”Man måste ha skinn på näsan”
En kvalitativ studie om kvinnors personliga upplevelser av arbete inom väg- och anläggningsbranschen
Anna Littorin Ferm & Camilla Carlsson
Institutionen för pedagogik och didaktik/Department of education Examensarbete 15 hp /Degree 15 HE credits
Examensämne/Subject
Pedagogik III (30 hp)/Pedagogy III (30 credits) Höstterminen//Autumn term 2021
Handledare/Supervisor: Anna Nørholm Lundin Examinator: Pelle Pelters
English title: Have a mind of one’s own – A qualitative study of womens personal experience of working in the industry of roads and construction
1
Sammanfattning
Denna studie har undersökt kvinnliga medarbetares upplevelser av att arbeta inom en mansdominerad organisation och hur jämställdhetsarbetet upplevs. Studien utgick från en kvalitativ semistrukturerad intervju med enbart fokus på intervjuer av kvinnliga medarbetare. Designen för denna studie är en tvärsnittsdesign och inför analysen valdes en abduktiv tematisk analys. Insamlingen av data genomfördes via möten på ZOOM som i samtycke med deltagarna spelades in inför transkribering.
Resultatet och analysen visade på att medarbetarna upplevde flera olika härskartekniker och en bransch som är starkt mansdominerade. Däremot upplevde inte deltagarna i denna studie att de påverkades negativt av att arbeta inom en mansdominerad bransch, utan istället skapade en acceptans av branschens normer och kultur. Deltagarna upplevde att som kvinnlig medarbetare måste man ha skinn på näsan och vara tuff samt hård för att vara en kvinnlig medarbetare inom väg- och
anläggningsbranschen.
Nyckelord
Jämställdhet, genus, kvinnor, anställning, mansdominerad organisation, jämställdhet
2
Have a mind of one’s own A qualitative study of female
employees' experience of working in the industry of roads and
construction.
Anna Littorin Ferm & Camilla Carlsson
Abstract
This study has examined female employees' experience of working within a male-dominated
organization and how the gender equality work in the organization is experienced. The method for this study has focused on female employees in the road and construction industry which is predominantly a male dominated industry. The study was based on a qualitative semi-structured interview with sole focus on interviews with female employees. The design for this study is a cross-sectional design and a deductive thematic analysis was chosen prior to the analysis. The collection of data was carried out via ZOOM meetings which, in agreement with the participants, were recorded for transcription purposes.
The results and the analysis showed that the employees experienced several different master
suppression techniques and an industry that is strongly male-dominated. However, the participants in this study did not feel that they were negatively affected as women working in a male-dominated industry, but instead cultivated an acceptance of the industry's norms and culture. The participants experienced that as a female employee, you have to have a thick skin and be tough to be a female employee in the road and construction industry.
Keywords
Equality, women, employment, identity, male dominated organizations
3
Förord
Denna studie har genomförts av Anna Littorin-Ferm och Camilla Carlsson, höstterminen 2021 med en omfattning på 15 högskolepoäng.
Vi vill framföra ett tack till alla som har hjälpt oss med denna studie. Tack till vår handledare, Anna Nørholm Lundin, för att du har varit vår handledare och hjälpt oss med feedback och vägledning i att skriva en korrekt studie. Tack BYN, som hjälpte oss att hitta eventuella deltagare och tack alla deltagare som har velat medverka i denna studie. Utan era betydelsefulla och inspirerande berättelser hade vi som skriver denna studie inte fått ett så pass omfattande överblick i hur kvinnliga anställda upplever att det är inom väg- och anläggningsbranschen.
Tack till våra familjer, som har stöttat och drivit på när det har varit tufft. Även ett tack till Louisa, som har hjälpt oss med att läsa och kritiskt diskutera hur vi har uttryckt och tänkt kring denna studie.
Stockholm December 2021 Anna & Camilla
4
Innehållsförteckning
Inledning 0
Syfte 1
Forskningsfrågor 1
Tidigare forskning 2
Litteratursökning 2
Rekrytering 2
Organisationskulturer 3
Jämställdhetsarbete 3
Arbetsvillkor och hälsa 4
Sammanfattning av tidigare forskning 4
Teori 6
Organisationskultur 6
Genus 6
Osynliggörande 7
Förlöjligande 7
Undanhållande av information 8
Damn if you do, damn if you don’t 8
Påförande av skuld och skam 8
Sammanfattning 8
Metod 10
Forskningsdesign 10
Datainsamlingsmetod 10
Urval 10
Genomförande 11
Databearbetning och analys 11
Etiska överväganden 12
Informationskravet 13
Samtyckeskravet 13
Konfidentialitetskravet 13
Nyttjandekravet 14
Metoddiskussion 14
Trovärdighet 15
Överförbarhet 15
Pålitlighet 15
Möjligheten att styrka och konfirmera 15
Resultat och analys 16
5
Organisationskultur 16
Arbetstider 16
Sociala interaktioner 18
Osynliggörande 20
Förlöjligande 22
Undanhållande av information 24
Damn if you do, damn if you don’t 25
Skam och skuldbeläggning 26
Slutsats 27
Diskussion 28
Referenser 30
Bilagor 32
1 Samtyckesformulär 32
2 Intervjuguide 33
3 Missivbrev 34
0
Inledning
Utifrån egen erfarenhet kan vi se att kvinnor är underrepresenterade i byggbranschen. Detta kan bero på de normativa och kulturella villkor som branschen har och kräver av sina anställda. De begränsade arbetsvillkoren handlar främst om att kvinnliga anställda måste ha ‘skinn på näsan’ för att kunna arbeta inom branschen. För att kunna ha en anställning där de trivs och mår bra behöver kvinnliga anställda i vissa fall lära sig att passa in. En av oss som skriver denna studie arbetade inom väg- och anläggningsbranschen i 7 år och fick på egen hand erfara hur branschen möter kvinnor och hur många kvinnor kom och gick på grund av olika orsaker. En orsak skulle kunna vara att kvinnor måste anpassa sig till de manliga normer och kulturer som existerar på arbetsplatsen. En annan skulle kunna vara att kvinnor som inte anpassar sig till branschens normer och kulturer självmant slutar eller får sin anställning avslutad. Att lära sig att passa in på en arbetsplats är en pedagogisk process, en process som påverkas av många faktorer. I denna studie vill vi bland annat fokuserar vi på hur kvinnorna passar in med kollegorna, ledningen, normer och kulturer. Men först vill vi skapa mer förståelse om denna problematik på en ledning- och samhällsnivå.
I artikeln Förvärvsarbetare i byggindustrin har Byggföretagens organisation (2020) via SCB tagit fram statistik över antalet kvinnliga anställda inom byggbranschen 2018 (9,6%). Förutom det låga antalet visar den även att kvinnliga anställda främst arbetar som: receptionist, telefonist,
ekonomiassistent, kontorsassistent, sekreterare och trädgårdsanläggare. Detta indikerar att kvinnor sätts i eller väljer yrkesroller som har en historia av att klassas som kvinnoyrken.
Dåvarande bostadsminister och digitaliseringsminister Peter Eriksson presenterande år 2018 regeringens nya mål för en ökad jämställdhet inom bygg- och anläggningsbranschen. Regeringens målsättning är att öka anställningar av kvinnor med 25% fram till 2030. Enligt Eriksson behöver väg- och anläggningsbranschen komma tillrätta med den osunda arbetsplatskulturer, eftersom det medför svårigheter för branschen att rekrytera personal. I citatet nedan illustreras detta:
Vittnesmål visar att kvinnor i branschen fortfarande möter trakasserier, övergrepp, machokultur och destruktiva maktstrukturer. Att komma till rätta med den osunda arbetsplatskulturen är dessutom en nyckelfråga för branschen, som har stora problem med att attrahera tillräckligt mycket arbetskraft, säger Peter Eriksson. (Näringsdepartementet, 2018)
Citatet visar att problematiken kring att behålla kvinnliga anställda inom väg- och
anläggningsbranschen inte är något som sker på bara ett fåtal arbetsplatser, utan det existerar på en samhällsnivå. Samt att det inte är kvinnors intresse för yrket som behöver förändras utan även kulturerna på arbetsplatserna.
