Personlighetstester
– vad är meningen med dem?
En fallstudie om personlighetstesters roll i en organisationsom en kulturell artefakt
Personality tests
– what is the meaning of them?
A case study on personality tests role in an organizationas a cultural artifact
Caroline Dahl & Sofie Sjögren
Ledarskap och Organisation III, OL110A – HT18 Examensarbete på kandidatnivå, 15 hp
Handledare: Sissi Ingman Examinator: Jonas Lundsten
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1
1.1 Introduktion ... 1
1.2 Personlighetstest som verktyg ... 1
1.3 Bakgrund till användandet av personlighetstesterna ... 3
1.4 Syfte ... 4 1.5 Frågeställningar ... 4 1.6 Avgränsningar ... 4 1.7 Disposition ... 4 2 Metod ... 5 2.1 Val av metod ... 5 2.2 Datainsamling ... 5 2.3 Urval av intervjupersoner ... 7 2.4 Genomförande ... 7 2.5 Vår roll ... 8 2.6 Etiska överväganden ... 9 2.7 Metodkritik ... 9 3 Teori ... 12
3.1 Personlighetstest som mer än ett rationellt verktyg ... 12
3.2 Institutionell teori & översättning ... 13
3.3 Sensemaking & symbolism i relation till testerna ... 14
3.4 Personlighetstest som en kulturell artefakt ... 15
4 Empiri & analys ... 17
4.1 Översättningsprocessen ... 18
4.2 Personlighetstestet som en begreppsapparat ... 21
4.3 Personlighetstestet som en osäkerhetsreducerare ... 24
4.4 Personlighetstestet som en kulturbärare ... 27
5 Sammanfattande diskussion ... 30
Referensförteckning ... 33
Sammanfattning
Uppsatsen fördjupar sig i användningen av personlighetstester. Idag förekommer det en diskussion i forskarsamhället kring personlighetstesters validitet och förmåga att mäta personligheter. Studier har dock även visat att det finns ett starkt stöd för testerna inom HR-världen. Vårt syfte var att undersöka vilken roll testet kan ha i förhållande till de meningsskapande organiseringsprocesser som bidrar till att skapa organisationskulturen. Detta för att bidra till ökad kunskap kring hur testerna kan fungera som mer än ett rationellt verktyg. Metoden som ligger till grund för uppsatsen är en fallstudie och data inhämtades genom kvalitativa intervjuer tillsammans med tre personer från HR- avdelningen, två chefer och två medarbetare inom organisationen. I kapitlet “empiri & analys” belyses intressanta delar ur empirin med hjälp av olika teorier som är av relevans för frågeställningen. Vad vi har kunnat se är att personlighetstesterna, utöver dess roll som instrumentellt verktyg, blivit en slags kulturell artefakt. Detta genom att organisationsmedlemmarna översatt idén till handling i den lokala praktiken och i samband med det gett testet mening. Genom att betrakta vår empiri utifrån Andreas Werrs studie har vi kunnat visa på att testerna också kan få en roll som kulturbärare, begreppsapparat och osäkerhetsreducerare i samband med användningen.
Nyckelord
Förord
Detta är en kandidatuppsats skriven vid Malmö Universitet under hösten 2018. Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Sissi Ingman för värdefull och givande handledning under arbetets gång. Vi vill även tacka alla som ställde upp och tog sig tid att delta i våra intervjuer och bidrog till att vår studie gick att genomföra.
1
Inledning
I det inledande kapitlet presenteras en problembakgrund som redogör för vad det är för problem som diskuteras och behandlas i uppsatsen. Här ges även en kortare presentation av bakgrunden till användandet av personlighetstesterna i den specifika organisationen.
Därefter presenteras uppsatsens syfte, frågeställningar, avgränsningar och disposition.
1.1
Introduktion
Personlighetstester är en växande trend och ett populärt verktyg för företag som ska rekrytera ny personal eller utveckla sina medarbetare. Det är också ett högst omdebatterat ämne bland forskare och något som har fått utstå skarp kritik gällande testernas validitet och hur säkert de faktiskt kan mäta en individs personlighet. Forskning har även visat att användarvänlighet överlag går före de psykometriska parametrarna vid valet av tester (Lundgren, Kroon & Poell, 2017). Samtidigt sker även en debatt populariserad i vanliga media. Exempelvis rapporterar SVT att många tester på marknaden anses sakna vetenskaplig grund. Trots kritiken är dock marknaden stor, med en omsättning på cirka 500 miljoner per år och den uppskattas ha en årlig tillväxt på 10–15 % (Weber & Dwoskin, 2014). Detta kan bland annat bero på ny teknik som förenklar skapandet och spridandet av testerna (Lundgren, Kroon & Poell, 2017).
1.2
Personlighetstest som verktyg
Samtidigt som testerna blir allt vanligare i arbetslivet görs allt mer forskning inom ämnet. I en databas med fokus på företagande, ekonomi och affärsutveckling ger en sökning med orden “personality test” 1,797 resultat. En stor del utav dessa fokuserar på personlighetstesternas psykometriska egenskaper och validitet utifrån ett rekryteringsperspektiv. Trots en växande acceptans gentemot testerna och att de av många forskare anses vara ett användbart verktyg (Goodstein & Lanyon, 1999; Rothstein & Goffin, 2006; Tett & Christiansen, 2007) finns det fortfarande de som menar att de har för låg validitet för att på ett tillförlitligt sätt kunna förutse en persons framtida arbetsprestation (Dakin, Nilakant & Jensen, 1994; Morgeson et al., 2007). En vanligt förekommande kritik är huruvida det går att påverka testresultatet genom så kallad “faking”. Med andra ord, genom att medvetet svara oärligt och på så sätt skapa ett missvisande resultat. Detta menar Morgeson et al. (2007) är något som inte går att undvika vid självbedömningstester. Forskare har även kunnat visa att det är möjligt att coacha testdeltagare till att få önskat resultat på personlighetsbaserade urvalstester (Robie, Komar & Brown, 2010; Miller & Barrett, 2008). Tett & Christiansen (2007) bemöter denna kritik
genom att hävda att påståendena om testernas låga validitet i förhållande till rekrytering är ogrundade och att testresultaten i själva verket kan bidra med värdefull information “when due consideration is given to relevant conditions” (s. 988).
En stor del av forskningen fokuserar på testernas prediktiva funktion och huruvida
organisationer kan dra nytta av dem, men det är också av intresse att förstå hur inblandade uppfattar och reagerar på testerna. Furnham och Jackson (2011) har genomfört en
enkätundersökning bestående av 255 personer verksamma inom Human Resources (HR), i syfte att belysa deras attityder gentemot användningen av psykologiska tester. Resultatet visar att det finns ett starkt stöd för testerna inom HR-världen och att de uppfattades som både effektiva och rättvisa, med undantag för kostnaden för testerna som i vissa fall anses vara hög.
