Krav eller resurs?
En kvalitativ studie om hur pedagoger upplever arbetskrav och
arbetsresurser
Demand or resource?
A qualitative study of how job demand and job resources are
percieved by swedish pedagogues
Johan Andersson & John Björkhem
Ledarskap och Organisation Kandidatnivå
15 hp. VT -2019 Anders Edvik
Förord
Vi vill tacka vår handledare Anders Edvik för det ambitiösa och insiktsfulla stödet han erbjudit oss genom hela forsknings- och skrivprocessen. Vi vill rikta stort tack till
respondenterna som tagit sig tid att ställa upp på intervjuer och gjort det möjligt för oss att låta era röster höras.
Johan vill tacka sin familj för den stöttning och uppmuntran han fått under den långa period som lett fram till detta verk. Han vill även rikta ett stort tack till John för hans rika ordförråd och tålamod i detta arbetet.
John vill tacka sin familj för stöttning i skrivprocessen. Han vill slutligen rikta ett stort tack till Johan för hans ovärderliga insikter och att han stått ut med att John ständigt avbryter honom.
Abstract
Denna uppsats visar med utgångspunkt i JD-R (Job Demand-Resources) modellen som tolkningsmodell att pedagoger kan uppleva krav (job demands) som både krav och resurs, detta utifrån en individuell bedömning av situationen. Den visar även att dessa upplevelser är dynamiska och kan ändra sig över tid.
Genom en tematiserad intervjuguide, som utgått från COPSOQ enkäten, har vi genomfört kvalitativa intervjuer med pedagoger. Intervjuguiden har berört tre av de ingående
dimensionerna i COPSOQ: Psykosocial arbetsmiljö, arbetstillfredsställelse, hälsa/ trivsel och arbete/fritid. Detta material har sedan kategoriserats utifrån gemensamma upplevda nämnare hos respondenterna.
Vi har funnit att uttalade tydliga krav omtolkas av pedagogerna till något för dem mindre kravfyllt. Personliga (sociala) resurser är viktigast för våra respondenter för att mitigera upplevda krav i arbetet. Organisatoriska resurser berörs nästan inte alls som en bidragande faktor för att mitigera krav.
Nyckelord: Pedagog, JD-R, job demand resource modell, utbrändhet, skola, kvalitativ metod,
Innehållsförteckning
Inledning ... 1
Det nya arbetslivet ... 1
Reformer i skolan ... 1
Lärarförbundet ... 2
Tillitsdelegation ... 2
Nya riktlinjer från Skolverket ... 3
Disposition ... 3
Forskningsöversikt ... 4
Effekter av New Public Management ... 4
Arbetsmiljö longitudinellt ... 5
Utbrändhet bland lärare (Maslach Burnout Inventory-General Survey) ... 5
Syfte och frågeställning ... 6
Syfte ... 6
Frågeställning ... 6
Teoretiska utgångspunkter ... 6
Job Demands-Resources Model of Burnout ... 6
Gränslöst arbete ... 8 Copsoq ... 9 Metod ... 10 Val av Metod ... 10 Metodologisk ansats ... 11 Vår roll ... 11 Genomförande ... 12 Etik ... 12 Intervjuplatsens betydelse ... 13 Urval ... 13
Validitet ... 13
Metoddiskussion ... 14
Empiri ... 15
Allmän bakgrund om skolan. ... 16
Kim ... 16
Upplevda krav ... 16
Hantering av krav ... 17
Sätt att tillföra resurser ... 17
Filtrerade krav ... 17 Upplevd stress ... 17 Gruppdynamik ... 18 Alex ... 18 Upplevda krav ... 18 Hantering av krav ... 18
Sätt att tillföra resurser ... 19
Filtrerade krav ... 19 Upplevd stress ... 19 Gruppdynamik ... 19 Juno ... 19 Upplevda krav ... 19 Hantering av krav ... 20
Sätt att tillföra resurser ... 20
Filtrerade krav ... 20
Upplevd stress ... 20
Gruppdynamik ... 21
Sam ... 21
Hantering av krav ... 21
Sätt att tillföra resurser ... 21
Filtrerade krav ... 22 Upplevd stress ... 22 Gruppdynamik ... 22 Mischa ... 22 Upplevda krav ... 23 Hantering av krav ... 23
Sätt att tillföra resurser ... 23
Filtrerade krav ... 23 Upplevd stress ... 24 Gruppdynamik ... 24 Love ... 24 Upplevda krav ... 24 Hantering av krav ... 24
Sätt att tillföra resurser ... 24
Filtrerade krav ... 25 Upplevd stress ... 25 Gruppdynamik ... 25 Dana ... 25 Upplevda krav ... 26 Hantering av krav ... 26
Sätt att tillföra resurser ... 26
Filtrerade krav ... 26
Upplevd stress ... 26
Gruppdynamik ... 26
Resultat och analys ... 28
Olika upplevelser av krav ... 28
Olika sätt att hantera krav ... 31
Olika sätt att tillföra resurser ... 33
Filtrerade krav ... 34
Upplevd stress ... 34
Gruppdynamiska fynd ... 35
Resultat i förhållanden till tidigare forskning ... 35
Sammanfattning ... 36
Diskussion ... 36
Att förstå krav och resurser ... 36
Referenslista ... 38
Bilagor ... 43
Inledning
I detta avsnitt beskriver vi skolans direkta omvärld ur arbetsmiljöperspektiv. Vi presenterar New public management, lärarförbundets hållning, tillitsdelegationens betänkande och
slutligen nya riktlinjer från skolverket.
Det nya arbetslivet
Det nya arbetslivet beskrivs allt oftare som uppkopplat, snabbt och gränslöst. Arbetstagare är allt mer upptagna med uppgifter som går utanför deras kärnområden (Allvin, 2006). Uppgifter i egenskap av mailskrivande, spontansamtal och kommunikation kan förbruka upp till 45% av en arbetstagares arbetstid (Arbetsmiljöverket, 2018). Detta medförde att arbetsmiljöverket efterlyste gränssättning från organisationers sida. Till följd av detta lanserade de den 31 mars 2016 AFS (Arbetsmiljöverkets författningssamling) 2015:4, vars syfte är att förbättra de organisatoriska och sociala förhållandena på arbetsplatsen:
”1 § Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön”(Arbetsmiljöverket, 2015).
Reformer i skolan
Skolväsendet i Sverige genomgick som första statlig institution en reform 1991 som syftade till att decentralisera densamma med marknaden som förebild. Den så kallade New Public Management (NPM) vågen sköljde över Sverige med skolan som startpunkt. NPM har varit minst sagt starkt kritiserad av företrädare för pedagogisk verksamhet (Skola & m ll , 2017). NPM ledde direkt till ökad arbetsbörda för skolledare och pedagoger på grund av krav på dokumentation, utvärdering och uppföljning. Detta i sin tur ledde till sämre psykosocial arbetsmiljö och ett ökat sjukskrivningstal inom skolan (Bejerot, Forsberg Kankkunen, & Hasselbladh, 2015). Svenska pedagoger och administrativ personal blir i allt större
utsträckning utbrända. Försäkringskassan släppte 2016 en rapport som pekade på att psykisk ohälsa är den dominerande orsaken till sjukfrånvaro och att skolan är bland topp tre för antal sjukdomsfall 2010 och 2014 (Försäkringskassan, 2016).
2
Lärarförbundet
Arbetsbelastning, gränslöshet och obalans i pedagogernas arbetsliv tas även det upp i det nya kollektivavtalet mellan Lärarförbundet och andra ingående parter. Det nya avtalet lyfter frågorna om de enskilda aktörerna och deras roll i att verka för en god arbetsmiljö (Sveriges Kommuner och Landsting och Sobona - kommunala företagens, arbetsgivarförbund) (f.d. Arbetsgivarförbundet Pacta) å ena sidan, & Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd å den andra, 2018).
Lärarförbundet skriver i sin skol-osa (ett skolanpassat stödmaterial till Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Organisatorisk och Social Arbetsmiljö (AFS 2015:4)) om vikten av att tillföra resurser i adekvat paritet till kraven. De nämner att ” När det inte finns tillräckliga resurser för det arbete som ska utföras leder det till en obalans i förhållande till kraven i arbetet. Om denna obalans upprepas eller blir långvarig talar vi om ohälsosam arbetsbelastning” (Motverka ohälsosam arbetsbelastning, Lärarförbundet, 2018).
Tillitsdelegation
Regering har uppmärksammat de problem som genererats av den decentralisering,
ansvarsdelegering och mål- resultatstyrning som NPM lett till (Finansdepartementet, 2016). Den 16 juni 2016 beslutade regeringen det att tillsätta en tillitsdelegation med uppdrag att: ”analysera och föreslå hur styrningen av välfärdstjänster i offentlig sektor, kommuner och landsting, inom ramen för de befintliga regelverken, kan utvecklas för att i större omfattning ta tillvara medarbetares kompetens och erfarenhet, för att därigenom bidra till större kvalitet för medborgare och företag.” (Tillitsdelegationen, 2018, s 4).
