Rekryteringsstrategin  att  attrahera  en  viss  typ  av  arbetskraft

En an de grundläggande strategierna inom Talent Management vad gäller rekrytering är förmågan företag har att attrahera den arbetskraft som de efterfrågar. Genom att klargöra

dessa olika teorier kan vi härleda till fallföretaget och därigenom se vad de implementerar och vad de skulle kunna gynnas av att implementera.

Ready, Hill och Thomas (2014) talar om hur avgörande det är för ett företag att ha en engagerad toppledning. De menar att dessa exekutiva ledares engagemang i de praktiska funktionerna i ett företag är centrala för att kunna bygga strategier för Talent Management.

Ready, Hill och Thomas (2014) menar att HR-representanter har lite tålamod med ledare som endast fokuserar på att tunna ut marginalerna och minska på ledarskapet i organisationen.

Ready, Hill och Thomas (2014) menar att företag framgångsrika i att rekrytera talangfulla medarbetare har en engagerad toppledning med ledare som strävar efter att skapa en företagskultur där strategier och individer kan existera med den föränderliga omgivningen.

De strategier som Ready, Hill och Thomas (2014) rekommenderar handlar inte så mycket om hur företaget ska leta för att hitta och rekrytera talang utan hur företagen ska kunna locka till sig individer med talang eller rätt kompetens. Det är upp till företaget själv att göra sig så passa attraktiv på arbetsmarknaden att individer med talang söker sig till företaget. Detta kan ledningen i företaget lägga upp verkställande strategier för att förverkliga. (Ready, Hill &

Thomas, 2014)

Michaels m.fl. (2001) beskriver en annan strategi som innebär att utveckla nya kreativa kanaler. Denna strategi handlar om att nå ut till personer med en specifik talang som egentligen inte söker efter ett nytt jobb. Här bör företaget se till internet och företagets hemsida som en ny kanal för att hitta talanger. Hemsidan ska vara intresseväckande och ska få personer att vilja jobba för företaget trots att de har andra jobb. (Michaels et al, 2001)

Michaels m.fl. (2001) nämner en annan strategi som ska finnas med i rekryteringssammanhang för talanger. Denna strategi innebär att de som rekryterar ska bryta mot företagets regler för att få den talang som efterfrågas. Ifall företaget vill rekrytera specifika talangfulla individer måste de också vara beredda att betala för dem. Det företaget måste fråga sig är hur mycket det kommer att kosta att rekrytera dessa personer och hur mycket värde kommer dessa personer att skapa och tillföra företaget. (Michaels et al, 2001) 4.4.2.1  Employer  Branding  

Organisationer som har goda strategier för Talent Management vet hur avgörande det kan vara att vara aktuell i världen. Talangfulla individer verkar dra sig till företag och organisationer som kontinuerligt ser över de befintliga systemen, processerna och strategiska

initiativen. Att kunna skapa långvariga strategier som ändå kan altereras med tiden är en bra Talent Management strategi. Genom att kontinuerligt se över dessa aspekter kan ett företag hålla sig så aktuell som möjligt till omvärlden och därigenom visa sig så attraktiv som möjligt som arbetsgivare. (Ready, Hill & Thomas, 2014)

Employer Branding handlar till stor del om att företag ska stärka sitt varumärke externt mot arbetsmarknaden och internt mot de redan existerande medarbetarna. När man gör den här typen utav varumärkesbyggnad så måste det ske utifrån en plan som förklarar vilken typ av företag som bedrivs samt vilka framtidsplaner som man försöker uppnå. När ett företag kontinuerligt arbetar med den här typen utav Employer Branding kan det leda till följande; ett starkt arbetsgivarvarumärke gör att det blir lättare att attrahera rätt typ av medarbetare, företagen får också en större attraktionskraft bland högpresterande individer. Författarna menar att denna typ av Talent Management-rekryteringsstrategi sker kontinuerligt och företaget vill ständigt att nya potentiella talangfulla individer ska söka sig till dem och se företaget som en attraktiv arbetsplats. (Wikström & Martin, 2012)

Michaels m.fl. (2001) skriver att det handlar om att det är viktigt för företaget att sälja in sig själv hos talangkandidaterna. Det komplicerade för företaget är att övertyga talangfulla individer om att de vill jobba inom just den organisationen. Rekryteringsprocessen måste vara tilltalande för just den talangfulla individ som företaget efterfrågar. Företaget måste få talangkandidaten att känna sig utvald och värdefull och efter varje kontakt med företaget bör de känna att de skulle uppskatta att vara en del utav organisationen. För att detta ska funka är det viktigt att företaget har sina mest värdefulla anställda som direktkontakt till nya potentiella medarbetare. Dessa anställda bör vara en del utav rekryteringen. För att få de bästa måste företaget spela sina bästa kort. (Michaels et al, 2001)

Intern Employer Branding handlar om att man som företag måste stärka sitt arbetsgivarvarumärke och detta göra man genom att fokusera på de interna delarna av företaget. För att kunna göra lyckade externrekryteringar så måste företaget först och främst se till att de redan befintliga anställda arbetar under bra förhållanden och får en tillfredställelse från sitt arbete. Medarbetare som trivs på sin arbetsplats kommer vara de bästa varumärkesbyggarna eftersom att de kommer förstärka och kommunicera företagskulturen till de nyrekryterade människorna. För att kunna uppnå detta så måste man inom företaget implementera ett ledarskap som är modernt i tiden vilket innebär att ledarskapet följer de organisatoriska trender som uppstår. (Wikström & Martin, 2012)

När ett företag ska börja bygga upp sitt Employer Branding så handlar det oftast om att man utgår ifrån det externa rekryteringsperspektivet, vilket innebär att man fokuserar på olika typer utav marknadskommunikation. Extern Employer Branding handlar om att man bygger upp varumärket utifrån den interna Employer Branding. För den extern Employer Branding är det även viktigt att man skapare en förståelse samt att man analyserar den externa målgruppen som man riktar sig till, men även att man kan koppla samman affärsbehoven till vilken typ av kompetens som företagen söker.

4.4.3 Rekryteringsstrategi inom Talent Management i form av en