I och med att intervjufrågorna utgick från det analysverktyg som togs fram i litteraturstudien, presenteras här rekryterarnas svar utifrån denna analysmodell. Sammanfattning av samtliga intervjuer finns i tabell 3 i kapitel 4.4.
27
4.3.1 Rekryterare 1 (R1)
Sociala medier
R1 använde sig inte av sociala medier som en del i organisationens rekryteringsbeslut och processer, förutom i lägen där en chef har rekommenderat en potentiell kandidat som då studeras på Linkedin. Anledningen till detta var att organisationen har en genomarbetad portal för kandidater, där dessa uppmanas till att ladda upp relevant personlig information. R1 hävdade dock att deras låga användning av sociala medier antagligen är till deras nackdel, eftersom relevanta och kompetenta kandidater kan missas på grund av detta. Eftersom rekryteraren inte studerade kandidater utöver dem som anslutit sig via företags jobbportal.
- ”Sen får vi in spontanansökningar via en partner, som säger, den här personen kan jag absolut rekommendera och då får vi ta kontakt med den här personen och be dem söka via oss.” (R1 intervju maj, 2020)
Åsikter
R1 ansåg att vi alla som individer kan ha egna preferenser och fördomar som kan ha en inverkan på det som kandidater skriver i form av åsikter. Rekryteraren hävdade vidare att denne ständigt försöker att vara så objektiv som möjligt när det kommer till beslut och då utgå från kandidatens kompetenser och värderingar, men var väl medveten om påverkande faktorer som ”halo-effekten”. Något som syftar på fenomenet att man som individ medvetet, eller undermedvetet, favoriserar andra individer som man exempelvis delar intressen med.
- ”Jag tror att man som individ i grund och botten alltid har egna preferenser kring vad man uppskattar. Men det gäller att vara objektiv i sin roll. Så att man inte exempelvis projicerar halo-effekten på kandidater och att man inte fastnar i detta, exempelvis om jag tycker om fotboll och att kandidaten delar detta intresse.” (R1 intervju, maj 2020).
Profilbild
Även om R1 tidigare nämnt att de inte studerade sociala medier i någon större utsträckning, ville dock rekryteraren lyfta värdet med att visa en bild i arbetssammanhang. Detta eftersom rekryteraren lättare ser att en personlig kontakt då kan skapas till kandidaten, något som inte ska påverka rekryterarens beslut kring rekryteringen, men att det åtminstone kan underlätta att minnas kandidaten.
- ”Jag föredrar bild alla dagar i veckan. Just för att det blir en mer personlig kontakt.”(R1 intervju maj, 2020)
28
Diskriminering
För att minimera risken till diskriminering av kandidater använde sig R1 av strikta regler och ramverk kopplat till kravprofiler, för att inte diskriminera exempelvis utifrån ålder, kön eller etnicitet utan hålla sitt fokus på kompetens och värderingar. Dock nämnde R1 att vid tillfällen där en kandidat uppvisar en mer extrem sida på sociala medier, exempelvis kring tjuvskytte i det här fallet, kan detta påverka hur R1 kommer att betrakta denna individ i andra
sammanhang.
- ”Nej, det finns strikta regler och ramverk kring diskriminering. Sådana saker får man inte ha som en tanke när hen är inne i en process.” (R1 intervju maj, 2020)
Kontakter
I de få fallen som R1 använde sig av rekommendationer vid beslut om kandidater i
rekryteringsprocessen, är detta när en chef lämnar en rekommendation. Även om R1 sedan uppmanar kandidaten till att söka ett arbete via deras portal, kan detta ha en viss påverkan på dennes beslut om vem som sedan går vidare i deras processer
4.3.2 Rekryterare 2 (R2)
Sociala medier
R2 hävdade att arbetet hos F2 till en stor del går ut på att söka upp kandidater via framförallt den professionella sociala media plattformen LinkedIn, där personer framförallt laddar upp tidigare akademiska meriter och arbetslivserfarenhet samt i många fall en profilbild. R2 nämnde att om de exempelvis når ut till 50 kandidater via LinkedIn, får de ofta en svarsrespons på 10 % som sedan, rent generellt, kan leda till cirka fem högkvalitativa kandidater. Genom att använda sig av sociala medier och hitta dessa fem högkvalitativa kandidater ger det en bra grund när det kommer till ett beslut att skicka kandidaterna vidare till rekryterande chef. Detta jämfört med annonsering för en roll i mer traditionella medier, såsom nyhets- och branschtidningar, där utfallet är väldigt mycket lägre rent procentuellt. Utan sociala medier ansåg R2 att F2 skulle gå miste om väldigt mycket bra kompetens, både till följd av dess smidighet av kandidatssortering samt kandidaters vedertagna användning av dessa medier.
