Resultat och analys av rekrytering i de olika företagen

______________________________________________________________________________

Min undersökning handlar i stort sett om de personliga värderingar som inte alltid stämmer med företagets personalidé och när man gör en intervju med ett företags representant kommer man kanske att få samma svar som står i personalidén och som inte motsvarar verkligheten. Eftersom jag i min undersökning ville ha resultat som är baserade på hur det verkligen ligger till, tog jag risken att inte informera mina intervjuade om mitt riktiga forskningstema förrän intervjun var klar, och att istället valde en rekryteringsprocess att undersöka. Utifrån personliga åsikter och processchema analys hoppas jag att få värkliga och sanna svar på mina forskningsfrågor.

_____________________________________________________________________________

4.1 Företag A

Den första intervjuade var Jan, en personalchef på företag A, en lokal fristående förening som ägs av sina cirka 136 000 medlemmar. Förutom butiker driver företag A också en egen livsmedelsindustri i form av charkfabrik, bageri, lagercentral och transportcentral.

Inom företag A är medarbetarna i fokus, och därför läggs stor vikt på kompetensutveckling, friskvård och bra arbetsmiljö. Lindelöw (2008) skriver att när arbetarna har en bra arbetsmiljö och trivs med sina uppgifter, mår de bättre och är till större värde för företaget. Jan säger att det handlar mycket om flexibilitet och anställdas närhet till chefer. Att en person måste vara flexibel, faktiskt tycka om jobbet och vara engagerad är de egenskaper som är viktiga för att medarbetarna ska trivas på företaget A. Jan säger:

Det är viktigt för mig att alla trivs på företaget. Personen som skulle mår bra här karakteriseras öppenhet, flexibilitet och engagemang. Man måste gilla arbetat för att jobba hos oss.

Jan anser att rekrytering är som att lägga pussel, man letar efter rätta bitar, provar om de passar och om inte flyttar man de. Precis samma tycker Wolven (2000) som skriver att arbetarnas behov och kompetens måste matcha arbetsuppgifter och organisationens behov. Han menar att de jobbar mycket med omplaceringar inom företag och att möjligheter ges att klättra i hierarkin inom företaget. Man använder sällan spottannonsering och nätverk eller annan metod.

Omplacering har många fördelar som Frykman (2005) skriver, man behöver inte oroa sig att arbetare kommer inte passa i företagets miljö eftersom person redan känner företag och kultur, och rekryteringsprocess kostnader är minimala. Rekryteringsprocessen på företag A börjar med skapandet av en kravprofil och då är det personalchefen och en VD som undersöker tjänsten och

24 sätter mål. Kravprofilen, enligt Lindelöw (2008) stämmer med Jans uppfattning och är en beskrivning av kompetenser och egenskaper som organisationen saknar och som krävs för att utföra ett visst arbete. Enligt Jan, innehåller kravprofilen för en chefsposition kompetens, erfarenhet och personliga egenskaper. Det som han menar med detta är att en chef måste vara van att jobba, styra och våga ta ledarskap för en stor grupp.

Ett CV är, utifrån Bonniers (1994), ett dokument som innehåller kunskaper, erfarenheter och färdigheter i form av de formella kompetenser som är populära att skicka vid ansökande om jobb. Vid läsandet av CV, säger Jan, att man väljer ut de som känns bra. Informationen från CV delar han i tre delar och då är det 60 procent personlighet och personliga egenskaper, 30 procent utbildning och andra resultat, och 10 procent handlar om hur ansökningen ser ut. De som stämmer överens med krav profilen och ”känns bra” blir kallade till intervju. Hans uppfattning av CV är inte riktigt lika den som begreppet innebär. Han anser att man i en CV bor man skriva mer än bara de formella kunskaperna. Enligt honom borde rubrik ”egna intressen” och kunskaper som man har, även om det saknas "pappersbevis" på, också vara med i CV.

Den första intervjun tar ca 15 minuter och är till exempel en lunchträff, där sitter Jan och en VD.

