Helena Hansen
Vård av arbete
En undersökning om work-life-balance, jämställdhet och genus
The care of work
A survey on work-life-balance, gender equality and gender
Arbetsvetenskap C - uppsats
Termin: Vårtermin 2013 Handledare: Maiwor Grundh
2
Abstract
"The Care of Work" is a study whose background comes from the problems surrounding work-life balance and equality that permeates social debates today. The problematic work- life-balance and gender equality are just as relevant today as they were 35 years ago. The aim of the study was to investigate whether or not men and women have a satisfactory work-life balance and if the organization they work for is doing something to make their life puzzles function. Last, but not least, the purpose is to see if gender equality is in the interest of the individual or the state.
The study is based on work-life balance, gender equality and gender as the theoretical frames of reference. Eight respondents, four men and four women, from established IT companies were interviewed. The interviews were recorded and transcribed for analysis. A hermeneutic approach was employed in the analysis, focusing on understanding and meaning in order to interpret the workers own experiences and perceptions.
The analysis highlight that work-life balance is not easy to achieve and that the organization's implied or unspoken norms and values prevail among workers more so than those stated. The respondents do not consider equality a problem, but the divided interest in terms of the individual and the state regarding equality between the sexes and how this should be defined creates colliding interests. The consequences of these colliding interests are made visible within the organization which calls for a new concept; Care of Work.
Keywords: Work-life-balance, gender equality and gender.
3
Abstrakt
”Vård av Arbete” är en undersökning vars bakgrund kommer från den problematik kring work-life-balance och jämställdhet som genomsyrar arbetsmarknadens debatter idag.
Livspusslets problematik samt arbetet mot jämställdheten har samma relevans idag som för 35 år sedan. Så syftet med undersökningen var att undersöka om män och kvinnor har en tillfredsställande work-life-balance och om organisationen de arbetar för bidrar med åtgärder för arbetstagarnas work-life-balance och jämställdhet. Sist, men inte minst, är syftet att se om jämställdheten är av individens eller statens intresse.
Undersökningen vilar på work-life-balance, jämställdhet och genus som de teoretiska referensramarna. Åtta respondenter, fyra män och fyra kvinnor, från ett etablerat IT-företag intervjuades. Intervjuerna spelades in och transkriberades för analysering. Vid analyseringen användes ett hermeneutiskt förhållningssätt där fokus ligger på förståelse och mening.
Anledning till detta är att undersökningens syfte avsåg att besvaras genom tolkning av arbetstagares egna upplevelser och uppfattningar.
Analysen för fram att work-life-balance inte är lätt att uppnå och att organisationens tysta normer och värderingar väger tyngre hos arbetstagare än de uttalade. Jämställdheten är inte ett problem anser respondenterna själva, men i och med individens och statens olika intressen i jämställdhetfrågan och hur jämställdhet ska definieras skapas en krock vars konsekvenser synliggörs i organisationen och ett nytt begrepp växer fram; Vård av Arbete.
Nyckelord: Work-life-balance, jämställdhet och genus.
4
Förord
Denna arbetsvetenskapliga kandidatuppsats är skriven vid Karlstads Universitet under våren 2013. Det har varit en mycket lärorik och utvecklande period med många upp och ned gångar.
Jag vill ta till vara på detta tillfälle för att uttrycka min tacksamhet till de som möjliggjort denna undersökning.
Ett stort tack till er respondenter som tagit er tiden att medverka i undersökningen, utan er hade det inte varit möjligt.
Ett stort tack till min handledare, Maiwor Grundh, som med sin handledning guidat mig under uppsatsens gång.
Till sist vill jag tacka min familj och mina vänner för ert otroliga stöd under mina med- och motgångar denna vår.
Karlstad 2013-06-10 Helena Hansen
5
Innehållsförteckning
Inledning s.7
1. Bakgrund s.7
2. Syfte och frågeställning s.8 2.1 Uppsatsens disposition s.8
Teoretisk referensram s.9
3. Work-life-balance s.9 3.1 Begreppet s.9
3.2 Arbeta för att leva eller leva för att arbeta? s.9 3.3 Konflikter, konsekvensen av ”tidssvält” s.11
3.4 Vem bär ansvaret för ett fungerande work-life-balance? s.12
3.5 Optimist vs. Pessimist – är work-life-balance här för att stanna? s.13
4. Jämställdhet s.14 4.1 Begreppet s.14
4.2 Diskrimineringslagen s.14 4.3 Jämställdhetskontrakt s.15
4.4 Jämställdhet kopplat till work-life-balance s.16 4.5 Flexibla arbetstider s.16
5. Genus s.17
5.1 Begreppet s.17 5.2 Genuskontrakt s.18
5.3 Feministernas påverkan på könsrollerna s.19
Metod s.20
6. Metodvalet s.20
6.1 Valet av respondenter s.21 6.2 Intervjumetod s.21 6.3 Analysmetod s.22 6.4 Tillförlitlighet s.24
Analys och resultat s.25
7. Arbete och fritid s.25
7.1 VA – Vård av Arbete s.25 7.2 Fritid s.27
7.3 Flexibla arbetstider s.28
8. Jämställdhet och genus s.28
8.1 Vad är jämställdhet och genus? s.29 8.2 Praktisk jämställdhet s.30
9. Organisationen s.32
6 Avslutande diskussion s.34
10. Slutsats och diskussion s.34 10.1 Avslutande ord s.36 11. Styrkor och svagheter s.37 12. Fortsatta forskningsområden s.37
Referenslista s.38
Bilaga 1 (Informationsbrev) s.41
Bilaga 2 (Intervjuguide) s.42
7
Inledning
I detta första kapitel kommer bakgrunden till undersökningen förklaras och syfte och frågeställningar kommer att redogöras.
1. Bakgrund
Bakgrunden till denna undersökning kommer från diskussionen om work-life-balance problematiken som uppstått efter kvinnors intågande på arbetsmarknaden. Eftersom kvinnor trots sitt deltagande på arbetsmarknaden fortfarande har större ansvar för hem och barn än män blir arbetslivet och familjelivet svårt att balansera. Jag kommer redogöra för hur det ser ut idag gällande work-life-balance i ett etablerat IT-företag i Karlstad. Diskussionen kring hur vi ska nå det jämställda samhället har varit på tapeten under många år nu, men hur ser det egentligen ut för familjer i det moderna samhället? Tidigare har det gjorts forskning kring ämnen som work-life-balance, jämställdhet, genus etcetera, ämnen som lätt kan kopplas samman. Det som gör ämnet intressant och för fram ämnets relevans är taget från boken
”Barn, kvinnor, hemarbete”, från 1975 skriven av Hugo Hegeland, som drygt 35 år senare även fångar dagens problematik. Han menar att kvinnors intågande på arbetsmarknaden och den radikala förändringen har vi den teknologiska framgången att tacka. Den har gjort att industrierna har tagit bort mycket av de tunga lyften genom maskiner och på så sätt inbjudit kvinnor till att delta i de jobben. Dock, tillägger han, gäller inte det gruvarbeten. Bokens helhet lyfter upp och hyllar kvinnan för deras hemarbete och omsorgstagande för familjen, men med en underton av stereotypiska könsföreställningar om kvinnan. I en och samma bok berömmer och förtrycker Hegeland kvinnor i deras kamp ut på arbetsmarknaden. Han påstår att kvinnor ”har sökt sig till” lågavlönade arbeten som liknar hemmets sysslor. Han menar att det inte är den starkaste anledningen till skevheten, men trots allt en bidragande orsak, istället anser han att huvudorsaken är att i många branscher går det inte att få de högre statusjobben som kvinna. Det är en svårighet än idag, kvinnor på chefs och ledningspositioner är långt ifrån jämställt.