- ”När vi jobbar med sökning av kandidater, så jobbar vi mycket med LinkedIn, vilket är en bra källa. Där når vi fram på ett bra sätt.” (R2 intervju, maj 2020)
29
Åsikter
Trots att R2 inte studerade kandidaters faktiska aktivitet på sociala medier i någon större utsträckning, nämnde den rekryteraren att det i vissa fall trots allt läggs ett fokus på detta, nämligen vid rekrytering av chefer. Vid sådana processer hävdade R2 att det finns ett större värde av att även studera kandidater på flera sociala medier. Rekryteraren tog exempelvis upp att det i sådana situationer kan visa sig att kandidaten visar upp ett stöd till extrema
partitillhörigheter, något som kan ifrågasätta dennes lämplighet innan ett beslut tas om rekrytering.
- ”Vi tittar även på om företagets värderingar stämmer in på kandidatens värderingar, exempelvis kollar vi vad personen gillar för inlägg.” (R2 intervju maj, 2020)
Profilbild
Vidare talade R2 om att bildvalet på sociala medier inte ska vägas in i bedömningen av en kandidat men kan trots det inte komma ifrån värdet av just en profilbild, ett foto på kandidaten. Något som rekryteraren hävdade är starkt kopplat med mänskliga drag, det vill säga möjligheten att kunna sätta ett ansikte på en profil. Rekryteraren hävdade därför att det finns starka motsättningar mellan dessa påståenden och är även medveten om detta.
Dock lyfte även R2 att med tiden blir man mer erfaren och bättre på att minimera risken med att låta bilden påverka ens beslut.
- ”Man försöker ju ändå inte väga in det i bedömningen, något som egentligen innebär att jag säger emot mig själv gällande bildvärde, men skulle det vara som så att jag tycker någon har en något ”tokig” bild men uppfyller alla eftersökta kompentenser, då får jag hålla mig objektiv i rekryteringsprocessen och bedöma
kompetensen.” (R2 intervju maj, 2020).
Diskriminering
R2 ansåg att den objektiva synen på kandidaten kommer med erfarenhet, för att inte präglas av fördomar baserat på kandidatens kön, etnicitet och ålder. Rekryteraren tar inga beslut baserat på vilken ålder, kön eller etnicitet kandidaten har, utan fokuserar på vilka kompetenser kandidaten har. R2 ansåg att målet med rekryteringen är att hitta kandidater med stark
kompetens som kan föras vidare till rekryterande chef, som sedan tar beslut om en eventuell rekrytering baserat på all information som har samlats in.
30
- ”Det kommer med åren skulle jag påstå, och bedömningar av den typen kan
jag mycket väl ha gjort annorlunda för fem år sedan, det handlar liksom om att vara objektiv för att se vad som är kärnan” (R2 intervju, maj 2020).
Kontakter
Andra personers referenser ansåg R2 är en form av ”halvvalidering”, framförallt när
kandidater har gemensamma kontakter med R2, vilket kan underlätta beslut om rekrytering. Om kandidaten har fått betyg som stärker personens varumärke ses kandidaten också som mer legitim. Dessa faktorer ger en tryggare bedömning för R2, som med denna information ska ta ett beslut om att skicka vidare kandidaten till rekryterande chef. R2 ville understryka detta med rekommendationer, att kandidater inte ska skämmas över vad de väljer att publicera på sociala medier, relaterat till professionella meriter. Den intervjuade menade även att man ska ”skryta med värme”, det vill säga våga lyfta sina egna duktiga egenskaper, och få in så
mycket relevant erfarenhet som möjligt – men att detta då så klart har ett verkligt innehåll och inte bara är tomma ord. Vidare såg rekryteraren att faktiska rekommendationer från
exempelvis tidigare kunder eller arbetsgivare verkligen stärker en kandidats personliga varumärke. En extra tyngd till detta är även när rekryteraren har en god relation till de som lämnat rekommendationerna.
