I detta avsnitt redovisar vi resultat och analys utifrån det empiriska materialet som sorterats i sex kategorier. Kapitlet avslutas med en sammanfattning av resultaten.
Olika upplevelser av krav
I lärarlaget på skolan vilket vi studerat, finns det diametralt olika upplevelser av hur kraven ser ut för den enskilde medarbetaren. En del medarbetare upplever organisationens ”formella krav”, att eleven skall nå vissa mål enligt läroplanen, som mindre viktiga och koncentrerar sig istället på det som de benämner ”leverans”. Leverans i denna kontext är de behov och
förväntningar som pedagogerna själv upplever att de måste bemöta. Ett förhållningssätt som har god passform med sociologiska teorier om det ökade gränslösa arbetet.
29
Ett gränslöst arbete är där den enskilde arbetar mer utsatt direkt mot marknaden. Detta gränslösa arbete medför en stor frihet i att fatta beslut hos den enskilde, men även ett stort ansvar att hantera sin arbetssituation självständigt. Allvin (2006) diskuterar olika
motivationsfaktorer som kan driva detta merarbete hos individen. De uppgivna motiven vi funnit i vår studie är rädslan att förlora kontrollen över situationen och individens egen lust och engagemang i arbetet som största bidragande faktorer till detta merarbete.
Denna leverans, att kunden alltid har rätt, är tema som återkommer i flera intervjuer. Målstyrning med hjälp av läroplan och olika dokument tas upp av alla respondenter som något viktigt som styr deras arbete. Men när vi går djupare in på ämnet så framgår det att dessa dokument spelar en sekundär roll för de flesta pedagoger. Det faktiska kravet, att uppnå vissa elevresultat, blir filtrerat till att göra det bästa de kan för eleven utifrån sin egen
personliga uppfattning. Uttalade och tydliga krav, tolkas om av respondenterna till något som de inte upplever som lika kravfyllt. I vår studie har alla respondenter betonat de personliga resurserna som de som är viktigast för att mitigera krav och arbetsbörda. Den organisatoriska aspekten av tillförda resurser för att mitigera krav har inte nämnts alls eller väldigt lite. Vi ser en tydlig koppling mellan arbetskraven och respondenternas reaktion på dessa krav.
Med det gränslösa arbetslivet som förklaringsmodell kan vi även granska kravupplevelsen hos våra respondenter. Ständiga reformer och yttre politiskt tryck från både reglerande nivå och kommunalnivå nämns ofta som faktorer som bidrager till de motstridiga krav som pedagoger i skolan ställs inför.
Men i vår studie fann vi istället att krav från kollegor och vårdnadshavare upptog våra respondenters upplevelser långt mer än andra yttre krav. Krav från stat och kommun, filtrerades eller sållades bort och ansågs inte så viktiga. De nämndes visserligen, men
avfärdades i stort bland annat med resonemanget att de inte var realistiska. I valet mellan två motstridiga krav, uppgav respondenterna att de väljer det som de upplever bäst gagnar eleven och dem själva.
Kraven på dokumentation är något som också upplevs på olika sätt av respondenterna. Detta krav upplevs av några av våra respondenter som överflödigt för kärnuppdragets
genomförande, men också av andra som en nödvändig del för att uppnå de pedagogiska målen eller för att äska resurser till en specifik elev. Denna stora spännvidd mellan de olika
30
totala kravbelastning. De respondenter som anser sig vara i balans i arbete-fritid har en större benägenhet att benämna dokumentationskraven som viktiga.
Ytterligare ett krav som upplevs av den pedagogiska personalen är tillgänglighetskravet. Tillgängligheten för eleverna, att vara där för dem. Men också tillgängligheten för
vårdnadshavare både under arbetstid och efter arbetstid. Kontakten med vårdnadshavare är något som respondenterna upplever som både kravfyllt och som en källa till resurser. Det upplevs som resurs då de anser att det hjälper till att uppfylla de förväntningar som ställs från vårdnadshavare, kravfullt då det oftast inte upplevs som att det bidrar till att uppfylla
läroplanens mål.
