I denna del kommer det att presenteras resultat och analys som tillsammans ska besvara studiens syfte och frågeställningar. Det empiriska materialet kommer att gå hand i hand med teorierna som har använts för vår studie som tillsammans skapar en analys och resultat. Studien använder sig av en abduktiv analys, vilket innebär att analysen kommer att delas upp utifrån de teoretiska begreppen organisationskultur, osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, damn if you do, damn if you don’t och skam- och skuldbeläggning. Deltagarna i analysen benämns som förkortningar, D1, D2, D3, D4, D5 och D6.
Organisationskultur
Som det tidigare har tagits upp, syftar begreppet organisationskultur till att avgöra vilka normer och värderingar det är som skapar de grundläggande sociala interaktionerna inom organisationen
(Jacobsen, 2015,s.58). Under intervjuerna med deltagarna har det hittats flera liknande svar angående hur organisationskulturen ser ut. Analyseringen av organisationskulturen är uppdelad i två
underteman, arbetstider och sociala interaktioner.
Arbetstider
Det första temat som kännetecknar organisationskulturen handlar om arbetstiderna. Flera av respondenterna beskriver att arbetet är organiserat av arbete i par, vilket skulle kunna vara en
anledning till att det finns svårigheter att arbeta deltid. D1 berättar om hur hon upplever sitt inflytande av arbetstiderna på sin arbetsplats:
“Men…jag tyckte väl att dom va rätt okej, man kanske skulle velat kunna börja lite senare men då får man ju ändra på.. ja.. sluttiden så att säga, det blir det ju en heltid.” -D1
D1 berättar att hon tycker att arbetstiderna är okej, men berättar att det är en heltidstjänst. Hon kan reglera när hon börjar och när hon slutar, men att gå ner till en tjänst på 75% är inte accepterat av organisationen. Hon uttrycker att organisationens vision är att anställda ska ha en heltidstjänst. D1 fortsätter med följande mening om hur organisationen skulle uppfatta om hon ville gå ner i arbetstid:
“Helst vill dom ju att man ska jobba heltid för att det är så svårt o söka olika projekt när man.. ah..
har nån som kommer lite då o då... antar jag…men jag tror att.. De har ju hellre någon som jobbar där ..heltid.” D1
Svaret D1 ger indikerar på att organisationskulturen har en norm som säger att det inte går att arbeta mindre än heltid. Att gå ner i arbetstid är något som inte kan göras, eftersom det i så fall skulle orsaka besvär för arbetsmomenten som utförs på arbetsplatsen. När D2 får frågan om arbetstiderna berättar hon på ett liknande sätt som D1:
“ Sju till fyra… o då är det några raster, det är tre raster per gång” -D2
Trots det korta svaret, berättar D2 på liknande sätt som D1. Organisationen som D2 är anställd hos har en omfattning av heltidstjänst precis som D1. När D2 blev förfrågad om inflytandet av arbetstidens omfattning, svarar hon på följande sätt:
“Nej, det är… eh.. är nog inte så välkommen. Nä, det tror jag nog inte.” D2
Svaret tyder på att organisationens normer innebär att omfattningen av ens tjänst ska vara på heltid.
Att det inte är välkommet tyder på att D2 upplever att hon inte har något val än att arbeta en
heltidstjänst att gå ner i tid skulle orsaka problem. D2 fortsätter att berätta om hur branschens normer upplevs när det kommer till omfattningen av ens arbetstid:
17
“Ja, men asså det e… inom byggsektorn, framförallt dom stora firmorna, så är det inte… det funkar inte så o att när du vill gå ner kring 50%” D2
Berättande som D2 uppgav indikerar på att det inte handlar om enskilda organisationer, utan det är en del av branschens normer att tjänsten ska innefatta heltid och lägre arbetstider än 100% funkar inte.
Hon är medveten om att organisationskulturen inom organisationen hon är anställd hos och branschen i helhet innebär en tjänst på heltid som inte går att sänka till 50%. När D3 får frågan om arbetstiderna inom organisationen hon är anställd hos, berättade hon på följande sätt:
“Det är väl rätt fritt på det företaget man kan få börja när man vill och slutar när man vill bara man gjort sina 8 timmar.” - D3
Som tidigare deltagare har berättat, upplever D3 att tjänsten ska innefatta 8 timmar, vilket innebär en tjänst på heltid. Däremot upplever D3 en viss frihet att lägga sina timmar som hon vill.