- ”Detta eftersom man då redan blir ”halvvaliderad”, ser man även att kandidaten har gemensamma kontakter med sig själv som också varit inne och betygsatt kandidaten då intygar även detta legitimiteten” (R2 intervju, maj 2020),
4.3.3 Rekryterare 3 (R3)
Sociala medier
R3 hävdade att de använder sig av LinkedIn under rekryteringsprocessen framförallt för att se att en kandidats CV stämmer överens med profilen, som en form av säkerhetskoll och
dubbelverifiering. Avseende andra former av sociala medier tillägger R3 att hen ansåg att många av dessa är av en privat karaktär och att dessa inte studeras, förutom vid beslut om rekrytering av personer till högre chefsroller samt marknadskommunikatörer, där sociala kanaler i många fall inkluderas i deras dagliga arbete.
- ”Vi anser att Instagram och Twitter primärt används i privata syften, dock kan jag tänka mig att vid rekrytering av personer till viktiga positioner, såsom höga chefer, och jag var den ansvarige för denne rekrytering – då hade jag nog velat veta att den
31
jag anställer är helt reko, och då kan jag se fördelarna med att mer genomgående studera kandidaten genom dessa kanaler också.” (R3, intervju maj 2020)
Åsikter
R3 sökte sig inte aktivt till kandidaters delade åsikter på sociala medier, dock kan de hända att rekryteraren av en slump stöter på kandidaters delade åsikter och att dessa i vissa fall inte överensstämmer med F3 värderingar. Detta kan då vara starka bevis för kandidatens lämplighet samt möjlighet att passa in i organisationen F3. Rekryteraren är vidare väl medveten kring vilka ”bias” som kan påverka vid ett rekryteringsbeslut och har därför en öppen dialog med kollegor kring detta, för att minimera risken för att påverkas av fördomar. Det som skulle vara en avgörande faktor är dock om kandidatens värderingar inte speglar organisationens.
- ”Om jag då ser att någon publicerar eller skriver om frågor som hämmar jämställdhet, etiska värderingar och jämlikhet generellt skulle absolut få mig att ifrågasätta kandidaten.” (R3 intervju maj, 2020)
Profilbild
R3 hävdade att man som människa inte kan undgå att studera en kandidats bild men att målsättningen inte är att ta med detta i bedömningen av kandidaten. Personligen föredrog R3 bild på kandidater samt nämner att organisationen i fråga har sett problematik
kring förutfattade meningar baserat på bild, något som de även försöker råda bot på med hjälp av föreläsningar och diskussioner om detta innan man tar ett beslut om rekrytering.
- ”Det blir ju liksom ett ”bias” i bilden eftersom det starkt kan påverka vad vi tycker och tänker om kandidaten. Detta är dock något som vi har försökt medvetandegöra oss själva om, våra underliggande stereotyper på jobbet.” (R3 intervju maj, 2020)
Diskriminering
R3 menade att besök på andra sociala medier utom Linkedin kan skapa förutsättningar för att bli ännu mer fördomsfull än vad man skulle vara om man endast stämde av om CV stämde överens med kandidatens CV. Rekryteraren var medveten kring de diskrimineringsfaktorer som kan uppstå vid beslut om kandidaten, vilket organisationen har beaktat och infört utbildningar kring.
- ”Det ser jag som en jättestor risk, just vid besök av privata sociala medier, och väldigt mycket mer än nödvändigt.” (R3 intervju, maj 2020).
32
Kontakter
R3 ser värdet i att vidare verifiera vem och varför personer har skrivit en rekommendation på kandidaternas sida. Om det är vänner, familj eller tidigare klasskompisar, till exempel, finns risken till att rekommendationen inte är skriven ur ett helt objektivt perspektiv. R3 underströk vikten av goda referenser. Dock nämner rekryteraren att man bör vara kritisk till vilka som är referenserna och som gett rekommendationerna och även få en förståelse för varför
kandidaten fått en rekommendation.
- ”Att man då studerar de som lämnat rekommendationen för att förstå hur och varför de lämnat”. (R3 intervju maj, 2020)
4.3.4 Rekryterare 4 (R4)
Sociala medier
R4 svarar att hos dennes organisation används inte LinkedIn i någon större utsträckning utan de förlitar sig starkt på sitt eget varumärke och portal för att attrahera och studera kandidater. Dock ser R4 en tendens till att deras processer antagligen kommer att behöva utvecklas de närmaste åren, något som antagligen kommer att kräva en starkare närvaro på just sociala medier. Vid rekrytering av utvecklare har denna utveckling dock gått snabbare, enligt R4. I de fallen används GitHub, nätverket som används av programmerare för att visa upp sin källkod, för att studera och ta beslut om utvecklare baserat på deras utvecklarkompetenser.