Det rent praktiska arbetet började år 1975 med det internationella kvinnoåret som skulle bidra till den totala jämställdheten (Hegeland 1975). Trots det diskuterar vi än idag samma frågor, vilket för fram problemområdets betydelse för fortsatt forskning. Skillnaden är att det tillkommit lagar, som diskrimineringslagen, en diskrimineringsombudsman samt reglering vad gäller föräldraledighet etcetera. Staten vill ha ett jämställt samhälle och arbetar för den totala jämställdheten, men hur fungerar det i praktiken för arbetstagarna och vad är deras åsikter om den pågående debatten?
Att arbetet mot att kvinnor ska ha samma möjligheter och rättigheter på arbetsmarknaden har gett resultat och arbetet mot ett jämställt arbetsliv och familjeliv är något jag tror de flesta är tacksamma över idag, men de stereotypa könsföreställningarna finns trots allt kvar. Därför är
8 det intressant att undersöka work-life-balance frågan, och det på ett IT-företag där männen dominerar.
De avgränsningar som gjorts är att någon fördjupning i den svenska statens mål angående jämställdheten inte beskrivs, men kommer att nämnas för att förstå underökningens syfte.
Ingen vikt kommer heller att läggas på män och kvinnors löneskillnader på arbetsmarknaden.
De ekonomiska skälen kommer att förklaras, men inte i avseende att se till löneskillnaderna i sig.
2. Syfte och frågeställning
Syftet med denna undersökning är att få fram om män och kvinnor upplever att de har en god work-life-balance och om organisationen har en inverkan på detta. Samt att undersöka om det ständiga strävandet efter en total jämställdhet i hemmet såväl som på arbetsmarknaden är av den enskilda individens intresse och/eller av statens.
Undersökningens frågeställningar är;
1. Anser sig män och kvinnor ha en tillfredsställande work-life-balance?
2. Hur påverkar organisationens åtgärder kring work-life-balance och jämställdhet arbetstagarna?
3. Är statens mål om en total jämställdhet i samhället även den enskilda individens intresse?
2.1 Uppsatsens disposition
Jag kommer börja med att redogöra för begreppen work-life-balance, jämställdhet och genus som är undersökningens teoretiska referensramar, sedan kommer en redogörelse för metodvalet och dess gång, följt av analys och resultat och avslutningsvis en avslutande diskussion.
9
Teoretisk referensram
I detta kapitel kommer de teoretiska referensramarna redogöras, som är work-life-balance, jämställdhet och genus.
3. Work-life-balance
I detta första avsnitt kommer work-life-balance begreppet definieras samt problematiseras genom att beskriva de konflikter och diskussioner som är relevanta för kontexten.
3.1 Begreppet
Det finns ingen klar definition på work-life-balance begreppet. Det råder delade meningar, men jag har valt att använda mig av den som förekommer mest och som innebär ett individualistiskt perspektiv, eftersom jag kommer att använda mig av en analysmetod som bygger på individens egna uppfattningar. Hur individen själv anser att den har möjligheten att balansera sitt arbete med det privata, utanför arbetet, såsom familj och intressen på ett tillfredsställande sätt (Work Foundation 2003). Det är även värt att nämna, även om jag inte kommer gå närmare in på det, att studier har visat att organisationens definition skiljer sig från arbetstagarnas definition av work-life-balance. Organisationen såg minskad frånvaro, ökad produktivitet, lojalitet som förmåner för work-life-balance, medan arbetstagarna ansåg att jobbsäkerhet, jobbtillfredsställelse, arbetsmiljö, hälsa och minskad stress som förmåner (Chimote & Srivastava 2013).
Vad work-life-balance innebär och vilka orsaker som diskuteras kring ämnet kommer redogöras i nästa punkt.
3.2 Arbeta för att leva eller leva för att arbeta?
Work-life-balance handlar om hur man får en fungerande balans mellan arbete och familj, en situation som gör att individer kan hantera den externa pressen från arbetet och den interna pressen på sig själv vad gäller egna mål och förväntningar (Khallash & Kruse 2012). Vart den balansen finns och hur den ser ut beror helt på familje- och livssituation samt hög- eller låginkomsttagare, men många arbetstagare ser arbetet som något man måste uthärda för att kunna leva.
Arbetsbegreppet har många förslag på definitioner, men enkelt förklarat innebär det - det arbete som görs inom nödvändighetens sfär (Karlsson 2011) Nödvändighetens sfär kan förklaras ha med det ekonomiska perspektivet att göra, det människan gör för att klara sig ekonomiskt. Begreppet fritid är då motsatsen till arbetsbegreppet, ”görandet” som inte landar inom nödvändighetens sfär.
10 Det råder delade meningar om man ska arbeta för att leva eller leva för att arbeta. En del organisationer har som norm att arbetstagaren enbart ska ha arbetet som sitt enda ansvarsområde och lägga all sin kraft och energi på det för att bli den ideala arbetstagaren, men det ska också nämnas att det finns de arbetstagare som själva tar på sig den rollen. Sen om den pressen kommer från individen själv eller organisationens tysta normer och värderingar är en annan sak, men oavsett så blir det en fråga om arbetstagarens tid och schemaläggning (Bailyn 2011). I svensk lagstiftning har vi Arbetstidslagen (1982:673) till arbetstagarens förmån som reglerar ordinarie arbetstider enligt 5§ ArbtL;
Den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst 40 timmar i veckan. När det behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt, får arbetstiden uppgå till 40 timmar i veckan i genomsnitt för en tid av högst fyra veckor. Veckan räknas från och med måndag, om inte annan beräkning tillämpas på arbetsstället.
Men som paragrafen beskriver kan undantag göras. Mertid och övertid finns beskrivna i arbetstidslagen vilket ger arbetsgivare möjlighet att överskrida de ordinarie arbetstiderna.
Begreppet work-life-balance, är i sig relativt nytt, men diskussionen som det innefattar är inte det. Diskussionen kom upp redan under industrialiseringens framfart då arbetsdagarna kunde vara upp emot 12 timmar. En slags balans uppkom i samband med detta genom att mannen arbetade och kvinnan skötte hemmet och barnen. Det kallas för breadwinner (mannen) och homemaker (kvinnan) roller (Noon & Blyton 2007). I många delar av Europa, speciellt i Mellanösternländer såsom Turkiet, har denna modell hållit sig stark även in på 2000-talet då de kulturella aspekterna har satt stop för en förändring (Moreno Minguez 2012). Deras utveckling ligger långt efter Sveriges även om man kan se att de fått en annan syn på jämställdhet, men dock ligger fokus på kvinnan och hennes obetalda hemarbete, mannens del i situationen nämns sällan1.
I boken ”The realities of life” förklarar Noon & Blyton (2007) de fyra orsakerna till dagens diskussioner kring work-life-balance problematiken;
1. Det har gått från en enmansförsörjarmodell (breadwinner/homemaker) till en tvåförsörjarmodell. Eftersom kvinnor, efter 1950-talet, succesivt har kommit ut på arbetsmarknaden och därmed gjort att work-life-balance frågan blivit än mer aktuell.
2. Långa arbetsdagar förekommer på många arbetsplatser i form av övertid som även leder till att anställda tar med arbetet hem. Det gör gränsen mellan arbete och familjeliv något otydlig. Orsakerna till det är flera: 1, låginkomsttagare som inte har råd att arbeta mindre, 2, en del anställda vill visa engagemang för att på så vis få högre status och större chans till befordran, 3, jobbkulturen innebär att de anställda känner pressen att de ska arbeta övertid och 4, det är arbetsgivarens krav och förväntningar.
1 Ex. på artiklar som belyser detta är ”Gender, family and care provision in developing countries: Towards gender equality” (2012), “Work-family conflict and job satisfaction relationship: The roles of gender and interpretive habits” (2010)
11 Dessa orsaker kan kopplas till Baylins (2011) teori om den ideala arbetstagaren.
Greenhouse & Beutell (1985) menar vidare att det kan uppstå konflikter i individens roller då arbetet tar för mycket tid av hemmet och vice versa. Då det blir en krock mellan yrkesrollen och man/hustru rollen.
