Syftet med vår uppsats är att undersöka personalens upplevelse av att använda metoden lågaffektivt bemötande i arbetet med personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Frågeställningarna berör hur de egna emotionerna påverkas när de använder metoden, hur personalen upplever att de egna emotionerna påverkar användandet av metoden samt vilka hinder och möjligheter som personalen upplever påverkar användandet av metoden. Empirin har analyserats genom tematisk analys där resultatet vidare analyseras med hjälp av de valda teorierna emotionsteorin och det dramaturgiska perspektivet samt tidigare forskning. Vid den tematiska analysen framkom även upptäckter som varken tidigare studier eller teorierna belyser vilket detta även kommer presenteras nedan.
Positiv påverkan på de egna emotionerna
För att besvara frågeställningen angående hur personalens egna emotioner påverkas när de använder metoden lågaffektivt bemötande så ställde vi frågor där de fick reflektera kring känslor innan, under och efter användandet av metoden samt om de upplevde någon skillnad på de dagar de använde metoden och de dagar de inte använde metoden. Genomgående i alla intervjuer framgår det tydligt att informanterna upplever en positiv påverkan på både emotioner och känslotillstånd.
Givande metod
Intervjupersonerna reflekterade kring våra frågor om hur det kändes innan, under och efter de använt metoden, varav flera informanter gav uttryck för att de upplevde metoden som givande. En informant berättar här om hur hen fysiskt kan uppleva en skillnad:
”Innan jag började jobba med lågaffektivt bemötande så tror jag att där fanns mycket mer anspänningar i min kropp så även om jag tror att jag har jobbat lite med det utan att veta om det så jag tror att det är så att det kommer lättare för vissa personer, vi tar vissa positioner i vissa situationer ibland... Ibland kan man ju också vara frustrerad för det finns
ju delar av kroppen som vill reagera… Före jag använder har jag nog inte reflekterat över att där är någon skillnad på kropp eller så” (IP5)
Informanten här nedan talar om samma fenomen angående att lågaffektivt bemötande kräver mindre energi av personalen men där denne inte relaterar till direkta kroppsliga reaktioner: “Jag tror att om man jobbar lågaffektivt i situationer så tar det mindre energi av dig efteråt av mig i alla fall”(IP7). Vi ser här att intervjupersonerna upplever att lågaffektivt bemötande är en välfungerande metod som visar på att affekter och problemskapande beteende minskar när personal håller sig lugna och inte går in i konflikter med brukarna. De uttrycker även att de själva kände sig betydligt lugnare och att deras egna känslotillstånd förbättrades avsevärt när de använde sig av lågaffektivt bemötande. Av detta kan vi se att användandet av metoden lågaffektivt bemötande minskar stressen hos våra intervjupersoner som arbetar med individer med problemskapande beteende.
Liknande observationer har även Zijlmans m.fl. (2013) kommit fram till som dock är gjord i Nederländerna, men som även skulle kunna appliceras på den svenska kontexten. Författarna menar att personal som arbetar med problemskapande beteende kan uppleva stress och att personalens eget välbefinnande kan försämras då de utsätts för brukare som är uppe i hög affekt (ibid). I detta sammanhang ser vi lågaffektivt bemötande som en givande metod som minskar den stress som Zijlmans menar att de riskerar att utsättas för. Även Hejlskov- Elvén (2009) har påpekat att arbete med problemskapande beteende kan vara påfrestande för personal. Trots detta visar vår analys av intervjuerna att personal som arbetar med lågaffektivt bemötande känner sig lugnare och mer tillfredsställda i sig själva men även i sitt arbete.
Emotionernas påverkan på användandet av metoden
För att besvara frågeställningen angående hur personalen upplever att de egna emotionerna påverkar användandet av metoden så ställdes frågor om hur trygga de var i att använda metoden där de fick beskriva hur de upplevde att de själv påverkade användandet av metoden. Resultatet från intervjuerna visade att det även i detta fall var genomgående att alla på något vis relaterade till personliga egenskaper som en avgörande faktor för att kunna använda metoden. Det förekom
även resonemang om att träning och mer kunskap om metoden skulle kunna vara en ytterligare faktor för att bättre kunna använda metoden.