Tillgängligheten benämns av den stora majoriteten som ett motstridigt krav. Respondenterna målar upp en bild där de har många bollar i luften samtidigt och tillgängligheten för en elev gör att en annan kan bli lidande.
Ytterligare en aspekt som måste adderas är den emotionella tillgängligheten. Många av de responser vi fått, formuleras som: ”Jag älskar mitt jobb och eleverna”, ”Jag brinner för mitt yrke”, ”love them to the moon and back”. Dramatiska fraser som återkommer hos merparten av respondenterna. Dessa fraser står i direkt relation till hur respondenterna upplever sin arbete/fritid balans. De av respondenterna som uttrycker sig i mycket dramatiska ordalag är också de som anger att de upplever störst utmaning med arbete/fritid balansen.
I vår studie fann vi att vissa krav snarare hade en motiverande effekt hos våra respondenter. ravet på att ”vara där för eleverna” anges av många respondenter som en motiverade faktor i empirin. Detta har god överenstämmelse med teorin kring motiverande krav, challenge demands (Bakker & Demerouti, 2017). Kravet att finnas för eleverna upplevs som motiverande och driver respondenterna.
Ett argument kan föras för att motiverande krav istället kan anses vara resurser. Definition på resurs inom Job demand-resource är fysiska, psykologiska och sociala faktorer som bidrager till att uppnå arbetsrelaterade mål, reducera den mentala eller fysiska kostnaden för
arbetsinsatsen eller som stimulerar den personliga utveckling. I vårt specifika fall har detta god passform med de upplevda krav som våra respondenter anger som motiverande och meningsskapande.
Chansen till vidareutbildning och utveckling identifieras av vissa respondenter som betungande krav som tar tid och energi från kärnuppdraget. I denna frågan så går
31
upplevelserna vida isär. En del respondenter trycker på vikten av vidareutveckling för att bli den bästa pedagog de kan bli medan andra upplever det som orimligt att de skall hinna med det också och upplever att det inte tillför dem någonting i sin pedagogroll.
Vidare så talar respondenterna varmt om sina kollegor och vikten av att ”ta hand om
varandra”. Detta är dock inte endast av godo, flertalet respondenter upplever att det kan vara kravfyllt att stötta kollegor och att det ibland går ut över deras eget välmående, tid för återhämtning och arbetsplanering.
Olika sätt att hantera krav
När det gäller hur respondenterna upplever att de hanterar krav så är det en betydligt mer tvetydig bild som målas upp. Gemensamt för alla respondenter är dock att de har medvetna strategier för att hantera krav. Exempel på sätt att hantera krav kan vara att prioritera bort dem, delegera bort dem till kollegor eller andra aktörer.
Andra sätt att hantera krav är att försöka hantera dem genom samarbete med kollegor. Strategier som att arbeta hemma på kvällen för att hinna ikapp var en populär metod hos många av våra respondenter. Andra arbetar istället mer på arbetsplatsen, vissa hoppar över raster, kommer tidigare än utsatt tid och stannar efter arbetstid. På så sätt upplever de att separationen mellan arbete/fritid upprätthålls.
Träning för återhämtning och för att orka med är något som nästan alla våra respondenter ägnar sig åt i större eller mindre grad. Av intervjuerna så var det många som tryckte på hur oerhört vital träningen var för att orka med. En del respondenter uppgav att de tränade minst fem dagar i veckan.
I vår studie har alla respondenter betonat de personliga resurserna som de som är viktigast för att mitigera krav och arbetsbörda. Den organisatoriska aspekten av tillförda resurser för att mitigera krav har inte nämnts alls eller väldigt lite. Vi ser en tydlig koppling mellan
arbetskraven och respondenternas reaktion på dessa krav.