3. Kravet på ökad effektivitet och produktivitet bland alla organisationer får konsekvensen att det endast finns ett fåtal heltidsjobb med tillsvidareanställning.
Osäkerheten kring arbete ökar också människors stress.
4. Dagens familjeförhållanden ser annorlunda ut, de är inte lika stabila som förr och det finns många ensamstående med och utan barn. Samt att kulturella skillnader har gjort att vi arbetar för att kunna konsumera.
Diskussionerna kring dessa orsaker kan som sagt resultera i konflikter mellan individens roller, dessa konflikter kommer mer ingående förklaras i nästa punkt.
3.3 Konflikter, konsekvensen av ”tidssvält”
Hochchild (2000) anser att vi lider av ”tidssvält” i dagens täta scheman där flexibilitet anses ge makt. Rent teoretiskt sett borde vi ha mer tid nu än förr, med tanke på förlängda semestrar och kortare arbetsdagar. Men det moderna samhället har lett oss in i en värld där kravet av ständig uppkoppling och närvaro är ett faktum (Grönlund 2004). Det leder till att våra nära relationer fördärvas och risken för konflikter beroende på stress är många menar Greenhouse
& Beutell (1985). De beskriver fler av de konflikter som kan uppstå i work-life-balance hanteringen i sin artikel2. De sorterar efter tre huvudkategorier; tidskonflikter, belastningskonflikter samt beteendekonflikter. Tidskonflikter bygger på den vetskapen om att alla arbets- och familjekonflikter baseras på antalet timmar som läggs på arbetet vad gäller övertid, närvaro, skiftjobb och oregelbundenhet. Men det går inte att tro att flexibilitet på arbetet leder till reducerade arbets- och familjekonflikter. Det som kan hjälpa är att arbetsgivaren genom sitt inflytande har en human gräns för personalens krav på tidsengagemang i sin yrkesroll. Det har framkommit i tidigare studier att kvinnors nivå av arbets- och familjekonflikter är direkt relaterade till mannens antal arbetade timmar per vecka, vilket kan bero på att kvinnan då får ta ett större ansvar som skapar stress (Greenhouse &
Beutell 1985). Sammanfattningsvis handlar tidskonflikterna om tidspressen som uppstår när arbets- och familjesfärernas krav blir oförenliga med varandra. Den andra konflikten som Greenhouse & Beutells (1985) artikel tar upp är belastningskonflikter som kan orsaka allvarliga symtom såsom stress, ångest, apati, depression etcetera. Som handlar om rollernas oförenlighet. Arbets- och familjeroller som skapar en belastning kan alltså framkalla konflikter. Tidigare forskning har även visat att dåligt ledarskap och lågt socialt stöd kan leda till belastningskonflikter menar Greehouse & Beutell (1985). Den tredje och sista är beteendekonflikter som handlar om konflikterna som uppstår när en individ inte kan hantera
2”Sources of conflict between work and family roles”
12 och justera beteende som de olika rollerna kräver. En nyare studie3 gjord av Ergeneli, Ilsev &
Bayhan Karapinar (2010) visar att kvinnans deltagande på arbetsmarknaden har lett till att kvinnor känner dåligt samvete när det inte kan prestera i alla roller som samhället förväntar sig att hon ska göra. I samma studie kan det tyckas som att författarna visar sin brist på kompetens i ämnet med sitt gammalmodiga jämställdhetstänk då de skyller på kvinnors okunskap. De menar att kvinnan skulle vara omedveten om vad rollerna kräver av dem och att de inte skulle vara beredda på den belastningen som arbetslivet och familjelivet resulterar i.
Samt att det skulle vara en av anledningarna till kvinnors prestationsångest. De lägger ansvaret på kvinnan och bedömer inte att de förutfattade meningarna om kvinnan behöver förändras. En annan studie4 visar att även män kan känna prestationsångest och stress, men då arbetsstress som kan leda till avvikande beteende. På grund av att de känner att arbetet tar för mycket tid, tid som förloras med familjen (Ferguson, Hunter & Whitten 2012). De som upplever någon av de nämnda konflikterna tenderar att vara mindre nöjda med sitt arbete, samt att kvinnor är en större riskgrupp för den stress som konflikten medför än män (Ergeneli, Ilsev & Bayhan Karapinar 2010). Det motsäger förut nämnda studien som visar att män känner likadant som kvinnor om arbetet tar för mycket tid och energi. De två studierna är nyligen gjorda, men utförda i olika länder vilket kan tyda på en kulturell och religiös skillnad.
Litteratur kring ämnet arbets- och familjekonflikter visar att arbetsliv och familjeliv anses vara starkt beroende av varandra och myten om att de skulle vara två olika världar är motbevisad (Greenhouse & Beutell 1985). Trots det tycks problematiken kvarstå och diskussionen om en lösning på arbets- och familjekonflikter är ännu inte över. En annan diskussion kopplat till detta är vem som ansvarar för att individen ska uppleva en tillfredsställande work-life-balance. Olika ansvarsområden finns angående work-life-balance och vilka de är samt vad de olika nivåerna kan göra kommer beskrivas i nästkommande punkt.
3.4 Vem bär ansvaret för en fungerande work-life-balance?
Att få en fungerande work-life-balance är svårt och att sätta en mall torde vara omöjlig i och med att en balanserad vardag varierar från person till person. En individs vanor påverkar hur vardagen behöver balanseras för att fungera (Ergeneli, Ilsev & Bayhan Karapinar 2010).
Därför blir work-life-balance individspecifik, men enligt Noon & Blyton (2007) finns det olika ansvarsområden som behöver tas i beaktande i strävandet efter en optimala work-life- balance. De ger exempel på varje nivå;
· Individuell nivå: Flexibilitet på arbetet ger möjlighet till att ta med arbetet hem.
Försöka ha nära till jobbet så att restiden blir så knapp som möjligt. Samt en mer långsökt strategi som bygger på att dra ner på utgifterna för att på så vis reducera pressen på att få in kapital.
3 “Work-family conflict and job satisfaction relationship: The roles of gender and interpretive habits”
4 ”A two-study examination of work-family conflict, production deviance and gender”
13
· Organisationsnivå: Organisationerna kan bidra med sin hjälp genom att ha så kallade
”familjevänliga” policys. Gällande föräldraledighet, flexibilitet i arbetstider, dagis på arbetsplatser med mera.
· Samhällsnivå: Att det erbjuds dagis och fritidsverksamhet för att ge möjlighet för vuxna att arbeta heltid.
· Statsnivå: Reglering kring föräldraledighet, bland annat en rättighet för pappor att ta ut två veckors ledighet vid barns födelse är ett led i rätt riktning.
Noon & Blyton (2007) argumenterar, som Greenhouse & Beutell (1985), också för att man inte får glömma den sociala påverkan på work-life-balance. De sociala rollerna och dess konflikter som kan uppstå när de krockar. Eftersom det även handlar om de olika förväntningarna på rollerna, speciellt kvinnors ansvar för hem och barn. En annan social påverkan är det konsumtionsbehov som finns idag och för att kunna konsumera behövs inkomst av kapital och då är det viktigt med ett välbetalt jobb. En framtida fråga, menar Nonn
& Blyton (2007), är hur vi minskar konsumtionen? Då forskning har visat att trots det rådande konsumtionssamhället så är orsaken till människors lycka familj och vänner och inte pengar.
Ytterligare en framtida fråga är om work-life-balance är ett trendord eller om det är här för att stanna, vad optimisten respektive pessimisten tror om det kommer redogöras i kommande punkt.
