Rekryterares förhållnings och arbetssätt

5.3.1 Introduktion av rekryterarna

Även två rekryterare intervjuades till studien. Rekryterarna, som benämns Rekryterare 1 och Rekryterare 2, är yrkesverksamma på ett rekryteringsföretag placerat i södra Sverige.

33

Båda rekryterarna intervjuades vid samma tillfälle. Rekryterare 1 har varit yrkesverksam under en lång tid i företaget medan Rekryterare 2 har arbetat i företaget i cirka en vecka vid intervjutillfället, men besitter lång erfarenhet inom rekrytering.

5.3.2 Rekryterare och mötet med individen

Rekryterarnas arbets- och förhållningssätt till mötet med individen styrs av kundens behov, vilket påvisas tidigt i intervjun. Kunden är ett företag i behov av arbetskraft som har anlitat rekryteringsföretaget för att hitta arbetskraft. Genomgående i intervjun framkommer det att rekryterarnas förhållningssätt handlar om att hitta rätt person till rätt plats. När det gäller vad som är det viktigaste att uppnå i mötet framhäver Rekryterare 2 att det är att få svar på det som intervjun syftar till.

Det är att få svar på det man har tänkt fråga om, för det är ju därför man sitter i intervjun. Vad är syftet med intervjun? Vissa saker vet man att man kanske inte behöver exakt fördjupa sig i. Men att man får reda på det man undrar över för att kunna då, eftersom att vi har en kund i nästa steg, kunna informera vissa detaljer eller kunna sammanfatta på ett bra sätt till kunden (Rekryterare 2).

Rekryteraren måste således i mötet med individen förhålla sig till kundens behov och hela tiden behålla ett ekonomiskt och effektiviserat arbetssätt. Rekryterare 1 påvisar ett nyttomaximerande förhållningssätt i individmötet då denne berättar, att även om en individ skulle vilja byta arbete inom rekryteringsföretaget, men är för värdefull för kunden för att flyttas, skulle det anses som ett felaktigt affärsmässigt beslut att flytta på individen. I detta förhållningssätt framkommer det ett dilemma då rekryterarna ska försöka att tillgodose ett flertal aktörers behov samtidigt, både individernas och kundernas: “Man måste ’pleasa’ alla samtidigt. Både medarbetarna [individerna] och kunderna” Rekryterare 2). Även Rekryterare 1 framhäver ett nyttomaximerat fokus i rekryterarens arbets- och förhållningss tt i mötet: ”Vårt vinstdriv gör att vi inte har tid att l gga energi på att gå igenom och träffa människor som vi känner direkt inte passar. Det finns inget socialt ansvar eller någonting i vårt ar ete på det s ttet” (Rekryterare 1). Utöver ett vinstdrivande tankesätt i arbetet berättar både Rekryterare 1 och Rekryterare 2 att samtalsmetodik, att veta vilka frågor som ska ställas, är en väsentlig del i den kompetens som behövs för att kunna arbeta som rekryterare.

34

Både Rekryterare 1 och Rekryterare 2 talar om mötet med individen som ett kartläggningsmöte. Rekryterarens förhållningssätt framgår som kritiskt då det i intervjun framkommer att de snarare ifrågasätter individens egenskaper och färdigheter än att de tar för givet att det som individen uppger är sant. Rekryterare 2 talar kring arbetssättet i mötet:

[...] att hela tiden fördjupa och att be dem ge exempel. Om de säger att: jag är jätteansvarstagande. Ja, men hur har det visat sig? Då hör man lite, vilka ordval och vilken strategi, alltså är det genuint eller är det bara något som de säger för att de har tänkt sig säga det innan de kom hit (Rekryterare 2).

Kring etik i mötet och intervjun framkommer det ingen ambivalens i rekryterarnas tankesätt rörande att diagnostisera eller att dra slutsatser kring individen. Detta tanke- och arbetssätt framhävs istället i en positiv bemärkelse och att rekryteringsprocessen faktiskt påskyndas genom att rekryteraren kan dra egna slutsatser kring individen. Rekryterare 1 tycker dock att det är viktigt att påpeka skillnaden mellan att dra en slutsats kring individen som människa eller att, som Rekryterare 1 hellre benämner det som, dra en slutsats kring huruvida individen passar för yrket den söker. Gällande etiken i mötet nämner även Rekryterare 2 att det är viktigt vara trevlig, att rekryteraren bekräftar och respekterar individen. Denne benämner även vikten av att se individen som en potentiell medarbetare och att det därmed är viktigt att personen behandlas korrekt. Som tidigare nämnts framkommer det mer som ett måste än som ett etiskt fel gentemot individen att dra en slutsats kring denne i ett tidigt skede. Trots detta vill Rekryterare 1 framhäva att denne inte har rätt att sänka individens självförtroende:

Har jag kommit fram till att den här personen är ingenting för rekryteringsföretaget, då tänker jag ganska egoistiskt att jag ska försöka avsluta intervjun, men jag tänker också så här att bara för att personen inte är något för mig, så betyder inte det att jag behöver sänka honom och säga att han är kass. Det tycker jag är viktigt. Att jag tänker egoistiskt på min tid, men det finns ingen anledning för mig att sänka personens självförtroende, han skulle ju faktiskt kunna passa någon annanstans (Rekryterare 1).