Många upplevde att kraven som ställdes på dem var motstridiga och inte gick att uppfylla. Två breda drag hos respondenterna framkom. Antingen så prioriterade de bort kraven helt, eller så tolkade de om kraven så att de överensstämde mer med ens egen uppfattning om vad kraven borde vara. De som tolkade om kraven till vad de ansåg att de borde vara, är även de som upplever sig ha bättre balans mellan arbetslivet/fritid. Denna tolkning kunde dock ändra sig över tid, i vissa fall under samma intervju.
32
Hjälp med prioritering av de kraven som ställs, var något våra respondenter närmade sig olika. Vissa bad om hjälp från kollegor med prioritering, andra lyfte frågan med närmsta chef, medan det stora flertalet upplevde att den enda som hade nog med insikt i frågan för
prioritering var de själva. Något som identifierades som ett problem, men där det konstaterades att ”så måste det ju vara”.
Vad gäller kravhanteringen finns det olika exempel på förhållningssätt. Där en respondent sållar och prioriterar bort krav, så går en annan istället in med ännu mer kraft och energi för att försöka hantera alla krav genom en massiv arbetsinsats och på så sätt beta av dem ett efter ett. En tredje satsar på att strukturera upp sitt arbete effektivt för att hinna med kraven. Ett exempel på denna struktur kan vara att inte ge för långa läxor, så att hen hinner rätta dem och lämna feedback inom rimlig tid.
När det gäller hantering av kraven från vårdnadshavare så skilde det även där sig åt. Något som ligger i sakens natur då vårdnadshavare har olika nivå av förväntningar och engagemang i sina barns skolgång.
De pedagoger som hade mycket kontakt med vårdnadshavare i olika frågor hanterade det, i breda drag, på tre sätt. Ett sätt var att referera svåra frågor och åsikter om det pedagogiska innehållet till närmsta chef, ett annat sätt var att helt släppa på gränser arbetsliv/fritid och lämna ut privata telefonnummer och kommunicera med vårdnadshavare efter skoltid, kvällar och helger. Tredje sättet är en blandning mellan de två förstnämnda. Vårdnadshavare mejlar kanske efter skoltid, men pedagogen svarar endast inom ordinarie arbetstid. Detta för att inte skicka signaler om att de är tillgänglig kvällar och helger. Dock så läses mejl och de börjar fundera över dessa redan på kvällen.
I den utökande modellen för Job demand resource diskuteras ”job crafting”. Detta innebär att den enskilde arbetstagaren ber om hjälp från till exempel kollegor eller rationaliserar bort onödigt arbete. Den enskilda arbetstagaren ökar då både sina tillgängliga resurser och minskar kraven och uppnår då en positiv spiral, en s.k. ”gain spiral”. Exempel på detta återfinner vi i det empiriska underlaget. Däremot uppträder en mer komplex bild i interaktionen mellan de enskilda involverade i detta givande och tagande. I våra respondenters svar så framkommer gång på gång hur viktigt det kollegiala samarbetet är för dem. Detta gör att arbetstagaren visserligen kan be om hjälp, men det de faktiskt ber om är oftast mindre kravfyllda uppgifter i syfte att skydda sina kollegor. Så job crafting förekommer, men det gäller oftast mindre betungande krav. Därav är den positiva effekten av ”gain” spiralen inte lika stor.
33
Däremot den andra strategin i job crafting, att sortera bort upplevt onödiga arbetsuppgifter förekommer i hög grad hos våra respondenter. Här får definitionen vara nogsam av ”onödigt” arbete. Onödigt arbete är respondentens definition och kan som sådan variera kraftigt.
Däremot kan inte detta sägas leda till någon specifik ”gain spiral” utan upplevs snarare av våra respondenter som en nödvändig strategi för att säkerställa god hälsa genom att undvika överbelastning. De av våra respondenter som till störst del ägnar sig åt detta, är även de som uppger att de har en bra arbete/fritid balans.
Här kan det argumenteras för att detta snarare är exempel på ”disengagement”. Att
arbetstagaren upplever att den har brist på resurser att möta arbetets krav och istället drar sig undan från arbetsuppgifter som hen saknar resurser att utföra. Dock så upplever inte våra respondenter generellt att de saknar resurser att utföra dessa uppgifter, utan att de snarare anser dem som oviktiga för sina egna upplevda mål med arbetet och att de därför prioriteras bort och de lägger sina resurser på annat.