3.5 Optimist vs. Pessimist – är work-life-balance här för att stanna?
Den optimistiska synen på framtidens work-life-balance är att vi kommer leva i ett högteknologiskt samhälle som ger möjlighet till oss människor att bli minientreprenörer. En del forskare menar att förbättrad Human Resource Management arbete kommer bidra till att organisationer blir mer flexibla, anpassningsbara och innovativa, enligt Khallash & Kruse (2012). Optimisten tror på en ljus framtid med individer som når framgång genom sitt entreprenörskap. Medan pessimisten menar att teknikens framgång har lett till ett arbetarlöst samhälle och anser att ett enda litet försök till att motverka arbetslösheten i denna globala kris tros bli ett totalt misslyckande och enbart bidra till att blott skrapa på ytan. De menar att teknologin fört människor ifrån arbetena i syfte att öka produktiviteten. På grund av att många organisationer har en motvilja till att introducera work-life-balance och fortfarande leder organisationen i en tayloristisk anda som innebär hård styrning, okreativt arbete och dåligt inflytande för de anställda (Khallash & Kruse 2012). Arbetsgivarens ledarskapstyp och attityden till work-life-balance påverkar om de är positiva eller negativa till den sortens förmåner. En studie har visat att det är viktigt med arbetsgivarens sociala stöd för att på så sätt minska arbetstagarnas arbets- och familjekonflikter. Även kollegors attityder till utnyttjandet av work-life-balance påverkar. Beroende på om parterna är positiva eller negativa så inverkar det på om arbetstagarna utnyttjar förmånerna eller inte (Ueda 2012). En teori är också, enligt Khallash & Kruse (2012), att i de organisationer som work-life-balance införts kommer att ta tillbaka det privilegiet om omständigheterna blir tillräckligt svåra.
14 Det som också har ifrågasatts med work-life-balance begreppet, i frågan om det är ett trendord eller inte, är om begreppet används för att hjälpa förändringen som enbart staten vill uppnå, när det gäller jämställdheten i hemmet och på arbetsmarknaden. Å ena sidan kan män och kvinnors större delade ansvar leda till ökad stress. Å andra sidan har det visat sig att för lite av work-life-balance kan leda till ohälsa (Ueda 2012). Så vart balansen egentligen ligger tycks vara upp till individen, men diskussionen om arbetet borde ligga på individnivå eller organisationsnivå gällande work-life-balance lär fortsätta. I båda fallen har ett jämställdhetsperspektiv betydelse och därav kommer nästa avsnitt att handla om jämställdhet.
4. Jämställdhet
I detta avsnitt kommer jämställdhetsbegreppet definieras, varefter lagstiftning angående ämnet redogöras för att sen följas av historiken kring arbetet mot ett jämställt samhälle.
4.1 Begreppet
Begreppet jämställdhet handlar om en rättvis fördelning av sysslor mellan män och kvinnor, att ansvaret för familjen delas även om parterna inte gör exakt samma sysslor. Samt att båda lägger lika mycket tid på arbetet och i hushållet. De som förspråkar flexibla arbetstider anser att det här är ett av de tyngsta argumenten för att underlätta könsjämställdheten (Holst (2004), norsk sociolog, refererad i Wetlesen 2010). I svensk lagstiftning har en diskrimineringslag tillämpats för att förhindra diskriminering av bland annat kön. Vilket är ett steg i riktning mot jämställdhet, i form av en rättvis behandling. Lagen kommer redogöras i nästa punkt.
4.2 Diskrimineringslagen
Jämställdhetslagen upphörde 2008 och ersattes av Diskrimineringslagen (2008:567) som syftar till förbud mot diskriminering i arbetslivet.
DiskL 1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Det har länge förts en debatt om jämställdheten i Sverige och i jämförelse med andra länder har vi kommit långt i de rättsliga och politiska systemen. Ett tydligt exempel kan vi se i en studie från Turkiet, gjord 2010, där författarna skriver att bilden av arbetande kvinnor kan komma att förändras (Ergeneli, Ilsev & Bayhan Karapinar 2010). Men de länder som tillhör Mellanöstern är under utveckling och ligger där Sverige låg under tidigt 1970-tal när kvinnor var på väg ut på arbetsmarknaden. Det paradoxala är att Sverige inte har kommit särskilt mycket längre sedan 1970-talets förändringar i praktiken, som senare kommer redogöras närmare. I teorin har män och kvinnor samma rättsliga rättigheter och skyldigheter och svenskarnas syn på könsrollerna torde ha förändrats till det bättre. I nästa punkt kommer en kort tillbakablick på jämställhetsarbetets historia.
15 4.3 Jämställdhetskontrakt
I den politiska världen pratas det om genuskontrakt, en redogörelse om det kommer senare i kapitlet, och ur det växte ett rättvisesystem fram som bland annat innefattar ett jämställdhetskontrakt. Det var en viktig politisk fråga på 1960-talet. Jämställdhetskontraktet var för moderna människor som i hemmet och på arbetet hade möjligheter, skyldigheter, ansvar och rättigheter. Arbetet med kontraktet började redan på efterkrigstiden, 1950-talet, men blev som sagt en politisk fråga tio år senare. Sverige hade då förändrats från ett renodlat jordbruksland till ett industrisamhälle (Hirdman 2001).
Dubbel emancipation, innebär att män och kvinnor ska ta lika ansvar på arbetet och i hemmet.
De som stod bakom idén på 1960-talet var Olof Palme och kvinnorörelser. De använde den politiska ideologin för att få män att se föräldraledighet som en gåva och en rättighet. För att motverka att pappan lade över alla sina föräldraledighetsdagar till mamman ville regeringen redan 1975 besluta om att begränsa denna överlåtelse, men beslutet sköts upp ända till 1994.
Eftersom det rådde osäkerhet kring om pappor verkligen skulle ta ut föräldraledighet. Det går fortfarande att överlåta dagar, förutom de 60 dagar som är fasta dagar för vardera förälder (Försäkringskassan 2013). Vilket kallas för mamma respektive pappamånad. En av anledningarna till att staten är så angelägna om att lösa denna problematik är, och har varit en lång tid nu, på grund av kvinnors intågande på arbetsmarknaden. Då det har gjort att vi har gått från en enmansförsörjarmodell till en tvåmansförsörjarmodell. Men istället för att männen valt att vara hemma med barnen eller gå ner i arbetstid anställde välfärdsstaten andra kvinnor att ta hand om barnen. Det kom att kallas barnomsorg. Lägg märke till att jag använde mig av ordet valt, för män tycks ha haft en valmöjlighet även om rätten till föräldraledighet är lika mycket deras som kvinnornas. Barnomsorgen var ett krav från kvinnorörelserna på 1970-talet för att möjliggöra kvinnors deltagande på arbetsmarknaden och på det sättet blev barnomsorgen också lösningen för alla män (Bekkengen 2002). Dock är det också viktigt att föra att jämställdhet inte uppnås i hemmet och på arbetsmarknaden om inte både män och kvinnor har samma valmöjlighet. Om vi ser till de val kvinnor har till att fördela sin tid mellan arbete och familj, så ignorerar vi de ekonomiska skälen menar Bailyn (2011). Och ger inte männen deras möjligheter till ett val, som gör att jämställdhet ändå inte uppnås. Bailyn (2011) använder sig av ekonomiska skäl som argument för att försöka visa att kvinnor inte ser till männens och familjens ekonomiska välmående före deras egna intressen, men då kan man ifrågasätta varför har då män mer betalt än kvinnor i samma yrkeskategori? Studier visar att ekonomiska skäl gör att familjer prioriterar efter inkomster och som oftast tjänar män mer än kvinnor vilket minskar möjligheten för kvinnor och det blir istället ett etiskt dilemma. Jag kommer inte gå närmare in på löneskillnader, men det väcker ändå tankar kring det. Poängen är att könsrollerna tycks behöva förändras så att män och kvinnor får lika mycket makt och på så sätt nå ett jämställt samhälle (Schou Wetlesen 2010).