Det går dock att se att statliga satsningar kan skapa förändring. En insats som Näringsdepartementet (2018) har gjort i ett försök att motverka den osunda arbetsplatskulturen är att startat projektet Hentverkarna. Projektet skapades för att få in kvinnor i branschen genom att erbjuda lärlingsplatser som i förlängningen ska ge fasta arbeten. Projektet togs fram av IKANO och forskaren Annika Vänje (Näringsdepartementet, 2018). Annika Vänje redovisar hur projektet med små medel har bidragit till förändring:
… situationen bidrog till att en inventering av vilka handverktyg yrkesarbetarna hade och vilka inköpsbehoven var. Ur dessa perspektiv blev projektet Hentverkarna med andra ord ett verktyg i
1
företagets arbete med att bryta den rådande normens traditioner, regler och förutsättningar i arbetet,”
(IKANO, 2019)
Citatet visar att arbetsplatserna kan förändras genom något så enkel som att fråga arbetarna vilka verktyg och redskap de vill använda. Att exempelvis anta vilken spade som är skönast för samtliga arbetare endast på grund av att det är den spaden som har används i alla tider är förlegat.
Det finns dock en problematik i att tro att enskilda projekt ska skapa jämställdhet på alla arbetsplatser.
Enligt Franzén som tillsammans med andra forskare skrivit boken Genusmedvetet ledarskap (2013, s.
19-20) är jämställdhet något som berör alla, att skapa enskilda projekt kring jämställdhets- och genusfrågor ger inte så mycket.
Trots att denna studie som nu har tagit sin början är ämnad att fokusera på kvinnornas upplevelser spelar cheferna en stor roll. Det går inte att tala om en arbetsplats utan att nämna hur ledningen påverkar arbetsmiljön. Likväl som ledningen spelar roll, spelar även kollegorna, normerna och kulturerna avgörande faktorer för hur en person trivs på sitt arbete. Enligt Franzén (2013) uppnår vi jämlika arbetsvillkor först när det kommer från ledningen. För att ledningen på arbetsplatserna ska kunna ta professionella beslut inom jämställdhet och genusfrågor behöver det finnas en gemensam kunskapsplattform och kunskap om vilka specifika utmaningar arbetsplatserna har. Sedan är det i grund och botten om värdegrundsarbete.
Denna studie ämnar att undersöka hur andra kvinnor resonerar och genom svaren förhoppningsvis förklara svårigheterna i att anlita och behålla kvinnliga anställda inom väg- och
anläggningsbranschen. Detta kopplas till pedagogisk forskning, eftersom det är en bred vetenskap om påverkansprocesser som formar och förändrar människor. Pedagogisk forskning intresserar sig för fostran, utbildning, lärande och undervisning, både inom formella och informella sammanhang. Inom alla arbetsplatser förekommer det lärande och fostran utifrån de strukturer och normer som finns på den aktuella arbetsplatsen, vilket är en grundtanke för denna studies syfte.
Syfte
Denna studie syftar till att undersöka hur kvinnliga anställda inom väg- och anläggningsbranschen upplever hur det är att arbeta i en mansdominerad bransch.
Forskningsfrågor
Frågeställningarna vi har i vår studie är följande.
● Hur upplever de kvinnliga medarbetarna organisationskulturen inom väg- och anläggningsbranschen?
● Hur uttrycker kvinnliga medarbetare att de genomgår härskartekniker på sina arbetsplatser?
2
Tidigare forskning
Litteratursökning
Under studiens startskede gjordes litteratursökning för att upptäcka relevant forskning som är fördelaktig för denna studie. Anledningen till att litteratursökning görs, är för att få kunskap i hur mycket forskning det finns om ämnet. Litteratursökningen syftar till att undersöka om denna studie bidrar med nya resultat, eller återupprepning av resultat. Genom att undersöka tidigare forskning, kan denna studie argumentera för vad som gör den relevant och även styrka studiens validitet utifrån kunskap inom ämnesområdet (Bryman, 2009, s. 97).
EDS (EBSCO Discovery Service) användes för att söka relevant forskning. Sökningarna för artiklarna begränsades till att endast visa studier som genomgått peer review för att säkerställa litteraturens goda standard och har granskats. Utöver detta begränsades sökningen till svenska och engelska.
Användning av sökord för att hitta relevanta forskning var “organizational culture”, “norms”,
“masculinity”, “Gender”, “jämställdhet”, “mångfald”, “normer” och “kön och
organisation”. Sökresultatet visade att tidigare forskning, specifikt väg och anläggningsbranschen och kvinnliga anläggare har varit svårt att hitta. Detta indikerar på att denna studie har en sällsynthet, men också hög relevans. Sökningen visade litteratur som inte har en direkt, men indirekt koppling till väg- och anläggningsbranschen. Det fanns kandidatuppsatser kring ämnet, men artiklar med peer review hittades inte som hade intresse för väg- och anläggningsbranschen. Det som främst varit tydligt i artiklarna som används för denna studie, är intresset inom mansdominerade organisationer och hur det påverkar jämställdheten. Även genusbegreppet i koppling till mansdominerade organisationer har hittats och kopplas till denna studie. Tidigare forskning har även haft fokus på jämställdhet och organisationskultur, vilket är intressant för vår studie eftersom studien ställs frågandes om
organisationskulturer inom väg- och anläggningsbranschen har en påverkan på kvinnliga anställda och deras välmående. Utöver artiklarna har en avhandling valts att tas med. Avhandlingen är granskad av förhandsgranskare och opponenter, vilket innebär att den har genomgåtts av flera oberoende
granskare. På liknande sätt som artiklarna har sökts, har avhandlingen sökts likadant. Detta innebär att begreppen som användes för upptäckten av studien är detsamma som artiklarna. Genom vår studie har publikationer valts ut som var av intresse, nämligen hur kvinnor upplever jämställdhet på arbetsplatsen och hur de upplever att arbeta på en mansdominerad arbetsplats. I artiklar och avhandlingar som valts ut, beskriver författarna olika delar i form av rekrytering, organisation och kultur och
jämställdhetsarbete, vilket hänger ihop med vårt syfte och våra frågeställningar.
Rekrytering
I Den genuskodade räddningstjänsten: En studie av jämställdhetens förutsättningar berättar Grip (2015) om jämställdhetens förutsättningar inom den svenska räddningstjänsten. Hon undersöker föreställningarna om vem som kan vara brandman samt vilka konsekvenser av diskrimineringen inom organisationen behöver beaktas. Syftet med hennes forskning var att hitta möjligheter till förändring.
Resultatet som framkom i undersökningen indikerar på att den svenska räddningstjänsten i sin helhet är en heterogen organisation. Det kan se olika ut, beroende på var i landet de befinner sig. I
räddningstjänsten som landsomfattande organisation finns det en vilja till förändring för en mer inkluderade och jämställd arbetsplats, men på grund av okunskap från ledningens sida, brister
jämställdhetsarbetet. Konsekvens av detta är att branschen bibehålls som könad. Enligt forskaren Grip
3
(2015) behöver organisationen se på sina egna brister i sitt ansvarstagande för att kunna uppnå optimalt jämställdhetsarbete. Detta kan jämföras med denna studie om kvinnor i bygg och
anläggningsbranschen, där kvinnor efterfrågas, men inte söker sig till den typen av arbeten i större omfattning.
Organisationskulturer
Artikeln Exploring linkages between organisational culture and gender equality work, skriven av Ea Høg Utoft (2020) kommer till användning för de teoretiska begreppen som använts i deras studie vilket relevant för denna studie. Genom användningen av begreppen organisationskultur och jämställdhet, undersökte hon hur de kulturella berättelserna påverkar organisationens
jämställdhetsarbete. Høg Utoft (2020) förklarar i inledningen att organisationskulturer kan vara en orsak till att jämställdheten i organisationen är ojämnt fördelad. Hon tog upp att ägarna till
organisationen som studerades, har egna kulturella ursprung som skapar grunderna för
jämställdhetsarbetets utveckling. Det som även väcker intresset för denna forskning är analysen.
Analysen visade att anställda upplevde att organisationen, som studien utfördes ifrån, utgick från värderingar kopplade till ‘nordiska rötter’ trots att organisationen låg på en internationell nivå.
Resultatet var den positiva delen av organisationskulturer var att den problematiserar dimensionerna av jämställdheten inom organisationen. Negativa delen av organisationskulturen har ett innehåll av viktiga delar i lärandet av jämställdhet, exempelvis att utvärderingen kan underlätta i tydliggörandet i vikten av ett jämställdhetsarbete.