Syftet är att fånga den rätt känslan av om en person kommer att passa in i kulturen och uppgifterna. Utifrån detta väljer de ca fyra stycken som ska gör ett test, en tjänst som de har lagt ut till ett externt företag. De testar kompetens, verbaltspråket och personlighet. De personer som passar in enligt testerna träffar han och en till VD ytterligare en gång då de ställer lite tuffare och mer utvecklande frågor, exempelvis mer personliga frågor.

Hans uppfattning av intervju liknar det som Samuelson (1980) och Lindelöw (2003) skriver. De menar att det är en viktig del av rekryteringsprocess då rekryterande med andra involverade har möjlighet att träffa och lära känna kandidaterna. Det är då alla får information om kandidaten och om denne passar in i kravprofilen. När det gäller tester, så skriver Holmquist (1983) och Jan bekräftar, att dessa är verktyg som hjälper till att fånga och skapa en bild av personens beteende och egenskaper. Dessa är viktiga att känna innan man bestämmer sig för att anställa en person.

Jan tycker att personlighet och personliga egenskaper är väldigt viktiga delar av att vara en chef.

Till slut är det upp till avdelningschefen vem han väljer utifrån de sista två eller tre kandidaterna.

Det är viktigt att den som kommer att jobba med nyanställd person väljer att ta ansvaret för sin nya arbetskamrat, säger den intervjuade.

Jan anser att det är viktigt med personliga egenskaper då man alltid kan utbilda en person om kunskaper saknas men personligheten kan inte ändras. Han tycker att det viktigt att medarbetarna som ska träffas varje dag på jobbet också trivs tillsammans. Han förklarar att personlighet är viktigt eftersom man som anställd inom försäljning måste kunna träffa olika kunder och anställda varje dag. Och den situationen måste en chef kunna hantera mer än bara bra. Han svarar också att han kan tänka sig anställa personer på grund av personlighet men bara om det är viss kompetens som saknas. Detta fungerar inte om person inte har kompetens alls.

25 Han litar mer på tester än på sin magkänsla, då han tycker att specialister har mer kunskap vad gäller personlighet och också att det företag som de anlitar känner till företag A:s behov och kultur. Tyler (1973) menar också att bara en utbildad och kompetent person borde genomföra tester för att man ska vara säker på att resultatet är pålitligt. Samtidigt anser han att man måste ha känsla för personer som kommer att passa bra in i företaget och arbetet. Och att processen som de har idag fungerar bra, speciell den delen där det är upp till den person som den nyanställde ska jobba med att fatta beslut om vem som ska anställas.

I framtiden, tror han, att man kommer att jobba mer med personlighetsanalyser och teknik samt att ett av kraven kommer att vara att kunna hantera teknik och kanske rekryterande kommer att göra tester inför detta.

Sammanfattning av Företag A

Utifrån intervju med Jan måste en chef veta hur han ska prata i större grupper, kunna snabbt fatta beslut och leda anställda. Som den intervjuade nämnde använder de sig av externt företag för att testa kandidaternas olika kompetenser inom ledande och sociala kunskaper. De vill ha någon som kommer att passa in i företagets kultur och arbetsgrupp. Jan går väldig mycket på sin egen känsla om personen kommer passa bra eller inte. Han nämner också ofta begrepp som erfarenhet.

För mig har erfarenhet mycket att göra med de formella kunskaper om hur en bra ledare ska vara.

Det är viktigt att personligheten och de individuella egenskaperna stämmer. Utbildningen och formella kompetenser, som sagt Jan, är bara 30 procent av vad han är intresserad av. Därför drar jag slutsatsen att på företag A är det den informella och även sociala kompetenser som är viktig och som ger företräde för att få arbeta där.

4.2 Företag B

Inom företag B, en fastighetsförmedling, har jag intervjuat Malin som jobbat där sedan första februari som personal- och löneansvarig. Hon har också tidigare erfarenheter av rekrytering.