16 4.4 Jämställdhet kopplat till work-life-balance
Ur ett work-life-balance perspektiv kan man tydligt se att kvinnor i större grad väljer att gå ner i arbetstid eller anpassar den efter familjesituation framhåller Bekkengen (2002). Kvinnan har som tidigare nämnt huvudansvaret för hem och familj trots att de i vissa fall arbetar lika många timmar i veckan som sin partner. Studier har, enligt Bekkengen (2002), visat att kvinnor därför har besvärligare att skilja mellan arbete och familj. Svårigheten att sätta gränser gör att många kvinnor känner stress när de behöver vara hemma för till exempel vård av sjukt barn och får dåligt samvete för arbetets skull. Det visar sig dock att män har lättare att skilja på sfärerna och tillåter sig att göra en sak i taget och därför inte är lika benägna att känna stress. Det som stressar män är istället extrabelastning från arbetet vilket även stöds av Ferguson, Hunter & Whittens (2012) studie. Bekkengens (2002) studie visade tydligt att män känner att familjen är en skydd mot stress, medan kvinnor känner att det är en orsak till stress.
Varför en skillnad i ansvarstagande kan ha ett flertal orsaker, menar Bekkengen (2002), men tyngdpunkterna är:
· Könsmaktsordningen – Mannen har alltid varit överordnad i könsrelationen och kvinnan den underlägsna, som förväntas se efter både barnens och mannens intressen före sina egna.
· Ekonomiska skäl – Mannens inkomst har alltid varit ett argument för att kvinnor ska var hemma med barnet/barnen, oavsett åt vilket håll inkomsten är, alltså om den är högre eller lägre än kvinnans. Det vanligaste är att mannen tjänar mer än kvinnan och därför måste arbeta för att inkomsterna skulle bli för låga annars. I de fall där mannen tjänar mindre än kvinnan är ursäkten att föräldrapenningen skulle bli så låg om han valde att vara hemma med barnet/barnen. Samt att uppfattningen om att män ska vara försörjaren av familjen håller i sig starkt.
· Organisatoriska skäl – Män anser själva att de inte kan vara föräldralediga på grund av arbetet trots att organisationer som oftast har en positiv inställning. Det visar sig klart att organisationer är mer negativt inställda till kvinnors föräldraledighet än männens, då det innefattar en längre tid som kvinnan måste ersättas. Vissa organisationer har även förmånen att de betalar upp mellanskillnaden från föräldrapenningen så att de anställda får ut 90 % av sin vanliga lön.
4.5 Flexibla arbetstider
En annan debatt som är aktuell i jämställdhetsfrågan nu är diskussionen om flexibla arbetstider för arbetstagare. Den könsegregerade arbetsmarknaden i Sverige går inte att blunda för, menar Grönlund (2004). De könsföreställningar vi har om män och kvinnor ligger djupt rotade och hänger sig kvar. Diskussonen har då varit om lösningen för att minska könsegregationen är genom flexibilitet i arbetstider. Då vissa menar att det kommer underlätta för arbetstagare att få ihop arbetsliv och familjeliv. Arbetstidens flexibilitet har länge varit en politisk fråga. Grönlund (2004) refererar Ramstedts (2004), fd förhandlingschef på SIF
17 numera Unionen, uttalande från en av hennes intervjuer där han menar att definitionen på flexibla arbetstider skiljer sig mellan arbetsgivare och arbetstagare. Han menar att arbetstagare tror ”[…] att flexibiliteten är när du själv vill, när du själv har behov. Men arbetsgivarens ståndpunkt är ju att du ska jobba när det finns jobb och gå hem när det inte finns jobb”. Grönlund (2004) fortsätter i samma studie5 att problematisera om vem flexibiliteten är till för och varför. Då diskussionen till mångt och mycket handlar om vilka som erbjuds och vilka som utnyttjar den. Fördelen med flextid kan vara att könsrollerna får möjlighet till större frihet och nackdelen att det nyttjas till att bekräfta de traditionella könsrollerna. Det anses göra att kvinnor utnyttjar flexibiliteten för att hinna med ansvaret på arbetet och i hemmet, medan männen kommer ansvara för verksamhetens behov och villkor.
Organisationer har använt flexibla arbetstider för att göra sig attraktiv på marknaden och gett vinkeln att det ska vara en förmån för arbetstagaren. Men enligt Grönlund (2004) är det motsatsen. Studien påvisar att det inte är en rättighet utan att det handlar om organisationens utformning och därmed arbetsgivarens planering av arbetstidens förläggning. Så frågan kvarstår om flexibilitet i arbetstider bidrar till jämställdhet eller om det gör att könsföreställningarna om manligt och kvinnligt ”göra” kvarstår. Enligt Maria Tullberg (2003) skulle konsekvensen av att införa flexibla arbetstider i kvinnodominerade yrken kommer leda till att det allmänna genuskontraktet bibehålls, genom att befästa de könsföreställningar som råder. Män tycks inte använda sig av flextid till att lägga den tiden på familjen och hemmet, vilket förstör förhoppningen om en mer jämställd vardag. Flexibla arbetstider förefaller alltså inte leda till en jämnare hemarbetsfödelning, utan att det krävs en mer grundläggande förändring i synen på könsrollerna Vad som ofta glöms är att flextid inte ger mer tid! Det handlar om att kunna balansera tiden för att passa in i den vardagsstruktur varje enskild individ har i sin familjesituation (Grönlund 2004).
5. Genus
I detta avsnitt kommer begreppet genus definieras samt att en förklaring till dess betydelse i jämställdhetsarbetet kommer att beskrivas.
5.1 Begreppet
Europarådet (2004) menar att för att kunna definiera och förstå vad jämställdhet är måste begreppet genus fastställas. Europarådet har därför i en rapport, som är gällande i alla medlemsländer, definierat genus. Som bygger på två aspekter, den första att genus är socialt konstruerat och den andra att genus är relationen mellan könen. De förklarar genus som en social konstruktion enligt följande;
Gender is a socially constructed definition of women and men. It is the social design of biological sex, determined by the concept of tasks, functions and roles attributed to women and men in society and in public and private life. It is a culture-specific definition of femininity and masculinity and therefore varies in time and space.
Europarådet (2004: 8)
5 ”Flexibilitetens gränser
18 Europarådet (2004) anser att denna definition behövs då den spelar en viktig roll i formandet av policys och jämställdhetsplaner, som skapar förutsättningar för män och kvinnors livsvillkor. De menar dessutom att genus inte bara är socialt konstruerat utan också innefattar relationen mellan män och kvinnor. Där könsmaktordning, mannen som överordnad och kvinnan som underlägsen, ofta råder i arbets- och familjesfären. Mannen anses som normen och därav kommer mannens överordning. Den manliga normen tas som norm för samhället i sin helhet vilket Europarådet (2004) menar att utformningen av policys och jämställdhetsplaner påverkas av. De anser vidare att både individen och samhället reproducerar kön. Individen genom att inta en roll som man eller kvinna, då den upplever att de förväntas göra det. Samhället genom att göra den manliga normen gällande för samhället i stort. Europarådet (2004) framhåller att könshierarkin där mannen sitter överst är problemet till den ojämställdhet som råder.
Begreppet genus förknippas ofta med kön eftersom kön är en del av begreppet. Genus är latin och betyder släkte, slag, kön eller sort (Hirdman 2001). Genus handlar om kvinnligt och manligt medan kön är något biologiskt betingat som enbart innefattar man och kvinna.
Hirdman (2001) menar att genusbegreppet blir tydligare i och med att det innefattar allt och gör det möjligt att förstå begreppets vidsträckthet vad gäller manligt och kvinnligt samt man och kvinna. Det handlar mycket om män och kvinnors syn på varandra och deras föreställningar om den andre (Bjerén 1987). Varför kvinnor alltid har varit den underlägsna gentemot mannen har diskuterats länge och fått olika förklaringar, men något som är återkommande i diskussionen är fortplantingen och män och kvinnors status och sexualitet.