- ”När vi pratar om sociala medier tittar vi inte på Facebook, vi tittar knappt på Linkedin.” (R4 intervju, maj 2020)
Åsikter
R4 är inne på en linje om att rekryteraren lägger tyngd vid att denna insikt med fördel samlas in vid intervjumomentet, för att få en så ärlig bild som möjligt, och utökar detta med att F4 har en stark värdegrund som kandidaten ska uppfylla. Denna värdegrund är egentligen inget utöver det vanliga, menar R4, men den tar exempelvis upp att organisationen inte söker ledare som inte ”pekar med hela handen” utan är mer pragmatiska och inkluderande. Det enda tillfälle som R4 kommer på, där denne skulle kunna bilda sig en uppfattning om kandidatens åsikter och värderingar, är om personens LinkedIn och CV upplevs slarvigt upplagda, något som då även skulle kunna prägla dennes arbetskapacitet vilket kan påverkar R4s beslut.
33
- ”Då kan vi även hävda att värderingarna värderas som kompetenser i sig. Detta leder även till den målsättningen som vi har, om att värderingar går först och kompetenser sekundärt.” (R4 intervju, maj)
Profilbild
Kring bilder och profilbilder, är detta något som R4 uppskattade eftersom rekryteraren hävdade att denna uppskattar att ”tänka i bilder” och att på så sätt bättre minnas kandidaten. Dock var R4 väl medveten om olika fördomar som kan uppstå som en effekt av bildval och säger att det kanske inte alltid ligger i kandidatens bästa intresse att använda sig av
profilbilder. Detta är även något F4 har försökt arbeta bort och använder därför olika former av utbildningar för att jobba bort denna faktor vid beslut relaterat till rekrytering.
- ”Men egentligen, för kandidatens del, så är det inte så bra med bilder då det kan leda till att man blir utsatt för fördomar.” (R4 intervju maj, 2020)
Diskriminering
R4 jobbar för F4 som rekryterar personer från hela världen. De behöver därför vara mer uppmärksamma på fördomar baserade exempelvis på etnicitet, kultur och namn. För att bemöta detta utför F4 flera utbildningar och ”workshops” med målsättningen att minimera diskriminering och öka objektiviteten i besluten om kandidater. Utan detta arbete hade det varit mer eller mindre omöjligt att få organisationens rekryteringsarbete att fungera effektivt, på grund av behovet att global arbetskraft. Sedan har organisationen en målsättning om 50/50 mellan könen, något som enligt R4 kan leda till en form av könsdiskriminering eftersom detta kan riskera att påverka vilken kandidat som favoriseras, baserat på kön.
- ”Jag bryr mig inte om ålder, kön m.m. Vi jobbar mycket med föreläsningar och övningar med att bli så objektiv som möjligt.” (R4 intervju maj, 2020)
Kontakter
Tidigare kontakter och rekommendationer var inget R4 studerar vid beslut om kandidater. Detta eftersom de starkt värderar kandidaters värderingar och åsikter ser de endast att detta påverkar deras beslut negativt.
34
4.3.5 Rekryterare 5 (R5)
Sociala medier
R5 använde LinkedIn som det primära sociala medier-verktyget i rekryteringssammanhang. Dock nämnde R5 att de trots allt, i vissa situationer, ändå studerar andra typer av sociala medier utöver LinkedIn. Exempel som nämndes kring detta är vid rekrytering av höga chefer eller personer som ska arbeta med mediakommunikation, vilket innebär att det kandidaten kommunicerar via exempelvis Instagram och Twitter är av stor vikt och har relevans för det potentiella arbetet samt kandidatens kompetens. I tillägg till detta använde även R5, som är specialiserade på rekrytering av utvecklare, GitHub för att utvärdera och ta beslut om kandidaters lämplighet i rekryteringsprocessen.