Jämställdhetsarbete
Artikeln Taking on gender challenge in organisations: what does it take? är skriven av Sarah Henry, Joanne Sandler, Luca Passerini & Gary Darmstadt (2017) tar upp hur jämställdhetsarbete kan göras inom en organisation och att jämställdhetsarbetet behöver bäddas in i organisationen. Medvetenheten om könsdynamiken är viktig, eftersom den styr normer och värderingarna inom organisationen (Henry, Et al, 2017). Enligt forskaren finns det fem huvudingredienser som behövs användas för ett lyckat jämställdhetsarbete. Första är att ha en tydlig vision, andra är att alla ledare är lika involverade, tredje är att tillvägagångssättet är avsiktlig och djupt inrotad i kulturen, fjärde är att alla har lika mycket ansvar, och femte är att det måste finnas ekonomisk och teknologisk stöd i processen (Henry, Et al, 2017). Slutsatsen i artikeln handlar om de sociala konstruktionerna som finns mellan kvinnor och män är inte bara är en, utan innehåller flera olika, exempelvis ekonomiska, kulturella och sociala.
De finns inget generellt sätt att arbeta med jämställdhet, varje organisation behöver individuell planering och utförande utifrån de kulturer och erfarenheter som existerar (Henry, Et al, 2017). Detta kan ge betydelsefulla verktyg för denna studie för en uppfattning om deltagarna upplever att
organisationskulturen aktivt arbetar för en mera jämställd arbetsplats. Det vore intressant att få reda på om något av huvudingredienserna görs i organisationerna som deltagarna för denna studie arbetar hos.
Trots denna studies syfte inte har med hur jämställdhetsarbete kan förbättras, är det ändå intressant att ha med denna artikel eftersom den kan användas inför analysen i att kartlägga huruvida
könsdynamiken upplevs av deltagarna. Med de fem huvudingredienser i artikeln kan det undersökas ifall kvinnliga anställda upplever normer och kulturer i branschen och vilka ingredienser som existerar.
4
Arbetsvillkor och hälsa
Kvinnor och män i byggyrken är en avhandling skriven av Barbro Olofsson (2009,s.13) om kvinnor i byggbranschen. Olofsson menar att kvinnor i byggbranschen har varit litet antal, undersökningar som tidigare gjorts har inneburit att analyser kring kvinnors arbetsvillkor blivit bristfälliga och det fanns inga studier som visat att kvinnors villkor skiljer sig från männens. Syftet med hennes forskning var att “belysa, beskriva och analysera den fysiska, psykologiska och sociala arbetsmiljön för kvinnor.”
(Olofsson, 2009, s. 88).
Olofsson (2009,s.135) menar att kvinnor inom byggbranschens stora utmaningar ligger i att arbetet är tungt att dessutom vara kvinna på en mansdominerad arbetsplats, även tidsbrist och val av
arbetsmetoder skapar stora problem hos kvinnliga anställda inom bygg och anläggning. Att det dessutom saknas förebilder och kvinnliga nätverk bidrar till att förstärka bilden av att
anläggningsbranschen består av manliga arbetare. Olofsson (2000, s.43) beskriver hur hierarkin var uppbyggd och beskriver de två parallella systemen som påverkade. Både ledningen och
arbetslagsledare på fältet påverkar. Avhandlingen visade vad som begränsar kvinnor inom bygg och anläggningsbranschen vilket var pendling, arbetstiderna, jargongen, bristen på delaktighet och svårigheter att göra karriär. Deltagarna i hennes artikel framför att antalet kvinnor i branschen får inte vara för många. De tar upp att ett lämpligt antal kvinnliga anställda per företag bör ligga på 1 till 2 stycken. Att ta till sig omvärldens värderingar, vilket i hennes forskning är männens, är att skaffa sig anpassningsstrategier (Olofsson, 2009,s.235-236).
Sammanfattning av tidigare forskning
All tidigare forskning som använts för denna studie har fördelar som bidrar med grundpelare. Första artikeln (Grip, 2015) bidrar till en medvetenhet om att det i mansdominerade organisationer finns ett intresse, men brist på kunskap om ökad jämställdhet. Andra artikeln (Høg Utoft, 2020) bidrar till en ökad förståelse i varför organisationskulturer bidrar till en svårighet med en förbättring av
jämställdhetsarbetet inom en organisation. Även att organisationskulturer har både negativa, men också positiva sidor. Tredje artikeln (Henry, et al, 2017) bidrar med kunskap om hur vår studie kan upptäcka att organisationskulturen uttrycks utifrån deltagarnas uppfattning. Fjärde artikeln (Olofsson, 2000) bidrar med att öka förståelsen för kvinnors förhållanden både vad det gäller det psykosociala och de fysiska utmaningar kvinnor i bygg och anläggning ställs inför. Olofsson lyfter frågan om arbetstid, vilket resulterar i att det kan bli problem förskolans öppettider, inte sällan så har personen långa resvägar till sina arbeten (Olofsson, 2000). Detta är en intressant fråga som passar till denna studie, eftersom deltagarna är i åldrar där barn ofta finns med i bilden. För denna studie är det intressant att undersöka hur deltagarna upplever kombinationen av föräldraskap och arbete inom en mansdominerad bransch. Olofssons avhandling är intressant, eftersom den fördjupar sig i den typ av frågor som vår studie har funderat på. All tidigare forskning som använts för denna studie bidrar med ökad kunskap och förförståelse om ämnet. Varje artikel har haft fokus på enskilda begrepp och teori i sin forskning. Vår studie har tagit en fullständighet, vilket innebär att flera begrepp och teorier används vilket bidrar med ökad kunskap om normer, kulturer och jämställdhetsarbetet inom väg- och anläggningsbranschen.
Tidigare forskning har många likheter när det gäller metod, med relevans till intervjuer och dokument för organisationens kulturer och normer och hur det påverkar organisationens jämställdhetsarbete samt vilka negativa aspekter kulturer och normer kan ha på mansdominerade branscher. Det som skiljer sig mellan artiklarna är att artikeln Exploring linkages between organizational culture and gender equality
5
(Høg Utoft, 2020) och artikeln Taking on gender challenge in organizations: what does it take?
(Henry. et al, 2017) har båda undersökt dokumentationer som med relevans till organisationen. Den genuskodade räddningstjänsten: En studie av jämställdhetens förutsättningar (Grip, 2015) har gjort enkäter och interaktivt arbete med organisationen. I artikel Exploring linkages between organizational culture and gender equality (Høg Utoft, 2020) har hon gjort observationer med fältanteckningar, vilket inte har gjorts i resterande tidigare forskning.
Denna studie har valt att använda sig av en kvalitativ metod, vilket innebär att studien använder sig av intervjuer. Artiklarna Exploring linkages between organizational culture and gender equality (Høg Utoft, 2020), Taking on gender challenge in organizations: what does it take? (Henry. et al, 2017) använder sig av samma metod. Artikeln Kvinnor och män i byggyrken (Olofsson, 2000) har delvist liknande metod, en kvantitativ enkätundersökning och en kvalitativ fördjupning i form av samtal, diskussioner, observationer, återföreningar av resultaten och nätverksträffar. Denna studie har en stark koppling till artiklarna med en kvalitativ metod, då detta är något som tillämpas i denna studie. Det som skiljer sig mellan denna studie och tidigare forskning, är valet av teorier. Respektive tidigare forskning har främst valt att utgå från en teori, denna studie har valt två. Det som även skiljer sig mellan denna studie och tidigare forskning, är valet av deltagare. I tidigare forskning har de inte valt mellan kön, vilket görs i denna studie som har valt att endast intervjua kvinnliga anställda. Detta för att få en inblick i hur de upplever branschen, eftersom deltagare för denna studie är en
minoritetsgrupp. Genom att intervjua en minoritetsgrupp kan en fördjupa kunskap uppnås i hur de behandlas och inte hur branschen som helhet upplever problematiken inom den ojämna
könsfördelningen.
6
Teori
I denna del redovisas teoretiska perspektiv som ger stöd i analysen om kvinnors upplevelser av att arbeta inom en mansdominerad bransch. Studiens syfte handlar om att få bredare kunskap om hur kvinnliga anställda inom väg- och anläggningsbranschen upplever det är att arbeta i en
mansdominerad bransch. Detta innebär att en fördjupning i kunskaper görs inom de normativa hierarkier som skapas utifrån maktstrukturer inom genus. Nedan redovisas för två teoretiska begrepp med ett underbegrepp som används i analysen; organisationskultur, genus och härskartekniker.