Även testdeltagarnas upplevelse av testerna har undersökts. Visser och Schaap (2017) har genomfört en enkätundersökning med 160 personer i syfte att förstå hur personlighetstester upplevs ur den sökandes perspektiv. De menar att de sökandes attityder gentemot testerna är lika viktiga att ta hänsyn till som testernas psykometriska validitet. Detta då det kan ha en stor inverkan på sökandes motivation att genomföra testerna, men också bidra till hur rättvis urvalsprocessen upplevs. Forskarnas syfte var att förstå hur testdeltagare upplever specifika testtyper för att på så sätt bidra med värdefull information om vilka tester som upplevs som mer negativa än andra och minska risken att sökande får en negativ bild av urvalsprocessen. Utifrån vår översikt kan vi konstatera att personlighetstester är ett vanligt förekommande verktyg vid rekrytering och att forskningen som gjorts kring det är omfattande. Trots att området förefaller mindre utforskat, förekommer det också forskning kring användandet av testerna ur ett “Human Resource Development” perspektiv. Inom detta område används testerna som ett verktyg för personlig- och organisatorisk utveckling, istället för som ett bedömningsverktyg med ett “rätt eller fel” vid rekrytering. Bland annat har Badham et al. (2003) genom en fallstudie undersökt en kulturförändring i ett stort australiensiskt företag där personlighetstester använts som ett verktyg för att utveckla och forma deras gemensamma identitet. Bland annat gjorde testerna det lättare för de anställda att öppna upp och prata om känslor, samt gav dem argument för behovet av olika typer av personligheter i organisationen. Lundgren, Kroon och Poell (2017) har i form av en multipel fallstudie undersökt användandet av personlighetstester som ett verktyg vid interna arbetsplatsutbildningar inom företag i Västeuropa. Bland annat visade studien att utövare inom HR överväger flera olika parametrar vid valet av personlighetstester, men att användarvänlighet överlag är den viktigaste faktorn. Vidare visar studien att de utövare som regelbundet använder sig av testerna är medvetna om
de potentiella risker som finns och har utvecklat strategier för att hantera dem. En av dessa är risken för att utövare eller testdeltagare sorterar in sig själva eller varandra i fack utifrån resultaten, något som utövarna försöker motarbeta genom att poängtera att resultaten är mer av en fingervisning än en faktisk sanning. Det visar sig också att ordet “test” i Tyskland, mer än i de andra länderna i studien, upplevs som negativt och att HR-utövarna därför tenderar att benämna personlighetstesterna vid andra namn. Genom att anta en mer neutral benämning kan de också motverka den skepticism som ibland finns gentemot användandet av testerna. Vår översikt visar att forskning som tidigare bedrivits kring personlighetstester i huvudsak fokuserar på användandet av dem ur ett rekryteringsperspektiv och då med hjälp av
kvantitativa metoder i syfte att ge en övergripande bild av testernas validitet och
användbarhet. Även de som undersökt de inblandades upplevelse av testerna gör detta ur ett rationellt perspektiv där målet är att ge en konkret bild av exempelvis vad som är fördelarna respektive nackdelarna med testerna, hur användare eventuellt kan öka validiteten och vad testerna kan bidra med för en organisation. Vi har inte kunnat hitta någon tidigare forskning som ämnat förstå upplevelsen ur ett konstruktivistiskt eller meningsskapande perspektiv. Genom att anta en kvalitativ ansats vill vi därför bidra med en större förståelse för hur testerna skulle kunna skapa mening för en organisation som mer än ett rationellt verktyg.
1.3
Bakgrund till användandet av personlighetstesterna
Organisationen som vi har studerat började använda sig av personlighetstester för ungefär ett år sedan och målet är att alla anställda på företaget så småningom ska ha genomfört det. I dagsläget är det dock framförallt HR och chefer som har introducerats till det. Detta för att i första hand utbilda dem som sedan ska facilitera testerna och få med sig cheferna i ett tidigt skede så att de i sin tur kan stödja användandet av testerna gentemot medarbetarna. Själva testet belyser olika personlighetstyper genom en individuell kombination av fyra färger – röd, grön, gul och blå. I samband med testresultatet ges en individuell beskrivning av varje persons beteende- och kommunikationsstil. Detta används sedan som underlag för en ledarskaps-utbildning i form av workshops där chefernas olika personlighetstyper diskuteras. Tanken är även att resultaten ska användas på samma sätt i teamutvecklingssammanhang, men än så länge har detta endast gjorts i vissa delar av organisationen. Därutöver används testet också i samband med rekrytering för att ge mer underlag till arbetsgivaren vid anställning.
1.4
Syfte
Genom att belysa hur de anställda upplever användningen av personlighetstester i en
organisation vill vi undersöka vilken roll testet kan ha i förhållande till de meningsskapande processer som bidrar till att skapa organisationskulturen. Detta för att tillföra kunskap kring hur testerna fungerar som mer än ett rationellt verktyg i den undersökta kontexten.
1.5
Frågeställningar
Vår övergripande frågeställning är:
- Vilken roll har personlighetstester inom en organisation?
För att kunna besvara denna fråga använder vi oss av följande arbetsfrågeställningar: o På vilket sätt säger sig medarbetarna använda personlighetstesterna? o Hur upplever medarbetarna användningen av personlighetstesterna?
1.6
Avgränsningar
Uppsatsen är avgränsad till att vi endast arbetar med ett exempel av verkligheten i form av en fallstudie. Därför syftar uppsatsen inte till att ge några generella svar på frågeställningarna ovan, utan ämnar snarare beskriva hur det kan se ut i det specifika fallet.
1.7
Disposition
Uppsatsen följer en klassisk struktur; i detta inledande kapitel har vi presenterat problem- bakgrund, syfte, frågeställningar, avgränsningar och disposition. Vi har även tagit med en kortare del kring bakgrunden till användandet av personlighetstesterna i den specifika organisationen för att ge läsaren en större förståelse vidare i uppsatsen. Nästkommande kapitel behandlar den metod och det tillvägagångssätt som uppsatsen grundar sig på. I tredje och fjärde delen redogör vi för våra teorier, följt av en presentation och analys av den empiriska datan. Avslutningsvis redogör vi för våra fynd i en sammanfattande diskussion.
2
Metod
I detta kapitel beskrivs tillvägagångssätt och metodval för studien, följt av de överväganden som gjorts kring etiska frågor. Avslutningsvis, presenteras en metoddiskussion där de val som gjorts och materialets tillförlitlighet diskuteras.
2.1
Val av metod
Då syftet med arbetet var att undersöka vilken roll personlighetstest kan ha i en organisation baserat på anställdas upplevelser av användningen var kvalitativ metod med fenomenografisk ansats det mest lämpade tillvägagångssättet. Fenomenografi syftar till att beskriva variationer av uppfattningar av ett valt fenomen och är en lämplig metod när forskaren vill undersöka en viss grupps uppfattningar av något och inte hur något faktiskt är (Larsson, 1986). I vårt fall är fenomenet vi vill undersöka alltså användandet av personlighetstester i en organisation, som kan framstå olika från olika personers perspektiv. Den fenomenografiska ansatsen lämpar sig då det inte var de specifika människornas uppfattningar som var vårt studieobjekt. Vårt fokus var snarare att få en bild av hur personlighetstesternas roll i organisationen kunde uppfattas. Fenomenografin är dessutom induktiv, vilket innebär att verkligheten undersöks utan några förutbestämda teorier. Istället formuleras teorin utifrån det empiriska material som insamlats (Merriam, 1994). Vi anser att detta tillvägagångssätt är att föredra i det här fallet framför en deduktiv ansats då denna kännetecknas av hypoteser som formulerats utifrån en teori för att sedan empiriskt prövas i det aktuella fallet (Patel & Davidson, 2011). Detta menar vi hade begränsat vår studie och gjort att vi gått miste om viktig information i form av
intervjupersonernas egna upplevelser och tankar.
2.2
Datainsamling
Vidare har studien baserats på en kvalitativ fallstudie. Fallstudien kännetecknas av att forskaren ingående studerar en mindre avgränsad grupp, vilket kan vara allt från en individ, en specifik situation eller en organisation (Patel & Davidson, 2003). Det fall som vi valt att studera är användningen av personlighetstester i en specifik organisation utifrån ett begränsat antal individuella perspektiv. För att få tillträde till dessa individers uppfattningar har vi använt oss av semistrukturerade intervjuer, vilket innebär att vi som intervjuare eftersträvat att inte styra samtalet eller ha någon specifik struktur att följa. Det vi utgått ifrån under
vi utformade våra intervjufrågor utgick vi från våra två arbetsfrågeställningar. Se exempel nedan på några frågor som vi ställde vid intervjuerna för att få dessa besvarade.
Tabell 1. Exempel på frågor som ställdes för att få arbetsfrågeställningar besvarade.
Arbetsfrågeställning Exempel på intervjufrågor
På vilket sätt använder sig medarbetarna av
personlighetstesterna?
• Vad bidrar testet med för dig?
• Har testerna påverkat ditt/organisationens sätt att kommunicera/agera? Om ja, på vilket sätt?
• Hur används resultatet, tror du?
Hur upplever medarbetarna användningen av
personlighetstesterna?
• Hur kände du när du gjorde testet? Har du gjort det mer än en gång? Hur gick det till?
• Hur skulle du beskriva bemötandet från testledaren och hur påverkade det dig?
• Vad kan du se för fördelar/nackdelar med användandet av testerna? Finns det några risker?
Frågorna har vi försökt hålla så öppna som möjligt genom att inleda dem med ord så som “vad” och “hur”, samt ställa följdfrågor vid mer stängda frågor. Vi har även i formuleringarna av dem eftersträvat att inte lägga in några värderingar i dem (Eriksson & Wiedersheim-Paul, 2014). Ordningsföljden på frågorna varierade även beroende på hur intervjupersonen valde att svara, vilket i sin tur gav intervjupersonen frihet att prata fritt och själv utforma sina svar (Patel & Davidson, 2011). Denna flexibilitet i intervjuprocessen gav oss även en möjlighet att ställa följdfrågor för att få ytterligare djup i svaren, vilket är fördelaktigt när syftet är att förstå hur intervjupersonerna tänker kring ett visst fenomen (Bryman, 2018). Med avsikt att få så uttömmande svar som möjligt använde vi oss även av tekniken “icke-verbal probing”, vilket innebär att intervjuaren nickar eller hummar för att uppmuntra respondenten att fortsätta prata och visa att vi som intervjuare lyssnar (Fejes & Thornberg, 2009).
