_____________________________________________________________________________
I detta kapitel kommer jag att utifrån min analys av intervjuer sammanfatta resultat som besvarar min frågeställning. Här kommer jag även att prata om andra intressanta mönster som jag min undersökning visade.
Syfte med min undersökning var att utifrån rekryteringsprocessen och andra informationer från intervju med rekryterade kunna svara på frågorna:
o Hur värderar rekryteringsansvariga värderar formell och informell kompetens?
o Kan man få chefsposition utan utbildning? Finns det andra egenskaper som är eller kommer att vara viktiga i framtiden?
o Finns det andra egenskaper som är, eller kommer att vara, viktiga i framtiden?
Rekrytering är en lång och dyr investering. Som Lindelöw (2003) skriver och många flera, att rekrytera rätt person till företaget är målet med hela processen, och konsekvenser av valet kommer att påverka hela företaget och alla dess kunder. Felrekrytering kommer att kosta tid och pengar, för hela företaget. Alla mina intervjuade är medvetna om detta och därför använder sig av de bästa, enligt dem, metoderna att rekrytera rätt. Jag hade tur som kunde intervjua så många och så olika rekryterings ansvariga samt att jag fick så rättvisa och uppriktiga svar.
I min undersökning använde jag mig inte av direkta frågeställningar om värdering av den formella och informella kompetensen, utan frågade först om rekryteringsprocessen. Som Prien (1992)skrev, en sådan process borde komma ifrån personalidé, vara väl förberedd och planerad.
Capotondi (2003) menade vidare att en rekryterande först borde ställa krav som kandidater måste ha för att kunna lösa problemet eller sköta en viss tjänst i företaget. Sedan också kunna beskriva hela processen från profilskapandet till beslutsfattandet. Mina respondenter har också ett schema för hur rekryteringsprocessen går till. Det var intressant och lärolikt för mig att lyssna på. Jag träffade ingen som använde sig av andra metoder eller använde dem i annan ordning än den som Lindelöw (2003), Samuelson (1980) och Thoms (2005) beskriver. Nämligen att börja med profilskapandet, annonsering, läsande av ansökningar, granskning av kandidater, intervju, granskning av kandidater igen, tester eller flera intervjuer och val av kandidat som erbjuda en chefsposition. Även företag F som är ett litet företag och inte har råd att ha en stor rekrytering,
38 använder sig av sitt nätverk för att hitta de mest passande kandidaterna och sedan följer samma process som för alla de andra.
Efter alla intervjuer och analyser kan jag säga att den formella och informella kompetensen går ihop. Precis som Lantz och Friedrich (2006) skriver är kompetens den effektiva mix av motiv, personlighetsdrag, förmågor, självuppfattning och kunskaper som en person använder för att åstadkomma ett resultat. Det handlar om utbildning, kunskaper och den "naturliga"
motivationen.
Jag intervjuade sju företag och alla av dem förväntar sig både kunskap och personlighet från sina chefer. Det känns viktigt för alla att ansökande till en chefsposition är "naturlig" ledare och
"naturlig" i tjänsten. Att ha intresse, intelligens och motivation att göra ett visst arbete.
Eftersom jag utifrån mina sju intervjuer skulle svara på frågan hur de intervjuade värderar den informella och formella kompetensen, skulle jag säga att de informella är viktigast. Det var några som bara ville ha informell kompetens, några som i teori ansåg att personlighet är viktigast, i verkligheten var de dock mer fokuserade på utbildning och dokumenterade resultat och en som ansåg att formell kompetens var ett måste. Jag tycker att det som kan summera det här resultatet är det som sades av en av mina intervjuade rekryteringsansvariga. Att idag är det lika lätt för alla att gå i skolan och utbilda sig. Alla har samma möjligheter och därför är konkurrensen stor. Det gör att ribban sätts högt. Därför är det nya krav som ställs och då handlar det om personlighet.
Om någon har ett visst intresse har denne mycket större motivation att utföra sitt arbete och känner arbetsglädje än den som inte alls tycker om att göra det. Med detta följer att man är mer frisk och stannar på företaget länge och jobbar inte bara för pengar utan för att förverkliga sig.
Sammanfattningsvis är utbildning grunden för att få ett visst arbete hos de flesta av företagen Om man sedan är naturlig och har rätt personlighet för jobbet bestämmer detta vem som får en viss position.
Svaret på den andra frågan är att ingen av mina intervjuade skulle anställa en person som saknar kunskaper för att göra sitt jobb. Som Sofia berättade från ett rekryteringsföretag, så ställer många av hennes kunder krav på utbildning. Det är viktigt att den person som ska jobba som chef har kunskaper som är nödvändiga för att kunna skota den positionen rätt. Å andra sidan säger Lennart att kunskaper är viktiga, inte varifrån de kommer. Om personen läst på Harvard Universitetet eller hemma har ingen större betydelse för honom.
Utifrån min undersökning kunde jag även observera ytterligare ett intressant mönster. Mitt val var att undersöka olika företag. Jag tänkte att det kunde finnas en skillnad mellan de små och de stora organisationerna, då det är många fler anställda som chefen jobbar med och svårare att hitta
39 en person som alla kommer att gilla och ha trevligt med. Men min undersökning visade att detta inte stämde.
Jag intervjuade företag F som är en liten organisation som inte jobbar för vinsten utan finns för att hjälpa andra organisationer med företagside. Företag D, som är en idrottsorganisation med konferenser och restaurang. Hos de två företagscheferna handlar arbetet mer om kontakter med människor. Här är också informella kompetenser viktigast, och formella kompetenser ska utgå från "naturligt intresse". Företag A och B, är olika stora men chefsarbetet handlar mer om kontroll, tillsyn och att bestämma om andras uppgifter. Både informella och formella kompetenser är viktiga, men de informella dominerar lite mer. Företag C är ett stort företag med många avdelningar där varje chef har mycket stort ansvar. Ibland räddar deras beslut livet på andra, och påverkar alltid på något sätt de som bor i kommunen. Företag G är ett företag som också lägger stort ansvar på sina chefer. De måste jobba hårt för att ha egen ekonomi i balans samt ta hand om sina kunder. För både företagen är de formella kompetenser ett måste och personer som saknar dessa har ingen möjlighet att jobba som chef hos dem. De informella kompetenserna är viktiga, men man tittar på dessa först efter att alla formella kompetenser är uppfyllda.
Här kan man lätt observera att företagets storlek inte har betydelse utan hur mycket ansvar som ligger på cheferna, och då är det mer formella eller informella kompetenser som de rekryterings ansvariga är intresserade av. Sedan när det handlar om framtida egenskaper som kan vara viktiga, intervjuade oftast nämnde teknikanvändning och personlighet. De tror inte att rekryteringsprocessen kommer att förändras mycket i framtiden, men om den gör så kommer det att bero på arbetsmarknadssituation och teknikutveckling. Med detta menar de att det möjligen kommer ett krav på arbetarna att kunna använda teknik, samt att vid rekrytering kommer maskiner att utföra rekryteringsprocess.
Resultatet som jag har fått fram är att de rekryterande använder sig mycket av kravprofiler, tester och olika metoder för att fånga de kompetenser som de letar efter. Samtidigt tänker de att personlighet och alla informella kompetenser är viktigast och går mycket på sin egen magkänsla och vem som kommer passa in i arbetskulturen. Om företaget föredrar mer formella eller informella kompetenser är beroende av tjänst och hur mycket ansvar som vilar på chefpositionerna.
40