Tillitsdelegationen har i sitt betänkande redogjort för studiebesök och studier angående skolans personal. De målar upp en bild där pedagoger förväntas lägga mer arbetstid än
tidigare, på administration, dokumentation och andra uppgifter som tar tid från kärnuppdraget (Tillitsdelegationen, 2018) De refererar ett träffande citat från en intervjuad pedagog i
samhällskunskap: ” Jag trodde att läraryrket gick ut på att undervisa om Axel von Fersen. Men nu har jag följt med elever till BUP i två omgångar.” (Tillitsdelegationen, 2018, s 98). Delegationens
kartläggning har även påvisat brister i ledarskapet hos skolledningen. Pressade chefer med tidsbrist ägnar sig främst åt administrativa uppgifter, bemanning, återrapportering och rent praktiska uppgifter. Det vardagliga arbetet präglas av behovet att kortsiktigt bära upp verksamheten och hantera den splittring och variation som uppstår i arbetsuppgifterna
3
(Tillitsdelegationen, 2018). Delegationens kartläggning lyfter svårigheterna med att arbeta med kompetensutveckling och förbättringsarbete. Det finns helt enkelt inte tid till detta. Delegationen riktar kritik mot riksdag och regering över detaljstyrningen av skolan via kommuner och landsting och rekommenderar att de utgår från ett helhetsperspektiv när de skickar styrsignaler, signaler som bör lämna den formella traditionella styrningen och istället fokusera på ledarskap, kultur och värdegrund (Tillitsdelegationen, 2018).
Nya riktlinjer från Skolverket
Nämnas bör att under vår forskningsprocess gav skolverket ut nya riktlinjer för skolan. I dessa riktlinjer lyfter Skolverket riskerna med överdokumentation. Detta definierar Skolverket som: ”att läraren åläggs att dokumentera och dela mer information än vad som är nödvändigt för att stödja elevers kunskapsutveckling” (Skolverket, 2018, s 21). Ett exempel på att Tillitsdelegationens betänkande (Tillitsdelegationen, 2018) får genomslag i faktiska rekommendationer. Vilka effekter dessa rekommendationer får ute i verksamheterna återstår att se. Lärarnas riksförbund har dock tagit emot dessa nya riktlinjer positivt och ser ramifikationer för förbättrad arbetsmiljö (Wallin, 2018).
Disposition
Varje avsnitt inledes med en beskrivande ingress.Inledning: Här målar vi en bild av bakgrunden till hur det ser ut i skolan.
Forskningsöversikt: Här presenterar vi tre tidigare studier inom området arbetsmiljö. Syfte och frågeställning: Här presenterar vi dessa.
Teoretiska utgångspunkter: Här presenteras job demand-resource modellen, sociologiska teorier kring det gränslösa arbetslivet och slutligen COPSOQ enkäten.
Metod: Här beskriver vi hur vi gått tillväga med skapandet av en kategoriserad intervjuguide utifrån COPSOQ enkäten, semistrukturerade intervjuer, kategoriserande och jämförande analys.
Empiri: Här presenterar vi de intervjuer vi genomfört utifrån de kategorier vi sorterat materialet i. Empirin presenteras även i matrisform för översiktlighet.
4
Resultat och analys: Här redogörs våra fynd med tillhörande analys utifrån de sex kategorier vi identifierat. Vi ställer våra fynd gentemot tidigare forskning och avslutar med en
sammanfattning av våra resultat.
Diskussion: Här för vi ett problematiserande resonemang kring förståelsen av krav och resurs på individnivå.
Forskningsöversikt
I detta avsnitt presenterar vi tre kvantitativa studier som har beröringspunkt med de teoretiska utgångspunkter vi använt i vår studie
Effekter av New Public Management
Det finns en mängd forskning kring arbetsmiljö i organisationer i allmänhet och inom skolan i synnerhet. En intressant artikel som berör effekterna av NPM reformen på pedagoger och skolledare återfinner vi i tidskriften Arbetsmarknad & Arbetsliv 2015 (Bejerot et al, 2015). Artikelförfattarna har genomfört en kvantitativ metaanalys av enkäter från 1992 respektive 2010. På så sätt har de haft möjlighet att spåra longitudinella förändringar i arbetsmiljö under denna period. Dessa enkäter har analyserats utifrån tre dimensioner (Kravnivå i arbetet, inflytande på arbetsplatsen och socialt stöd från närmaste ledning) som författarna identifierat som särskilt intressanta för att studera psykosocial arbetsmiljö. Resultat pekar på en tydlig försämring inom alla tre områden. Författarna lyfter att stöd från arbetsledning kan mitigera negativa effekter på grund av höga krav och lågt inflytande. De pekar på gränslösheten som särskilt signifikant i pedagogernas situation. Författarna lyfter borttagandet av begränsning för klasstorlek och det sjunkande antalet specialundervisningstimmar per 1000 elever som
bidragande faktorer till att pedagogerna har allt svårare att sätta gränser för arbetets intensifiering (Bejerot et al, 2015).
Ett problem med resultaten är att författarna inte kan påvisa orsakssamband mellan olika aspekter av NPM och effekter på psykosocialarbetsmiljö. De tillåter sig trots bristande orsakssamband ett resonemang kring pedagogens roll som expert i sin yrkesroll minskar på grund av pedagogens relation till chefer med en annan professionell bakgrund. Detta skulle då enligt författarna bidra till en ökad gränslöshet i pedagogernas arbete och påverka
5
Arbetsmiljö longitudinellt
Ytterligare en studie har longitudinellt undersökt arbetsmiljö (Fagerlind, et al, 2018). Denna studie undersökte sju olika svenska organisationer mellan 2010 och 2012 med en uppföljning 2 år senare. Undersökningen gjordes genom enkäter. Utbrändhet mättes genom att använda ”The Copenhagen Burnout Inventory” (Kristensen, Borritz, Villadsen, & Christensen, 2005). Svaren standardiserades i en skala mellan 2-10, där högre poäng indikerade ökad prevalens av markörer för utbrändhet. Vidare mätte de psykologisk belastning med hjälp av ”The Swedish Demand-Control-Support questionnaire” (DCSQ) (Sanne, Torp, Mykletun, & Dahl, 2005). Även här standardiserades svaren i en skala mellan 2–10, där högre poäng indikerade högre psykisk belastning. Vad de fann vid denna studie var att respondenter oavsett om de hade resurser som socialt stöd och handlingsfrihet i arbetet trots detta hade samma prevalens av utbrändhet. Författarna pekar på hög arbetsbelastning som enskilt viktigaste faktorn vid risk för utbrändhet. De rekommenderar att fokus ligger på att minska arbetsbelastningen vid återrehabilitering, att enbart öka stödinsatserna är inte effektivt enligt författarna.
Utbrändhet bland lärare (Maslach Burnout Inventory-General Survey) Lärarnas utbrändhet och orsakerna därtill attraherar forskning. En artikel som studerar utbrändhet bland lärare utkom 2016 (Arvidsson, Håkansson, Karlson, Björk, & Persson, 2016). I studien har författarna använt en enkät som berör dimensionerna yrkes-,
sociodemografiska- och livsstilsfaktorer för att mäta belastning. De har mätt variabler som författarna identifierat som relevanta som riskfaktorer vid utbrändhet. Dessa variabler var nivåer av utmattning, cynism och professionell effektivitet. Vid mätandet av dessa variabler har författarna använt sig av Maslach Burnout Inventory-General Survey (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996) för att fastställa nivåer av utbrändhet. Vad de fann, var att ökade nivåer av utbrändhet var associerade med ökade krav i arbetet, emotionella krav och ökade krav på att dölja sina emotioner så kallat ”emotionellt lönearbete” (Wettergren, 2013, s 59).Författarna spekulerar även att de många förändringar i lagstiftning och pedagogiska reformer kan vara en bidragande faktor till lärares utbrändhet.
Arvidsson et al (2016) lyfter potentiella åtgärder för att minska prevalensen av utbrändhet. Deras föreslagna åtgärder faller helt inom ramen för intentionen med arbetsmiljölagstiftning och Arbetsmiljöföreskrifter (Organisatorisk och social arbetsmiljö, föreskrifter, AFS 2015:4). Dessa åtgärder skall vara multifacetterade på -social, -organisatorisk och individnivå. Även åtgärder för att förbättra ledarskapet, förtydliga arbetsuppgifter och stärka lärarnas egen förmåga att hantera situationen. Vidare tar författarna upp olika åtgärdsprogram för att
6
förbättra balansen arbetsliv-fritid (work-life balance policies), allt för att utgöra en buffert för arbetets krav. Här ser Arvidsson et al (2016) på arbetsmiljöproblem ur resursaspekten, eller snarare tillförandet av dessa.