2.3
Urval av intervjupersoner
Själva urvalet av intervjupersoner gjordes i två steg. Först gjordes ett urval av organisation och därefter valdes vilka individer som skulle intervjuas; ett så kallat tvåstegsurval (Ahrne & Svensson, 2015). Eftersom vi ville undersöka hur en organisation använder sig av
personlighetstester internt blev detta ett kriterium att utgå ifrån vid det första urvalet.
Första organisationen vi var i kontakt med valdes genom ett så kallat bekvämlighetsurval eftersom det var en organisation som vi redan hade tillträde till. Genom mailkontakt fick vi bekräftat att de ville medverka i studien. När vi dock kom till det skedet att vi skulle boka in intervjuerna visade det sig att kontakten hade missuppfattat vårt behov i form av antal intervjuer och vi valde därför att frångå den organisationen. Nästa urval blev också ett bekvämlighetsurval, nu i betydelsen att vi fick ta den organisation som helt enkelt var villig att ställa upp men som ändå uppfyllde kriteriet om att använda sig av personlighetstester internt. Även valet av intervjupersoner utgick från vilka som var villiga att låta sig intervjuas. Vi försökte dock styra det i den mån det var möjligt så att vi skulle kunna ta del av
upplevelser från flera olika perspektiv inom organisationen.
Sammanlagt intervjuades sju medarbetare; tre från HR-avdelningen, två chefer och två medarbetare. Vi har valt att benämna dem som HR(1,2,3), C(1,2) och MED(1,2) vidare i uppsatsen. Det hade dock varit av intresse att namnge dem med exakta roller, men för
anonymiseringens skull har vi bestämt oss för att kategorisera dem på detta vis. På så sätt går det inte att utröna vem som är vem, men det är fortfarande möjligt för oss att i vår analys av materialet göra skillnader i hur anställda från olika skikt och avdelningar tänker kring
personlighetstesterna. Vidare har vi även gjort vissa citat mer läsvänliga genom att vi plockat bort upprepningar och ord så som exempelvis “liksom” och “typ”. Enligt Bryman (2018) kan dock förändringar i materialet göras så länge innebörden av det som sägs inte påverkas.
2.4
Genomförande
Då respondenterna befann sig på stort geografiskt avstånd beslutade vi oss för att genomföra intervjuerna online med hjälp av en webbkamera. Detta för att i så stor utsträckning som möjligt efterlikna en direkt och personlig intervju där alla inblandade kan se varandra i realtid (Bryman, 2018). Vid valet av mjukvara att använda oss av undersöktes på förhand olika programs användarvänlighet och tillförlitlighet, för att på så sätt minska risken för
teknologiska problem eller att respondenten skulle uppleva det som svårt att ansluta sig till intervjun (Bryman, 2018). Den mjukvara som vi beslutade oss för att använda är Google
Hangouts som är ett gratisprogram för video- och ljudsamtal. Tre av intervjuerna
genomfördes i form av ett trepartssamtal då även vi intervjuare befann oss på olika ställen geografiskt. Ljudet från intervjuerna spelades in med hjälp av Quicktime.
Efter intervjuerna hade genomförts transkriberades materialet och skickades på begäran till intervjupersonerna för godkännande. Vid analysen av materialet arbetade vi utefter en fenomenografisk analysmodell. För vår studie valde vi att använda Fejes och Thornbergs (2009) modell då den genom en rad tydliga steg underlättar arbetet med analysen. Enligt denna modell är första steget att bekanta sig med materialet, vilket vi gjorde genom att läsa igenom transkriberingarna flertalet gånger. När vi kände oss tillräckligt insatta inledde vi det andra steget vilket innebar att vi skrev ner de mest signifikanta och betydelsefulla uttalandena för att kunna se ett samband. Därefter söktes materialet igenom och stycken som var
intressanta plockades ut och grupperades. De första grupperingarna blev; rationella
anledningar att använda testet, upplevelse av/inställning till testerna, ett gemensamt språk, förändringar i beteende, betydelse för organisationen och påverkan utifrån. Därefter läste vi igenom alla citat under varje kategori i syfte att utröna likheter och skillnader i uttalandena.
Enligt Bryman (2018) är ett vanligt förhållningssätt inom den kvalitativa forskningen att teorin kommer som en följd av undersökningen, istället för att vara dess utgångspunkt. I vårt fall utgick vi från en konstruktivistisk ansats, men mer specifika begrepp och teorier bestämde vi oss för i samband med analysen av empirin. Då vi i vårt material kunde se hur det skett en form av översättning av personlighetstestet och att intervjupersonerna gett testet mening i samband med användningen kom vi in på olika institutionella teoretiker så som Czarniawska, Schein och Weick. Vi valde även att arbeta med Andreas Werrs avhandling The Language of Change då den i likhet med vår studie undersökt vad ett organisatoriskt verktyg (i hans fall en konsultmetod) kunde få för roller i en organisation. I samband med den fortsatta analysen av materialet och i ljuset av de teorier vi valt avgränsades grupperingarna sedan till att istället bli; bakgrund till användandet av personlighetstesterna, översättningsprocessen,
personlighetstestet som en begreppsapparat, personlighetstestet som en osäkerhets-reducerarare och personlighetstestet som en kulturbärare.
2.5
Vår roll
En av oss har tidigare arbetat på den organisation som vi först var i kontakt med och har i den rollen själv administrerat och genomfört personlighetstester. Det är dessutom samma verktyg
som används på det företag där vi slutligen utförde intervjuerna. Våra erfarenheter av testerna grundar sig i en positiv inställning till dem, vilket speglar hur vi har valt att ta oss an ämnet. Eftersom vi som intervjuare är medskapare i intervjusituationen påverkar vi dessutom det som sägs genom att vi väljer att ställa vissa frågor. Det har därför inte varit möjligt för oss att ha ett objektivt förhållningssätt, utan vi är medvetna om att våra referensramar och tidigare erfarenheter har påverkat hur vi har valt att ta oss an frågeställningen och utforma vår studie.
2.6
Etiska överväganden
Vetenskapsrådet (2002) redogör för fyra etiska riktlinjer som forskare bör förhålla sig till. Dessa är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att forskaren har en skyldighet att informera de som deltar om forskningsuppgiftens syfte. Då vår kontakt inom organisationen agerade mellanhand och var den som bokade in intervjuerna med de som ville medverka hade vi inte någon direktkontakt med dem. Detta gjorde att vi inte hade möjlighet att på förhand ge intervjupersonerna någon mer djupgående information om studiens syfte. Vi valde därför att inleda samtliga intervjuer med att informera om detta, för att på så sätt försäkra oss om att intervjupersonerna var införstådda med vad det skulle innebära för dem att delta. I enlighet med samtyckeskravet hade de då också möjlighet att avbryta sitt deltagande utan några negativa påföljder. Det transkriberade materialet skickades dessutom på begäran ut till intervjupersonerna så att de även efter genomförandet av intervjun skulle kunna ångra något uttalande (Ejvegård, 2009). Med bakgrund av konfidentialitetskravet valde vi även att avidentifiera alla intervjupersoner vad gäller deras namn, specifik titel och arbetsplats i presentationen av det empiriska
materialet och i transkriberingarna. Samtliga intervjuer inleddes också med att deltagarna informerades om detta för att de skulle känna sig trygga att prata öppet om sina tankar och upplevelser (Ejvegård, 1996). Detta följdes av att vi bad om deras samtycke att spela in samtalet. Slutligen meddelades intervjupersonerna, i enlighet med nyttjandekravet, om att materialet inte skulle komma att användas för annat än den aktuella forskningsuppgiften.
2.7
Metodkritik
Bryman (2018) menar att begreppen validitet och reliabilitet, som ofta används i syfte att ge en bild av kvaliteten på en undersökning, inte är direkt applicerbara för kvalitativ forskning. Reliabiliteten handlar bland annat om till vilken grad en undersökning kan replikeras, vilket är svårt att uppnå vid kvalitativ forskning eftersom undersökningarna påverkas av föränderliga faktorer så som den sociala miljön och forskarens sociala roll vid själva utförandet.
