Praktisk jämställdhet

Med praktisk jämställdhet, menar jag, de handlingar som görs i praktiken. Vilket synliggörs i arbets- och familjelivets fördelning. Undersökningen visar att respondenterna upplever att de har det jämställt hemma och tror även att deras partner anser det. Men det florerar en viss osäkerhet kring vad jämställdhet är eller bör vara i praktiken. Respondenterna menar att det inte går att kvotera jämställdheten utan, som de flesta uttrycker det, att de själva upplever att de har det jämställt hemma även fast partnern kanske gör mer av vissa saker. Vad gäller arbetstiden finns det inget samband med barnens ålder och respondenternas arbetade timmar.

Undersökningen visar att större delen av de manliga respondenternas fruar arbetar deltid. Som följande citat kan illustrera; ”[…] min fru har gått ner till 80 % då, det är en möjlighet dom har.” Av svaret att döma anser han själv inte kunna gå ner i arbetstid för att underlätta familjelivet, vilket kan bero på organisationens normer och värderingar.

Undersökningen visar att i de parrelationer där det finns kulturella skillnader är det tydligt att det finns en motstridighet till den svenska statens mål om en total jämställdhet i samhället.

Det handlar om att kvinnorna i de relationerna själva anser att de ska sköta hemmet och barnen, men framför allt hemmet. Det torde bero på att några jämställhetskontrakt inte arbetats fram som en politisk fråga i många andra länder runt om i världen. Vilket man kan se i studien som Ergeneli, Ilsev & Bayhan Karapinar (2010) gjort där kvinnors huvudansvar fortfarande anses vara hem och familj. Samt att deras intågande på arbetsmarknaden tas emot med en viss skepsis. Sen är skillnaden inte lika stor, i respondenternas parrelationer, vad gäller ansvaret för barnen i det stora hela. Det som kommit fram i undersökningen är dock att kvinnorna i större utsträckning är föräldralediga en längre tid än männen. Vilket i sig kan tyckas inte är en nyhet, utan endast ett bekräftande på traditionella förväntningar på föräldraskapets fördelning. Det intressanta här torde vara att intresset för barnen inte bedöms som skilda, men att män och kvinnors arbetade tid samt uttag av föräldraledighet, i jämförelse med sin partner, fortfarande skiljer sig markant.

I kvinnodominerande organisationer blir komplexiteten med föräldraledighet en annan då kvinnor som oftast är hemma en längre sammanhängande period än männen. Så i den

31 mansdominerade organisation som undersökningen är gjord på uppstår inte samma problematik. Eftersom männen tar ut färre dagar och mer utspritt, en tendens man kan se är att den vanligen läggs i samband med semestern för att dryga ut ledigheten. De kvinnliga respondenterna upplever inte att de fått någon negativ respons på deras föräldraledighet, ska dock tilläggas att medelåldern på kvinnorna i organisationen ligger något högre än kvinnors genomsnittliga ålder för barnafödande. Samt att föräldraledigheten inte sträckt sig längre än max ett år. Både de manliga och kvinnliga respondenterna, angav att mamman i parrelationen var den som varit hemma mestadels av föräldraledigheten. I snitt delades det så att kvinnan var hemma 2/3 av föräldraledighetsperioden och männen 1/3. Det tyder på att statens hopp om att Föräldraledighetslagen (1995:584) skulle hjälpa arbetet mot jämställdheten i frågan om att få fler pappor att ta ut föräldraledighet inte nått ända fram. Anledningen till denna uppdelning var främst av ekonomiska samt organisatoriska skäl, men att bedöma av vissa argument från manliga respondenter tycks det även bero på könsmaktsordning. De ekonomiska skälen till den ojämna föräldraledigheten är att mannen tjänar mer än kvinnan i parrelationen, så för att upprätthålla familjens ekonomiska standard väljer mannen att arbeta. Det kan tyckas märkligt då respondenterna, även männen, får förmånen att organisationen står för mellanskillnaden så att arbetstagarna får ut 90 procent av sin fulla lön. Så argument som ”det passade sig bättre”