Personliga egenskaper - att vara metoden
Gemensamt för alla informanter var att de talade om att de var lågaffektiva i sig själv och att det var en del av dem som person. Detta uttryckte sig på olika sätt såsom att man måste vilja eller att det var något inom sig. En informant uttryckte sig på följande vis angående detta:
“Asså för min del, jag tycker det är väldigt enkelt med lågaffektivt, den metoden passar mig bra, jag är väl rätt lågaffektiv i mig själv… Jag tänker att det är väldigt mycket hur man är, jag tror inte att jag klarar av att bli arg…”(IP4)
Ovanstående citat beskriver en direkt koppling mellan vad informanten ser som sig själv och metoden medan citatet nedan beskriver ett liknande resonemang men där informanten istället menar att det finns något mer i att jobba lågaffektivt än att bara lära sig genom böcker och kurser:
“Jag har läst väldigt många böcker från Bo Hejlskov och varit på föreläsningar… Jag har inte tagit en hel kurs… Det finns inget facit på hur man kan göra i varje situation… Det är lite som en personlighets grej som man får jobba med för att kunna klara av det och bemöta situationer på ett lugnt sätt”(IP3)
Dessa citat återspeglar det som Zijlmans m.fl. (2013) påpekar i sin studie angående att det krävs en viss personlighetstyp för att kunna agera i affektiva situationer. Mer specifikt så menar författarna att det bland annat är förståelsen för andras och de egna känslorna samt innehavandet av strategier att hantera problem som är väsentligt för att lyckas hantera dessa situationer. De intervjuade visar detta tydligt genom att beskriva sig själv som lågaffektiva i sig själv och att de har viljan att förstå den andra individen som en sådan strategi som i detta fallet är användandet av metoden för att lyckas hantera problematiska situationer.
Vi ser att informanterna talar om det lågaffektiva både som en del av sin yrkesroll men även som en del av sig själv vilket vi översätter till Goffmans (2014) teori om roller, att det sker ett framträdande i sin yrkesroll men då också i rollen som sig själv. Informanterna använder ord som trygghet i användandet av metoden som i sin tur leder till att framgångsrikt kunna utföra ett lågaffektivt bemötande. De beskriver även att denna trygghet ligger i att de är lågaffektiva som människor eller att de har det som ett naturligt förhållningssätt. Precis som Goffman (2014) beskriver det duperade sättet att framträda genom att ha en inlevelse i sin roll på ett övertygande, ärligt och sant vis så syns här tydligt att det är denna typ av framträdande informanterna anser sig utföra då de anses övertygade genom att det är något naturligt för dem.
Vidare så går det att se en viss kommersialisering av känslor vilket är det som Hochschild (2012) menar är det som händer när känslor blir en del av den tjänst som utförs i utbyte mot lön. Våra informanter menar att lågaffektivt bemötande är en del av hur de förväntas arbeta samt att de som klarar av att arbeta på detta vis har fått stanna kvar på arbetet. Detta beskriver intervjupersonen nedan:
“Jo, indirekt… Det var ju mycket konflikter här innan och det var personalen som orsakade konflikterna… Chefen bytte ut personal till de som vill och kan jobba lågaffektivt… Man måste hitta så att det blir en del av ens förhållningssätt och det kan man bara göra på sitt egna lilla vis”(IP2)
Detta talar för att det ändå finns en medvetenhet om ett underliggande krav från arbetsgivaren att kunna utföra och ha kontroll över det emotionella arbetet (Hochschild 2012). Detta ser vi genom att informanterna inte pratar om att det finns något direkt krav på att de ska använda sig av metoden. Vi kan se att det istället beskrivs en förväntan på personalen då denne informant upplever att de som fått stanna kvar är kapabla att arbeta lågaffektivt.
Intressant i detta sammanhang är att intervjupersonerna egentligen menar att de inte behöver utföra ett emotionellt arbete då detta sker naturligt, detta då de påstår att det är en del av dem själv vilket vi beskrivit ovan. Därför ifrågasätter vi om det faktiskt handlar om ett emotionellt arbete samt en kommersialisering av känslor och att det istället handlar om det resonemang som fördes angående att det är en
del av sin yrkes- och identitetsroll. Av detta anser vi att det möjligen finns en form av kommersialisering av känslor men att det i detta fall mer eller mindre hade en obetydlig påverkan på hur de upplevde användandet av metoden.