Validiteten i en undersökning, som handlar om huruvida resultaten kan generaliseras till andra sociala miljöer och situationer, är även det svårt att uppnå då kvalitativa forskare har en tendens att använda sig av fallstudier och begränsade urval. Samtidigt är det just svårigheten att replikera en undersökning och att inte kunna generalisera datan som kvalitativ forskning ofta kritiseras för (Bryman, 2018). Men även om det inte går att göra några generaliseringar avseende vårt material är det dock relevant som ett exempel i betydelsen att liknande fenomen kan uppträda i andra organisationer (Flyvbjerg, 2006).
Genom att vara så transparenta som möjligt kring vårt tillvägagångssätt vill vi ge läsaren möjlighet att själv avgöra vår undersöknings trovärdighet. Detta i form av att exempelvis delge intervjufrågorna som vi utgått ifrån (se bilaga 1) och genom att så ingående som möjligt redogöra för alla faser av forskningsprocessen. Ett annat sätt för forskaren att öka studiens trovärdighet är genom triangulering, vilket handlar om att kombinera flera metoder (Bryman, 2018). Ahrne & Svensson (2015) framhåller att den empiri som genereras av intervjuer endast är “ett resultat av ett samtal på en viss plats och vid ett visst tillfälle” (s. 54) och att intervjuer som metod därför bör kompletteras med andra metoder. Utifrån de förutsättningar som vi har haft att genomföra den här studien har vi dock valt att inte använda oss av några andra metoder även om det hade kunnat tillföra intressant data.
På grund av det geografiska avståndet skedde intervjuerna som tidigare nämnt via
webbkamera. Till skillnad från telefonintervjuer möjliggör detta för personerna att se varandra och forskaren går inte miste om intervjupersonens kroppsspråk. Det finns dock också vissa begränsningar med att använda Skype eller liknande program vid en intervju. En av de mest uppenbara är de teknologiska problem som kan uppstå, samt att inte alla har tillgång till en trådlös uppkoppling eller har någon vana vid att använda sådana program. Å andra sidan visar forskares erfarenheter av det att denna form av intervjuer är mer flexibla än personliga då de möjliggör för snabba justeringar i planeringen, samt besparar alla deltagande tid och pengar i form av resande. Denna bekvämlighet kan dessutom göra att fler väljer att ställa upp på att genomföra intervjun. (Bryman, 2018) I vårt fall var detta en nödvändighet för att vi skulle kunna genomföra intervjuerna överhuvudtaget och vi upplevde även att det möjliggjorde för oss att vara mer flexibla i förhållande till intervjutiderna. Däremot hade en av de intervjuade svårt att ansluta sig till samtalet, vilket gjorde att vi gick miste om intervjutid. På grund av kvalitetsförsämringar i uppkopplingen och inspelningen av ljudet försvårades även
transkriberingen av materialet, men genom att be intervjupersonerna läsa igenom och godkänna transkriberingarna försäkrade vi oss om att vi tolkat det rätt.
En annan potentiell svaghet i vårt material är det faktum att intervjuerna ägde rum på intervjupersonernas arbetsplats. Den miljö som intervjupersonen befinner sig i kan ha en inverkan på de svar som ges eller hur personen i fråga väljer att uttrycka sig. När intervjun sker på en arbetsplats finns risken att den intervjuade känner ett behov av att framställa sig själv i goda dager i relation till sin yrkesroll, samtidigt som en mer avslappnad miljö hade kunnat få samma person att uttrycka andra saker om sig själv och sin världsbild (Ahrne & Svensson, 2015). Med andra ord hade samma frågor kunnat resultera i andra svar om intervjuerna ägt rum i en annan miljö. Detta behöver dock inte nödvändigtvis betyda att de svar vi fick är mindre relevanta för vår studie då det vi vill undersöka är deras sociala
verklighet ur ett organisatoriskt perspektiv. Vi hade i heller inte någon möjlighet att styra var intervjuerna skulle äga rum då vi redan upplevde viss problematik med att boka in tiderna för dem, något som Ahrne och Svensson (2015) uttrycker är ett vanligt förekommande problem. Det finns även en risk att de har format sina svar utefter vad de trodde att vi ville höra snarare än vad de själva tyckte. Eftersom de visste att vi undersökte personlighetstester kan deras svar indirekt ha påverkats av oss genom att de exempelvis kan ha överdrivit för- och nackdelar med testen för att de trodde att det var det vi ville höra.
Att vi, som nämnt under delen om etiska överväganden, inte hade möjlighet att ge
intervjupersonerna mer grundlig information om studiens syfte på förhand kan ha skapat en känsla av att bli överrumplad med mycket information som intervjupersonerna behövde bearbeta och ta ställning till i början. Risken finns att deltagarna i den situationen inte kände sig bekväma att avbryta intervjun, trots att personen hade all rätt att göra det. Vad gäller vår intervjuguide hade vi bestämt oss för att inte skicka ut några specifika frågor till deltagarna i förväg för att möjliggöra för mer spontana svar, men vi är samtidigt medvetna om att det kan ha bidragit till en känsla av osäkerhet och att inte vara förberedd för intervjupersonerna.
3
Teori
I följande kapitel presenteras de teoretiska utgångspunkter och centrala begrepp som vi använder oss av som stöd för analysen av empirin och för att besvara vår frågeställning.
Inledningsvis är det av vikt att belysa att vi tittar på organisering och inte organisation, med andra ord en föränderlig process. När vi undersöker vilka roller personlighetstest kan ha i en organisation tänker vi främst i termer av meningsskapande organiseringsprocesser. Med det menar vi att vi i första hand inte undersöker huruvida ledningen använder personlighetstestet som ett rationellt instrument för att få “rätt person till rätt plats”. Det betyder inte i heller att vi inte har frågor om denna “rationella-instrumentella” användning av testet. Det vi dock är speciellt nyfikna på är vilka roller testet kan ha i form av en kulturell artefakt, och därigenom ingå i de meningsskapande organiseringsprocesser varigenom organisationskultur växer fram.
För att kunna belysa detta har vi valt att använda oss av Andreas Werrs avhandling The Language of Change (1999), samt följande begrepp och teorier som används inom den institutionella teorin: Sensemaking, Översättningsteori, Kulturella artefakter.
3.1
Personlighetstest som mer än ett rationellt verktyg
I sin undersökning studerar Werr (1999) konsulters arbete med management-konceptet Business Process Reengineering (BPR) med syftet att undersöka vad metoden fyller för funktion i relation till deras arbete ute hos klienter. Metoder i meningen steg-för-steg modeller för hur aktiviteter bör utföras, så som BPR, används enligt Werr för att säkerställa kvalitet och skapa stabilitet i organisationer. Samtidigt har många studier visat på att en strikt
metodanvändning i själva verket kan utgöra ett hot mot projektens kvalitet. Mot bakgrund av detta började Werr fundera på om dessa studier haft fel fokus och om det kunde vara så att metoderna tjänade andra syften. Han valde därför att frångå det tekniska och rationella synsättet och istället undersöka vilka andra roller metoderna kunde ha.
Det som Werr bland annat kom fram till var att metoderna kunde få tre olika roller för
konsulterna utöver dess roll som rationellt verktyg. Den första var som ett hjälpmedel när det kom till att kommunicera konsulttjänsten och dess innehåll internt till andra konsulter, samt till klienten. Metoden fungerade då både som ett sätt att skapa en tydlig struktur för arbetet, men också som en begreppsapparat. Detta gjorde att de inblandade fick en gemensam bild av hur projekt skulle genomföras, samt försåg dem med de rätta orden för att kunna
kommunicera kring det. Studien visade även hur det interna erfarenhetsutbytet i ett konsultbolag underlättades av att de hade ett gemensamt språk. “Pratade man om ett ‘visionsseminarium’ visste alla vad man pratade om” (Werr 2002, s. 73).
Den andra rollen som metoden visade sig få var som osäkerhetsreducerare. Werr (1999) menar att eftersom managementkonsulter i regel tas in i organisationer när saker och ting blivit för komplicerade för att klienten ska kunna lösa det på egen hand, ställs det ofta höga krav på konsulten som antas besitta den rätta kompetensen för att kunna lösa problemen. I sådana situationer är metoderna ett viktigt verktyg för konsulterna då de ger vägledning och är något de kan luta sig mot i komplexa och osäkra situationer. Metoderna är alltså i detta inte styrande i sin roll utan får här mer rollen som en trygg punkt och inspirationskälla.