Organisationskultur
Genom synliggörandet av organisationskulturen på en arbetsplats går det att skapa en förståelse i normer och värderingar, vilket bidrar till att skapa sociala interaktioner inom organisationen
(Jacobsen, 2015, s.58). Sveningsson & Alvesson (2010, s. 55) menar att det kan leda till att personer som arbetar på gemensam arbetsplats kan ha gemensamma värderingar, visioner och meningssystem inom organisationen personer arbetar hos. Kulturen i organisationen får därmed en normativ styrande roll, vilket i sin tur leder till att rekryteringsprocessen blir selektiv. Arbetsgivaren får större makt att kontrollera nya arbetstagare och att arbetstagarna följer normer och kulturer som redan finns inom organisationen. Detta når personalen främst via generella riktlinjer och visioner. Detta uttrycks utifrån sociala samspel, rekryteringsprocesser, gemensamma målsättningar och knowledge management.
Andersson, Amundsdotter, Svensson & Däldehög (2013, s. 19) påpekar dock att förändringsarbete innebär att ifrågasätta organisationens värdegrund, eftersom det är av stor vikt att ledning och chefer visar vägen. De behöver även ta strategiska beslut som är nödvändiga när det handlar hur jämställdhet ska arbetas med. En röd tråd och implementering till övrig personal är det som skapar förändringen hållbar över tid.
Genus
Enligt Andersson, et al (2013) handlar genusvetenskap om frågor som berör makt, resursfördelning och ojämlikheter. Genom dessa begrepp förklaras olika handlingar som skapar klyftor på grund av kön. Genusvetenskapen sätter också en lampa på skillnaden mellan män och kvinnor, där ofta män som grupp lever gynnande liv i form av olika fördelar, medans kvinnor som grupp alltid får motstånd för att de är kvinnor. Begrepp genus är intressant, eftersom den hjälper med en fördjupad kunskap i kvinnors självupplevda situation är på mansdominerade arbetsplatser. Eftersom det teoretiska
begreppet genus är en så pass omfattande vetenskap, har denna studie valt att främst fokusera på Berit Ås (1978) härskartekniker. Genom användningen av härskarteknikerna, går det att kartlägga huruvida kvinnor inom väg- och anläggningsbranschen missgynnas, eller inte missgynnas på sin arbetsplats.
I Lönnroth (2008, s. 17-18) går det att läsa om fem härskartekniker som Berit Ås kom fram till genom att observera olika politiska sammanhang. Dessa är frekvent använda i alla former av organisationer och har stor relevans än idag. Ås valde att kategorisera härskarteknikerna utifrån begreppen
osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, damn if you do, damn if you don’t och skam- och skuldbeläggning.
7
Osynliggörande
Enligt Bohlin & Berg (2017, s.37ff) handlar begreppet om att en eller flera personer inte är villiga att lyssna på en kvinnas förslag och idéer genom att uttrycka avfärdanden eller att ignorera det som sagts.
Skulle en manlig överordnad komma med samma förslag, tar ledningen ofta till sig av förslaget och tycker att förslaget är bra. Problemet med detta är att den överordnade ofta glömmer att berätta varifrån idén kom ifrån och således visas personen med den ursprungliga idén ingen uppskattning.
Osynliggörandet kan också ta sig i uttryck som ett visst kroppsspråk som signalerar olika saker som exempelvis höjda ögonbryn och kritiska blickar. Begreppet osynliggörandet innebär även enligt Ås (1978) att männen blir synliggjorda och avbildade, medans kvinnor däremot blir nedtystade, osynliga och förbisedda.
Ås (1978) förklarar hur osynliggörandet inte enbart sker utifrån sociala sammanhang, utan uttrycks även genom materiella ting och benämningar på yrkesroller. Materiella objekt kan uttryckas som exempelvis gjordes i bildgalleriet av politiska representanter i Norge, där det nästan bara var bilder av män, trots att det hade funnits kvinnliga politiska representanter så satt de knappt någon uppe. Utifrån benämningar av yrkesroller finns det flera klassiska roller, exempelvis sjuksköterska, landshövding, rådman, talman och barnmorska. Dessa yrkesroller benämns i feminina och maskulina drag. Om en kvinna är landshövding, hamnar hon under en yrkeskategori som är manligt definierad och därmed inte blir synliggjord i sin yrkesroll. Avslutningsvist finns det ännu en sak som starkt kopplas till begreppet, vilket är den vardagliga situationen många kvinnor omedvetet befinner, eller har befunnit sig i. Som mamma, partner eller arbetstagare behöver de ofta ansvara för de psykologiska problemen som människor i närheten har. Hon ska vara den som lyssnar och stöttar alla, men när hon själv har svårigheter eller är i behov av psykologiskt stöd, kan omgivningen svara att hon får ta tag i sina problem på egen hand. När kvinnor utsätts för förtryck är det inte ovanligt att de får höra att “varje enskild grupp får stå för sin egna kamp för frigörelse / Enhver gruppe må føre sin egen
frigjøringskamp!” (Ås, 1978, s. 18).
Förlöjligande
Enligt Ås (1978) uttrycks förlöjliganden främst genom sociala handlingar. Det är även en viktig process att förstå, eftersom den har en sån grymhet som inte finns någon annanstans i djurriket. Det kan handla om att man pratar över en annan, skakar på huvudet eller suckar under tiden som en individ står och håller tal. Utöver handlingar som görs av enskilda individer, kan det även uttryckas av flera i en grupp. Ett annat exempel Ås (1978) tar upp är hur förlöjligande kan uttryckas genom att en kvinna får nedvärderande och sexuella kommentarer, vilket menar på att kvinnan ska objektifiera sin kropp för att få status. Männens kroppar ses som något exklusivt och kvinnans ses som en allmän egendom.
Bohlin och Berg (2017, s. 64) som tolkat Ås härskartekniker menar att själva idéen med att förlöjliga någon, är att göra sig rolig på dennes bekostnad. Vidare menar de när förlöjligande förekommer, förekommer det även en ojämlik relation. Den som utsätts för en härskarteknik får ofta höra att “det var ju bara ett skämt” eller “tål du inte lite skoj”. Om man upplever att någon försöker ha roligt i grupp med dig som mål är det hög tid att säga stopp. Vem som kan skämta med vem, hör ihop med hur relationen ser ut med människan som skämtas med. Skämtas det hårt med någon, som lika hårt skämtar tillbaka, då har man en jämlik relation.
8
Undanhållande av information
Bohlin och Berg (2017, s. 84) menar att undanhållande av information är en vanlig metod för att exkludera medarbetare från tillhandahållning av adekvat information. Ibland används denna
härskarteknik utan att personen tänker sig för. Det kan exempelvis användas vid en kaffepaus, där det helt plötsligt dras upp ny information om ett arbete och hur medarbetarna ska lösa detta. Detta är ett exempel på obetänksamhet som exkluderar berörda i samtalet genom att osynliggöra medarbetare som inte medverkar i det aktuella samtalet. Det kan dock vara mer subtilt än så, exempelvis under en omorganisering att inte informera all personal, utan istället väljer ut vissa medarbetare som får information i utbyte bättre tjänster eller andra förmåner. De som undanhåller information, arbetar ofta med en förnekelse att de har kännedom om det som sker och kan också anklaga dem som ifrågasätter att de ser spöken på ljusan dag. Exkludering kring information kan ha sitt ursprung i att en del medarbetare har kompisrelationer på grund av fritidsintressen och annat, vilket gör att informella beslut tas exempelvis på golfbanor och liknande. Att ha med sig som ledare, för ett företag eller i sin roll som chef, är att alla har inte samma möjligheter att umgås i grupp med sina arbetskamrater på sin fritid (Bohlin & Berg, 2017, s. 85ff). Berit Ås (1978) menar att män vänder sig till andra män för att utbyta information och att detta informationsutbyte sker i sammanhang där kvinnor inte är närvarande.
Exempelvis kan detta ske om män går i väg på ett informellt möte där kvinnor är uteslutna och de pratar och bestämmer saker om sitt arbete. Konsekvenserna av detta är att kvinnorna inte får delta i samtalet och därmed uteslutna ur gemenskapen (Ås, 1978).