Malin började med att beskriva processen med utvärdering. De anställer först och främst utifrån behovet. Detta innebär att utifrån dialog skapar de en bild av den kompetens som saknas i företaget och utifrån det beskrivs uppgifter och krav som är ett måste för den person som ska anställas. Hon berättade inte mycket om kravprofilen, bara att den är viktig och när jag bad henne att utveckla sitt svar, pratade hon om att personligheten är väldig viktig för företag B.

Även kvalifikationer är viktiga, men personlighet är det de tittar på mest. Huvudtanken är att komplettera deras olikheter och därför vill de ha en blandning av olika individer likväl som olika kön, nationalitet och kultur. Malin säger:

26 Vi anställer först utifrån behovet, men sen vill vi ha också en blandning av olika individer och kulturer.

När kravprofilen är klar annonserar företaget i media där de preciserar vad som krävs för arbetet, både utbildning och personlighet. Jämfört med Malin är Hanssons (2005) uppfattning om annonsering lite annorlunda. Annonsering ses här mer som beskrivning av arbetsuppgifter och krav, inte som ett verktyg för att skapa ett säljande budskap för att attrahera olika intressanta människor.

När ansökningar kommer in, är det Malin som först läser igenom dessa och sedan skickar dem till den chef som har tjänsten som de ska anställa ny chef till. Enligt Malin är det viktigt att CV och brev stämmer överrens med annonsen. Det är mest utbildning och erfarenhet som de letar efter i den delen av processen.

De kandidater som stämmer med kravet blir kallade till intervju där de sökande får all information om företaget, tjänsten och uppgifter som tjänsten innehåller. De träffas på kontoret, och det tar ca 20 minuter till 1,5 timme. Sedan undersöker de eventuella svagheter och styrkor hos personen. De vanligaste frågorna är vad personen har gjort tidigare, vilka hon/han upplever är hennes/hans styrkor och svaga sidor samt varför de har slutat på tidigare jobb. Utifrån den beskrivningen intervju på företaget B är inte huvudtanken att få information om kandidater så som Lindelöw (2003) rekommenderar utan, utifrån vad Malin säger, är det mer ett samtal där kandidaten får all information och lär känna företaget och arbetsuppgifter.

Vid intervjutillfället är de tre personer som intervjuar; hon, en tjänstkoordinator och någon som innehar liknande uppgifter som den som ska besättas. Detta grundar sig på det som Samuelsson (1980) skriver om, nämligen att det borde vara några personer vid intervjun som sedan har en utvärderings samtal om sina uppfattningar och känslor inför kandidaterna. Samuelsson anser att detta är viktigt får att kunna fatta ett bra beslut och inte vara påverkad av subjektiva uppfattningar.

Enligt Malin är målet att få veta om kandidatens personlighet stämmer överens med företagets kultur. Hon anser också att även om hon visst är påverkat av sin magkänsla så är det viktigt att vara så objektiv som mojligt genom att hon alltid försöker koncentrera sig på kandidaternas kvalifikationerna.

Under intervjun observerar hon personligheten, som hon säger, det är viktigt att lära känna personen. När det gäller personlighet tester anser Malin att dessa är det bra verktyg, ett komplement men det är inget hon tycker att företaget B är i behov av. Det finns en risk att man ser testet i stället för personen.

Hon anser sig vara duktigt på att läsa folk och hitta deras svagheter och starka sidor.

Om hon skulle välja mellan utbildning eller personlighet säger hon att det beror på var bristerna ligger i utbildningen. Beslut om anställning är ett gemensamt beslut, inte bara hennes.

I framtiden tycker hon att de ska anställa yngre personer som kan mycket inom teknologi. Att

27 annonsering kommer förändras och anställningstyperna kommer att vara annorlunda så att anställda ska kunna balansera privat- och arbetsliv.

Sammanfattning av Företag B

Den här intervjun kändes lite oklar och den information som jag fick stämde inte riktigt. Jag tror det bero på att Malinfortfarande var ganska ny och inte kunde riktigt berätta eller själv ta ansvaret för företagets rekrytering. Det kändes lite som hon försökte representera företag B i stället för att berätta om sina synpunkter.