Olika sätt att tillföra resurser
Respondenterna ägnar sig i olika stor utsträckning åt att tillföra personliga resurser för att hantera krav. Pedagogyrket är under ständig utveckling och att leta efter information för att vidareutbilda sig ligger nära till hands för de pedagoger som vi intervjuat. En tonvikt finner vi dock då det gäller information kring elever med särskilda behov. Något de flesta av våra respondenter uppger att de saknar och aktivt söker. Respondenterna identifierar kravet att bemöta elever individuellt och utefter deras förutsättningar, men i praktiken blir det inte alltid så. Det upplevda faktum att organisatoriska resurser (såsom resursperson, individanpassningar i klassrummet etc.) saknas, gör att den pedagogiska personalen upplever att de försöker parera detta genom att öka sina personliga resurser.
Hur det de facto är ställt med organisatoriska resurser är inget som denna studien fokuserar på, då det är den upplevda känslan av dessa resurser som intresserar oss. Konsensus från alla respondenter när det gäller organisatoriska resurser är att de fattas, brister eller inte är
ändamålsenliga. Det finns en önskan från respondenterna allmänt om mer stöd, främst då till det pedagogiska arbetet för elever med särskilda behov. Paradoxalt nog så anger vissa respondenter att själva processen att erhålla stöd och resurser till dessa barn, upplevs som en så krånglig, tidsödande och kravfylld process, att den i vissa fall inte utförs. Istället lyfter respondenterna hur viktigt det nära samarbetet de har är för att möta dessa krav. Flertalet
34
respondenter lyfter detta med det kollegiala samarbetet, och hur viktigt det är för dem i sin yrkesutövning.
Självundergrävande beteende är något vi finner exempel i det empiriska materialet. Vi ser ett samband mellan hög motivation, engagemang och självundergrävande beteende. De av våra respondenter som använder mest värdeladdade ord, såsom ”brinner för” och ”älskar mitt yrke” kring sina arbetsuppgifter är även de som i högre grad kan ägna sig åt detta beteende.
En annan viktig aspekt av tillförandet av personliga resurser är vikten av träning. Alla respondenter anger att de tränar mer eller mindre mycket, i vissa fall väldigt mycket. Detta görs för psykisk återhämtning, men även för att orka med tempot i arbetet rent fysiskt. En aspekt som bör lyftas av denna myckna träning är hur respondenterna talar om den. Under intervjuerna använder respondenterna ordval som ”jag måste träna annars mår jag inte bra” och ”träningen är livsviktig för mig”. Respondenterna upplever att träningen ger kraft och energi och tillför dem något, å andra sidan så tyder ordvalen och deras starka reaktion när vi frågat om träningens vikt, att förhållningssättet gentemot träningen inte är oproblematiskt. De upplever den både som en resurs och ett krav, något de måste göra för att fortsätta må bra.
Filtrerade krav
De respondenterna vi intervjuat uppger att de mer eller mindre ”filtrerar” krav, dvs att de sållar bort och förändrar krav från kollegor och sig själva. Denna filtreringsprocess sker av några olika upplevda skäl. Omtanke om kollegors hälsa och försiktighet med sin egen hälsa. En aspekt av detta filtrerande som några respondenter lyfter är att de inte kan ”springa på alla bollar”. Kraven kan ändras innan de haft tillfälle att agera på dem och då är det bättre att avvakta för att se om det specifika kravet modereras eller kanske upphör helt. På så sätt upplever respondenterna att de sparar energi och tid till andra mer akuta krav och händelser. Respondenter som uppger att de ”filtrerar” krav i större utsträckning är även de som uppger att de har en bättre balans mellan arbete/fritid.