Damn if you do, damn if you don’t
Dubbelbestraffning är en bestraffning där utsattheten kan ske genom att jobbet görs allt för fort, och döms som hetsig, eller för långsamt på grund av lathet lathet. Det finns fel i allt som går att hitta, speciellt om du är kvinna och chef, medans en manlig chef är handlingskraftig och bra. Tekniken handlar om att skuldbelägga en individ hur den än gör, gör individen alltid fel (Bohlin & Berg, 2017, s. 104-105). Dubbelbestraffning är en härskarteknik som går ut på att skuldbelägga människor vad de än gör och tolka in negativitet i allt hon eller han säger många gånger utan någon som helst relation till fakta. Personen som skuldbelägger andra är ibland inte medvetna om sitt beteende utan detta kan vara personer med ständigt missnöje. Att utsättas för kritik innebär att lyssna och försöka åtgärda problemet och förändra rutiner, men är vid utsatthet för dubbelbestraffning spelar det ingen roll vilka åtgärder som vidtas, eftersom det som görs tolkas negativt (Bohlin & Berg, 2017, s. 104ff).
Påförande av skuld och skam
Härskarteknik skuld och skam handlar om att känna skam över saker som individen inte kan ansvara för, exempelvis när en person arbetar på en arbetsplats där mycket män arbetar och där männen har någon intern tävling om vem som kan tafsa eller utföra annan oönskad handling. Kvinnan gör motstånd, vilket andra kollegor ser, men personen som gör kränkningen blir kränkt av att personen som utstått den sexuella kränkningen gjorde motstånd. Detta kan medföra att kollegorna inte gör någonting, utan istället lägger ansvaret för handlingen på den som inte gjort något fel. Personen som utstått den oönskade handlingen känner skuld över att detta ens har hänt. Skamkänslor kommer av att någon annan tycker att du betett dig fel enligt dennes normer (Bohlin & Berg, 2017, s. 130-131).
Sammanfattning
Genom att deltagarna berättar om sina upplevelser av sitt arbete, kan denna studie utifrån
organisationskulturen få en fördjupad kunskap om hur deltagarna upplever normer och kulturer är uppbyggda och uttrycks. Även utifrån en direkt, men även en indirekt aspekt som påverkar
9
möjligheterna för branschen att anställa och behålla kvinnliga anställda. Teoretiska begreppen inom genus, härskarteknikerna, kommer de att bistå med en kartläggning i hur kvinnliga anställda upplever sitt arbete inom en mansdominerad organisation, men även fungera som verktyg inför analysen i kartläggningen av bakomliggande orsaker om varför de som intervjuas arbetar inom branschen samt om de blir utsatta för härskartekniker, vilket gör att de antingen anpassar sig till normer och kulturer eller är en del av normer och kulturer i branschen.
10
Metod
Forskningsdesign
Designen för denna studie är en tvärsnittsdesign med semistrukturerade intervjuer. Tvärsnittsdesign används när datainsamlingen kommer från fler än ett fall (Bryman, 2009, s. 64). En tvärsnittsdesign innebär dock att studien riskerar att enbart kunna användas en gång. Denna studie är en
semistrukturerad kvalitativ studie, eftersom det är viktigt att ta reda på deltagarna som intervjuas upplever hur det är att vara kvinnlig medarbetare inom väg- och anläggningsbranschen. Bryman (2009, s. 413) menar att i en kvalitativ undersökning ska intervjupersonen stå i fokus.
Studien tar upp människors upplevelser inom en viss typ av yrke och kommer att utgå ifrån de personer som arbetar och arbetade inom företrädesvis anläggningsbranschen och dess självupplevda erfarenheter av att arbeta på en mansdominerad arbetsplats.
Datainsamlingsmetod
Vid datainsamlingen användes en kvalitativ forskningsintervju , vilket syftar till att förstå hur intervjuade deltagare upplever sin egna situation utifrån individuellt perspektiv. Intervjun strävar att efterlikna ett vardagligt samtal, med skillnaden att det är en professionell intervju med struktur på frågorna (Kvale, 2017, s. 41). Denna studie syftar till att undersöka hur kvinnliga anställda inom väg- och anläggningsbranschen upplever hur det är att arbeta i en mansdominerad bransch, därför har det valts att intervjua enbart kvinnor som arbetar, eller har arbetat, i anläggningsbranschen.
Intervjufrågorna har tagits fram för att undersöka i vilka situationer under deltagarnas arbete de upplever att de blir utsatta för härskartekniker och synliggöra vilka normer och organisationskulturer som existerar i organisationen. Diskussion mellan forskarna utarbetades kring vilka processer
deltagarna genomgår under ett arbetspass, vilket kunde kopplas till situationer som luncher, ombyten, arbetskläder, arbetsrelaterad kommunikation, arbetsverktyg, arbetsfordon och sociala sammanhang som är kopplade till yrket. När överenskommelsen var klar om vilka situationer som kan uppstå under en arbetsdag togs intervjufrågor fram som är neutrala för deltagaren. Däremot är intervjufrågorna för forskarna en möjlighet till att synliggöra hur organisationskulturer och normer påverkar deltagarna.
Detaljerna av intervjufrågorna finns i denna forskning som bilaga 2.
Urval
Denna studie använder sig av ett målinriktat urval för att nå respondenter med relevant bakgrund. För att få hjälp med detta, kontaktades BYN som är en yrkesnämnd för bygg och anläggningsbranschen.
De i sin tur hjälpte till med att hitta kvinnliga deltagare som var utspridda i Sverige och lyckades få fram en lista på potentiella deltagare utspridda i olika organisationer kopplade till väg- och
anläggningsbranschen för denna studie. För att det inte skulle bli för omfattande, valdes sex deltagare för intervju. Därefter kontaktades kvinnorna via telefon och bokades in för intervjuer. Gemensamt för deltagarna är, förutom att de är kvinnor i en mansdominerad bransch, är att de har yrkesbevis.
Yrkesbevisen indikerar på att deltagarna har bevis på rättigheter och befogenheter att utföra arbete som yrkesarbetare inom väg- och anläggning. Genom att utgå ifrån ett urval där ett av kriterierna är att
11
de ska inneha ett yrkesbevis försäkras det att deltagarna arbetar eller har arbetat inom väg- och anläggningsbranschen. Detta innebär att alla deltagare som medverkade i studien är eller har varit yrkesarbetare inom väg- och anläggningsbranschen. Deltagarna har en ålder mellan 20-60 år gamla.
Att intervjua deltagare i olika åldrar har en betydelse för att få en insyn i deltagarnas arbetslivserfarenhet, kännedom och erfarenheter av att vara anställd inom väg- och
anläggningsbranschen. Enligt Bryman (2008,s.434). väljs ett målinriktat urval av deltagare på ett strategiskt sätt för att personerna ska vara betydelsefulla för de forskningsfrågor som finns. Bryman (2008,s.369) menar att kvalitativa undersökningar med kan vara svårt att generalisera till en population då det är svårt att replikera studien till andra sammanhang, vilket gör att resultaten som erhålls måste generaliseras till teori och inte population.
Genomförande
Innan intervjuerna påbörjades behövde deltagarna kontaktas för att boka en tid för intervju. En lista på potentiella deltagare hade tagits fram av BYN, vilket blev utgångspunkten för kontakten av
intervjudeltagare med relevans till denna studie. Deltagarna som fanns på listan delades upp mellan författarna på hälften och därefter kontaktades deltagarna. Listan bockades av för varje deltagare som kunde delta. För att minimera störning i deras arbete kontaktades de under lunchtid, dels för att öka möjligheterna för svar från deltagarnas sida, men även för att minimera en störning i deras vardag. När deltagarna blivit informerade, togs deras adressuppgifter och brev skickades till dem för underskrift av samtyckesformuläret. Dessvärre så upptäcktes det att vissa brev anlände inte i tid, vilket gjorde att innan starten av intervjuerna så behövdes det en muntligt genomgång av samtyckesformuläret med ett muntligt godkännande av deltagaren. Eftersom deltagarna som tackade ja till medverkan för denna studie bor på flera orter i Sverige, valdes programmet ZOOM att användas. ZOOM är ett molnbaserat program för video och samtal med flera medverkande på samma gång. Innan intervjun skulle börja skickades en zoom länk till deltagarens telefonnummer där deltagaren själv fick välja om hon ville medverka via sin mobil eller dator. Mötet påbörjades med att gå igenom samtyckesformuläret och med en förfrågan till deltagaren om det var okej att spela in intervjun, vilket har varit i alla intervjuer.