Organisationens vision på omfattningen av arbetstiden upplever D3 vara en heltidstjänst utan
möjlighet till att gå ner i arbetstid. D3 är en del av organisationskulturen och accepterar att tjänsten är heltid som inte kan sänkas, men som kan justeras under villkoren att 8 timmar arbete per dag. När D4 blir förfrågad om arbetstiderna svarade hon på följande sätt:
“halv sju till halv fyra. Och då är det några raster, det är tre raster.” -D4
På samma sätt som tidigare deltagare, berättar D4 att omfattningen av hennes tjänst är heltid.
Arbetstiderna är fasta med fast antal raster per arbetsdag. På samma sätt som tidigare deltagare, indikerar svaret D4 berättade att organisationens normer inom arbetstiden är en heltidstjänst. När D4 blev tillfrågad om inflytande av arbetstidens omfattning svarade hon på följande sätt
“Ja, men alltså det e… inom byggsektorn, framförallt på dom stora firmorna så är det inte, det funkar inte så och att, men nu vill jag gå jag kring femtio procent. Det är att. Jag har fått titta på dom som kan, dom flesta som har små barn eller någonting sånt dära. Dom har ju rätt till det. Och då får dom ju göra det, men de kanske dom sätts på andra uppgifter.” D4
D4 svarar på liknande sätt som tidigare deltagare, vilket är att omfattningen av tjänsten är heltid och att det inte funkar att går ner i arbetstid. Det som är intressant med D4s berättelse inom ämnet är att hon tar upp arbetstagares rättigheter att gå ner i tjänst. Arbetsgivarna blir tvungna att tillåta
arbetstagare som har barn att gå ner i tjänst, men villkoret blir då att personen sätts på andra arbetsuppgifter. Genom att D4 berättade detta, indikerar det att organisationskulturen exkluderar föräldrar från arbetsuppgifter som gjordes innan hon fick barn. Har arbetstagare barn blir de satta på andra arbetsuppgifter än vad som tidigare har gjorts, detta eftersom det skapar problem i
arbetsmomenten som gjordes innan arbetstagaren hade barn. När D5 blir förfrågad om omfattningen av arbetstider, svarade hon på följande sätt:
“...fasta arbetstider mellan 7-16.” -D5
På liknande sätt som tidigare deltagare, uppger D5 att arbetstiderna innefattar en heltidstjänst, vilket indikerar på att organisationskulturen är detsamma hos D5 som övriga deltagare. När D5 blev tillfrågad om inflytande av omfattningen av ens arbetstider blev detta följande svar:
”...men det är några som, Ja, men de är ju föräldralediga som kanske jobbar 75 ändå. Eller så me... Ja, jag vet faktiskt jag inte ställt frågan men det jag ser väl inte det som ett jättestort problem att få till heller.” D5
Det som D5 berättade är inte detsamma som de tidigare deltagarna har svarat. Istället upplever hon att det inte skulle vara ett problem att arbeta mindre än en heltidstjänst. Organisationskulturen upplever hon inte detsamma som resterande deltagare, vilket tyder på att organisationens vision på
omfattningen av arbetet D5 arbetar hos, inte nödvändigtvis måste vara heltid. När D6 fick frågan om arbetstiderna framkom följande svar:
“Halv sju till fyra jobbar vi måndag till torsdag. och sen går vi hem klockan ett på fredagen så vi jobbar ju in två timmar där, eller två och en halv. Så det är helt och tänka in det där.” -D6
D6 berättar om en arbetstid som skiljer sig från tidigare deltagare. Hon arbetar längre dagar måndag till torsdag för att på fredagar sluta tidigare, men omfattningen av tjänsten är heltid detsamma som
18
tidigare deltagare har berättat. När D6 fick frågan om hur hon upplever att det skulle fungera om hon ville gå ner i arbetstid berättade hon följande:
“Det blir väl jättesvårt att få det att funka då, men de som har varit sjukskrivna och sånt där de vi har ju, ja, en har vi nu som jobbar tjugofem procent… Han är ju lastbilschaufför egentligen på företaget, men nu får han ju gå ute och hjälpa till på marken då. Och då, men då har de inget val då måste de lösa den, annars så är det ju inte deltid utan det är heltid som gäller”D6
Det som hon berättar för oss liknar berättelsen D4 berättade. Organisationskulturen har normer där anställdas behov av att gå ner i arbetstid inte blir välkomnade, utan istället ses som ett måste där arbetsgivarna tvingas till att tillgodose arbetstagarnas behov. Detta antyder på att organisationens normer och kultur utgår ifrån att vid behovet av en sänkt omfattning av sin arbetstid innebär konsekvenser för arbetstagarna genom ändrade arbetsuppgifter.