Upplevd stress
Det stora flertalet av våra respondenter uppger att de är stressade och att personer i deras närhet anser att de arbetar för mycket och har svårt att slappna av. En faktor som figurerar som bidragande till denna stress i våra intervjuer är det som respondenterna kallar
”brandsläckning”. Detta arbetssätt kännetecknas av att de går från olika akuta situationer utan att ha möjlighet att arbeta långsiktigt. Det framkommer även att kollegor sinsemellan
35
uppger de flesta respondenterna att de inte har några sömnproblem eller andra kroppsliga åkommor. Vissa fysiska besvär rapporteras såsom ont i nacke, axlar, rygg och huvudvärk. Men dessa upplevda besvär uppges av ett lågt antal av respondenter. Irritabilitet nämns som ett flitigt förekommande fenomen, men i anknytning till detta fenomen tas vikten av att kontrollera sina känslor upp. Många respondenter benämner det som att ”det får man ju försöka lägga locket på”.
Prevalensen av direkta markörer som förknippas med utbrändhet är låg i våra kvalitativa intervjuer. Vår tolkning av detta resultat är att medvetenhet kring stress och problematik kring utbrändhet är hög, och att den bidrager till de medvetna strategier som vi tidigare berört, vilket gör att den faktiska stressen mitigeras.
Gruppdynamiska fynd.
Som tidigare nämnts så har vi genomfört kvalitativa intervjuer på individnivå för att utröna hur enskilda respondenter upplever krav och resurser. Den semistrukturerade formen tillät dock respondenterna att lämna ytterligare data kring dessa fenomen. Vi fann att
respondenterna framhöll vikten av sina kollegor och det kollegiala för hur de upplevde både resurser och krav. Även den kollektiva hanteringen av dessa krav och resurser framhölls. Sammanhållningen i den kollegiala gruppen upplevdes av de flesta respondenter som god. Som tidigare nämnts så framhöll respondenterna skolans lilla storlek och rurala placering som faktorer för denna sammanhållning.
Resultat i förhållanden till tidigare forskning
Bejerot et al (2015) identifierade gränslöshet som särskilt signifikant när det gäller pedagogers situation. I samma anda pekar även våra resultat. Våra respondenter upplever gränslöshet i större eller mindre grad och det leder till att de utövar olika strategier för att minska sin upplevelse av denna gränslöshet.
Fagerlind et al (2018) visar i sin artikel att tillförande av resurser inte minskar prevalensen av utbrändhet. Vi föreslår en trolig förklaring till detta med stöd i vårt resultat. De pedagoger vi intervjuat upplever inte organisatoriska resurser som lika viktiga för sitt välmående som de personliga och sociala resurserna. Detta gör att organisationen kan skjuta till resurser, men på individnivå upplevs de fortfarande som inadekvata för att mitigera upplevelsen av krav. Här får vi vara försiktiga med att generalisera utifrån vår begränsade studie, men detta kan ge en fingervisning att upplevelsen av stöd från tex en specifik organisatorisk stödresurs, är viktigare än den faktiska tillförda resursen.
36
Arvidsson et al (2016) fann att ökade nivåer av utbrändhet kunde associeras med ökade krav på att dölja sina emotioner. Våra resultat pekar även på en hög prevalens av känslokontroll bland våra respondenter. Dessa känslor behövde dock inte nödvändigtvis vara associerat med högre prevalens av markörer för utbrändhet. De kunde istället leda till både positiva effekter i att de hämtar kraft i den emotionella kontakten med eleverna, men också att dessa känslor kunde leda till att pedagoger förlorade kontrollen över arbete/fritid balansen.
Sammanfattning
Vi har påvisat att individen kan uppleva olika krav mer eller mindre krävande och samtidigt att en individ kan uppleva ett specifikt krav som både resurs och krav utifrån individens personliga bedömning av situationen. Vidare fann vi att individen kan ändra denna
uppfattning över tid. Krav som var närmare individen upplevs som viktigare krav att agera på. Krav från vårdnadshavare, kollegor och närmsta chef nämndes mer som viktiga krav, än tex krav från kommunledning och stat.
Diskussion
I detta kapitlet för vi ett problematiserande avslutande resonemang kring upplevelsen av krav och resurser i arbetslivet.