I teorin, som hon berättade, är det viktigt för företaget att alla har samma rätt, att alla är rekryterade på liknande sätt och att det är bra att ha olika individer (kön, kultur, kunskaper) då de komplimenterar varandra väldigt bra. Men å andra sidan, kandidat till chef måste passa in i företagets kultur. Sedan tog hon också upp att personlighet är den viktigaste faktorn vid anställning, men i CV och brevet är det mest utbildning och tidigare resultat och erfarenhet som hon letar efter.

Utifrån detta som jag hört och observerade på företag B anser jag att det är väldig viktigt för företaget att man har en intressant personlighet, man passar in i kulturen, att man är snäll och bryr sig om andra. Men inget av detta handlar om den personliga styrka eller egenskap som krävs att vara en chef. Det som framkom ganska ofta var istället utbildning, erfarenhet och andra formella kunskaper.

4.3 Företag C

Inom företag C jobbar cirka 7 000 anställda inom 600 olika yrken. Den intervjuade Christine är huvudansvarig på företag C, där hon jobbar bland annat som organisatorskonsult, personal utveckling och även är ansvarig för rekryteringsprocesser. Hon är anställd där sedan 2003 och hennes uppgift är att ta ansvar och välja rekryteringsmetoder. Själv är hon inte med vid själva rekryteringsprocessen, utan hon bestämmer metoder och tekniker för hur man ska rekrytera.

Den bild av rekrytering som hon beskrev för mig är lik min teoretiska rekryteringsprocess som den beskrev av Lindelöw (2003).

Det första de gör, berättade hon, är att ta redo på vilka bristerna ät i tjänsten och bestämma om man kan lösa det inom organisationen eller om det är nödvändigt att anställa en ny person. Sedan skriver de en kravprofil, vilken innefattar vad den personen ska göra, vad som ingår i personens uppgifter, alla egenskaper och kunskaper. Utifrån detta beskriver de den grundläggande profilen.

Det är en viktig del av processen och därför, enligt henne och Lindelöw (2003), är det

28 betydelsefullt att det finns mer än en person som tittar på tjänsten. Ibland anser Christine att det är bra att ha fördelning mellan kön, ibland är det värdefullt om någon från andra kulturer eller med olik utbildning gör observationen, då kan man ha olika synpunkter. Kravprofilen är det som en ny chef måste uppfylla för att sköta tjänsten och det är båda utbildning och personlighet som kommer i fråga. Ibland använder de en konsult eller ett externt företag till fortsatt rekryteringsprocess och ibland gör de det själva.

Nästa punkt är annonsering och läsning av ansökningar. Både brevet och CV läses noggrant i letande efter utbildning och meriter rörande personligheten. Allt är kopplat till kravprofilen och bara de som uppfyller den kallas till intervjun. Design är inte viktig, men ibland säger det mycket om personen när det gäller till exempel tjänst där man måste kommunicera skriftligt.

Vid intervjun finns flera än en person med som intervjuar och ställer frågor som är förberedda utifrån kravprofilen. Det är inget spontant samtal utan de samtalar först för att skapa rätt stämning och minska stressfaktorn. Christine anser, som Samuelson (1980), att det är bra med en viss mängd av stress under en intervju då det gör att kandidaten anstränger sig och detta hjälper till att få fram så mycket information om personen som möjligt. Det är viktigt att få veta vilka kunskaper och utbildning personen har:

Man kan ha gått tre eller fyra års utbildning men det är kanske inte så mycket ändå, kanske man inte är tillräckligt bra ändå, säger Christine.

Hon anser att det är viktigt att testa för att försäkra sig om att personen faktiskt har den kunskapen som tjänsten kräver. De ställer också frågor för att få reda på personliga egenskaper genom att be personen att föreställa sig en viss situation och berätta vad hon/han skulle göra. En metod som Holmquist (1983) kallar för situationstest, och som, enligt honom, är en bra metod för att fånga personliga egenskaper.