Att lära & träna sig i metoden
Trots att stor del av användandet av metoden läggs på de personliga egenskaperna som blivit tydligt under rubriken ovan så har vi ändå funnit en tematik kring ett slags behov av att lära och träna sig i metoden. Intervjupersonen nedan pratar om att denne är en av dem som har ett större behov av att träna sig i metoden och menar på detta vis:
“Jag som inte har dom bitarna… Jag pratar ganska högt, jag kan prata med ganska högt tonläge och jag tror att där kan man absolut arbeta in en metod… Jag tror att vissa har en stor fördel i sitt sätt och vissa behöver arbeta lite mer, jag är av den sistnämnda”(IP6)
Som informanten uttrycker det så behöver hen arbeta mer i sitt användande av metoden. Då personen fortfarande talar om sig själv så ser vi ändå en viss koppling till de personliga egenskaperna. Även här ser vi antydningar till det som Goffman (2004) talar om, en slags bakre region där det sker ett aktivt arbete med att reflektera och träna sig i metoden och sitt framträdande. Nästa citat problematiserar resonemanget kring personliga egenskaper ytterligare:
“Man borde ju kunna anpassa sig efter metoder och så men det kanske är lite väl att man inom detta område lägger lite väl mycket på att man ska funka som person och att allting bara hänger på vem du är i grunden och sådär men det hoppas jag ju att det inte är för då hade det ju varit jättedumt med alla utbildningar och så, jag tänker att det måste ju finnas någonting mer till det...“(IP4)
Denna informant beskriver en annan intressant synvinkel angående att om personliga egenskaper är den centrala delen i arbetet där metoden lågaffektivt bemötande används så borde utbildningar i socialt arbete inte finnas. Här ser vi att det sker en reflektion kring hur vikten av utbildning och träning motsäger
resonemangen som förts tidigare samt den föreställningen hen presenterar om att stor vikt läggs på personlighetstyp. Resultatet från intervjuerna med våra informanter visar att personliga egenskaper spelar stor roll vid utövandet av metoden lågaffektivt bemötande, å andra sidan beskrev intervjupersonerna att det inte borde läggas allt för stor vikt vid hur en människa är som person.
En informant skiljde sig från de ovanstående citaten då hen menade att träning i att använda metoden lågaffektivt bemötande var betydande för att bättre kunna använda sig av metoden: “Det måste man träna på, träna på, träna på för är man inte så som person så är det väldigt mycket att träna på att lära sig att backa i en fajt”(IP3). Informanten talar om att lära sig backa i en konfliktsituation vilket även tidigare studier beskriver att det är centralt att personal tränas i och får tillfälle att lära sig hantera laddade situationer. Detta eftersom det är gynnsamt för personal och en central del i fortsatt arbete med individer med problemskapande beteende. Vi kan se att personalen genom att inte kunna sänka sin egen affekt kan se att det sker en försämrad situation men om de får tillfälle att träna på att hålla sig tillbaka så skulle detta resultera i en lyckad avslutad konfliktsituation. Vikten av att kunna träna går att förstå utifrån Goffmans (2014) resonemang om den granskning som sker i den främre regionen där brukarna i detta fall är granskarna som bedömer om personalens agerande varit lyckat. Vidare blir det viktigt att gå tillbaka och öva i den bakre regionen vilket informanterna menar är den feedback och stöd de kan få av kollegerna. Här blir även kollegerna granskare av framträdandet som Goffman (2014) beskriver då även de delger råd och åsikter kring agerandet. Mer om detta stöd i form av reflektion kommer att presenteras under rubriken nedan.
Behov av reflektion, stöd & implementering som andra påverkansfaktorer
För att besvara frågeställningen om vilka hinder och möjligheter som personalen upplever påverkar användandet av metoden så ställde vi frågor som inte var direkt kopplade till emotionerna som föregående frågeställningar. Frågorna varierade mellan allt ifrån hur de gick tillväga när de använde metoden till frågor angående strukturella faktorer kring hur metoden implementeras i verksamheten för att få en större helhetsbild kring vad det kan innebära att använda metoden lågaffektivt bemötande. Vi fann likheter i deras resonemang som handlade om behov av
reflektion, stöd och implementering var av dessa teman kommer att presenteras nedan.
Behov av reflektion
En av de faktorer som påverkade användandet av metoden och som nämndes i intervjuerna var behov av reflektion. Vi ser både positiva och negativa resonemang kring reflektion kopplat till metoden lågaffektivt bemötande. En informant berättar om ett sådant behov av att skapa sig utrymme för reflektion för att kunna utvecklas i användandet av metoden genom att prata mer om hur de ska arbeta med sina kollegor:
“Vi måste ju skapa oss det utrymmet för vi måste prata om det mer, och [nämner en högre instans] har ju också tagit ett beslut att vi ska arbeta lågaffektivt och då måste vi skapa oss utrymme för att kunna arbeta med metoden och vi måste tillåta oss att speglas i det… Men då måste man också ha någon som ser det och kan det som vågar säga och vågar, asså vilka intryck är det som vi ska dämpa här, vad är det vi vill sända ut…”(IP5)
Informanten här talar om att det finns ett beslut från en högre instans på att de ska använda lågaffektivt bemötande i verksamheten och att det är av denna anledning denne ser ett behov av att skapa utrymme för reflektion. Vi ser här ett slags krav ovanifrån som kan illustreras med Hochschilds (2012) teori om kommersialisering av känslor för att förklara behovet av reflektion som informanterna beskriver. Hochschild (2012) beskriver att när känslor blir en del av arbetet och att det då finns krav från arbetsgivaren att kontrollera sina känslouttryck så kan den anställde behöva acceptera ett ojämnt utbyte av känslor. Detta menar författaren är när klienten t.ex. är upprörd så måste den professionella agera behärskat och där av blir utbytet ojämnt. För att kunna hantera det ojämna utbytet av känslor vilket vi ser som något som sker i situationerna när lågaffektivt bemötande utförs så är reflektionen ett sådant sätt att hantera detta ojämna utbyte samt möta kraven från arbetsgivaren enligt informanterna.