Därefter påbörjades intervjun med öppna frågor som innebar att deltagaren fick berätta lite om sig själv på en generell nivå, exempelvis vad för fritidsintressen deltagaren hade eller vem deltagaren är.
Intervjufrågorna som låg i grund för vårt syfte utgick ifrån fyra ämnesområden med underfrågor.
Ämnesområdena handlade om psykosocial arbetsmiljö, rekrytering, utbildning och arbetsmiljö. För att återkoppla till studiens syfte, är tanken att tillåta intervjupersonen uttrycka sina självupplevda tankar.
Intervjufrågorna som användes, uttrycktes främst på ett neutralt sätt som inte vägleder de till svar som leder till ja eller nej. Istället ska svaren i största möjliga mån bli besvarade med reflektion och
diskussion. Tidsåtgången för intervjuerna var planerade mellan 45 till 60 minuter, men med
överseende med att det kan ta längre tid om deltagaren är i behov av det för att kunna reflektera och diskutera sina erfarenheter. Intervjuerna varierade i tidsåtgång mellan 30 minuter upp till 80 minuter.
Vissa av deltagarna var väldigt öppna och intresserade av diskussion, medans andra var mer restriktiva med diskussion.
Databearbetning och analys
För denna studie kommer en abduktiv analys att användas. Abduktiv analys innehar liknande drag av induktiv och deduktiv analys, men abduktiv analys är en analysmetod som innebär att studien tolkar fallet med utgångspunkt i spekulativt övergripande mönster, vilket skapar en potentiell förklaring för fallet (Alvesson & Sköldberg, 2017, s.13). Tolkningarna som görs under studien behövs upprepas genom nya fall. Tack vare att mönstren ses med överseende, är denna analys inbegripen i en förståelse (Alvesson & Sköldberg, 2017). Fördelarna med en abduktiv analys är att den dels utgår ifrån
12
faktabaserad kunskap samtidigt som den fördelaktigt använder sig av teoretiska föreställningar.
Genom att använda sig av en abduktiv analys, används teori och fakta tillsammans för att successivt komma fram till en uppfattning om ens studie.
Innan analysen kan påbörjas behövs det samlas in datamaterial. Efter insamlingen av datamaterialet vilket gjordes genom ljudinspelning av intervjuerna, behövdes en transkribering göras. Valet av transkribering blev en ortografisk transskript, eftersom fokuseringen har legat på vad som berättas och inte hur det berättas, är det viktigt att få med varenda ord som sägs (Braun & Clarke, 2006). En av ljudfilerna var i väldigt dåligt skick, vilket försvårade processen med transkribering från tal i text.
Trots skicket gjorde det bästa som kunde göras av filen och vi lyckades transkribera delarna som var av hög betydelse för analysen. Resterande ljudfiler från intervjuerna var i gott skick och kunde
transkriberas utan svårigheter. För att urskilja deltagarnas berättelser under transkriberingen valdes det att benämna deltagare med bokstaven D och siffra, vilket blev D1, D2 fram till D6. Eftersom att deltagarnas anonymitet skulle behållas, valdes det att benämnda deltagare utifrån D och en siffra.
Eftersom diskussioner görs inom många ämnen som relateras till deltagarnas vardag på sin arbetsplats under en intervju, blev transkriberingar långa och tidskrävande. Transkriberingar blev så stora och behövdes spaltas upp utifrån hur analysen stegvist görs och hur resultaten redovisas. Det första som gjordes var att välja vilka teman som skulle användas (Bryman, 2016, s. 525). Eftersom denna studie använder en abduktiv analys, valdes det att ta fram teman utifrån de redan nämnda begreppen i
avsnittet teorins sammanfattning. Meningar hittades med relevans till studiens syfte och frågeställning.
Därefter undersöktes vilket tema som främst passade meningen från transkriberingen och kodades efter temats färg (Bryman, 2016, s. 525). När all transkribering genomgåtts och färgkodas, togs allt som var färgkodat till ett nytt dokument för att sammanfatta deltagarnas meningar i berättelserna.
Exempelvis var temat organisationskultur som rubrik i färgkod blå med meningar från D1’s kodad i blått, D2 i även blått och sen resterande deltagare. Därefter var temat härskartekniken Osynliggörande, där deltagarnas meningar kopplade till temat i färgkod grön. Efter att detta gjorts fortsattes det till att redovisa detta som resultat och analys i denna studie. Resultatet som används under rubriken resultat och analys för studien, är meningarna som kopplas till studiens syfte och våra frågeställningar och till analysens teman. Resultaten från datamaterialet som samlades in hade liknelser, men en viss skillnad utifrån ålder, ort och organisation som deltagarna var anställda hos. Detta gav möjligheten att få liknande resultat, men också med en mångsidighet som gav möjligheten att analysera ur ett brett perspektiv. Med hjälp av resultaten gjordes en abduktiv analys med hjälp av de teoretiska begreppen.
Resultaten presenteras och därefter i analysdelen kopplas till teorierna, vilket utgår ifrån en abduktiv analys.
Etiska överväganden
Inom all forskning är det viktigt att etiska principer följs för att inte orsaka skada hos deltagare i sin forskning fysiskt och mentalt. Deltagarna ska inte behöva utsättas för otillbörlig insyn i deras liv (Vetenskapsrådet, 2002). Under forskning undviks frågor som är för intima eller personliga för deltagaren. Denna aspekt kallas även för individskyddskravet.
En viktig punkt som behövs ha i åtanke när en studie skrivs är att de etiska aspekterna är föränderliga utifrån hur samhället förändras och därmed viktigt att ha en god insikt i vilka etiska aspekter som gäller när man skriver en studie (Vetenskapsrådet, 2021). Denna studie utgår ifrån etiska principer utifrån vetenskapsrådets humanistiska och samhällsvetenskapliga forskningsetiska principer. Detta innebär att utgångspunkten är utifrån fyra olika huvudkrav, informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002).
13
Informationskravet
Informationskravet handlar om att eventuella deltagare i ens forskning ska få insikt i studiens syfte, processerna i undersökningen, utdelningen av deltagarnas medverkan, deltagarnas rätt till frivillighet i deltagandet och konfidentialiteten (Vetenskapsrådet, 2002) Eftersom denna studie använder sig av intervjuer innebär det att detta krav skickas till deltagarna som en förhandsinformation.
Förhandsinformationen består av ett samtyckeskrav där deltagarna informeras om deras rättigheter under studiens framtagningsprocess (Vetenskapsrådet, 2002). Deltagarna får en kortare information via samtal om studiens syfte och upplägget av intervjun, därefter skickas samtyckeskravet till de för mera djupgående information om deras rättigheter i studien.
Samtyckeskravet
Samtyckeskravet handlar om deltagarnas godkännande när det kommer till medverkan av forskningen som inhämtas av forskaren (Vetenskapsrådet, 2002). Deltagarna ska ge ett muntligt eller skriftligt samtycke för deltagandet av forskningen och speciellt i undersökningar som kan innefatta privata eller etiskt känsliga ämnen. Innan det går att tar fram ett samtyckesformulär ska det undersökas så att samtycket inte strider mot individskyddskravet. Vid fall där det strider mot individskyddskravet behövs det avgöras ifall användningen av samtyckesformulär ska användas eller inte
(Vetenskapsrådet, 2002). Denna studie innefattar dock inte frågeställningar som skulle orsaka psykisk eller fysisk skada samt kränkningar eller förödmjukelse hos deltagaren. Trots detta har det ändå valts att använda sig av ett samtyckesformulär för säkerhetens skull att informationskravet uppfylls och att deltagarna har insikt i att det är dem som avgör hur deras medverkan ska vara. En annan viktig del inom samtyckeskravet är deltagarens rätt att avsluta eller ta tillbaka sin medverkan i studien vilket innebär att all insamlad material som kan kopplas till deltagaren måste tas bort från studien och förstöras (Vetenskapsrådet, 2002). Deltagarna i denna studie blir informerade i samtyckeskravet om deras rätt att avböja eller avbryta sin medverkan i studien samt rätten att kräva att deras intervjuer tas bort från studien.
Konfidentialitetskravet
Konfidentialitetskravet handlar om att deltagare i forskningen ska i största möjliga mån anonymiseras och att personliga uppgifter ska behandlas samt förvaras så att obehöriga inte får tillgång till det (Vetenskapsrådet, 2002). Deltagarna för studien kommer inte att nämnas med deras namn samt att organisationerna de arbetar hos nämns inte heller i studien. Ord eller meningar som kan kopplas till deltagarna kommer undvikas att tas upp i studien för att minimera riskerna med igenkänning.