Vissa menar att kvinnor är barnafödare och därmed får sin sociala plats genom biologins legitimering (Hirdman 2001). Det speglas i teorin såväl som i praktiken. I teorin har liknelser gjorts med natur och kultur. Bjerén (1987) använder sig av Ortners (1974) definition på denna teori där kvinnor anses vara natur som är biologisk och naturlig och männen kulturen som människoskapare och som har makten att förändrar och kontrollerar naturen. Genom denna definition blir kvinnor underlägsna. I praktiken har kvinnor fram tills 1950-talet varit hemma och tagit hand om barn och familj, ibland till och med gården, då männen varit tvungna att dra sig in mot städerna för att arbeta och försörja familjen med pengainkomst (Bjerén 1987). Så historiskt sett har män och kvinnor utfört olika typer av arbeten, där kvinnan som den underlägsna haft sin ”plats” i hemmet. Det finns ett förenat begrepp för denna könsrollsbetydande arbetsfördelning – genusarbetsdelning. Kvinnors underlägsenhet på arbetsmarknaden är på grund av genusarbetsdelningen och anses vara orsaken till den rådande könssegregeringen inom arbetslivet (Jordansson, Holth & Gonäs 2011).
5.2 Genuskontrakt
Som tidigare nämnt pratas det om genuskontrakt i den politiska världen. Genuskontraktet handlar om män och kvinnors förutfattade meningar om varandra och att de inte enbart kommer från parterna i en relation utan också utifrån samhällsnivå. Hirdman (2001) menar att
”Om män gör något kvinnligt så är det sakerna eller områdena som måste förändras, medan om kvinnorna gör något manligt så är det kvinnan själv som måste förändras”. Det betyder att
19 om kvinnor gör någonting bra, så betraktas de inte som genuina kvinnor och så ser det ut än idag, trots att staten har försökt att ändra denna inställning genom politiska medel. Den orörlighet som präglat genusperspektivet vad gäller könens olika villkor historiskt sett brukar ha ett begreppsbindande ord; genuskontrakt. Genuskontraktet är ”en kulturell nedärvd, styrd överenskommelse av könens gemensamma sammandragande med åtskiljda förpliktelser, skyldigheter och rättigheter” (Hirdman 2001). Den naturliga ordningen – segregering, genuskontraktet är en bekräftelse av den naturliga ordningen. Där könsmaktsrollerna håller sig starka på arbetsmarknaden såväl som i privatlivet, enligt Hirdman (2001). Vilket kan kopplas till könshierarkin som Europarådet (2004) framhåller som ett problem. Ett rättvisesystem växte till liv i syfte att uppnå ekonomi och demokrati i genuskontraktet, resultatet blev bland annat jämställdhetkontraktet. Likande kontrakt eller rättvissystem finns inte i andra länder där kulturella aspekter hindrat utvecklingen till ett mer jämställt samhälle, i både arbetslivet och familjelivet. Moreno Minguez (2012: 279) beskriver denna problematik;
/…/ there are very few examples of policies directed cultural gender stereotypes. Therefore, a vast number of these policies have favoured equality between males and females in terms of production and income, but they have not achieved equality in terms of culture and family, which makes the personal and family situation of women even worse.
5.3 Feministernas påverkan på könsrollerna
Trots att vi i Sverige har ett system som är till för att ge både män och kvinnor samma rättigheter står vi kvar där vi var för drygt 35 år sedan. En av anledningarna menar Bailyn (2011) är att om vi inte ändrar könsrollerna hemma kommer vi heller inte uppnå jämställdhet på arbetsmarknaden. Hirdman (2001) menar istället att det beror på avnationalisering och mediamaktens utbredning skapat ny isärhållning och att de tidigare kontrakten upphört.
Feministiska rörelser såsom Feministiskt initiativ, Feministiskt perspektiv och Svenska feministrörelsen har länge arbetat för att motverka den nya isärhållningen, men i Mellanösternländer blir problematiken en annan. De står fortfarande och kämpar mot de traditionella könsföreställningarna, men det finns även ett motstånd. Det finns nämligen exempel på feministiska rörelser som motarbetar jämställdheten, genom att basera sina påståenden på religionens kulturella syn på män och kvinnor (Morena Minguez 2012)
20
Metod
I detta kapitel kommer forskningsetiska principer och det vetenskapliga förhållningssättet redogöras samt det metodologiska tillvägagångssättet beskrivas där även tillförlitligheten diskuteras.
6. Metodvalet
I denna undersökning som berör ämnena work-life-balance, jämställdhet och genus ville jag undersöka hur män och kvinnor upplever sin work-life-balance med hjälp av ett jämställdhets- och genusperspektiv. Samt att jag ville se om arbetstagarnas upplevelser och uppfattningar skilde sig från statens intentioner gällande jämställdhet i samhället. Med hänsyn till mitt syfte valde jag att en kvalitativ metod i form av intervjuer, eftersom den är bra vid urskiljandet av orsakssamband. Orsakssamband betyder att två relaterade fenomen har ett samband (Lantz 2007). Intervjumetoden ger också möjlighet till att jag får se respondenternas kroppsspråk och ansiktsuttryck som kan vara avgörande för svaren och i sin tur analysens utformning som inte en kvantitativ undersökning i form av enkäter skulle kunna ge. Det öppnar också upp möjligheten att få en djupare förståelse av svaren och kunna ge följfrågor som anses relevanta under intervjuns gång. Kvalitativ metod innebär en tolkande analysmetod, ibland även kallad
”mjuka” data. Forskaren är alltså inte ute efter att mäta data såsom vid en kvantitativ metod, utan vill genom tolkande skapa en förståelse för fenomenet den undersöker (Patel & Davidson 2003).
I utförandet av en undersökning finns det några forskningsetiska grundkrav som bör tas i beaktande. I korthet beskrivs de enligt följande (Patel & Davidson 2003 och Vetenskapsrådet);
1. Konfidentialitetskravet - Alla uppgifter från respondenterna ska behandlas konfidentiellt.
2. Informationskravet - Respondenterna ska få ta del av syftet med undersökningen.
3. Samtyckeskravet - Tillstånd till att få utföra undersökningen, från till exempel organisationen, föräldrar, ska beviljas innan utförandet av undersökningen. Även information tagna från olika typer av register ska beviljas av respondenterna.
4. Nyttjandekravet - Information om hur respondenterna får ta del av undersökningens resultat ska utges.
Det är mycket viktigt att inte glömma några av dessa, då de är förutsättningarna för en korrekt utförd undersökning, vilket jag tagit stort allvar på och därmed sett till att följa alla kraven.
21 6.1 Valet av respondenter
I valet av respondenter kontaktade jag en personalansvarig på ett etablerat IT-företag i Karlstad som godkände organisationens deltagande i undersökningen, vilket följer samtyckeskravet (Patel & Davidson 2003 och Vetenskapsrådet). Jag valde medvetet det företaget för att se om en organisation inom IT-branschen, som generellt är mansdominerande, gör skillnad på män och kvinnor med familj. Jag blev tilldelad en projekthandledare på företaget som hjälpte mig att dela ut ett brev med intresseanmälan till populationen, som i det här fallet är de anställda på IT - företaget. Mitt enda alternativ var att göra ett strategiskt urval i och med att jag sökte en specifik målgrupp; förvärvsarbetande gifta/sambo med barn. Och av den anledningen kunde jag inte göra ett slumpmässigt urval som innebär att man tar ett stickprov av populationen som då ska representera hela populationen (Patel & Davidson 2003). De intresserade fick i sin tur kontakta projekthandledaren vid intresse för medverkan i undersökningen. Jag fick en lista med deltagarans namn som jag sedan skickade ett informationsbrev6 till, i enlighet med informationskravet (Patel & Davidson 2003 och Vetenskapsrådet). Där syftet med min undersökning förklaras samt att deras deltagande är frivilligt och följer forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forsknings riktlinjer (Vetenskapsrådet).
