tillväga? How do you do it?
Är det frivilligt att utföra testen? Is it optional to carry out the test?
Vem tog beslut om att använda testerna och om att fortsatt använda dem? Who made the decision about using the test and to continue using it today?
När började ni använda dem? When did you start using them?
Hur motiverar ni användandet ur ett ekonomiskt perspektiv?
How do you justify the usage of the tests from an economic perspective?