Fagerlind et al (2018) lyfter istället, som tidigare påpekats, vikten av att minska den faktiska arbetsbelastningen då de i sin tur visat att tillförda resurser inte påverkar
utbrändhetsproblematiken.
Syfte och frågeställning
SyfteTidigare forskning på området har övervägande varit av kvantitativ karaktär. Då
rekommendationerna för att minska prevalensen av utbrändhet går isär, avser vi att undersöka hur krav och resurser upplevs på individnivå. Syftet med denna studie att öka förståelsen för hur krav och resurser upplevs och hanteras ur ett kvalitativt perspektiv.
Frågeställning
Hur upplever pedagoger i ett lärarkollegium krav (Job demands) och vilka resurser (Job resources) upplever de hjälper dem att mitigera dessa krav?
Teoretiska utgångspunkter
I detta avsnitt presenterar vi de teorier vi utgått från i tolkningen av det empiriska materialet. Job demand-resource modellen, teorier kring det gränslösa arbetet och slutligen det
kvantitativa enkätverktyget COPSOQ.
Job Demands-Resources Model of Burnout
JD-R (Job demand-Resource) modellen (Demerouti, Bakker, & Schaufeli, 2001)
presenterades som en utveckling till existerande modeller för arbetsrelaterad stress. JD-R modellen föreslår att mekanismerna bakom utbrändhet har komponenter som kan uppmätas generellt i alla branscher. Traditionellt har man antagit att utbrändhet bara kunnat mätas i serviceyrken, human services (Demerouti et al, 2001). JD-R modellen föreslår däremot att mekanismerna bakom utbrändhet har komponenter som kan uppmätas generellt i alla branscher.
7
Författarna delar upp dessa komponenter i arbetskrav (Job demand) och arbetsresurser (job resources).
Job demand beskriver författarna som fysiska, sociala och organisatoriska faktorer som kräver oavbruten fysisk eller mental ansträngning och därför har en mental eller fysisk
kostnad. Hög Job demand leder till utmattning (exhaustion) Arbetskrav kan i sin tur delas upp i två olika sorters jobbkrav, förhindrande (hindrance demand) krav och utmanande krav (challenge demand). Utmanande krav definieras som krav som är ansträngande men
potentiellt främjar den personliga utvecklingen och framgång hos den anställde. Förhindrande krav definieras som förhindrande eller begränsande av individens möjlighet att uppnå ett önskat mål (Lepine, Podsakoff, & Lepine, 2005). Krav kan upplevas olika beroende på kontext. (Bakker & Demerouti, 2017)
Job resources å andra sidan refererar till fysiska, psykologiska, sociala och sociala faktorer som bidrager till: Att uppnå arbetsrelaterade mål, reducera den mentala eller fysiska
kostnaden för arbetsinsatsen eller som stimulerar den personliga utvecklingen. Låga uppmätta job resources associeras med minskad motivation och att arbetstagaren drar sig undan från arbetet (Job disengagement). Job resources kan i sin tur delas upp i organisatoriska och sociala resurser. Organisatoriska resurser kan vara delaktighet i beslut, potential för utveckling inom organisationen och arbetsuppgiftens variation. Sociala resurser kan vara vänner, kollegors och familjens stöd.
Det bör noteras att Job demand-resource modellen historiskt sett inte diskuterat interaktionen mellan job demands och job resources, istället har den fokuserat på de två separata ingående processerna. Det har teoretiserats att interaktionen mellan dessa processer är viktig för
utvecklandet av utbrändhet, men empiriska bevis för detta har varit få (Demerouti, Bakker och Schaufeli, 2001).
Den ursprungliga JD-R modellen hade ett ”top-down” perspektiv (Bakker & Demerouti, 2017). Genom att skifta till individperspektiv har bland annat (Tims, et al, 2013) påvisat beteende hos den enskilde arbetstagaren som påverkar arbetsmiljön.
Arbetstagaren kan ägna sig åt ”job crafting”, åtgärder som positivt påverkar den enskildes arbetsmiljö. Det kan vara åtgärder som att be om hjälp eller åtgärder som minskar
arbetsbelastningen genom att rationalisera bort onödigt arbete. På detta sätt kan arbetstagaren både minska sin arbetsbelastning och öka de resurser som de har till handa, det blir en positiv
8
spiral, en s.k. ”gain spiral”. Detta beteende kan kopplas till en minskad prevalens av utbrändhet (Tims et al, 2013).
Arbetstagaren kan å andra sidan ägna sig åt ”själv-undergrävande beteende” (self undermining behaviour). Ett beteende som skapar hinder för den enskilde att utföra sina arbetsuppgifter (Bakker & Costa, 2014). Detta beteende leder till högre arbetsbelastning och mer krav.
Se Fig 1 för en översikt av modellens nuvarande struktur.
Fig 1 (Bakker & Demerouti, 2016)
Modellen har fått kritik för sin generella natur. Forskning som använt sig av Job demand-resource modellen har använt sig av vitt skilda definitioner av vad som är job demand respektive resource. Denna spännvidd i definitioner kan göra det problematiskt att bygga vidare på modellen då gränsdragningen mellan job demand och job resources inte är helt klar. Grundantagandet i JD-R modellen att Job demand har en kostnad för den enskilde och att Job resources bidrager till den enskilda arbetstagaren. Detta antagande är problematiskt då det kan leda till paradoxen att brist på resurser leder till en större ansträngning för den enskilde, vilket då skulle medföra att brist på resurser blir per definition en ökad arbetsbelastning (Job
Demand). (Crawford, LePine, & Rich, 2010) (Schaufeli & Taris, 2014)
Gränslöst arbete
Inom dagens sociologiska forskning diskuteras ”detgränslösa arbetslivet”. Det gränslösa arbetslivet karakteriseras bland annat av att den enskilda individen blir mer direkt utsatt för
9
marknadskrafter. Marknadskrafter som påverkar regleringen av individens arbetstid och ställer höga krav på flexibilitet och självständigt arbete (Allvin, 2006). Dessa krav ger en ökad osäkerhet för den enskilde arbetstagare och gör att hen arbetar mer an vad hen annars hade gjort. Allvin (2006) identifierar tre olika drivkrafter till detta merarbete:
”Individens eget intresse och lust för arbetet.
Ett yttre tryck, såsom tex marknadskrafterna. Som genom att individen direkt blir exponerad mot dem utan ett statiskt regelverk som reglerar kontakt och tid, driver individen att arbeta mer.
Den egna osäkerheten hos individen (rädsla att bli frånsprungen, förlora sin anställning, bli överhopad av arbete osv).”
(Allvin, 2006, s 150). Allvin (2006) diskuterar olika strategier som enskilda individer använder för att möta dessa krav. Att arbeta mer inom arbetets ramar. Tex öka sin arbetstakt, hoppa över lunch och raster. En annan strategi är att arbeta mer genom att överskrida arbetets ramar såsom tex hemarbete utanför arbetstid. Den tredje strategin som identifieras är att arbetstagaren arbetar mer genom att överskrida förutsättningar för hälsa. Att arbetstagaren går till jobbet trots att man är sjuk och på så sätt riskerar sin hälsa (Allvin, 2006).
Copsoq
Copenhagen Burnout Inventory (CBI) teoretiserades ursprungligen av Kristensen, Hannerz, Høgh, & Borg (2005). Detta till stor del som ett svar på den dominerade Maslach Burnout Inventory (MBI). Enligt MBI i 1986 års model, definieras utbrändhet som:
” burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalisation, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do ‘people work’ of some kind” (Maslach et al, 1996, s 1).
Utbrändhet enligt Maslachs definition drabbar endast personer som jobbar i ett fält där de arbetar gentemot människor (Human services). Enkätfrågorna i MBI är specifikt utformade för servicebranscher, human services. Det leder till ett cirkelresonemang enligt Kristenson et al, (2005). Definitionen av utbrändhet kan inte testas då enkäten inte kan användas i andra fält än de som riktar sig till servicebranscher.
CBI har istället utformats så att den kan användas i alla branscher. Frågorna är generiskt utformade vilket leder till större versatilitet i användningen. Kristenson et al (2005) utgår istället från Schaufeli och Greenglass (2001) definition av utbrändhet:
10
”a state of physical, emotional and mental exhaustion that results from long-term involvement in work situations that are emotionally demanding” (Schaufeli & Greenglass, 2001, s 501).