Intresset blev knappt, men det visade sig räcka för att få ihop tillräckligt med data till uppsatsens analys och resultatdel. Eftersom jag valt att göra en kvalitativ studie är inte antalet heller ett problem då jag söker efter respondenternas fångade upplevelser och inte en generalisering som kvantitativa undersökningar i form av enkäter hade utgett (Patel &
Davidson 2003). Respondenterna var totalt åtta personer varav fyra män och fyra kvinnor. Det slumpade sig så att fyra av respondenterna hade en chefs- eller ledningsposition, en manlig chef, en kvinnlig chef samt två kvinnliga projektledare. De övriga fyra respondenterna arbetade i olika team och yrkeskategorierna varierade. I och med det låga intresset för att medverka i undersökningen samt att kvinnor är i minoritet i organisationen var det tursamt att få lika många män som kvinnor att delta. Då det är avgörande för att rättvist kunna jämföra hur work-life-balance nivån samt jämställheten upplevs bland både män och kvinnor.
6.2 Intervjumetod
Intervjuguide:
Till intervjuerna använde jag mig av redan färdiga intervjuguider som fanns kring ämnena work-life-balance, jämställdhet och genus. Jag gjorde några ändringar och tog bort något frågeområde som inte var relevant för undersökningen och frångick mina ämnen. Den första intervjuguiden kommer från en uppsats som fokuserar på arbete och familj7 och den andra från en uppsats om jämställhet och genus8, frågorna är relativt öppna och baseras på deras
6 Se bilaga 1
7 N ilsson Å & Tömmernes A (2011): N ågonstans får man ju dra en gräns, ska man leva eller hålla på och jobba ihjäl sig. Examensavhandling. Karlstad Business School. Karlstad: Karlstads universitet.
8 Edström I & Larsson A (2005): ”En del biologi också… ”En undersökning om kunskap och föreställningar om jämställdhet och genus bland personalen på en gymnasieskola. Examensavhandling. Malmö H ögskola. Malmö:
Malmö H ögskola.
22 upplevelser och uppfattningar. Jag satte samman de två och när intervjuguiden9 var klar användes den till alla intervjuer. Ingen pilotstudie genomfördes.
Data samlades in med en öppen riktad intervju, vilket innebär att upplägget består av en bred fråga som fördjupas med följdfrågor. Detta gör att respondenterna fritt kan svara och analysen kan ge olika förståelser för ämnet (Lantz 2007). När intervjuaren börjar med stora frågor för att sedan gå in på mer specifika, kallas denna teknik för ”tratt-tekniken” (Patel & Davidson 2003)
Genomförande:
Intervjuerna önskade jag skulle ha karaktären av ett samtal för att få respondenterna att känna sig bekväma. Intervjuerna genomfördes därför även individuellt, i min förhoppning om att män som kvinnor skulle känna sig friare i sina uttryck. Kön är nämligen en av de faktorer som enligt Patel och Davidson (2003) kan påverka samtalen i intervjun. Jag som intervjuare försökte förhålla mig empatisk gentemot respondenterna, men samtidigt hålla en professionell intervjuarroll.
Intervjutillfällena hölls i ett konferensrum på IT - företaget då det var smidigt för respondenterna att ta sig dit samt att de slapp avsätta mer tid än det som själva intervjun tog.
En annan positiv fördel var att vi slapp bli avbrutna. De flesta intervjuer låg runt 30-45 minuter och majoriteten av intervjuerna avverkades på två dagar, en blev senarelagd på grund av arbetsrelaterade skäl. Under intervjuerna använde jag mig av bandinspelning för att i efterhand kunna transkribera och analysera texten samt att jag förde anteckningar. Risken finns annars att man, som forskare, missar viktiga aspekter och relevant data från intervjuerna som kan påverka analysresultatet (Patel & Davidson 2003). Jag fick ingen negativ respons på att intervjuerna spelade in och jag upplevde inte att respondenterna kände sig hämmade av det. Utifrån intervjuguidens frågor avsåg jag få svar som gav något att bygga vidare på och kunde vidareutvecklas till följdfrågor och på så sätt minska risken för ytliga eller ogenomtänkta svar som Patel & Davidson (2003) menar att man som intervjuare bör ta i beaktande. Jag ställde även bekräftelsefrågor för att försäkra att jag uppfattat svaren rätt. Det fanns vissa problem med att få några att prata. Avslutningsvis under alla intervjutillfällen informerade jag dem om nyttjandekravet (Patel & Davidson 2003: Vetenskapsrådet). Att uppsatsen kommer att skickas till dem via mail innan den går till tryck.
6.3 Analysmetod
Vetenskapligt förhållningssätt:
Det vetenskapliga förhållningssätt jag valt att använda mig av är ett hermeneutiskt synsätt och det innebär att forskaren ser verkligheten ur ett subjektivt perspektiv. Det vill säga att förståelse och mening är viktigare än förklaringar (Lantz 2007: Patel & Davidson 2003). Det är en tolkningslära från början som nu används inom vetenskapen för att förstå fenomen som rör människan. Främst inom human-, kultur- och samhällsvetenskap tillämpas hermeneutiken
9 Se bilaga 2
23 (Patel & Davidson 2003). Patel & Davidson (2003) beskriver att en hermeneutiker anser att de kan skaffa sig kunskap om det genuint mänskliga genom språket. De fortsätter att beskriva vad hermeneutikern menar; ”[…] det går att förstå andra människor och vår egen livssituation genom att tolka hur mänskligt liv, existens, kommer till uttryck i det talande och skrivna språket samt i människors handlingar och i mänskliga livsyttringar”. Viktigt i ett hermeneutiskt synsätt är att forskaren kan känna medkänsla, empati, med andra människor för att kunna använda sin förförståelse som redskap i tolkningen. Förhållningssättet syftar till att i vetenskapen finna något som ligger bakom det som vid första anblicken tycks vara uppenbart.
Vilket är i likhet med positivismen som i övrigt anses vara hermeneutikens motsats (Patel &
Davidson 2003).
Analysprocess:
Jag har valt en deduktiv analysprocess som innebär att jag stödjer mig på tidigare forskning och teorier för att sedan dra slutsatser om den enskilda individen (Patel & Davidson 2003). De teoretiska referensramarna, work-life-balance, jämställdhet och genus, som jag redogjort för i tidigare kapitel är det jag stödjer min undersökning på. I och med att det deduktiva arbetssättet bygger på redan befintlig teori kan forskaren anta en mer objektiv roll och minimera risken för att forskarens subjektiva roll påverkar forskningen menar Patel &
Davidson (2003). I det hermeneutiska förhållningssättet är själva syftet att ha en subjektiv roll som forskare vilket jag också har intagit, men sedan har teorierna varit till hjälp under undersökningens process. Då de har styrt vilket information som ska samlas in, hur informationen ska tolkas och sist hur den tolkade informationen kan relateras tillbaka till teorierna (Patel & Davidson 2003).
Genomförande:
I den kvalitativa analysprocessen finns det ingen fast mall för hur man metodiskt ska gå tillväga (Patel & Davidson 2003) därav har jag valt ett arbetssätt som fungerat för mig.