Intervjuerna kommer att spelas in i samtycke med deltagaren och läggas upp i BOX genom
Stockholms Universitet. Box är ett tjänst i molnet som lagrar filer på webben och som efter studien förstörs. Ljudfilerna som skapas av intervjuerna kan enbart användas av personer som får tillåtelse av personen som laddat upp filen. Respektive forskare har en skyldighet att inneha en tystnadsplikt när det kommer till deltagarnas personliga uppgifter och uppgifter som är av etisk känslighet. Alla personliga uppgifter förvaras med försiktighet och delas inte ut till icke behöriga. Endast handledare och studenter som skriver denna studie kommer att ha information och tillgång till de personliga uppgifterna. Som forskare för denna studie, får diskussioner med obehöriga om deltagarnas personliga uppgifter och om innehållet av intervjuerna inte ske. När forskning publiceras är det av stor vikt att deltagarna i sin forskning blir formulerad så att det inte går att spåra vem det är som har medverkat i studien (Vetenskapsrådet, 2002).
14
Nyttjandekravet
Nyttjandekravet handlar om att materialet som samlas in från deltagarna får inte utnyttjas i annat än i forskning (Vetenskapsrådet, 2002). Studien använder datamaterialet för sin analys och sitt resultat, men endast vissa meningar används till sin studie eller förklarar vad deltagaren har uttryckt, utan att använda sig de exakta orden som deltagaren har sagt. Det enda som kommer att användas till studien är meningar som deltagaren berättar och som har en relevans till syftet och frågeställningen. Vid varje forskning behövs det undersökas ifall uppgifterna kan orsaka en risk för deltagaren som utnyttjas eller skadas (Vetenskapsrådet, 2002). De uppgifter som kan vara en risk för deltagaren är namn, efternamn och berättelser som kan tolkas som en direkt koppling till deltagaren. Deltagarnas namn och efternamn har ingen avgörande del för syftet och frågeställningarna och kan därmed exkluderas från studien.
Däremot kan vissa delar i deltagarens berättelse som kan riskera att synliggöra deltagarnas identitet, ha en avgörande roll för syftet och frågeställningarna och därför behöver omformuleras för att inte synliggöra deltagarnas identitet. Material som kan synliggöra deltagarnas identitet kan handla om benämningar av namn på deras arbetsplats, kollegor eller chefer som behövs omformuleras för att bevara deltagarnas anonymitet.
Metoddiskussion
Som det framkom i kapitlet inledning, har en studenterna som skriver denna studie arbetat inom branschen i flera år och därmed erfarenhet av att vara kvinnligt anställd inom väg- och
anläggningsbranschen. Det innebär att studenten behöver förhålla sig restriktivt med sina erfarenheter och lägga de åt sidan, för att skapa möjligheterna att låta deltagaren inte bli påverkad av författarens erfarenheter. Det är det av stor vikt att forskarna inte utgår ifrån att deltagarna i studien har upplevt härskartekniker, utan att det kan finnas en variation i datainsamlingen som kanske inte
överensstämmer med de teoretiska begreppen som används i denna studie. Deltagarna kan uppge olika berättelser som inte har någon koppling till alla teoretiska begrepp. Detta gör att det kan uppstå misstolkningar och diskussioner som inte kopplas till teorierna, utan istället handlar om saker som ligger utanför våra teorier. Under datainsamlingen är det viktigt att ha ett öppet sinne. Att inte utgå från personliga värderingar, utan istället utgå från att alla är olika och har personliga berättelser som skiljer sig åt, är en förutsättning för en lyckad intervju. Under intervjuerna upplevde författarna att det framkom flera igenkänningsfaktorer när intervjuerna hölls. Flera oberoende händelser som deltagarna har gått igenom, har även författaren med den personliga erfarenheten av arbetet gått igenom. Vissa berättelser om vad deltagarna hade gått igenom var tuffa att lyssna på, känslor som arg och frustrerad över hur dåligt deltagarna hade blivit behandlade på sin arbetsplats förekom. Under intervjun ville den ena författaren gärna bekräfta tankarna och känslorna hos deltagarna. Hade detta gjorts, hade risken funnits att deltagaren skulle känna obehag. Det hade även kunnat vara åt andra hållet, att deltagaren skulle känna en förståelse och bekräftelse, men för att inte riskera att förstöra intervjun och deltagarnas känsla av kontroll och integritet, var det bättre att inte säga något utan istället hålla sig från att
kommentera händelsen på en personlig nivå. Det är viktigt att forskaren visa förståelse och närhet utan att det blir för personligt eller intimt. Istället behöver de bibehålla en distansering för att undvika att påverka deltagarna, men också undvika att bli allt för påverkad själv.
När forskning skrivs behövs det göras en bedömning i hur uppsatsens reliabilitet, replikation och validitet är.I kvalitativ forskning, som görs i denna studie, har diskussion gjorts huruvida begreppen är relevanta eller inte (Bryman, 2016, s. 351). Detta innebar att begreppet tillförlitlighet valdes att användas. Tillförlitligheten utgår främst från 4 kriterier, trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjligheten att styrka och konfirmera (Bryman, 2016, s. 354).
15
Trovärdighet
Begreppet trovärdighet handlar om att forskaren säkerställer sin forskning enligt existerande regler som finns och att deltagare som medverkar bekräftar forskarens resultat av datainsamlingen samt att forskaren har uppfattat insamlingen på korrekt sätt (Bryman, 2016, s. 354-355). Genom att gå igenom vetenskapsrådets etiska riktlinjer, diskuterades det hur tillvägagångssättet görs samt bearbetning av datamaterialet. Alla deltagare har gått igenom samtyckesformuläret innan inspelning av datamaterial.
Dock är trovärdigheten inte fullkomlig i denna studie. Detta på grund av att tiden till att tillgodose deltagarnas bekräftelse av resultaten från intervjuerna inte fanns.
Överförbarhet
Begreppet överförbarhet handlar om hur pass stor möjlighet det finns att använda resultatet från sin forskning i en annan forskning. Kvalitativ forskning fokuserar på täta beskrivningar av delar i sin forskning, vilket kan vara en hjälpande redskap när undersökning görs om ens forskning faktiskt kan överföras på annan forskning (Bryman, 2016, s. 355). Vår studie har en viss överförbarhet. Det som kan ses som en svaghet urvalet av deltagarna och deras berättelser, vilket är att berättelserna i datainsamlingen är personliga och riskerar att inte kunna repeteras. Starka delen med denna studie är att den har en viss liknelse till tidigare forskning som har använts för vår studie. Detta ger en vetskap om att det finns en överförbarhet på denna studie, eftersom genom tidigare forskning har vi kunnat få riktlinjer i hur framgången med denna studie är. De teoretiska begreppen och resultaten ger framtida forskare en indikation på hur det ser ut för kvinnliga anställda inom väg- och anläggningsbranschen, vilket kan skapa möjligheten att göra en framtida forskning på hur organisationskulturen och
jämställdhetsarbetet har utvecklats.
Pålitlighet
Begreppet pålitlighet handlar om att ens forskning innehåller alla delar i en forskning som ska finnas för att anses vara komplett och redovisar alla delar som behövs finnas i en forskning. Genom att använda sig av kollegor, går det att avgöra huruvida kvaliteten på sin forskning är av hög kvalité eller ej (Bryman, 2016, s. ibid). Under perioden då denna studie kommit till har den kontinuerligt
diskuterats med vår handledare och kurskamrater, vilket har skapat en vägledning i och hur arbetet fortlöper och vad som har behövts förbättrats. Denna studie har varit öppen för diskussion och reflektering för att skapa förbättringar.
Möjligheten att styrka och konfirmera
Begreppet möjligheten att styrka och konfirmera handlar om att forskaren ska ha agerat i sin forskning i god tro. Forskaren ska inte låta personliga värderingar eller genom sina använda teorier i sin
forskning påverka genomförandet av sin forskning och slutsatserna av sin analys (Bryman, 2016, ibid).