Ur denna definition hämtar Kristenson et al (2005) nyckelorden trötthet (fatigue) och utmattning (exhaustion). Denna nya definition tillåter CBI att utforska tre dimensioner av utbrändhet: personlig-, arbetsrelaterad- och klientrelaterad utbrändhet. Kristenson et al (2005) trycker på att de inte mäter det kausala sambandet mellan arbete och utbrändhet, utan de mäter upplevelsen av utbrändhet som individen attribuerar till de olika undersökta dimensionerna.
CBI Enkäten har översatts till svenska, Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) och innehåller i sin nuvarande form frågor som berör bland annat kraven i arbetet,
arbetsorganisation, arbetsinnehåll, balans mellan arbete/fritid samt hälsa/välbefinnande (Om copsoq, 2018). Enkäten har utsatts för rigorös granskning för att säkerställa dess tillförlitlighet i sin svenska form (Thorsen & Bjorner, 2010).
Metod
I detta avsnitt presenterar vi vårt val av metod, problematiserar vårt val och diskuterar resultatens validitet i en kvalitativ kontext.
Val av Metod
Metodvalet är nyckeln för att tolka innehållet i empirin och det bidrar till att “ utveckla teoretiska föreställningar om ett ämne” (Kvale & Brinkman, 2017, s 149).
Samhällsforskare har alltid varit intresserade av vilka mönster, motiv och handlingar som styr människor. För att få ett bra grepp om de underliggande motiven för mänskligt beteende finnes det tre metoder: fråga människor, vara med och titta på, läsa texter eller se på bilder (Ahrne and Svensson, 2015). För vår studie valde vi kvalitativa intervjuer i semistrukturerad form. Denna metod medför att forskaren har möjlighet att ställa ”uppföljningsfrågor”
(Bryman, 2016 s.206), detta då vi såg behov av för att lyfta otydliga svar och få klarifikation i vissa frågor. Denna kvalitativa intervjumetod genererar även god empiri för den subjektiva upplevelsen av respondentens situation som den kvantitativa metoden inte lyfter på samma
11
sätt. Denna metod riktar sig mer på att få fram data i större mängd, vilket medför att den inte är adekvat för denna studies utfall.
Vad vi fick vara uppmärksamma på var att den semistrukturerade intervjuformen kräver god uppmärksamhet av de som orkestrerar intervjun, då intervjun har lätt att driva iväg från själva kärnområdet eller att intervjuaren sänder tillbaka meningar till respondenten vilket ger en ”självkorrigerande intervju” (Kvale & Brinkman, 2017, s. 236).
Metodologisk ansats
Studien har en abduktiv ansats. Med abduktiv ansats menas när induktiv och deduktiv empirisk forskning växelverkar (Alvesson Sköldberg, ).
Vi genomförde sju semistrukturerade intervjuer. Vi tog fram en intervjuguide (Bilaga 1). Denna intervjuguide var baserad på COPSOQ, vilken ursprungligen var indelad i tre
dimensioner (psykosocial arbetsmiljö/ arbetstillfredsställelse, hälsa/trivsel och arbete/fritid) vilka vi kodat in i sex kategorier (upplevda-, hantering- och filtrerande krav, upplevd stress samt sätt att tillföra resurser).
Genom arbete mot den teoretiska tolkningsmodellen (JD-R) har vi extraherat information vilket vi presenterat i en matris där vi summerar våra fynd för att slutligen presentera dessa i analys och resultatdelen. Den kategoriserande analysen av empirin påvisade gemensamma nämnare i respondenternas handlande som gjort att vi kompletterade vår tolkningsmodell (JD-R) med teorier kring det gränslösa arbetet för att förklara våra fynd (Alvesson och ärreman, 2012).
Enligt Kvale & Brinkman (2017) är det viktigt att forskaren har klart för sig innan
intervjuundersökningen startar vad, varför och hur studien ska gå till väga. Detta arbetssätt i mer kategoriserade frågor, leder till ett omfattande empiriskt material som kräver tolkning och analys i efterhand (Ahrne & Svensson, 2015).
Vår roll
Vår erfarenhet baserat på vår tidigare forskning av pedagoger i skolans värld (Andersson & Björkhem, 2018) gav oss förförståelse för pedagogernas situation. Under denna tidigare studie uppmärksammade vi att respondenterna gärna talade om de krav (administrativ börda,
hantering av sociala medier etc.) de hade på sig i förhållande till organisatoriskt tillförda resurser (tid och utbildning). Detta faktum väckte vårt intresse för vidare forskning i ämnet.
12
Genomförande
Efter att fått access till ett lärarkollegium som ställde sig positiv till vår studie påbörjades arbetet med att intervjua pedagoger. Intervjuerna företogs på skolans område, huvudsakligen i det s.k. rektorsrummet. Sju intervjuer genomfördes, vilkas längd vardera understeg en timme. Intervjuerna förlades under pedagogernas håltimmar i arbetsschemat och på grund av vår livssituation (påverkan av familj eller arbete) utfördes alla intervjuer med pedagogerna av endast en av oss åt gången.
Själva intervjun följde den intervjuguide vilken vi på förhand sammanställt. Några av respondenterna gav ibland korta svar och då bad vi dem utveckla eller klarifiera vad de
menade. När empirin från intervjuerna var insamlad, transkriberades denna samtidigt som den genomgick en anonymiseringsprocess av individen och geografiska markörer. Under denna process tog vi även bort utfyllnadsord för att få en mer lättläslig text.
Slutligen sorterades empirin i sex kategorier. Dessa kategorier framträdde som signifikanta områden när vi analyserade det empiriska materialet i förhållande till forskningsfrågan och syftet med studien. Som stöd redovisar vi dessa i en matrisform i slutet av det empiriska underlaget. Kategoriseringen gav oss den information som behövdes för en jämförande analys mot områdena för studien dvs. krav, resurser och hur pedagogerna upplever dessa.
Etik
Forskare bör förhålla sig inom de etiska riktlinjer Vetenskapsrådet (Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning, u.å.) har stipulerat. Rådet har delat upp dessa riktlinjer i fyra huvudkrav: Samtyckes-, nyttjande-, informations- och konfidentialitetskrav. Samtyckeskravet styr huruvida respondenten samtycker till intervjun eller inte, intervjun måste ske på frivillig basis. Nyttjandekravet berör den data som
framkommit under insamlandet. Denna data får inte spridas utan måste hållas inom ramen för forskarens syfte. Informationskravet styr hur data som framkommit under intervjun hanteras, det vill säga syftet med studien. Konfidentialitetskrav tar upp rätten till anonymitet för den som blir intervjuad. Hanteringen av dessa data får inte resultera i att individen går att identifiera.
Både inför och efter våra intervjuer hade vi dessa etiska råd i åtanke. Vi förberedde
intervjuerna genom att ta fram en samtyckesblankett vilken alla respondenterna fick ta del av samt att de informerade om studiens syfte.
13
De inspelade intervjuerna fördes sedan över på respektive students dator och krypterades. Efter transkribering av materialet så raderades filen. Det transkriberade materialet har
avidentifierats, könsneutrala fingerade namn har valts och vissa detaljer har utelämnats för att ytterligare anonymisera respondenterna. Det transkriberade materialet förvaras på respektive students dator och kommer även det att raderas efter godkänd uppsats.
Intervjuplatsens betydelse
I vårt fall gjordes merparten av intervjuerna i rektorsrummet. Denna miljö i kombination med frågor om ledningen kan anses vara olämplig, men då våra möjligheter att påverka var
intervjuerna företogs var begränsade var vi nödgade att acceptera detta. Dessa faktorer fick vägas in i vårt arbete, och tagas hänsyn till i processen. Valet av plats kan även påverka respondentens svar, om denne inte känner att hen kan slappna av pga. områdessituationen. Kvale & Brinkman (2017) rekommenderar att intervjuplatsen bör vara ett utrymme som har relativt god akustik, erbjuder avskildhet och är ostört.
Urval
Urvalsmodellen av respondenter kan beskrivas som ett ”snöbollsurval” (Ahrne and Svensson, 2015 s 41). Processen att selektera lämpliga respondenter låg i andras händer, utom vår påverkan. De respondenter som blivit intervjuade spred vår önskan om fler intervjuer i kollegiet. Detta medförde att vi fick fler intresserade av att ställa upp på intervjuer.
Vi satte relativt lösa ramar för vår studie. Mängden anställda pedagoger på skolan bör inte understiga tio anställda samt att skolan skall ligga i södra Sverige.
Validitet
Studien omfattade sju semistrukturerade intervjuer som gjordes med stöd av en kategoriserad intervjuguide. Vi är medvetna om att graden av validitet ses som ”det viktigaste
forskningskriteriet” (Bryman, 2016 s 50) påverkas av antalet intervjuer. För att reliabiliteten av studien skall anses stark, gäller det att verket har transparens så att läsaren kan se hur material och teorier är tolkade (Ahrne & Svensson 2015). Även Bryman, (2016) pekar på att
överförbarhet, trovärdighet, pålitlighet och en möjlighet att konfirmera är vitalt för
tillförlitligheten. Vi har haft detta i beaktande under vårt skrivande och har strävat efter att tydligt presentera forskningsprocessen.