Sociala interaktioner
I det andra temat, sociala interaktioner, har deltagarna berättat hur de upplevde sociala interaktioner med sina kollegor och sin ledning. De upplevde att de måste vara på ett visst sätt för att passa in i miljön. Alla kvinnor som intervjuades hade liknande svar och reflektion över hur de måste vara för att passa in i den mansdominerade miljön som de arbetar i.
“...man måste va van som kvinna, eller människa---de har lite skinn på näsan som inte tar åt sig så mycket…” -D1
Upplevelsen av hur kvinnor behöver vara inom branschen berättar D1 att som kvinna måste de vara van och inte ta åt sig. Organisationskulturen inom väg- och anläggningsbranschen kan tydas utifrån D1s upplevelse att kvinnliga anställda behöver ha en inställning att de kommer att bli bemötta på ett hårt sätt av kollegor och ledning. Som kvinnligt anställd behöver de vara vana med att kulturen är hård och att de möter normer och kulturer som de måste nonchalera. D1 fortsätter med att berätta om interaktionen mellan kollegor organisationen som hon arbetar hos:
“… de är ganska hårda mot varandra också, männen. Ja…jag tror att många yngre till exempel... inte säger ifrån, utan… de håller sig undan o jag menar, det finns ju dom med annan läggning, men det vågar dom inte säga…. Så att, det är en ganska hård.. eh.. attityd överlag.” D1
Det D1 berättar innebär att organisationskulturens sociala interaktioner inte bara är hård mot kvinnor, utan även mot sexuella läggningar och yngre. Detta indikerar på organisationens kulturer och normer är heteronormativa. Vad som menas med att organisationen är heteronormativ är att männen framhävs, medans kvinnor, yngre män och sexuella läggningar förutom heterosexualitet, stigmatiseras via de sociala interaktionerna. Att vara heterosexuell man, blir den bästa förutsättningen för att inte bli utsatt för härskarteknik inom väg- och anläggningsbranschen. D3 berättar om hur hon upplever att kvinnor behöver vara inom branschen på följande sätt:
“Ja, jag har ju varit på lite olika ställen nu, och jag tror man måste vara väldigt, måste tåla väldigt mycket av mycket skinn på näsan ” -D3
D3 har en erfarenhet av att arbeta inom flera organisationer och upplever att som kvinnlig arbetstagare måste de tåla mycket och ha skinn på näsan, samma sätt som D1 berättade. Detta indikerar att
berättelsen av D3 att organisationskulturen inom branschen är hård och att som kvinnligt anställd förväntas tåla det och ha egenskaper som självsäkerhet och viljestyrka. D4 berättar på ett annat sätt än vad tidigare deltagare har gjort:
“Ja, alltså, gentemot arbetskollegor är det nog ganska jämnt o så liksom… men det är bra klimat o så av sig. Så absolut. Sen är det mycket dethär med att…vi är yrkesarbetare och dom är tjänstemän.” -D4
Till skillnad från tidigare deltagare, berättar D4 om skillnaderna mellan yrkesarbetarna och tjänstemännen. Utifrån berättelsen tolkas det som att kulturen och normerna skiljer sig mellan
19
tjänstemännen och yrkesarbetarna. Mellan yrkesarbetarna upplever hon att det är jämnt, men det finns skillnader mellan yrkesarbetarna och tjänstemännen. D5 berättar på liknande sätt som D4 om
skillnaderna mellan yrkesarbetarna och tjänstemännen på följande sätt:
“Alla behandlas ju relativt på samma sätt. I alla fall mellan medarbetarna tycker jag…. man kommer ju ganska nära inpå varandra och då är det ju jätteviktigt att alla funkar ihop så att ingen känner sig liksom utfryst, eller att, men att någon inte trivs med att jobba med den andra så där. Så att man ändå kan ha god stämning hela tiden” -D5