Den tredje rollen som Werr tar upp är metoderna som en slags kulturbärare. För att samarbetet mellan konsulterna ska fungera är det viktigt att de har ett gemensamt syn- och angreppssätt, vilket är något som metoderna visat sig bidra med. Konsulterna berättade bland annat om hur de hade internaliserat metoderna genom att de nu “satt i ryggmärgen” på dem. Med andra ord försåg metoderna konsulterna med ett grundläggande sätt att tänka och bidrog till att forma deras synsätt, vilket i sin tur påverkade konsultorganisationens kultur. Genom att metoderna dessutom var en central del i nya konsulters upplärning i form av en fysisk representation av kulturen bidrog de även till att upprätthålla och sprida kulturen.
Det finns en hel del paralleller här som gör att vår studie kan läsas med bakgrund av Werrs mer omfattande undersökning. I likhet med de konsultmetoder som Werr studerar finns det också tidigare forskning som kritiserar användandet av personlighetstester i organisationer (se 1.2). Vi har dock, liksom Werr, valt att ta ett steg tillbaka från det rationella synsättet och istället riktat in oss på att undersöka vilka andra roller de skulle kunna ha i en organisation. I viss utsträckning skulle också personlighetstesterna kunna ses som en slags metod för att utveckla organisationer, även om de inte är så heltäckande som de metoder Werr studerade. Båda kan dessutom ses som en form av kulturella artefakter, med hänvisning till den tredje rollen som Werr talar om där han benämner metoderna som en slags kulturbärare.
3.2
Institutionell teori & översättning
Den institutionella teorin skiljer sig från de klassiska organisationsteorierna när det gäller synen på organisationers agerande. Teorin belyser hur organisationer påverkar och påverkas av sin omgivning och hur det i sin tur gör att organisationer förändras och utvecklas.
är tänkta att vara, utan själva organiseringen styrs snarare av omgivande faktorer så som idéer, regler och kunskap som sprids mellan organisationer. Dessa faktorer materialiseras i form av vad Furusten (2007) kallar för omvärldsprodukter. För att dessa ska kunna spridas behöver de ges en distribuerbar form, exempelvis genom att information nedtecknas i en bok.
Produkterna kan också förmedlas i form av dokument, rapporter, föredrag och diskussioner. Ett annat relevant begrepp inom institutionalismen är det som Czarniawska (2015) kallar för översättningsteori, vilket handlar om hur idéer sprids inom organisationer. Då vårt perspektiv är internt inriktat är översättningsteorin ett sätt för oss att förstå hur idéerna kring testerna färdas, tolkas och materialiseras inom organisationen. Själva översättningen går ut på att en organisation plockar upp en idé som blivit på modet, vilket i vårt fall är användandet av personlighetstester, och översätter eller “bäddar in” den för att passa den lokala kontexten. Spridningen av idén är en kollektiv process som sköts av organisationens medlemmar, varav alla har olika sätt att tolka och ge mening åt den, vilket skapar en fortlöpande omvandling av idén och gör att den utvecklas. (Czarniawska & Joerges, 1996)
I likhet med de omvärldsprodukter som Furusten (2007) talar om måste även dessa idéer materialiseras för att kunna spridas. Czarniawska & Joerges (1996) talar om idébärare som är de som anammar moden och sprider idéerna och idéanvändarna som är de som tar emot idéerna och gör dem meningsfulla genom att koppla dem till syften och mål. Det är genom detta meningsskapande som idéerna kan omvandlas till handlingar i den lokala praktiken. För att en idé överhuvudtaget ska tas emot av idéanvändarna måste dock idébärarna upplevas som trovärdiga och legitima. I vårt sammanhang kan de som driver användandet av testerna ses som idébärarna och medarbetarna som idéanvändarna som översätter idén till handling.
3.3
Sensemaking & symbolism i relation till testerna
Bolman och Deal (2015) redogör i sin bok för en rad olika perspektiv på organisation och ledarskap för att visa på hur samma situation kan betraktas på olika sätt. Det perspektiv som i vår undersökning är av relevans att gå närmare inpå är det symboliska perspektivet eftersom det ur detta perspektiv är organisationskulturen som står i fokus. Själva kulturen beskriver Bolman och Deal som det som håller samman en organisation och förenar dess medlemmar kring en uppsättning värderingar och övertygelser. Kulturen yttrar sig i och kommuniceras genom olika symboler, vilka kan ses som kulturens byggstenar och är ett sätt för människor att hantera den osäkerhet och mångtydighet som de ställs inför och skapa en känsla av ökad förutsägbarhet. Enligt Bolman och Deal handlar det om “hur människor skapar sig en förståelse av den stökiga och mångtydiga värld i vilken vi lever i” (s. 295). Händelser får
dessutom olika mening genom att människor har olika referensramar och erfarenheter som de tolkar dem utifrån. Kopplat till vår studie kan personlighetstesterna ses som en symbol, det vill säga ett hjälpmedel för medlemmarna att förstå eller ge mening åt sin omvärld.
Ett annat begrepp som är relevant när det kommer till att ge mening åt händelser är sensemaking. Enligt Weick (2001) är sensemaking en pågående process av att individer försöker göra de situationer de står inför begripliga för de själva och för andra. När detta sker verkar individernas tidigare erfarenheter som ramar för meningsskapandet och ramen måste då anpassas till den nya informationen. Det är alltså mottagarna, det vill säga organisationens medlemmar, som tolkar och i sin tur ger mening åt informationen som sprids. Vad gäller personlighetstesterna sker det hela tiden ett meningsskapande kring dem, samtidigt som de används som ett verktyg för att medarbetarna ska kunna “make sense” av sin omvärld. Med andra ord fungerar de inte bara som meningsbärare, utan kommer dessutom "färdigladdade" med mönster och förklaringar kring vilka roller vi har och hur vi beter oss och föreslår därigenom hur vi bör organisera delar av den gemensamma verksamheten.
3.4
Personlighetstest som en kulturell artefakt
Enligt Scheins (2016) teori om organisationskultur kan kulturen observeras på tre olika nivåer (se figur 1). På ytan finns kulturella artefakter, vilket är den del av kulturen som är mest påtaglig och därför kan iakttas av vem som helst. Under artefakterna finns de värderingar och normer som ligger till grund för kulturmedlemmarnas beteende och i kärnan finns
organisationens grundläggande uppfattningar och antaganden, vilken är den nivå som är svårast att definiera. Enligt Schein kan artefakterna ses som resultatet av organisationens grundläggande antaganden och samtidigt som de är enkla att observera kan de vara mycket svåra att tyda. Några exempel på fysiska artefakter är inredning, klädsel, stadgar och organisationsscheman, men det kan också handla om beteendemässiga eller verbala manifestationer i form av kommunikationsmönster, ritualer, jargong, benämningar och berättelser om organisationen.
Figur 1. Scheins kulturmodell med tre nivåer (baserad på Schein, 2016)
För att komma underfund med artefakternas underliggande betydelse är det enligt Schein (2016) nödvändigt att fråga varför saker och ting görs på ett visst sätt för att på så sätt komma åt de värderingar och normer som ligger till grund för artefakterna. Samtidigt som han
beskriver hur kulturen i grunden styrs inifrån och ut, kan även artefakterna ha en påverkan inåt genom att de tolkas på ett sätt som kan omvandla de värderingar och antaganden som ursprungligen skapat artefakterna. Kulturen är med andra ord inte skriven i sten, utan är en kontinuerlig process av att kulturmedlemmarna försöker förstå och ge mening åt saker. Enligt Smircich (1983) finns det två olika syner på kultur. Den ena är kulturen som något en organisation har, exempelvis att en organisation har en stark företagskultur. Denna syn utgår från antagandet att kultur är något som kan användas som ett verktyg för att “vägleda och forma beteenden och motivera de anställda att göra ‘rätt’ saker” (s. 40). Den andra synen på kultur är kultur som en metafor där organisationen i sig är en kultur. Kulturen går med andra ord inte att avgränsa utan är något som genomsyrar hela organisationen. Fenomen inom organisationer som till synes är “objektiva” kan enligt detta synsätt få kulturella innebörder genom att de ges mening av organisationens medlemmar.