För en studie i ett lärarkollegium på en skola med god uppslutning av respondenter, anser vi att studien har god trovärdighet. Dock skall hänsyn tagas till metodvalet. Kvalitativa
14
intervjuer bygger på subjektiva upplevelser från respondenternas sida och från oss som tolkar materialet. Då handlar det mer om trovärdighet än validitet grundat på hur transparant vi redovisat vår studie. Detta medför att validitetsbegreppet är mindre applicerbart i kvalitativa studier då datan inte är kvantifierbar på samma sätt som i kvantitativa studier.
Metoddiskussion
Den kvalitativa intervjun är ett bra sätt för oss att extrahera information ur sociala
sammanhang. Ahrne & Svensson (2015) menar att genom intervju inom ”en social miljö av något slag (en organisation, en stadsdel, en subkultur, ett socialt nätverk etc.) får man efterhand insikter om de förhållande som råder i denna miljön” (Ahrne and Svensson, 2015 s.34). Det är detta vi har tagit fasta på, då vår önskan med metoden var att få tillgång till olika pedagogers subjektiva upplevelse i den miljö de verkar.
Bryman, (2016) påtalar farorna med generalisering i studier liknande denna. Han menar att urvalet av respondenter som ställer sig positiva till intervjuer är faktorer som kan påverka representativiteten. I vårt fall pedagoger. Dessa kan ha bakomliggande motiv för att vara med i studien som vi forskare inte känner till, vilket i en så relativt begränsad studie som denna kan vara tillräckligt för att påverka resultatet. Detta får vi som tolkare av empirin vara extra observanta på.
Vidare hade vi rektors goda minne för att utföra intervjuerna. Detta var känt för
respondenterna och det kan ha färgat svaren på frågorna gällande ledning och organisationella krav. Vi håller det dock för icke plausibelt om svaren är entydiga i dessa frågor, att det inte finns annan underliggande orsak. Detta gör att vi med god tillförsikt väljer att fästa mindre vikt vid detta argument.
Intervjun kan närmast för oss ses som ”engångsmöjligheter” (Denscombe & Martyn, 2016 s.99). Därför är förberedelse och genomförande av yttersta vikt för oss då vi inte har möjlighet att göra om intervjuerna vid misslyckande av dessa. För att få till en lyckad intervju så är noggranna förberedelser nyckeln till framgång för ”grundregeln är fortfarande planering för att få den informationen som behövs” (Booth & Colomb, 2012 s.90).
Vi hade turen att en av oss studenter var bekant med en av pedagogerna på skolan och denna pedagog var väldigt entusiastisk vilket gjorde att fler och fler av hens kollegor blev villiga att intervjuas.
15
Då vi önskade att få tillgång till respondentens subjektiva upplevelse, kan situationen påverka respondentens svar, då denne kanske önskar spegla en annan verklighet än den upplevda. Även kan ha påverkats av att intervjuerna utfördes på plats på skolan. Denna förvrängning av svaren kan vara tänkas vara s.k. impression management ”ett slags självbefrämjande” (Yukl, Kaulio & Yukl, 2012 s.269) där respondenten i detta fall framställer situationen i bättre dager än den är i verkligheten utifrån respondentens perspektiv. Det är tänkbart att vi hade fått andra svar utifall intervjuerna skett efter arbetstid på neutral plats. Vidare så skedde intervjuerna under respondenternas ”håltimmar” detta kan ha påverkat rapportering kring stress och känslan av att vara splittrad.
Studien fokusar på tre av de dimensioner som ingår i COPSOQ. Dessa är Psykosocial arbetsmiljö och arbetstillfredsställelse, hälsa/trivsel och arbete/fritid. För denna studie togs valet att avgränsa studien till dessa, för att kvalitativt studera krav, resurser och hur
pedagogerna hanterar dessa. I andra studier har Job demand-resource modellen varit vanligen tillämpad kvantitativt där arbetet skett med statistik utifrån dessa studier.
Intervjuguiden började med Bakgrund, denna del lades till av oss och var inte en del av den COPSOQ baserade dimensionerna. Denna del i början ansåg vi fylla två funktioner. Den ena var att respondenten kom att känna sig trygg med inspelningsmomentet under själva intervjun och den andra delen var att vi fick kontext om vem den här personen var innan hen blev pedagog och dennes familjesituation. Familjen förvisso, har beröringsgrund i de
kategoriserade frågorna senare i guiden då familjen kan anses vara en resurs för hantering av krav, men ur ett annat perspektiv kan familjen få motsatt effekt. De övriga tre dimensionerna låg i linje med COPSOQ. COPSOQ består av fler dimensioner, men vi valde medvetet bort de övriga. Vi ansåg att de andra dimensionerna inte tillförde något för vår studie och vi kunde inte etiskt försvara dessa frågor i enlighet med Bryman (2016), som anser att frågorna i så stor utsträckning som möjligt skall vara relevanta för studien.
Empiri
I detta avsnitt redovisar vi vårt empiriska underlag. Då vår ansats är kvalitativ har vi strävat efter att måla upp en så komplett bild av våra respondenter som möjligt. Avsnittet avslutas
16
Allmän bakgrund om skolan.
Det kollegium vi valt, arbetar på är en mindre kommunal skola i södra Sverige. Skolan har mindre än 500 elever, fördelade mellan åk F-6. Skolan är organiserad i tre arbetslag, F-3, F-6 och fritidshem. Arbetslagen och fritidshemmet leds av arbetslagsledare som tillsammans med rektor och biträdande rektor bildar ledningsteamet på skolan. Ansvaret är uppdelat mellan rektor och biträdande rektor. Rektor ansvarar för pedagogerna och deras kompetensutveckling och har det övergripande ekonomiska ansvaret. Biträdande rektor ansvarar för
förskolepersonalen och fritidshemmet. Rektorsområdet består av flera skolor med ett visst geografiskt mellanrum i kommunen. Skolans ringa storlek bidrar till upplevelsen av en gemensam identitet hos lärarkollegiet.
Vi presenterar intervjuerna i berättande form följt av en sammanfattande matris. Kim
”Man får inte följa någon längre process och det är rätt krävande tycker jag”
Kim har lång erfarenhet av att arbeta i skolan. Hen arbetade först inom skolan som obehörig lärare men utbildade sig sedan till lärare. Privat har hen en stor familj och gillar att träna och fiska, gärna tillsammans med barnen och hen finner stor avslappning i det. Kim svarar på mina frågor lugnt och eftertänksamt under intervjun och skrattar mycket.
Upplevda krav
Samtalstonen mellan vårdnadshavare och skolan känner Kim har ändrats till en otrevligare ton idag, där vårdnadshavare närmast ”konsumerar” skolan och har åsikter på det pedagogiska arbetssättet i helt annan utsträckning än förr. Detta är något som Kim upplever är svårt att värja sig inför.
Kim upplever att de ökande kraven på, som hen säger, ”onödig dokumentation” blir en börda för pedagogisk personal och anser inte att det faller inom skolans kärnuppdrag. Kim
identifierar dokumentationskrav uppifrån i syfte att kontrollera skolan som onödigt betungande. Hen anser att dokumentationskrav i kombination med vårdnadshavares
”konsumtion” av skolan är bidragande faktor till att pedagogisk personal slutar. Kim upplever mycket av sitt arbete som ”brandsläckning”, att hen ständigt får agera på akuta situationer och inte hinner med det utvecklande arbetet. Hen upplever krav att ständigt vara rationell och kontrollera sina känslor. Hen upplever det som ett krav att ständigt vara rationell och kontrollera sina känslor.
17
Hantering av krav
Kim arbetar aktivt med att prioritera bland sina arbetsuppgifter och upplever att hen hade haft möjlighet att arbeta dygnet runt ifall hen hade velat. Kim upplever inte att hen är delaktig i beslut som kommer uppifrån och känner inte att sina kunskaper används adekvat av organisation.