Vi arbetar med att distansera oss från våra erfarenheter och förförståelse genom att diskutera och påminna varandra om att begränsa oss i vår studie. Trots att en av oss har tidigare erfarenheter av att arbeta inom väg- och anläggningsbranschen och är kvinna, behövs det läggas åt sidan och förhålla oss till att inte leda deltagarna in i samtalsämnen som överensstämmer med ens egna tankar. Denna studie undersöker även hur samhället i stort ser på ämnet inom denna forskning för att säkerställa att studien inte enbart utgår från våra egna förutfattade meningar.
16
Resultat och analys
I denna del kommer det att presenteras resultat och analys som tillsammans ska besvara studiens syfte och frågeställningar. Det empiriska materialet kommer att gå hand i hand med teorierna som har använts för vår studie som tillsammans skapar en analys och resultat. Studien använder sig av en abduktiv analys, vilket innebär att analysen kommer att delas upp utifrån de teoretiska begreppen organisationskultur, osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, damn if you do, damn if you don’t och skam- och skuldbeläggning. Deltagarna i analysen benämns som förkortningar, D1, D2, D3, D4, D5 och D6.
Organisationskultur
Som det tidigare har tagits upp, syftar begreppet organisationskultur till att avgöra vilka normer och värderingar det är som skapar de grundläggande sociala interaktionerna inom organisationen
(Jacobsen, 2015,s.58). Under intervjuerna med deltagarna har det hittats flera liknande svar angående hur organisationskulturen ser ut. Analyseringen av organisationskulturen är uppdelad i två
underteman, arbetstider och sociala interaktioner.
Arbetstider
Det första temat som kännetecknar organisationskulturen handlar om arbetstiderna. Flera av respondenterna beskriver att arbetet är organiserat av arbete i par, vilket skulle kunna vara en
anledning till att det finns svårigheter att arbeta deltid. D1 berättar om hur hon upplever sitt inflytande av arbetstiderna på sin arbetsplats:
“Men…jag tyckte väl att dom va rätt okej, man kanske skulle velat kunna börja lite senare men då får man ju ändra på.. ja.. sluttiden så att säga, det blir det ju en heltid.” -D1
D1 berättar att hon tycker att arbetstiderna är okej, men berättar att det är en heltidstjänst. Hon kan reglera när hon börjar och när hon slutar, men att gå ner till en tjänst på 75% är inte accepterat av organisationen. Hon uttrycker att organisationens vision är att anställda ska ha en heltidstjänst. D1 fortsätter med följande mening om hur organisationen skulle uppfatta om hon ville gå ner i arbetstid:
“Helst vill dom ju att man ska jobba heltid för att det är så svårt o söka olika projekt när man.. ah..
har nån som kommer lite då o då... antar jag…men jag tror att.. De har ju hellre någon som jobbar där ..heltid.” D1
Svaret D1 ger indikerar på att organisationskulturen har en norm som säger att det inte går att arbeta mindre än heltid. Att gå ner i arbetstid är något som inte kan göras, eftersom det i så fall skulle orsaka besvär för arbetsmomenten som utförs på arbetsplatsen. När D2 får frågan om arbetstiderna berättar hon på ett liknande sätt som D1:
“ Sju till fyra… o då är det några raster, det är tre raster per gång” -D2
Trots det korta svaret, berättar D2 på liknande sätt som D1. Organisationen som D2 är anställd hos har en omfattning av heltidstjänst precis som D1. När D2 blev förfrågad om inflytandet av arbetstidens omfattning, svarar hon på följande sätt:
“Nej, det är… eh.. är nog inte så välkommen. Nä, det tror jag nog inte.” D2
Svaret tyder på att organisationens normer innebär att omfattningen av ens tjänst ska vara på heltid.
Att det inte är välkommet tyder på att D2 upplever att hon inte har något val än att arbeta en
heltidstjänst att gå ner i tid skulle orsaka problem. D2 fortsätter att berätta om hur branschens normer upplevs när det kommer till omfattningen av ens arbetstid:
17
“Ja, men asså det e… inom byggsektorn, framförallt dom stora firmorna, så är det inte… det funkar inte så o att när du vill gå ner kring 50%” D2
Berättande som D2 uppgav indikerar på att det inte handlar om enskilda organisationer, utan det är en del av branschens normer att tjänsten ska innefatta heltid och lägre arbetstider än 100% funkar inte.
Hon är medveten om att organisationskulturen inom organisationen hon är anställd hos och branschen i helhet innebär en tjänst på heltid som inte går att sänka till 50%. När D3 får frågan om arbetstiderna inom organisationen hon är anställd hos, berättade hon på följande sätt:
“Det är väl rätt fritt på det företaget man kan få börja när man vill och slutar när man vill bara man gjort sina 8 timmar.” - D3
Som tidigare deltagare har berättat, upplever D3 att tjänsten ska innefatta 8 timmar, vilket innebär en tjänst på heltid. Däremot upplever D3 en viss frihet att lägga sina timmar som hon vill.
Organisationens vision på omfattningen av arbetstiden upplever D3 vara en heltidstjänst utan
möjlighet till att gå ner i arbetstid. D3 är en del av organisationskulturen och accepterar att tjänsten är heltid som inte kan sänkas, men som kan justeras under villkoren att 8 timmar arbete per dag. När D4 blir förfrågad om arbetstiderna svarade hon på följande sätt:
“halv sju till halv fyra. Och då är det några raster, det är tre raster.” -D4
På samma sätt som tidigare deltagare, berättar D4 att omfattningen av hennes tjänst är heltid.
Arbetstiderna är fasta med fast antal raster per arbetsdag. På samma sätt som tidigare deltagare, indikerar svaret D4 berättade att organisationens normer inom arbetstiden är en heltidstjänst. När D4 blev tillfrågad om inflytande av arbetstidens omfattning svarade hon på följande sätt
“Ja, men alltså det e… inom byggsektorn, framförallt på dom stora firmorna så är det inte, det funkar inte så och att, men nu vill jag gå jag kring femtio procent. Det är att. Jag har fått titta på dom som kan, dom flesta som har små barn eller någonting sånt dära. Dom har ju rätt till det. Och då får dom ju göra det, men de kanske dom sätts på andra uppgifter.” D4
D4 svarar på liknande sätt som tidigare deltagare, vilket är att omfattningen av tjänsten är heltid och att det inte funkar att går ner i arbetstid. Det som är intressant med D4s berättelse inom ämnet är att hon tar upp arbetstagares rättigheter att gå ner i tjänst. Arbetsgivarna blir tvungna att tillåta
arbetstagare som har barn att gå ner i tjänst, men villkoret blir då att personen sätts på andra arbetsuppgifter. Genom att D4 berättade detta, indikerar det att organisationskulturen exkluderar föräldrar från arbetsuppgifter som gjordes innan hon fick barn. Har arbetstagare barn blir de satta på andra arbetsuppgifter än vad som tidigare har gjorts, detta eftersom det skapar problem i
arbetsmomenten som gjordes innan arbetstagaren hade barn. När D5 blir förfrågad om omfattningen av arbetstider, svarade hon på följande sätt:
“...fasta arbetstider mellan 7-16.” -D5
På liknande sätt som tidigare deltagare, uppger D5 att arbetstiderna innefattar en heltidstjänst, vilket indikerar på att organisationskulturen är detsamma hos D5 som övriga deltagare. När D5 blev tillfrågad om inflytande av omfattningen av ens arbetstider blev detta följande svar:
”...men det är några som, Ja, men de är ju föräldralediga som kanske jobbar 75 ändå. Eller så me... Ja, jag vet faktiskt jag inte ställt frågan men det jag ser väl inte det som ett jättestort problem att få till heller.” D5
Det som D5 berättade är inte detsamma som de tidigare deltagarna har svarat. Istället upplever hon att det inte skulle vara ett problem att arbeta mindre än en heltidstjänst. Organisationskulturen upplever hon inte detsamma som resterande deltagare, vilket tyder på att organisationens vision på
omfattningen av arbetet D5 arbetar hos, inte nödvändigtvis måste vara heltid. När D6 fick frågan om arbetstiderna framkom följande svar:
“Halv sju till fyra jobbar vi måndag till torsdag. och sen går vi hem klockan ett på fredagen så vi jobbar ju in två timmar där, eller två och en halv. Så det är helt och tänka in det där.” -D6
D6 berättar om en arbetstid som skiljer sig från tidigare deltagare. Hon arbetar längre dagar måndag till torsdag för att på fredagar sluta tidigare, men omfattningen av tjänsten är heltid detsamma som