Genom att studera personlighetstesterna som en kulturell artefakt och undersöka de anställdas upplevelse av användningen, samt på vilket sätt de ger mening åt det, kan vi undersöka vilken roll de kan få i organisationskulturen. Vår utgångspunkt är dock inte testerna som något som är tänkt att påverka eller förbättra kulturen åt någon riktning. Vi utgår från antagandet att kulturen är något som är och att det hela tiden sker ett meningsskapande. Enligt detta synsätt blir testerna, som i grunden kan ses som ett objektivt instrumentellt verktyg, till en kulturell artefakt först i samband med användningen av dem i den lokala praktiken.
4
Empiri & analys
I kapitlet som följer redogörs och diskuteras den empiri som samlats in i relation till den teori som presenterats tidigare. Detta upplägg valdes för att i så stor mån som möjligt undvika upprepning och därigenom underlätta läsbarheten, men också för att åskådliggöra hur vi tolkat vår empiri. Alla intervjupersoner är anonymiserade, men vi har valt att benämna dem som HR(1,2,3) för de inom HR, C(1,2) för chefer och MED(1,2) för medarbetare.
Inledningsvis vill vi ännu en gång förtydliga att vi inte ämnar undersöka testerna som ett rationellt verktyg och att vi därför inte har fokuserat på huruvida de uppfyller sin avsedda funktion eller inte. Det vi med andra ord har gjort är att fråga intervjupersonerna om deras upplevelser kring användningen av testerna för att på så sätt kunna uttala oss om vilken annan roll testet får i organisationen som en slags kulturell artefakt.
Vidare har vi valt att utelämna namnet på det specifika personlighetstest som används då vi inte ämnar göra en utvärdering av det och det således inte är något som är av intresse för forskningsfrågan. Som vi nämnde i inledningen belyser dock testet olika personlighetstyper genom en individuell kombination av fyra färger – röd, grön, gul och blå. Detta är av relevans att nämna eftersom färgerna förekommer en hel del som begrepp i intervjupersonernas
uttalanden. I bilden nedan ges en kort beskrivning av hur de olika färgerna definieras.
4.1
Översättningsprocessen
Enligt den institutionella teorin påverkar och påverkas organisationer av sin omgivning och av de idéer och moden som sprids mellan organisationer i form av vad Furusten (2007) kallar omvärldsprodukter. I vårt fall kan personlighetstesterna ses som en slags omvärldsprodukt som spridits från en organisation till en annan. Både i det att organisationen som skapat det specifika testet spridit informationen till företaget, samt genom att en av intervjupersonerna plockat upp idén om testerna på en annan arbetsplats och fört med sig den till den nuvarande organisationen. Denna person kan på så sätt också ses som en slags idébärare (Czarniawska & Joerges, 1996). Personlighetstestet har alltså börjat som en idé som en organisation
materialiserat till en distribuerbar form som sedan kunnat spridas till andra organisationer, både som en omvärldsprodukt och i händerna på olika idébärare.
Inte ett test, en analys
Intervjupersonerna från HR berättar att de valt att inte benämna personlighetstestet som ett “test” utan som en “analys” eller “assessment” när de talar om det utåt i organisationen. Enligt HR1 är detta ett medvetet val för att poängtera att det inte finns några rätt eller fel i hur de anställda svarar, vilket ordet “test” skulle kunna skapa en missvisande uppfattning om.
Det är ju inget personlighetstest utan det är en analys. Test är ju någonting som är rätt och fel [...] det här är ju en analys som vi kallar det. (HR1)
What I really want people to understand before they do it is that there is no right answer, there isn't a preference, we don't want everybody to be the same, we don't want this particular kind, or this kind, so I think it's about managing that message as well sometimes, being a bit careful with that. (HR2)
Vi kommer dock för enkelhetens skull fortsätta benämna det som ett personlighetstest,
bortsett från där begreppet används i direkta citat. Att intervjupersonerna poängterar vikten av att benämna personlighetstestet på detta sätt kan dock ses som en del av den
översättningsprocess som skett i organisationen, vilket enligt Czarniawska (2015) handlar om att en idé tolkas och ges mening av organisationens medlemmar. Idébärarna, det vill säga HR, ger alltså redan här genom sitt språkbruk en viss mening till personlighetstestet, det vill säga att det inte finns några rätt eller fel svar. Det är dock endast HR1, HR2 och C1 som använder sig av dessa begrepp under intervjuerna, varav resten av intervjupersonerna använder sig av ordet “test”. Detta kan ses som att HR:s försök att ge testet en viss mening, eller att översätta
det på ett visst sätt i organisationen, inte lyckats. Det kan dock också bero på att vi som intervjuare i våra frågor och när vi pratade om det benämnde det som ett personlighetstest.
HR som idébärare
För att en idé ska tas emot och översättas i en organisation krävs det enligt Czarniawska och Joerges (1996) att idébärarna upplevs trovärdiga och legitima. Därför blir organisationens tillvägagångssätt när det kommer till att införa testerna ett viktigt moment. I det första steget handlar det om att HR-avdelningen måste kunna legitimera användandet av dem gentemot cheferna. Både HR1 och HR2 uttrycker att de stött på viss skepticism, men att majoriteten av cheferna varit mottagliga. C1 är en av dem som är något skeptisk till testet och menar att upplevelsen till stor del påverkas av huruvida de som faciliterar testerna är “utbildad HR-personal” och anses vara “proffsiga” eller inte. Något annat som intervjuperson HR2 poängterar är vikten av att lyfta fram fördelarna med testerna, det vill säga på vilket sätt de faktiskt kan vara av nytta för cheferna, vilket enligt Czarniawska och Joerges (1996) är ett sätt att göra idéerna meningsfulla. Intervjuperson HR1 menar att det också är viktigt att de börjar med cheferna för att få med sig dem på tåget innan det introduceras till medarbetarna. På så sätt kan cheferna stå bakom och främja användandet av dem till de anställda.
Idéanvändare och översättning av idén
Cheferna kan i det här scenariot ses både som de idéanvändare och idébärare som
Czarniawska & Joerges (1996) talar om. Idéanvändare i det att de tar emot idén från HR och gör en översättning av den, samt som idébärare som för den vidare till de anställda, vilka i sin tur gör en egen översättning. När intervjupersonerna inom HR pratar om testet gör dem det mer på en strategisk och abstrakt nivå, exempelvis som ett verktyg som är tänkt att skapa framgångsrika team, utveckla ledarskapet och skapa mångfald i hur de rekryterar. När medarbetarna och cheferna talar om hur de använder sig av testerna gör de det inte i dessa termer, utan berättar istället om hur de använder sig av resultaten som ett hjälpmedel i sitt dagliga arbete och som ett sätt att förstå dem som är olika dem själva. Cheferna och
medarbetarna har med andra ord, i likhet med det som Czarniawska (2015) belyser, tagit emot idén och översatt den till lokal handling utifrån sina mål och syften. Exempelvis C2 som i sin roll som ledare använder sig av informationen för att anpassa samtal med anställda:
Jag tycker att jag [...] faktiskt tänkt lite mer på varför vissa personer agerar på vissa sätt, och det tycker jag också har hjälpt mig inför vissa möten som jag har haft med några anställda som jag behöver ha lite jobbigare samtal med, då kan jag lägga upp
det på ett lite annorlunda sätt, nu förstår man lite mer [...] hans eller hennes grundbeteende. (C2)
En av medarbetarna (MED1) motsätter sig helt användningen av testerna och kan inte se något värde i det, utan menar att testerna “bara kostar pengar och tar tid”. Enligt personen får testerna inte någon större inverkan på organisationen eftersom det är svårt att veta vad andra ”har för färger” och komma ihåg vad allt står för. Samtidigt kan den intervjuade ibland tänka i termer av att en person är “jätteblå” och kan hypotetiskt sett se fördelar med användningen av dem, exempelvis att det skulle kunna leda till ett bättre samarbete med kollegorna.