Sätt att tillföra resurser
Ett viktigt ämne som Kim lyfter och pratar animerat om, är elever med behov av särskilt stöd. Kontakter med externa stödjande aktörer såsom BUP (Barn och Ungdomspsykiatrin) och sociala myndigheter tar tid. När rekommendationer till slut kommer om arbetssätt och anpassningar så har skolan redan arbetat på det sättet under tiden. Kim upplever det som slöseri med tid och resurser eftersom skolan till slut ändå får tillbaka ansvaret i sitt knä och i de flesta fall inte har resurser för att stödja dessa barn på rätt sätt. Kim lyfter hur det var förr i tiden med särskilda resursklasser där hen anser att de hade bättre möjligheter att stötta dessa elever. Hen beskriver även att de har stora problem på skolan med utåtagerande elever som kräver mycket av den pedagogiska personalen och gör att det inte blir tid för andra barn. De ekonomiska faktorerna återkommer Kim ständigt till, att det helt inte finns resurser att ta hand om dessa elever på ett fullgott sätt. Hen tar upp vikten att kunna kontrollera sina känslor gentemot de krav som kommer.
Filtrerade krav
Kim prioriterar bort och förändrar krav som hen inte anser är realistiska.
Upplevd stress
Under den senaste tre årsperioden har det blivit rörligare på arbetsplatsen med mer ruljangs på personalen. Kim anger som bidragande orsak till detta lärarlönelyftet. (En reform för att höja lärares löner som kom 2016) (Lärarförbundet, 2016).
När det gäller den fysiska arbetsmiljön så får Kim problem i nacke och axlar vid mycket stillasittande datorarbete, men försöker att gå upp och gå då och då för att minska det. Hen försöker aktivt att hantera sitt förhållningsätt i stressade situationer och hålla masken, men kan känna sig emotionellt uttröttad ibland. Stressade situationer kan vara att vårdnadshavare dyker upp oanmält, mejlar eller ringer och ställer orimliga motstridiga krav. Akuta situationer med elever kan även uppstå under dagen.
18
När det gäller balansen mellan jobbet och hemmet så säger Kim att hen försöker hålla allt arbete på jobbet. Men när vi diskuterar vidare kring det så framgår det att hen både läser och svarar på mejl hemma för att försöka vara så mycket i verksamheten som möjligt under arbetstid. Hens familj tycker att hen arbetar för mycket och Kim försöker aktivt hålla jobbet på jobbet, men i praktiken så blir det en hel del hemmaarbete på kvällar och helger som går ut över fritidssysselsättningar och återhämtning. Kim upplever att hens nuvarande chef är för långt från verksamheten och därför inte kan stötta Kim.
Kim upplever inga sömnsvårigheter och tycker att hen har ork och energi.
Gruppdynamik
Kim nämner att det är vitalt med god sammanhållning i gruppen, men utöver det så nämner hen inte kollegorna mer under intervjun.
Alex
”Då var det jättejobbigt när man kan gå på rena personangrepp”
Alex intervjuas även hen i rektorsrummet. Alex ger ett något stressat intryck och svarar snabbt, kortfattat och garderat på mina frågor till en början, men under intervjuns gång så blir svaren längre. Alex utbildade sig till lärare sent i livet och har jobbat på skolan sedan dess.
Upplevda krav
Alex beskriver en situation med ”många bollar att springa på” där många drar i hen.
Alex pratar om att hen känner sig sliten mellan otydliga mål, behov av att bilda sig en egen bild av vad hen faktiskt skall göra på arbetet och motstridiga förväntningar från ledning, vårdnadshavare och kollegor. Alex upplever det som jobbigt att när skolan försöker
genomföra ”moderna metoder”, så möter det motstånd från vårdnadshavare. Vårdnadshavare vill ha det som när de själva gick i skolan anser Alex. Hen anser att allt för stor del av
ansvaret förskjuts till skolan.
Alex berättar vidare om ett exempel då två elever varit i konflikt och som följd av detta höll bägge föräldraparen eleverna hemma och meddelade att detta fick skolan lösa. Alex
konstaterar uppgivet att ”hur skall de kunna göra det” när de inte kan tala med barnen då de inte är på plats.
Hantering av krav
Alex framhåller att avgränsning mellan arbetstid och fritid är en utmaning. Precis som i intervjun med Kim så framhåller hen att det är noga med att hålla arbetet på jobbet, men när
19
vi går djupare in på detta ämne så framkommer det att Alex både läser och svarar på mejl på kvällen. Vid direkt fråga om hen jobbar ofta hemma, så svarar hen: ”Det är ju det jag gör på kvällarna, jag jobbar mer eller mindre alltid” och skrattar.
Sätt att tillföra resurser
Alex styrketränar och springer på sin fritid som hobby. Hen har familj som även sportar och där Alex ofta är med. Hen tränar upp till fem dagar i veckan och anser det vara väldigt viktigt för sin avslappning.
Filtrerade krav
Hen identifierar ett behov av att ständigt prioritera, sålla och sålla bort för att orka och hinna med.
Upplevd stress
Alex tycker att arbetslivet går ut över privatlivet negativt och upplever sig som stressad och kan bli emotionellt trött. Alex beskriver en period där det kom beslut som hen inte kunde ställa sig bakom. Upprörda vårdnadshavare som går till personangrepp och en känsla att ” detta blev inte bra” (för eleven). Hen beskriver detta som väldigt jobbigt och arbetsamt att förhålla sig till. Alex beskriver sig själv som stressad och att hen har svårt att koppla av. Familj och vänner säger till Alex att hen arbetar för mycket. Alex sover bra och upplever sig som ”en pigg person”.
Gruppdynamik
För att hantera sin situation så tar Alex stöd av kollegor. Alex upplever inte heller att hens kunskaper används effektivt inom organisationen och att närmaste chef visserligen lyssnar men inte kan hjälpa till med avgränsning och prioritering.
Juno
"Hjälp det här barnet för jag har inte kompetensen, jag är ingen kurator, jag är inte psykolog" Juno har arbetat tiotalet år på skolan och har familj. Juno intervjuas i ett för tillfälligt tomt klassrum där vi sitter vid en skolbänk mittemot varandra. Juno pratar tydligt och
eftertänksamt. Junos telefon plingar oavbrutet med olika notifikationer under intervjun och Juno kontrollerar den lite snabbt varje gång.
Upplevda krav
Juno lyfter att hen kan känna sig otillräcklig när det gäller elever med särskilda behov. Hen upplever en frustration inför den långa väg som krävs för att skaffa adekvata resurser för
20
elever som behöver det. Juno beskriver en lång process de måste genomgå för att kunna äska pengar för en elev med särskilda behov. En arbetskrävande process som hen försöker hitta tid till. Vidare känner inte Juno att hen besitter tillräckliga kunskaper för att bemöta vissa elevers särskilda behov och detta bidrar till hens känsla av otillräcklighet i dessa situationer.
Även Juno beskriver arbetet som lite av en brandsläckningsoperation där de måste gå från brand till brand och det planerade arbetet blir lidande. Hen talar om att många saker faller tillbaka i hens knä. Juno upplever det som att det är många motstridiga krav som återkommer till hen för att lösa.
Juno talar om att det finns en mängd kringuppgifter utanför det pedagogiska kärnuppdraget som hen ägnar sig åt, för elevernas bästa. Städning och administrativa uppgifter som inte Juno upplever är vitala för det pedagogiska uppdraget. Men som Juno ändå åtar sig för utifrån ansvarskänsla.
Juno beskriver att det är en mängd beslut som tas utan att hen är delaktig. Besluten påverkar Junos och elevernas arbetssituation men att hen ”kämpar på” för elevernas bästa.
Hantering av krav
Juno upplever att hens långa erfarenhet hjälper hen i kontakten med vårdnadshavare. Hen upplever att samarbetet fungerar bra för elevernas. Juno upplever att det är bemötandet som är nyckeln för att vända kontakten med en upprörd vårdnadshavare till en resurs istället för något kravfullt.
Sätt att tillföra resurser
Juno tränar mycket på sin fritid, minst fem dagar i veckan. Även Juno trycker på hur otroligt viktig träningen är för avslappning och återhämtning. Hen gillar även att vara ute i naturen. Umgänget med vänner tycker Juno är väldigt viktigt.
Filtrerade krav
Juno prioriterar ibland bort krav som ställs på eleverna för att akuta situationer skall lösa sig. ”Brandsläckning” som hen återigen beskriver det.
Upplevd stress
Juno har haft problem med avgränsningen mellan jobb/fritid och brukar ofta arbeta hemma till sent på kvällen, förbereder planering som inte hunnits med under dagen eller svarar på mejl. På senare tid har Juno tagit beslutet att helt sluta arbeta hemma och tycker att det hjälper hen att slappna av. Juno har märkt av den ökade rörligheten på arbetsplatsen och anser att det
21
påverkar arbetsmiljön negativt. Juno säger själv att hen älskar sitt jobb men att för hälsans skull har hen fått dra sig tillbaka en smula från uppdraget. Exakt vad Juno menar här är inte riktigt klart, trots följdfrågor. Jag tolkar det som att Juno menar att hen backar känslomässigt.. Juno upplever att hen i perioder blir ”hjärntrött”. Hen beskriver det som en dimma som lägger sig i hjärnan. Hen sover bra och upplever att hen har ork och energi men psykiskt trött.