Vi ser också utifrån informantens utsaga att reflektionerna ska resultera i att komma fram till bättre ageranden i olika situationer. Genom att använda tillfällen
för reflektion i syfte att förbättra användandet av lågaffektivt bemötande så kan vi se att det som sker är det Hochschild (2012) beskriver som känsloregler. Dessa känsloregler handlar om regler för hur en människa bör agera i olika situationer. Vi ser därför att informanten beskriver tillfällena för reflektion som en nödvändig arena för att kunna reda ut vilka känsloregler som bör gälla.
Informanten nedan talar mer om reflektionen som något som sker inom individen själv och skiljer sig från ovanstående som mer beskriver vikten av reflektion i grupp. Detta resonemang ger en mer negativ beskrivning av reflektionens betydelse:
“Det tar väldigt mycket energi att jobba lågaffektivt… För hjärnan går på högvarv, det ser ut som att man inte gör någonting men man är helt slut för att man hela tiden har reflekterat över hur man gör och varför man gör det och hur man ska göra härnäst och att man ska vara steget före… Så jag tror att man är tröttare än en dag då man inte behövt reflektera överhuvudtaget”(IP5)
Här beskrivs den egna reflektionen i användandet av metoden som påfrestande och energikrävande. Då användandet av metoden som det beskrivs i detta sammanhang sker i främre regionen så blir det tydligt att det finns behov för vila i bakre regionen och då möjligen efter arbetstid eller i fikarummet med kollegorna. Goffman (2014) beskriver den bakre regionen som viktig för att både kunna vila upp sig från sin roll men också för att kunna förbereda sig inför nästa framträdande. I det första citatet under denna rubrik går det att se att det är just detta som sker om möjligheter till reflektion med kollegor finns genom att de samtalar om hur de skulle kunna göra till nästa gång.
Kollegor som stöd
Något som uppkom genomgående i intervjuerna var hur alla mer eller mindre antingen nämnde eller talade mycket om hur viktiga kollegorna var vid användningen av metoden. Av denna anledning ser vi stödet från kollegorna som en av möjligheterna som har positiv inverkan på personalens arbete med metoden. En informant beskrev hur viktiga kollegorna var som stöd för denne:
“Man går och blir väldigt berörd och påverkad av deras situation, helt klart... Vi har ju ett jättebra arbetslag och vi pratar jättemycket och det hjälper, oerhört mycket och är ett oerhört stöd… Det har uppstått situationer som varit jobbiga så då finns det stöd att få så då var det inkopplat, men jag har ännu inte tagit del av det men det finns… Men arbetslaget är viktiga, att det är högt i tak… Jag tror för min del att det varit avstressande och att det är förlåtande och att vi gör så gott vi kan…. Vid ett tillfälle när jag slutade var jag faktiskt själv kvar och det minns jag att det tog jag med mig hem och märkte verkligen hur viktigt det var att få ha kollegor att prata med“(IP4)
I detta citat ser vi tydligt ett ökat välmående av kollegornas stöd då vi tolkar informantens benämning på att ta med jobbet hem som något påfrestande. Zijlmans m.fl. (2013) beskrev i sin studie att det måste finnas tillfälle för personal att reflektera kring olika incidenter som uppstått med brukare. Detta för att de ska känna sig trygga i arbetet och för att de ska få stöd i sitt dagliga arbete vilket möjligen skulle kunna öka deras välbefinnande i arbetet med individer med problemskapande beteende (ibid.). Även Roncaglia (2012) skriver om debriefing som handlar om att snabbt efter en uppkommen situation få prata med en kollega eller något liknande stöd för ökat självförtroende hos personal. Detta ser vi som jämförbart med det som våra intervjupersoner pratar om att de mår bättre av att få prata av sig innan dem går hem för dagen.
Informanten beskriver att samtalen som sker efter arbetstid och att få lov att samtala innan hemgång är något viktigt för att kunna ventilera och för att inte