Sammanfattningsvis arbetar rekryterare med att kartlägga individen och dess kompetenser under mötet utefter en kravprofil utformad av kunden. Rekryterarnas nyttomaximerade och vinstdrivande förhållningssätt leder till ett kritiskt förhållningssätt gentemot individen och dess kompetenser. I mötet resulterar detta i att individens behov inte är prioriterade då

35

kundens behov är viktigare. Ur ett etiskt perspektiv är det inte fel för en rekryterare att dra slutsatser utifrån en individs egenskaper, utan snarare en nödvändighet för att effektivisera arbetssättet.

5.3.3 Rekryterare och fokus på arbetsmarknad

I intervjun med rekryterarna framkommer det tydligt att det är själva kunderna till rekryteringsföretaget som styr på vilket sätt rekryterarna arbetar och inte individen som sitter framför dem. Det framkommer ett nyttomaximerat och ekonomiskt tänk i rekryterarens förhållningssätt i mötet med individen då rekryterarna alltid utgår från kundens behov. Både Rekryterare 1 och Rekryterare 2 påvisar att de i och med detta hela tiden måste effektivisera sitt arbete och inte lägga onödig tid på saker som inte gynnar dem ur ett vinstdrivande perspektiv. Som tidigare nämnts arbetar rekryterarna, i mötet med individen, med att lyssna in och utföra en kartläggning för att sedan dra en slutsats kring huruvida individen passar in på kravprofilen från kunden eller ej. Både Rekryterare 1 och Rekryterare 2 menar att de gärna avslutar en intervju tidigt om de anser att individen inte passar för yrket, eftersom tid är pengar i deras bransch.Det framgår att det finns svårigheter för rekryterarna att förespråka att en individs yrkesval ska vara ett fritt val, eftersom de hela tiden har arbetsmarknaden och framförallt deras kund och dennes behov att gå efter. När en individ väl är anställd hos rekryteringsföretag och om en situation där individen inte trivs på arbetet skulle uppstå, berättar Rekryterare 1 att denne gärna vill gå individen till mötes, men att detta i land inte går på grund av ar etsmarknadens tillstånd “[...] det är ju en konkurrenssituation, vi har inte hur många jo som står lediga som helst” (Rekryterare 1).

Sammanfattningsvis består rekryterarens arbetsmarknad utav deras kunders behov av arbetskraft. Rekryterarens arbetssätt påverkas således av läget på den aktuella arbetsmarknaden samt upprätthållandet av nöjda kunder. Utifrån detta skapas ett ekonomiskt tankesätt och ett vinstdriv som påverkar rekryterarens förhållningssätt till mötet med individen, där kunden är det mest väsentliga och inte individen.

36

5.3.4 Rekryterare och matchning

Rekryterares förhållningssätt i mötet med individen är starkt influerat av ett ekonomiskt och vinstdrivande tankesätt och arbetssättet handlar om att matcha kundens behov av arbetskraft och därmed individer. Både Rekryterare 1 och Rekryterare 2 framhäver genomgående i intervjun att grunden i en rekryterares arbets- och förhållningssätt rör sig om att hitta rätt person till rätt plats och att matchning därmed är det mest centrala sättet att arbeta med individen. I matchningsarbetet som sker i mötet med individen framhäver Rekryterare 1 vikten av att kunna hitta ”varningssignaler” och att kunna sålla bort ej passande individer för yrket. Detta görs genom att arbeta med kartläggningar av individen genom att ställa frågor kring områden som individens attityd, bakgrund, kompetens, egenskaper samt skötsamhet.

Det är ju att stämma av att personen har rätt inställning och rätt vilja. Så det handlar ju om att stämma av kompetens egentligen och sammanfatta det, men också om personliga egenskaper och då letar man ofta, alltså egentligen försöka, genom frågor sålla bort sådana personer som är struliga helt enkelt (Rekryterare 1).

För att kunna matcha en individ till ett arbete så effektivt som möjligt är det enligt Rekryterare 1 viktigt att rekryteraren drar korrekta slutsatser utifrån individens egna berättelser kring egenskaper och kompetens. När det kommer till att dra korrekta slutsatser och uppnå en lyckad matchning menar både Rekryterare 1 och Rekryterare 2 att det är viktigt att veta vilka frågor som ska ställas i vilka situationer. Detta ger rekryteraren en möjlighet att dra en snabb och effektiv slutsats kring huruvida individen kan matchas till arbetet eller inte.

Sammanfattningsvis framgår det att rekryterarens arbetssätt genomsyras av matchning. Slutsatser tas gällande individen i mötet för att kunna matcha rätt person till rätt plats. En rekryterare använder sig av taktiker i intervjun, kartläggningar av individen och sedan referenser för att bekräfta att det som individen uppger stämmer. Det som återkommer som viktigt i en rekryterares kompetens är intervju- och samtalsmetodik samt ett effektiviserat och vinstdrivande tankesätt i arbetet.

37