Gruppdynamik
Juno upplever att kollegorna är ett bra stöd för att kunna hantera stress och när det blir emotionella krav i arbetet. Hen hittar även energi i själva kärnuppdraget, att finnas där för eleverna. Juno beskriver det som både en källa till krav och som en källa till energi att få vara bland eleverna och göra det som hen faktiskt anser vara sitt kärnuppdrag.
Sam
”Men man får ju aktivt försöka ifall man vill ändra på något också”
Sam och jag genomför intervjun i rektorsrummet och sitter mittemot varandra. Sam ger ett lugnt intryck. Hen svarar på mina frågor efter vissa pauser och suckar mycket. Inte resignerat och uppgivet utan mer som ett sätt att understryka svårare ämnen. Sam har en vattenflaska som hen dricker ur under intervjun. Sam har arbetat mindre än tio år som lärare och inte arbetat så länge på denna skola.
Upplevda krav
Sam pratar om att kunden skall vara nöjd. I denna kontext så menar hen först och främst vårdnadshavare, men när jag ställer följdfrågor så framgår att det kan vara att eleven skall kunna känna sig nöjd med sitt resultat eller att närmsta chef skall känna att hen gör ett bra jobb. Sam upplever att det handlar om att leverera detta även om det då givetvis kan uppstå motstridiga situationer på grund av olika förväntningar.
Hantering av krav
Även Sam upplever att det finns mycket motstridiga krav inom yrket. Hen arbetar aktivt med att delegera ut uppgifter och be om hjälp med saker hen inte anser att hen besitter kompetens för. Trots delegering faller en hel del arbetsuppgifter tillbaka i hens knä. Hen beskriver det som att lärare agerar lokalvårdare, psykolog och familjeterapeut.
Sätt att tillföra resurser
Sam har familj och gillar att träna när hen har tid, två gånger i veckan kan det bli, annars är det mest familjelivet som gäller. Hen upplever att träning ger en bra avslappning och
22
arbetsbelastning. Hen lyfter att vill de förändra något beslut som kommer utifrån så måste det läggas energi på det. Det är dock möjligt. Sam arbetar aktivt med att göra saker som gör att hen skall orka med arbetet på lång sikt genom att periodvis välja bort arbetet för att ”hålla på längre sikt” som hen utrycker det. Sam känner att hen är bra på att prioritera, delegera och känner sig sällan splittrad. Hen beskriver en situation där hen letar upp kunskaper hen behöver för att utföra arbetet så bra som möjligt. Det kan vara att inhämta information kring elever med särskila behov eller läsa på inför ett nytt ämnen hen åtagit sig att undervisa i.
Filtrerade krav
Sam upplever motstridiga krav i arbetet men att det löser hen genom att moderera kraven för att det skall bli så bra som möjligt för den individuella eleven.
Upplevd stress
När det gäller balans mellan arbete-fritid så löser Sam det med att anlända innan ordinarie arbetstid, hoppa över raster och i vissa fall stanna efter utsatt arbetstid för att göra så mycket som möjligt av sina arbetsuppgifter på arbetet. Dock är det snarare regel än undantag att Sam läser mejl som kommer efter att Sam lämnat arbetet. Hen undviker att svara på mejl efter arbetstid för att inte skicka signalen att hen är tillgänglig. Det obesvarade mejlet tar upp Sams tankar under fritiden och hen går ofta och grubblar på hur det bäst skall besvaras eller
situationen lösas. Sam säger att hen vill ha kontroll och att denna strategi är ett sätt att uppnå detta.
Sam beskriver sig som ofta stressad när hen upplever att hen inte har kontroll och att hens arbete kan gå ut över privatlivets energi och tid. När jag frågar vidare om upplevelsen av stress så säger Sam att hen nog oftast har kontroll. Hen sover emellanåt oroligt och dåligt men har skaffat teknologi för att ha kontroll över sina sömnvanor. Denna teknologi hjälper med sömnen upplever Sam.
Gruppdynamik
Sam pratar mycket om vikten av dialoger. Dialoger mellan kollegor, närmsta chef, elever, vårdnadshavare, sociala myndigheter och BUP.
Mischa
23
Mischa intervjuas även hen i rektorsrummet som vi bokat tidigare. Mischa svarar lugnt och eftertänksamt och är mån om att lämna så uttömmande och bra svar som möjligt på mina frågor. Vissa störande moment av elever som leker i korridoren utanför förekommer men det berör inte hen.
Mischa upplever att hen har god erfarenhet av skolan. Hen har gjort praktik redan i unga år på skolor och förskolor och är utbildad lärare. Mischa tycker det är extra intressant att jobba med barn med särskilda behov. Mischa har arbetat på denna skola mindre än fem år
Upplevda krav
Mischa beskriver en situation där hen upplever mycket ansvar. Ansvaret för att hitta lösningar och dialoger ligger i hens knä. Mischa upplever att hen har klara mål med sitt arbete, tycker att det är välreglerat och utgår i intervjun ständigt från läroplanen. Övergripande påverkande beslut som tas från ledningshåll upplever Mischa att hen inte får motsvarande resurser för att adressera. Detta anser Mischa är frustrerande och en källa till irritation.
Mischa upplever att eftersom det är en liten enhet som hen arbetar på så blir det, precis som andra respondenter uppgett, en hel del kringuppgifter som Mischa upplever tar tid från samarbetet med andra kollegor och de pedagogiska kärnuppgifterna.
Hantering av krav
Det är både positivt och negativt, positivt att hen upplever att hen får arbeta ostört utan att någon lägger sig i, men negativt då hen upplever att feedback från organisationen, såväl positiv som negativ uteblir.
Sätt att tillföra resurser
Mischa har familj och brukar i avslappningssyfte se på tv och gillar att vara ute i naturen. Det är där Mischa får avslappning och ”fyller på batterierna”. Mischa känner ett organisatoriskt stöd från närmsta chef men främst kollegor. Vikten av samarbetet med kollegor genomsyrar Mischas svar på mina frågor under intervjun. Olika organisatoriska förändringar som förändrar dynamiken mellan lärare identifierar Mischa som en källa till irritation och något som gör hens arbeta svårare att utföra. Mischa söker aktivt ny information och strävar efter att hålla sig uppdaterad.
Filtrerade krav
Även Mischa upplever motstridiga krav och förväntningar i sin yrkesroll. Hen löser det till stor del med att utgå från elevens perspektiv och försöka få med andra på ”det tåget”. Mischa prioriterar, sållar bort och förändrar krav som Mischa inte anser är relevanta i situationen.
24
Upplevd stress
När det gäller arbete/fritid balansen, upplever Mischa att hen har utmaningar i att avgränsa sig. Kontakt med BUP, vårdnadshavare och mejl som sker på kvällar och helger. Mischa uppger att hen inte lämnar ut sitt privata telefonnummer, utan bara sin email adress, men lite senare under intervjun så berättar Mischa för mig att vissa vårdnadshavare har fått hens privata telefonnummer ändå. Mischa upplever att det går ut över hens egen familj och att det tar mycket ork och energi från hen. Hen känner sig splittrad och vill ofta vara både på jobbet och hemma samtidigt. Hens vänner och familjen upplever att hen arbetar för mycket och borde tänka mer på sig själv. Mischa närmast avfärdar detta med att det har med jobbet att göra och något hen måste göra som pedagog. Trots detta kan Mischa uppmärksamma att hen har problem med avgränsningen. Hen känner sig fysiskt trött och sover ibland oroligt.
Gruppdynamik
Mischa poängterar vikten av att lärarkollegor tar hand om varandra genom att erbjuda emotionellt och rent praktiskt stöd men hen tycker att det kan gå ut över hens egna arbete/fritid balans, men att det är en nödvändighet för att det skall fungera.
Love
”Det blir så bra som man gör det, Det ligger så otroligt mycket hos oss”
Love och jag sitter i rektorsrummet. Love upplevs som intensiv till sitt sätt, emotionellt väldigt engagerad, högt verbalt flöde och något garderad i sina svar. Love kommer från en värld utanför skolan och är relativt ny på skolan.
Upplevda krav
Hen beskriver sitt arbete som intensivt och att de ibland måste improvisera för att lösa saker temporärt på bästa sätt. Även Love använder frasen ”släcka bränder” och beskriver en situation där det ibland kan vara svårt att arbeta utvecklande på lång sikt.
Hantering av krav
Hen upplever att det är svårt att hinna med allt som skall göras och löser det genom att gå in med ännu mer energi i arbetet. Ofta blir det att hens raster uteblir då något akut behöver lösas i organisationen eller något planerande behöver klämmas in innan lektion.