Intervjupersonen har dock svårt att se sig själv använda sig av det i praktiken på grund av svårigheterna med att komma ihåg all information. Utifrån Czarniawskas (2015)
översättningsteori kan detta tolkas som att det för personen i fråga inte skett någon
översättning eftersom hen inte kunnat omvandla idén till handling genom att använda sig av den i praktiken och på så sätt inte kunnat ge den mening. Även C1 har svårt att se fördelarna med användningen av testet och uttrycker detta framförallt ur ett rationellt perspektiv:
I teorin så ger det ju en ökad förståelse över varför en person agerar som den gör, men jag tycker att modellen saknar lite komplexitet och helhetsperspektiv. Den blir lite för kategorisk. (C1)
Tidigare erfarenheters påverkan
När idéer ges mening i form av sensemaking, som Weick (2001) talar om, påverkas
översättningsprocessen av idéanvändarnas tidigare erfarenheter. Exempelvis berättar en del intervjupersoner om hur de genomfört liknande tester på tidigare arbetsplatser eller kommit i kontakt med det i andra sammanhang, vilket färgat deras inställning till testet. Dessa tidigare erfarenheter fungerar enligt Weick som ramar för meningsskapandet och kan därför ha påverkat hur de tagit till sig idén om personlighetstestet. Nedan berättar två intervjupersoner, som är skeptiska till användandet av testerna, om sina erfarenheter från tidigare arbetsplatser:
Ja, det jag gjorde på [företagsnamn] [...] jag var lite halv-skeptisk för att när jag fick testet så inleddes det med ‘vad tycker andra om dig?’ och då tänkte jag 'nej, men det är nog inte så de menar, de menar vad tycker jag om mig' och så svarade jag ur det tankesättet och sen när jag vände blad stod det 'vad tycker du om dig?' [...] Men så tog jag upp det med hon som höll i det och hon sa 'nej, men det kan vara så', så jag var väl lite [...] halv-skeptisk. (MED1)
Alltså självklart så är det ju lite nervöst, man undrar ju om det verkligen kan ge en fullständig bild eller en komplett bild av hur man är som person. Men [...] det är ju
350 frågor, någonting sådant, i den typen av tester så efteråt känns det som att de är ganska pricksäkra ändå. Jag tycker själv att de oftast stämt men [...] viss strategi kan man ju alltid tillämpa så frågan är hur adekvata dem egentligen är. (C1)
Något som kommer på tal under intervjuerna med HR3 och MED1 är Thomas Eriksons bok “Omgiven av idioter” från 2018. Även detta kan ses som en tidigare erfarenhet i form av förutfattade meningar kring definitionerna av färgbegreppen, som i sin tur enligt Weick (2001) kan ha påverkat deras översättningsprocess. MED1 menar att begreppen med färgerna började användas redan innan personlighetstesterna infördes och att de istället kan härledas till Eriksons bok. På så sätt kan boken ses som en annan omvärldsprodukt som kommit in i organisationen genom dess medlemmar som idébärare. HR3 berättar att:
Jag kom in på [personlighetstestet] genom Omgiven av idioter, den boken, och sen är jag ju superintresserad av människor och kommunikation och hur vi skapar starka team och var ju liksom supertaggad när det kommer in en ledare på [HR1]:s nivå och ser vikten av att använda ett sånt här verktyg när man rekryterar. (HR3)
4.2
Personlighetstestet som en begreppsapparat
Något som är genomgående i intervjuerna är att de intervjuade använder sig av begreppen röd, gul, grön och blå som adjektiv för att beskriva sig själva eller andra som en viss typ av person. Begrepp som för dem är så självklara att de inte behöver någon vidare förklaring. Även de intervjupersoner som inte säger sig kunna se någon mening med testerna använder sig av det gemensamma “färgspråket” under intervjun. Följande är citat från alla gånger intervjupersonerna använder färgerna som begrepp under intervjuerna. Genom detta vill vi både illustrera hur det används, men också i vilken utsträckning.
En röd person är inte elak det är bara att dem är annorlunda än man själv [...] eller “jag vill inte vara röd” [...] det kan ju vara att man börjar generalisera och säga såhär att "amen ja, alla röda är sådana och alla gröna är sådana” [...] istället för att säga till någon såhär "men [namn] va inte så dominant nu" så kan man säga "va inte så röd nu" [...] eller “nu idag ska alla vara supergula på det här mötet, nu får vi inte vara blåa, vi ska inte hitta problem utan vi ska vara superkreativa” [...] min
gröna hade gått upp och lite av det gula [...] och det är ju för att jag behöver vara mycket mer relationsbyggare här [...] (HR1)
Now, I'm quite yellow but I hate organizing stuff [...] I would like to have more
red [...] I’ve seen it more in the blues and the reds so to speak, they may be thinking a little bit more about things. [...] those are red, those are blue [...] when I
said this, the yellow side of me came out [...] perhaps you recognize within your team that you have a strong yellow [...] Say they have a strong blue and I’d say, is it that blue that’s working? [...] maybe that’s the green side coming out [...] perhaps I’ll be like “oh, that’s very green of me”. (HR2)
Jag är ju gul [...] leendet kanske avslöjar mig men jag är väldigt gul i mitt sätt men sen så är jag väldigt röd och även väldigt grön [...] Ibland kan jag reagera väldigt
rött och ibland kan jag reagera väldigt grönt [...] En kollega som är blågrön [...] Du vet, så som gröna gör [...] Jag var mitt rödgula som kommer upp med initiativen och sätter igång det men sen brister i att avsluta kanske, och där hon kommer in med det här team spirit som det gröna och även det blåa med process och struktur, väldigt metodiskt [...] När jag rekryterar till chefer som har gjort testet […] säger jag såhär "men han är väldigt blågrön i sin personlighet" och då förstår de ju hur man menar [...] Inte bara gul, inte bara grön, inte bara röd och inte bara
blå utan det är alla färgkombinationer som bidrar till ett framgångsrikt team [...] hon var väldigt blå, medan många av resten av teamet har varit gröngula [...] Risken är ju att man bara "nej, den här personen är blå och vi har redan fem blå
personer i teamet" eller "nej, ingen gul här, det passar sig inte" [...] Det negativa som jag kan se är så här "men gud han är så jädra röd den där eller gud jag blir så uttråkad av den blå eller är den klar den där gula någon gång..." [...] när vi utmanar chefer och säger att "okej, den här personen är blå men den här personen har den här egenskapen som ditt team saknar” (HR3)
Och när vi jobbar tillsammans så tänker jag väl på att en av dem är till exempel väldigt blå och jag är inte alls blå [...] Han blev väldigt grön och jag är ganska röd
[...] Jag tycker man märker det när man pratar med vissa att man så här "ja men jag är röd så att nu är det en förklaring till varför jag beter mig såhär" eller "jag är gul
så att det här är..." (C1)
Det är för att han är väldigt röd som han agerar så här i en sån situation, eller som till exempel min manager, han är jätteblå, alltså det är bara blått i hans profil,
blått och lite rött, och jag är ju väldigt grön och väldigt gul [...] Som min manager som är väldigt blå eller en av mina kollegor som är väldigt röd och en annan som är jättegul [...] Det skulle ju inte fungera att ha ett gäng gula chefer [...] det skulle ju inte bli så mycket gjort. [...] Typ såhär amen "fan [namn], du får sluta vara så
grön” liksom… [...] Han är så röd så jag vet inte hur röd han är. [...] Bara för att jag är jättegrön och nio av tio grejer stämde in på mig om den gröna personen så är det ju inte så att andra gröna känner likadant. (C2)
Jag kan ju tänka lite 'ja men den där killen är jätteblå', kan jag ju tänka [...] Jag vet inte, det känns såhär, om jag går med en skylt där det är min färg och mina
kollegor alla har en skylt med en färg, då kanske, men då ska jag också komma ihåg exakt, vad stod den blå och gröna och gula för… [...] För att det ska funka måste alla gå med en liten grön, röd skylt och ha en lista uppsatt på kontoret där det står så här definitionen på alla… (MED1)
I am a green person [...] As a green person I know that if I'm approaching a red
person, I should keep it short [...] Because, you know, okay, he's a red person I should be straight forward or he's a very green person, I should be polite… [...] They would think, if I am a team member, not a manager or a team lead, I’m not supposed to be red, I’m supposed to be like yellow or whatever, you should be
green actually, agree with everything [...] I only know how to handle a green and
blue person, I don’t know how to talk to a red person [...] Because our team together is kind of very green [...] And the other guy, he thought he was kind of
green but he was very red [...] but in general we are very green and blue [...] even though I kind of knew that I’m probably very green and very blue [...] he didn’t think he was that red, but he was very red actually [...] we only have a team lead who is a bit red because he was to be red to lead the team efficiently. (MED2)
Det går att dra paralleller mellan det som Werr (2002) påvisar i sin studie om hur det interna erfarenhetsutbytet underlättats av ett gemensamt språk och vad intervjupersonerna i vår studie berättar. På samma sätt som Werr berättar att begrepp så som “visionsseminarium” genom metoderna blivit något alla där förstod innebörden av, blir de begrepp som testet för med sig också något som organisationsmedlemmarna kan ha en gemensam förståelse kring.