Ibland använder de också andra tester, exempelvis Tomas-analys som Christine anser ger bra stöd för de känslor de fick utifrån intervjun och som ger nya saker att diskutera. Hon är själv legitimerad och kan utföra sådana tester. Hennes uppfattning liknar Tylers (1973), nämligen att tester är en bra metod för att undersöka personens personlighet och egenskaper och lära känna denne bättre. De är verktyg för att rekrytera bättre. Därför tycker Christine inte heller om rekrytering med "magkänsla" men säger samtidigt:

Vi är människor och därför alltid påverkade av andra och deras subjektiva åsikter. Men det är viktigt att vara medveten om det och kunna värdera de känslor man får.

Inom framtidstrender anser hon att det kommer att krävas mer utbildning. Just nu är det inte ofta som det krävs en högskoleutbildning och detta kommer att förändras. Hon är inte säker på hur

29 viktiga personliga egenskaper kommer att vara men eftersom allt handlar om service anser hon att personlighet är viktigt.

Sammanfattning Företag C

Christine rekryterar inte själv, vilket var lite problematiskt, eftersom jag ville undersöka de verkliga värderingarna vid anställning, inte bara i teorin. Men eftersom det är hon som bestämmer hur rekrytering ska gå till och vilka metoder som ska användas, antar jag att de som rekryterar följer hennes bestämmelser och att det är så i verkligheten. Företag C är ett stort företag som har många olika avdelningar med stor betydelse för hela kommunens befolkning. Att anställa en chef på en avdelning som till exempel förvaltning innebär därför mycket ansvar.

Detta kan förklara varför det finns många scheman som de vill hålla sig till. Därför finns också en hård kravprofil som det tar många timmar och många åsikter för att skapa och som är viktig vid hela processen, samt att, som Christine berättade, de försöker inte använda sig av personliga känslor utan de krav måste uppfyllas som är nödvändiga för arbetet. Det måste finnas utbildning, men inte bara, som hon säger, för det räcker inte att någon gick på universitetet, utan hon vill också testa om kandidater har de kunskaper som krävs för att vara chef på en viss avdelning. Jag antar att utifrån hennes synpunkter är det de formella kompetenserna som är viktiga. Man måste kunna bevisa de kunskaper och erfarenhet man har. Men från andra sida krav på personlighet, det att de gör mycket tester och intervjuer måste också den informella kompetensen ha väldig stor betydelse vid anställning på företag C.

4.4 Företag D

Nästa intervjuade var Lennart, VD och chef på företag D. Han deltog i framtagande av företagets byggnad koncept, och har jobbat med anställning sedan 1999. Företag D innehåller olika delar som ishockey, konferenser och evenemang, mat och dryck och träningscenter.

Lennart berättade att nu förtiden brukar han inte vara med i rekryteringen så ofta och därför anser sig inte vara uppdaterad när det gäller nya rekryteringsmetoder och processer. Därför ska han använda rekryteringsföretag vid nästa rekrytering. Ett rekryteringsföretag är, som Samuelson (1980) skriver, ett företag som består av specialister inom rekrytering. Enligt författaren är det ett bra verktyg som man kan lita på när man vill rekrytera rätt person på rätt plats.

Det är lite konstigt att Lennart säger att han inte litar längre på sina rekryteringskunskaper då han samtidigt anser att han har ett otroligt duktigt och trevligt team där alla verkar trivas med sitt jobb och ingen vill sluta arbete. Han har innehaft sin position i tio år, har sin filosofi om vem kommer att bli bra chef/arbetare och verkar med hela den erfarenheten vara en bra rekryterande.

30 Lennart berättar mycket om att han letar efter naturliga ledare med naturliga kunskaper och naturlig vilja att arbeta. Med detta menar han att det måste vara personens hobby och intresse att

In document Formell eller informell kompetens. (Page 23-37)