Sätt att tillföra resurser
Hen tränar och umgås med familjen på sin fritid. Hen tycker att det ger bra avslappning och återhämtning. Love använder sig av kollegialt stöd för att klara av arbetsuppgifter och
25
utmaningar som hen inte tidigare stött på . Hen söker även upp information och kunskaper som hen behöver för att kunna lösa sina uppgifter på ett bra sätt.
Filtrerade krav
Love filtrerar inte kraven som ställs utan ”springer på alla bollar”.
Upplevd stress
När det gäller arbete/fritid balansen så svarar Love både på mejl och telefonsamtal på sin fritid men anser inte det är något problem då hen vill bli så bra som möjligt på sitt jobb. Love uppger att hen arbetar mycket mer än vad hen får betalt för. Love berättar för mig att arbetet är så tillfredställande så det gör hen gärna. Hen upplever att det inte är något problem att arbeta som hen gör då hen i sitt tidigare arbetsliv hade mer intensiva arbetsperioder. Loves familj och vänner oroar sig inte över hens arbetsbelastning utan anser att det fungerar bra och att hen verkar trivas på jobbet. Love har ibland svårt att somna på kvällen men tycker inte det är något problem.
Gruppdynamik
När det gäller frågan om Love vet vilka ansvarsområde som är hens så blir det lite mer komplicerat. Hen tycker att det finns klara mål för verksamheten men blir lite svävande i svaren när det gäller sina ansvarsområden. Love målar upp en bild där hen tar stort ansvar för att få den dagliga verksamheten att rulla på så smidigt som möjligt. Det finns en mängd olika arbetsuppgifter som hen inte trodde skulle ingå, men som hen åtar sig för att det skall bli så bra som möjligt för eleverna och arbetsgruppen.
Love trycker på hur viktigt det arbetet hen och hens kollegor gör är för elevernas
välbefinnande och utveckling. Love både söker och ger stöd till sina kollegor och tycker att det är viktigt att teamet fungerar bra.
Dana
” Där får man tänka efter lite så man inte skjuter sig själv i foten”
Jag träffar Dana i ett rum som avgränsar till lärarrummet med stora glasfönster. Dana
upplever jag som lugn och samlad men även något garderad. Intervjun blir något förskjuten då en incident inträffat mellan elever som Dana måste lösa. Hen utbildade sig sent till lärare och har familj.
26
Upplevda krav
Hen har god kännedom om sina ansvarsområden. Sedan uppstår det alltid ”lite smågrejer” men det är inget som Dana anser tar tid eller energi från det pedagogiska kärnuppdraget. Dana tycker att hen hinner med arbetet och upplever inte att det saknas tid för att utföra arbetet på bästa sätt. Däremot berättar Dana för mig att hen upplever att det ställs motstridiga krav i arbetet. Krav som inte kan uppnås med de tillgängliga resurser som skolan har.
Hantering av krav
Hen beskriver en situation där hen upplever att det saknas resurser i vissa fall för att uppnå läroplanens mål för enskilda elever. Dana saknar tilltro att dessa resurser skall skjutas till från staten. Däremot så upplever Dana att den närmaste ledningen och kommunala ledningen gör så gott de kan. Hen känner att hen har tilltro från ledningen att hen sköter sitt jobb bra.
Sätt att tillföra resurser
Dana upplever att hen har stor frihet att utforma undervisningen och sitt arbete så som hen finner gott och framhåller att det gäller att planera sitt arbete så att hen inte får merarbete. Hen upplever det inte som viktigt att hålla sig ajour med ny pedagogisk forskning utan tycker att det tar tid från det pedagogiska kärnuppdraget.
Filtrerade krav
Hen trycker på vikten av struktur och planering. Att skapa realistiska uppgifter för eleverna som hen hinner rätta och ge feedback på. Dana påpekar att alternativa arbetssätt måste hittas så att hen hinner med.
Upplevd stress
Dana gillar att på fritiden syssla i hemmet, sporta och finner avkoppling i det. Hen upplever sig inte ofta stressad men säger att det kan bli så i perioder, då Dana kan grubbla över en viss situation eller elev på kvällen, men att det inte är så ofta. Vidare när det gäller arbete/fritid balansen så anser inte Dana att det är något problem. Hen anser att det fungerar bra med att ventilera och diskutera i hemmet gällande de utmaningar som uppstått under dagen. Däremot i perioder när det kan finnas utmaningar i klassen så kan det ta mer energi och ork. Sover bra om natten och anser sig ha god energi.
Gruppdynamik
Dana nämner för mig att interaktionen med kollegor ytterst lite i intervjun och tycks inte fästa så stor vikt vid kollegorna som en källa till resurser eller krav.
27 Matris
Nedan presenteras det empiriska materialet i de sex kategorierna vi identifierat.
Krav Hantering Resurser Filtrerade krav Stress Gruppdynamik Kim Vårdnadshavare ”konsumerar” skolan. Onödig dokumentation. Brandsläckning Kontrollera känslor
Prioriterar Träning och familjetid. Kontrollerar känslor. Rationell Sållar bort krav Arbetar mycket hemma. Fysiska åkommor. Familjen blir lidande. Anser sig inte så påverkad. Sover bra och har ork och energi
Nämner inte
kollegorna alls under intervjun.
Alex Motstridiga
krav.
Vårdnadshavare. Jobbigt när det inte blir bra för eleven. Prioriterar och sållar bort Träning. Kollegialt stöd. Brist på org. resurser Sållar bort krav Stressad och emotionellt trött. ”jobbar alltid” Sover bra och är ”en pigg person” Tar stöd av kollegor
Juno Eleverna kan
vara källa till krav. Kringuppgifter. Elever med särskilda behov. Brandsläckning. Tar på sig uppgifter Prioriterar, utgår från eleven. Bemötande Träning, kärnuppdraget ”älskar arbetet” Eleverna. Sållar bort krav. Problem med avgränsning. Försöker avgränsa sig. Dragit sig undan emotionellt. ”hjärntrött” Sover bra, har ork och energi.
Kollegor ett viktigt stöd för att hantera stress Sam Brandsläckning. Leverans, ”kunden” skall bli nöjd. Motstridiga krav Prioriterar bort. Utgår från ”kunden” Delegerar. Letar aktivt ny kunskap. Tränar. Väljer bort arbete för att ”hålla” Sållar bort krav. Förändrar krav för att göra ”kunden” nöjd. Känner sig sällan splittrad. Arbetat över både på arbetet och i hemmet. Stressad när hen inte har kontroll. Men ovanligt. Sover ibland oroligt & dåligt Använder teknologi för kontroll av sömn Vikten av dialoger mellan kollegor, chef, elever och vårdnadshavare Mischa Motstridiga krav. Brist på Prioriterar. Utgår från Kollegorna. Familjetid Sållar bort och Arbetar mycket på Kollegorna väldigt viktiga
28
ekonomiska resurser att lösa uppgifter. Kringuppgifter. Stötta kollegor. elevens perspektiv och dialoger. Letar aktivt ny kunskap. förändrar krav. fritiden. Upplever det som ansträngand e, men det ”måste göras” Fysiskt trött. Sover ibland oroligt. Love Hög arbetsbelastning. Intensivt. Brandsläckning. Svårt att arbeta utvecklande. Kringuppgifter. Går in med hög energi i arbetet. Tränar. Umgås med familjen, Kollegor. Söker upp ny kunskap Filtrerar ej kraven. Tar tag i allt med hög energi. ”springer på alla bollar” Arbetar mycket på sin fritid men upplever det inte negativt. Mår bra och trivs. Ibland svårt att somna Använder sig av kollegialt stöd
Dana Motstridiga krav som det saknas org. resurser till
Upplever inte att hen behöver hantera något särskilt Ventilerar med partner i hemmet. Fortbildning onödig och tar tid från det pedagogiska kärnuppdraget . Planerar sitt arbete så att merarbete undviks. Sällan stressad endast i korta perioder. Upplever inga problem med att avgränsa sig. Sover bra om natten. God energi Nämner knappt kollegor alls. De är ingen källa till varken resurs eller krav.
Resultat och analys
I detta avsnitt redovisar vi resultat och analys utifrån det empiriska materialet som sorterats i sex kategorier. Kapitlet avslutas med en sammanfattning av resultaten.
Olika upplevelser av krav
I lärarlaget på skolan vilket vi studerat, finns det diametralt olika upplevelser av hur kraven ser ut för den enskilde medarbetaren. En del medarbetare upplever organisationens ”formella krav”, att eleven skall nå vissa mål enligt läroplanen, som mindre viktiga och koncentrerar sig istället på det som de benämner ”leverans”. Leverans i denna kontext är de behov och
förväntningar som pedagogerna själv upplever att de måste bemöta. Ett förhållningssätt som har god passform med sociologiska teorier om det ökade gränslösa arbetet.