Analysprocessen började redan vid start då man inom den kvalitativa metoden analyserar under hela undersökningsprocessen, det kallas för teoretisk triangulering (Patel & Davidson 2003) När de åtta intervjuerna var klara började transkriberingen, därefter kontrollerade jag att transkriberingarna var korrekta genom att lyssnade igenom inspelningarna samtidigt som jag läste med i transkriberingstexten. Det gjorde också att jag kunde höra på vilket sätt saker och ting sades. Sådant kan vara avgörande för hur svaren ska tolkas (Lantz 2007). När utskrifterna var klara tittade jag igenom anteckningar för att se om något jag reflekterat över under intervjutillfällena kunde tilläggas som Patel & Davidson (2003) rekommenderar att man som forskare gör. Därefter inledde jag med att analysera varje stort frågeområde i intervjuguiden. I och med att jag hade befintliga teorier att utgå ifrån använde jag dem i sökandet efter huvudkategorier, som sen utgjorde stommen för andra funna underkategorier att falla in under. När jag sen började analysera dessa kategorier sökte jag svaren på undersökningens frågeställningarna och efter de analysstegen kunde jag se ett tydligt mönster och skrivandet av analys och resultatdel kunde påbörjas. Vid den tidpunkt då analysprocessen och grundtexten var klar plockades citat ut från utskrifterna som kunde illustrera det resultatet och därmed stödja empirin. Av integritetskäl har jag valt att benämna de medverkande med respondent/-er /-erna i analysavsnittet, eftersom ämnesområdena jag undersöker kan uppfattas som känsliga
24 och risken finns alltid att respondenten inte har delat med sig av åsikten till någon annan och därför känner en aktsamhet under intervjun för att inte avslöja för mycket. Jag har även angeläget försökt skriva så att inte respondenterna själva kan urskilja sig ur analysen och på grund av detta är jag också sparsam med citat. Dock finns det inga garantier för det, men jag har tagit hänsyn till konfidentialitetskravet, i enlighet med Patel & Davidson (2003) samt Vetenskapsrådets forskningsetiska principer, i den mån det går utan att det ska påverka min analys ogynnsamt. Sist när analys och resultatkapitlet var färdigskrivet och undersökningens frågeställningar besvarats kunde jag diskutera kring tillförlitligheten av undersökningen som kommer härnäst.
6.4 Tillförlitlighet
Inom den kvalitativa metoden tillämpas inte begreppen validitet och reliabilitet på samma sätt som vid kvantitativa metoder. Det på grund av att den kvalitativa metodens kvalitet bedöms genom hela forskningsprocessen, alltså alla delarna, och inte enbart efter en ”korrekt”
mätning som i kvantitativa metoder (Patel & Davidson 2003). Begreppen validitet och reliabilitet innebär i kvantitativa undersökningar något annat än i kvalitativa. Validiteten bedöms i kvantitativa metoder som hög om man undersöker det man avser att undersöka och reliabiliteten anses god om tillförlitligheten är hög. Validiteten i kvalitativa undersökningar syftar till att tolka och förstå företeelser. Reliabiliteten kan också skilja sig på så sätt att om en person intervjuas mer än en gång med samma frågor och svaren blir olika behöver inte det tyda på låg reliabilitet inom kvalitativa undersökningar, som det hade gjort i en kvantitativ undersökning. Vikten läggs istället på att de olika svaren har fångat de unika situationerna och kan bero på att personen som intervjuats fått en annan uppfattning. Detta gör att begreppen får en annan innebörd i kvalitativ metod menar Patel & Davidson (2003), de bedömer att begreppen smälter samman och därför pratas det sällan om reliabilitet i kvalitativa metoder.
Huvudvikten läggs istället på tillförlitligheten, validiteten, under hela forskningsprocessen.
Tillförlitligheten på denna undersökning tycker jag kan anses hög då de forskningsetiska principer har följts vilket säkerställer att undersökningen är korrekt utförd. Samt att Patel &
Davidsons (2003) aspekter på validitetsproblematik har tagits i beaktande gällande transkriberingsprocessen och den teoretiska trianguleringen. De menar att man, som forskare, medvetet eller omedvetet, under transkriberingen påverkar analysens underlag, då skriftspråk och talspråk är två skilda saker. Kroppsspråk och ansiktsuttryck uteblir i en transkriberingstext, men då jag försäkrat mig om, i analysprocessen, att jag uppfattat saker rätt och på vilket sätt svaren sägs så har hänsyn tagits gällande den problematiken. Då alla intervjuer är inspelade och anteckningar gjordes under tiden har det lagrade materialet kunnat användas obegränsat i syfte att lyssna igenom flera gånger och därmed minimerat risken för missuppfattningar (Patel & Davidson 2003). Teoretisk triangulering innebär att de teoretiska utgångspunkterna belyser det undersökta fenomenet från olika perspektiv och kan bidra med ett stort antal tolkningar, vilket gjorts under hela undersökningsprocessen. Vidare menar Patel
& Davidson (2003) att en bra kvalitativ analys, unik som den är, ska ha en meningsfull helhet och kännetecknas av logik vilket jag anser min undersökning innefattas av. I och med de beaktanden som tagits under undersökningsprocessens gång kan trovärdigheten anses hög.
25
Analys och resultat
I detta kapitel kommer först analysen för undersökningen redogöras för att sedan följas av ett sammanfattande resonemang kring resultatet.
7. Arbete och fritid
Work-life-balance handlar i stora drag om att få ihop livspusslet, något som alla familjer berörs av. Kraven och förväntningarna från arbetet ska balanseras med det privata som har med familj och fritid att göra. I en perfekt värld skulle båda sfärer ha en jämlik balans, men arbetstagare brottas ständigt med dilemmat att saker måste prioriteras. I detta kapitel kommer en redogörelse för vad respondenterna anser viktigt gällande arbete och fritid. Som sedan följs av respondenternas definition av jämställdhet och genus för att till sist koppla det till organisationen.
7.1 VA -Vård av arbete
Vad som motiverar en arbetstagare att arbeta varierar. Kanske är det enligt Karlssons (2011) definition av arbete, att det hör till nödvändighetens sfär och därmed gör att arbetstagare arbetar för att leva. Men det finns också de som lever för att arbeta, vilket inte blir en helt tydligt bland respondenterna. Vad som dock kan urskiljas är att respondenterna uttrycker att arbetet är viktigt, men av olika skäl. En del för att de får den sociala kontakten och en del för inkomsten. Undersökningen visar att de arbetar för att leva i teorin, men plikttrogenheten tar överhand och i praktiken lever de för att arbeta. Orsaken till det kommer tas upp senare i kapitlet. Inom IT-branschen tycks det inte bero på om du är man eller kvinna utan alla vill göra ett bra arbete utifrån deras förutsättningar. Respondenterna ser till att hjälpa sina kollegor och andra team när det behövs. Följande citat belyser detta; ”Ja, det händer väl […] men dom hjälper ju mig när det behövs så att det är väl lite ge och ta […]”. Förväntningarna på hjälpsamhet, kollegor emellan, kommer från både dem själva och organisationen.
Uppmärksamhet för utfört arbete är något som eftertraktas, men undersökningen visar att respondenterna anser att deras chefer för det mesta är osynliga och tillgängligheten är begränsad på grund av möten och olika tjänsteresor. Det är förekommande att chefen inte finns på samma kontor utan på annan ort, vilket ytterligare begränsar den direkta kommunikationen. Med det menar jag kommunikationen öga mot öga, alltså den fysiska närvaron. Det ska nämnas att det har skett en omorganisation i organisationen på grund av att många anställda blivit varslade. Konsekvensen av det har gjort att de arbetstagare som fått stanna kvar har fått nya chefer. Vilket kan vara en av orsakerna till att respondenter inte känner att cheferna finns tillhands på samma sätt som innan då mycket håller på att förändras.
De respondenter med chefsposition upplever att tidspressen handlar om att hinna med sina arbetstagare, ha kontakt med den högre ledningen samt hinna med familjen. De övriga respondenterna upplever att tidspressen handlar om planerade deadlines på arbetet och att saker hemma med familjen ska hinnas med. Båda rollerna definierar både en arbetssida och en