Det D5 berättar indikerar att normerna är lika mellan medarbetarna, eftersom utan det fungerar de inte ihop som grupp. Dock uppger hon att de behandlas relativt på samma sätt, vilket indikerar på att det finns en organisationskultur som inte behandlar exakt alla jämlikt. Vidare fortsätter D5 med att berätta om hur en kvinnligt anställd behöver vara inom organisationen på följande sätt:
“De vill ju ha fler tjejer för att det blir en bättre arbetsmiljö på företaget… Du måste vara. Jag måste liksom vara lite tuff. Lite tuffare slaget då och som person. Tycka om gri, alltså. tycka om det här grova tunga arbetet.” D5
Organisationen vill få in mer kvinnor, men för att kunna jobba inom det behöver de vara tuffa och tycka om det tunga grova arbetet. På liknande sätt som D3 och D1 berättade, upplever D5 också att vara kvinna inom branschen innebär att kvinnor behöver vara viljestark och tålig för att klara av arbetet. D6 berättar för oss på följande sätt:
“De är jättehärliga O'Så har jag lite skinn på näsan med så de skulle nog inte ens försöka för att de har ju sin jargong killar så här om, ja.” -D6
D6 fortsätter att berätta om att vara kvinna inom branschen på följande sätt:
“Man måste nog vara lite speciell för att orka, för det är ju fruktansvärt tungt, emellanåt. Ibland är man ju precis slut.…det är riktigt fysiskt ansträngande. Nu är så många kantstenar vi sätter nu, en sån är ju en meter lång. Det är knappt så jag räcker till för att lyfta dem och så väger väl en 30 kg.” D6 Enligt D6 berättelse måste kvinnliga anställda vara speciella för att orka med det tunga arbetet.
Eftersom det är fysiskt ansträngande. Detta indikerar på att kvinnliga medarbetare måste ha en stark fysik för arbetet och att organisationskulturen inom organisationen D6 tillhör, anser att det enbart är kvinnor som kan visa fysiskt styrka som kan arbeta inom organisationen.
Vissa av deltagarna, D1, D2 och D4, tar upp om att det inte är en positiv sak att gå ner i arbetstid, men att de får göra det. Till skillnad från D1, D2 och D4 upplever D3 och D5 inte samma svårigheter. D3 berättar inget om att gå ner i arbetstid, men upplever att schemaläggningen av ens arbetstider är inga svårigheter att justera så länge de arbetar sina 8 timmar. D5 Har aldrig behövt gå ner i arbetstid, men tror inte att det skulle vara några svårigheter att göra det. Här visas det tydligt att
organisationskulturens normer och värderingar utgår ifrån en heltidstjänst där arbetstagarnas
tolkningar på inflytande arbetstidens omfattning är minimal. Medarbetarna vet att de har rätt att gå ner i arbetstid vid vissa specifika händelser, men ansöker inte om att få göra det då de menar att
arbetsgivaren inte uppmuntrar till nedsättning av tid. Deltagarna i studien är oberoende av varandra, men ändå överens om att organisationskulturen inom branschen kräver en heltidstjänst. Detta indikerar att branschen styr och kontrollerar deltagarna till att arbeta efter deras normer och kulturer som är styrs av män. Deltagarna delar med sig om att det är svårt att förändra sina arbetstider. De beskriver också att som kvinna måste de förhålla sig till manliga normer samt vara på ett visst sätt.Denna studie kan bidra med att belysa att dessa frågor är relevanta för att kvinnor ska kunna ta anställning i väg- och anläggningsbranschen. Av de kvinnor som har intervjuats, är det ingen som har små barn.
När deltagarna fick frågan om de sociala interaktionerna på arbetsplatserna berättar de att som kvinna behöver de vara tuffa och ha skinn på näsan. Som kvinnlig arbetstagare inom väg- och
anläggningsbranschen tar D5 och D6 upp att kvinnor måste gilla det tunga arbetet och vara av det tuffare slaget. Likaså svarar D6, D3 och D1 att kvinnor måste tåla mycket och ha skinn på näsan.