Intervjuperson HR1 berättar bland annat om sina erfarenheter av att chefer tidigare varit iväg på olika ledarskapsutbildningar och när de sedan kommit tillbaka inte kunnat använda sig av verktygen, vilket HR1 menar beror på att ingen annan i organisationen förstått innebörden av dem. Genom att alla chefer nu genomgår samma ledarskapsutbildning med utgångspunkt i resultatet från personlighetstestet ges de enligt intervjupersonen på samma sätt som i Werrs studie samma begrepp och verktyg att använda sig av, vilket gör det enklare för dem att utbyta erfarenheter med varandra. Intervjupersonerna menar även att det gör att begreppen får ett större genomslag i hela organisationen. Denna gemensamma förståelse för begreppen kan även, enligt HR1, användas som ett hjälpmedel för att kommunicera vad som är ett önskvärt beteende i en viss situation och hur de bör agera:
Det är ju till exempel såhär, istället för att säga till någon: "Men [namn], var inte så dominant nu" så kan man säga, "var inte så röd nu" [...] eller "nu idag ska alla vara
supergula på det här mötet, nu får vi inte vara blåa, vi ska inte hitta problem utan vi ska vara superkreativa". (HR1)
Även HR3 illustrerar hur begreppen kan användas som en gemensam begreppsapparat:
Säger jag “han är väldigt blågrön i sin personlighet” då förstår de ju hur man menar. (HR3)
Risker med “färgspråket”
Vår avsikt är som nämnt ovan inte att bedöma testet, men det är samtidigt av intresse att lyfta fram att samtliga intervjupersoner kan se risker med användningen av det. Detta kan tolkas som att intervjupersonerna, oavsett deras inställning till testet, ser det som så pass
meningsfullt att de anser att det kan ha, och i viss mån har, negativa effekter på
organisationen och dess medlemmar. En utav intervjupersonerna (C1) tycker sig inte kunna se att personlighetstestet skulle ha någon betydelse i organisationen, men berättar samtidigt om hur hen märkt att andra använt sig av sina resultat för att göra en förenkling av sitt beteende.
Jag tycker man märker det när man pratar med vissa att man såhär “ja, men jag är röd så att nu är det en förklaring till varför jag beter mig såhär” [...] alltså att man styr sitt eget beteende utefter vad profilen säger snarare än att man tar in hela komplexiteten av en individ. (C1)
HR3 belyser riskerna med att resultaten används för att rättfärdiga vissa personers beteenden eller att begreppen används i negativ bemärkelse för att beskriva människor:
Såhär “den här personen exploderade, men det är för att han är röd så det är okej” [...] eller “men gud han är så jädra röd den där” eller “gud jag blir så uttråkad av den blå” eller “är den klar den där gula någon gång…” (HR3)
Denna negativa användning av begreppen kan också ses som en del i de innebörder och egenskaper som tillskrivs begreppen och den tolkning som görs av idéanvändarna utifrån deras referensramar om vad som exempelvis definierar en “tråkig” människa. Detta är ytterligare en illustration av hur språket används i olika bemärkelser och i olika syften.
4.3
Personlighetstestet som en osäkerhetsreducerare
Det finns även flera delar i empirin som tyder på att personlighetstesterna, i likhet med Werrs (1999) studie, får en slags roll som osäkerhetsreducerare i organisationen. Som Werr
kunde luta sig mot i komplexa och osäkra situationer. Detta kan jämföras med
personlighetstesterna som kan liknas vid en slags “handbok” för de anställda att falla tillbaka på. I denna så kallade “handbok” finns information kring hur man ska förstå och hantera de som är olika en själv. Testerna, eller resultaten av dessa, kan fungera som en
osäkerhetsreducerare exempelvis inför ett jobbigt möte (se C2’s uttalande 4.2.1). De reducerar då osäkerheten genom att ge en större förståelse för den andra parten och på så sätt kan fler förberedelser ske inför mötet och de kan lättare veta hur de ska agera i situationen. Detta kan även ses utifrån Weicks sensemaking-teori då personlighetstesterna här fungerar som en slags “sensemaking” verktyg som organisationsmedlemmarna kan använda sig av för att göra situationer de ställs inför begripliga, men också som ett underlag för hur de bör agera:
Jag tycker att jag har märkt en väldigt stor skillnad i [...] hur jag tänker kring hur andra agerar, att ja men [...] det är för att han är väldigt röd som han agerar såhär i en sån situation [...] Plus att man fick lite mer förståelse också för varför [...] vissa kollegor är som de är och varför min ena kollega har Sveriges kortaste stubin och varför jag ska ta alla möten med agenter. (C2)
For me it kind of makes me a little bit more aware of things [...] or maybe if I know I need to go and approach somebody who perhaps is a different color to me you know, ‘okay, okay, what I can do is, I can keep it short, I can keep it brief, I can be very much to the point’ and they will appreciate that [...] (HR2)
En intressant iakttagelse är hur C1 och MED2 beskriver att de använder insikterna från testerna för att anpassa sitt beteende till personer som är olika dem, men från två olika
perspektiv. När C1 ska prata med en “grön” person, som enligt testet är motsatsen till C1 som är “röd”, tänker hen på att vara lugn och ge personen tid så att den ska känna sig trygg:
Han blev väldigt grön, och jag är ganska röd. Så att när jag pratar med honom så ser jag ju till att han får ta sig tid och att han känner att han är trygg och säker och inte bara brummar på. Däremot när jag pratar med min team lead som har samma profil som mig själv då behöver jag inte linda in saker utan då kan jag liksom gå rakt på sak för jag vet att han inte kommer analysera vad jag sagt efteråt på samma nivå utan han tar saker med en nypa salt. (C1)
På samma sätt berättar MED2, som enligt testet är “grön”, att hen tänker på att hålla det kort och koncist i samtal med en “röd” person:
As a green person I know that if I'm approaching a red person, I should keep it short [...] and straight to the topic and they don't feel offended if I don't say some
casual jokes or casual talks, so... that's very good for me, cause I only know how to handle green and blue people, I don't know how to talk to a red person. (MED2)
Genom att MED2 “vet” att en person är “röd” kan intervjupersonen känna sig trygg i att “veta” att denne inte uppskattar artigt småsnack, utan vill att personen ska vara rakt på sak. Samtidigt ger testet C1 insikten att inte vara för aggressiv i samtal med en “grön” person. På så sätt bidrar testerna med information som organisationsmedlemmarna kan använda sig av för att få guidning i hur de ska agera i vissa situationer eller gentemot vissa människor, och fungerar därigenom också som den osäkerhetsreducerare som Werr (1999) talar om.
Med bakgrund i det Bolman och Deal (2015) berättar om symbolism kan vi även argumentera för att de olika färgerna som används i personlighetstestet kan ses som en form av symboler. Symboler fungerar enligt Bolman och Deal som ett sätt för människor att hantera den
osäkerhet som de ställs inför genom att de skapar en känsla av ökad förutsägbarhet, något som färgbegreppen gör genom att de på ett förenklat sätt förklarar varför människor beter sig som de gör och ge dem ett sätt hantera dessa olikheter.
Vid rekrytering
Ett annat sätt som personlighetstestet kan användas som en form av osäkerhetsreducerare är vid rekryteringar. Intervjupersonerna inom HR berättar om hur testerna som ett rationellt verktyg både är tänkt att användas som ett sätt att “få rätt person till rätt plats” men också som ett underlag för att visa på vikten av mångfald och att ha olika personligheter i ett team. Återigen kan detta underlag fungera som en osäkerhetsreduerare (Werr, 1999) då det enligt HR3 kan göra att cheferna vågar chansa och inte endast rekrytera “säkra kort”. Det som intervjupersonen menar med ”säkra kort” är de som liknar cheferna i personligheten eller har samma “jargong” som resten av teamet och därmed passar in i den kultur som redan existerar. HR3 menar att de som rekryterare med hjälp av underlaget kan motivera och argumentera för cheferna att de bör tänka ”utanför boxen” och inte bara göra det som “känns rätt”.
Det här hände faktiskt förra veckan senast med [en person] [...] Hon är väldig väldigt mån om att det ska vara bra dynamik i teamet och [...] då intervjuade vi en tjej som [...] hon var väldigt blå, medan många av resten av teamet har varit gröngula [...] och då sa hon, "Jag vet inte riktigt om cultural fits [...] hon är ju väldigt annorlunda från resten av teamet” och då utmanade jag henne att tänka så här, “okej, men den här personen kan ju tillföra den analytiska, spetskompetensen, detaljnivån”. [...] Och henne ska vi ge ett jobberbjudande idag. [...] (HR3)