eller ”jag tjänar mer” kan tyckas motivera rådande könsmaktsordning. De organisatoriska skälen är inget respondenterna uttalat sig om konkret, men jag har dragit den slutsatsen då respondenterna anser att de inte kan släppa arbetet och känner en stor yrkesstolthet. Vård av arbete förefaller betyda mer på grund av de outtalade krav som framkommit och den kultur som därav växt fram i organisationen. Om det sen är så att mannen och kvinnan i parrelationen gemensamt kommer överens om att de vill dela upp föräldraledigheten på det viset oberoende av ekonomiska eller organisatoriska skäl blir frågan ändå könsmaktordningen. Som handlar om att kvinnan ser förbi sina egna intressen till förmån för mannen. Men det kan även bero på familjens definition på en tillfredsställande jämställdhet i hemmet. Bekkengen (2002) tar upp alla de tre orsakerna till föräldraledighetens uppdelning, organisatoriska och ekonomiska skäl samt könsmaktsordningen, i sin studie och denna undersökning verifierar de grunderna genom respondenternas argument rörande föräldraledigheten.

Den praktiska jämställdheten som beskrivits i arbetstiden, de kulturella skillnaderna samt föräldraledigheten får konsekvenser, genom att könsmaktordningen fortfarande har en stark roll i det moderna samhället. Som det verkar råda en viss omedvetenhet kring. Kvinnor tar ett större ansvar gällande hem och familj vilket gör att work-life-balance problematiken tycks vara en kvinnofråga trots allt, som även det verifierar Bekkengens (2002) teori. Det står klart respondenternas upplevelser och uppfattningar kring deras egen jämställhet i teorin och praktiken är tillfredsställande, men praktiken påvisar att det inte är jämställt. Vilket kan tyda på att den totala jämställdheten inte bedöms eftersträvansvärd. Eftersom det råder en omedvetenhet kring könsmaktsordningen, eller helt enkelt för att respondenterna inte bedömer könsmaktsordningens konsekvenser som ett problem.

I nästa avsnitt kommer en beskrivning av organisationens påverkan på respondenternas work-life-balance.

32 9. Organisationen

I detta avsnitt kommer ett sammanfattande resonemang kring analysen föras. Genom att redogöra på vilket sätt organisationen har en del i arbetstagarnas work-life-balance och förklara det genom hur organisationens åtgärder påverkar arbetstagarna. Samt hur det synliggörs i organisationen.

Organisationen har å ena sidan individens intressen att ta i beaktande, men å andra sidan även statens. Individens intressen bygger på den enskildes uppfattning om en tillfredsställande work-life-balance och individens definition på en godtagbar jämställdhetsnivå. Staten å sin sida tillämpar lagar och regleringar kring jämställdhet som är tvingande för organisationen.

Dessa båda intressen ska tillgodoses av organisationen vilket, undersökningen visar, får sina konsekvenser.

Tidigare har det nämnts att organisationen ger sina arbetstagare stor frihet vilket skulle tyckas underlätta deras work-life-balance. De privilegier som arbetstagarna får ta del av, flexibla arbetstider, arbeta hemifrån och föräldrapenningens utfyllnad, visar organisationens förståelse för att deras anställda har ett arbets- och familjeliv som måste fungera, oberoende av kön. Det råder en allmän acceptans bland arbetstagare i organisation att utnyttja förmånerna, enligt respondenterna. Vilket stödjer Uedas (2012) studie om att organisationens och kollegornas inställning till att förmånerna utnyttjas har betydelse. Omorganisationen har inte heller lett till minskade förmåner, men stramare resurser. Vilket gör att Khallasch & Kruses (2012) teori om att förmånerna skulle tas bort om omständigheterna var tillräckligt svåra, härmed blir en diskussionsfråga om vad som ska definieras som svåra tider. Om organisationen skulle ställas inför än mer omfattande omorganiseringar, så är det ändå inte säkert att de skulle ta bort arbetstagarnas förmåner. Det råder dock uttalade och outtalade normer och värderingar i organisationen som påverkar arbetstagarna. Det finns en dubbelhet i organisationen då de är positiv till, till exempel, VAB, men respondenterna drivs istället till att arbeta hemifrån. Som då inkräktar på en tillfredsställande work-life-balance nivå.