20
Resultaten från intervjuerna med deltagarna visar att som kvinnlig medarbetare inom väg- och anläggningsbranschen måste kvinnor tåla en tuff organisationskultur för att kunna trivas och fungera med de andra arbetstagare inom branschen. Egenskaper som viljestark, tålig och självsäker är något deltagarna upplever att kvinnor måste ha om man är kvinna inom branschen, för att kunna klara av att arbeta i de normer och kulturer som är inom branschen.
Osynliggörande
När det kommer till osynliggörandet kopplat till kön beskriver Ås (1978) att detta begrepp handlar om att kollegor eller ledning avfärdar eller ignorerar kvinnor, medans om en man eller överordnad skulle komma med samma förslag så bekräftar de det förslaget. Osynliggörandet kan även uttryckas i ordspråk. Alla deltagare i vår studie har på ett eller annat sätt berättat om situationer där de har varit med om detta. D1 berättade om hur städningen brukade gå till efter att hon sagt till om att städningen behövdes göras för att upprätthålla ett rent o snyggt lunchrum:
“...en gång i månaden eller var fjortonde, varannan månad så är det ju så, då kommer ju arbets, ah, eller skyddsombudet ut o då kan dom ju, då helt plötsligt ska det städas dagen innan så det ska finnas ordning och reda är nått som heter.
F: ah, så när skyddsombudet kom så gick det bra att städa? Både för männen och kvinnor?
D: ja precis, då va det ordning och reda och då är det jätteviktigt att man... får bra på ordning och reda också.” - D1
Städningen i D1s berättelse skapar ett osynliggörande, eftersom trots hennes uppmaningar om att hålla det rent i lunchrummet, ignoreras hon. Däremot när skyddsombudet ska besöka arbetsplatsen och titta över lunchrummet bestämmer sig resterande kollegor för att börja städa. Detta indikerar på att
uppmaningarna som hon gör blir förbisedda av hennes kollegor, men när en manlig kollega, som är skyddsombud, kommer på besök väljer de att städa. Kollegorna prioriterar därför skyddsombudets direktiv framför hennes, vilket gör att hennes uppmaningar blir osynliga. Detta indikerar att när kvinnor eller underordnade i hierarkin säger något, väljer kollektivet att inte till sig informationen, utan istället väntar på att en chef ska säga till. D1 fortsätter med att berätta om sin ledsjukdom och hur den påverkade hennes möjligheter till att fortsätta inom branschen:
“Det hade jag som fråga också nu när jag blev dålig kroppen med min ledsjukdom om jag kunde få, nu har jag redan grunden så kan jag inte få... fortsätta. Och då sa de nej, det behövs inte. Vi behöver inga mer arbetsledare. Så att, de är väl nog väldigt snåla med, det beroende på vem det är som frågar kanske” D1
D1 hade vetskap om att arbetstagare har blivit omplacerade till arbete inom ledningen när kroppen inte har orkat med arbetet. Hon fick däremot inte det, utan istället fick sluta sin anställning. I detta fall upplevde hon sig lomhörd från sin ledning och åsidosatt i jämförelse med sina manliga kollegor som har blivit omplacerade på grund av liknande omständigheter. Att möta misstroende är att osynliggöra en person, som i det här fallet, genom att mörklägga kvinnors kompetens inom området. Detta visar att det är skillnad på vem som ska få ett annat jobb och i detta fall fick D1 inte det. Vidare fortsätter D3 med att berätta om perioden hon hade sin utbildning och hur jobbansökningarna gick för henne:
“...även om de var närvarande på lektioner och så eller inte var alls närvarande så kom alla ut på ett jobb innan jag gjorde. Jag har sökt över 100 jobb innan min lärare tyckte att nä, men nu räcker det, nu ringer jag och frågar.” -D3
Det D3 berättar handlar om ett osynliggörande utifrån en bred aspekt. Aspekten handlar om att trots flertalet ansökningar, fick hon inget jobb. Hennes kurskamrater som var av manligt kön fick dock arbete, men D3 behövde ta hjälp av sin lärare för att kunna komma ut på en arbetsplats. Medans hennes manliga kurskamrater blir anställda, blir D3 ignorerad och förbisedd av arbetsgivare, tills