Tidskonflikt blir, trots åtgärder från organisationen, ett faktum när respondenterna lider av

”tidssvält”. Greenhouse & Beutell (1985) framhåller, att antalet arbetade timmar bildar grunden för arbets- och familjekonflikter. De menar också att, till exempel, flexibla arbetstider inte är lösningen på tidskonflikten utan att lösningen kan vara att arbetsgivare sänker sina krav på arbetstagarnas tidsengagemang. I denna undersökning är inte fallet så att organisationen uttalat ställer de kraven, men det förefaller som en kultur har växt fram genom förväntningarna på vad arbetstagarna ska producera och under vilken tidsmarginal. De outttalade normer och värderingarna från organisationen tycks leda respondenterna till att själva ställa de kraven på sig. Som tidigare nämnt kan respondenterna, beroende på vilket projekt de tillhör, arbeta hemifrån. Vilket utnyttjas till stor del under VAB eller andra sjukdagar, men det finns även andra saker som inverkar. För vissa kan det vara positivt att kunna ta med arbetet hem, om en videokonferens skulle falla in tidigt på morgonen eller sent på kvällen kan de istället göra det hemifrån och på så sätt slippa åka in till arbetsplatsen. Men det kan också vara negativt då undersökningen visar att det kan upplevas svårt att stänga av

33 arbetet hemma, som följande citat belyser; ”Sen är det ju så om man jobbar hemma så är det ganska svårt att sluta jobba…har jag märkt…man jobbar ofta senare på kvällen[…]”. Det här torde vara konsekvensen av informationsteknologins utveckling, som möjliggjort att arbete kan tas med hem. Khallash & Kruses (2012) menar att teknologins utveckling fått negativa konsekvenser för individen eftersom produktiviteten och effektiviteten står högre än arbetstagarens välmående. I denna undersökning framkommer det att organisationen vill introducera work-life-balance, men att det som sagt råder dubbla budskap. Missnöjet över att arbetslivet tar för mycket tid är ett dilemma då respondenterna upplever att de har för lite fritid med familjen. Vilket torde bero på det tidsengagemang som arbetet kräver. Det råder en kluvenhet bland respondenterna, å ena sidan arbetar de efter organisationens outtalade normer och värderingar, men å andra sidan anser de att tidsengagemanget arbetet kräver inte tillåter dem den tid som familjelivet skulle behöva. Vilket tycks vara konsekvensen av den kultur som råder i organisationen Det synliggörs på så sätt att arbetstagarna vårdar arbetet och då får prioritera bort tid med familjen. Den kluvenhet som undersökningen visar gällande kraven och förväntningarna från arbetet och familjen, gör att respondenter inte upplever en tillfredsställande work-life-balance. Samt att organisationens åtgärder då inte underlättar respondenternas livspussel. Övertiden som läggs på arbetet, är tid som tas bort från familjelivet och fritiden.

Många av de kvinnor som arbetar i organisationen har klättrat till högre positioner, så undersökningen visar att organisationen har tagit ett steg framåt i arbetet mot ojämlikheten mellan män och kvinnor på chefs- och ledningspositioner som Hegeland (1975) problematiserade. De kvinnliga respondenterna anser sig inte bli särbehandlade, men det råder delade meningar om könets betydelse på organisationsnivå. Då det framkommer att några av dem känner att de får hävda sig mer, för att bli hörda och för att få ta plats. Vilket styrker Hirdmans (2001) teori, att om kvinnor gör något som anses manligt så är det kvinnan själv som måste ändra sig. Vilket i denna undersökning betyder att de kvinnor som arbetar i den tekniska branschen får ändra sitt sätt att vara för att passa in i den manliga normen. De övriga kvinnliga respondenterna som inte upplever att de behöver hävda sig är väldigt klara och tydliga i sitt språk vilket kan vara ett tecken på att de fått ändra sitt sätt att kommunicera och därmed inte känner av den pressen att behöva framhäva sig. En kvinnlig respondent beskriver män och kvinnors olika sätt att framhäva sig själva. Om männens sätt; ”[…] dom är mycket säkrare på sig själva, att det här kan jag och såhär funkar det […]”. Om kvinnors sätt; ”[…]

medan tjejer alltid lägger till något kanske, fast jag vet att dom kan precis lika mycket […]”.

Vilket torde bero på män och kvinnors skilda sätt att kommunicera, men även till respondenternas omedvetenhet kring genuskontraktets innebörd och påverkan. Då könsmaktsordningen, med den manliga som norm, kan påverka arbetsplatsens normer och värderingar kring jämställdhet.

34

Avslutande diskussion

I sista kapitlet kommer frågeställningarnas slutsatser redogöras samt diskuteras. Styrkor och svagheter kommer nämnas samt förslag på lämpliga fortsatta forskningsområden.