- ”Men när jag ska rekrytera specialister, såsom utvecklare, så förstår jag att de inte alltid finns där och detta är inte något som jag ser som något negativt. De kan ju ofta ha andra sociala medier istället, som GitHub, som är närmare deras arbete.” (R5 intervju maj, 2020)
Åsikter
R5 framhöll också, som övriga rekryterare varit inne på, att rekryteraren i så låg utsträckning som möjligt, vill påverkas av en kandidats delade åsikter och ställningstaganden i icke professionella sammanhang, men kan inte alltid undgå detta. I vissa fall hävdar rekryteraren att denne stöter på åsikter av att kandidaten inte speglar F5 värderingar. Detta kan öka risken för att kandidaten tappar förtroendet i rekryterarens ögon, vilket kan öka chansen till att kandidaten inte går vidare i rekryteringsprocessen. Eller, i de fall där kandidaten inte tas ut ur processen, kan det finnas anledningar för rekryteraren att, framförallt under intervjun, lyfta dessa funderingar för att bestämma sig om sitt beslut om kandidaten.
- ”Detta har påverkat min bild, ur ett negativt perspektiv, detta händer dock inte ofta.” (R5 intervju maj, 2020)
Profilbild
R5 fortsätta att framhålla en tydlig ståndpunkt om att inte lägga någon värdering i kandidaters profilbild, men är medveten om hen skapar sig en värdering baserat på bild.
Rekryteraren nämnde därför att exempelvis avsaknad av bild inte är något denne lägger en värdering i, utan kan snarare ser det som positivt eftersom detta minskar risken till värdering på grund av bildval när det kommer till beslut om rekrytering. Kring bildval talade även
35
rekryteraren om att bilden som används i professionella sammanhang ska ha en professionell prägel. LinkedIn ska exempelvis inte ses som en förlängning av Facebook, till exempel en bild av kandidaten i badkläder är därför inte att föredra.
- ”Vi diskuterar även ofta om man ska ha en bild i ett CV, där tycker jag verkligen inte att man ska ha en bild och jag gallrar verkligen inte baserat på bild.” (R5 intervju maj, 2020)
Diskriminering
R5 ansåg att faktorer kopplade till fördomar och diskriminering, som kan påverka en rekrytering, är något organisationen är väl medveten om och jobbar med att minimera i samband med beslut av kandidater under en rekrytering. För att motarbeta detta har
organisationen jobbat med att, i alla rekryteringsprocesser, skapa tydliga och väldefinierade kravprofiler för att guida dem genom rekryteringsprocessen. R5 nämnde också att, eftersom denne framförallt rekryterar utvecklare som ofta är män, i vissa fall kan hen välja att premiera de kvinnliga kandidaterna som även för chefer för att öka chanserna till en jämställd
organisation.
- ”Sen har vi lagt in en faktor i våra kravprofiler, för objektiv bedömning, och där har vi lagt in en parameter om kulturell mångfald kring etnicitet men även kön. Detta för att låta chefer specificera hur de vill komplettera sitt team.” (R5 intervju maj, 2020)
Kontakter
R5 ansåg att rekommendationer från tidigare kollegor värderas tungt i bedömningen om kandidatens legitimitet. Rekryteraren hävdar att kandidater som jobbar med att bygga sitt nätverk och kommunicera ut sitt eget personliga varumärke kan vara en avgörande faktor vid beslut om att föra kandidaten vidare till rekryterande chef. R5 menade att Linkedin är ett bra verktyg för kandidatens varumärke eller för att rekryteraren ska få en uppfattning om
kandidatens legitimitet innan beslut tas.
- ”LinkedIn växer i värde, och att istället för att skicka CV så handlar det nu mer om att bygga nätverk och kommunicera sitt eget varumärke” (R5 intervju, maj 2020).
36
4.3.6 Rekryterare 6 (R6)
Sociala medier
Beroende på vilken roll F6 ville tillsätta använde sig R6 av olika sociala medier, primärt i syfte att komma i kontakt med kandidater samt bedöma kompetensnivån innan beslut om kandidaten är lämplig för tjänsten. Denna process har blivit mer enklare i och med
lättillgängligheten på kandidatdata. Det primära mediet som används är LinkedIn, framförallt på grund av dess popularitet bland kandidater, men till viss del används även Twitter. Vid rekrytering av utvecklare använde sig även R6 av GitHub för att studera denna typ av kandidaters kunskaper.
- ”När det kommer till externa rekryteringar så är det då LinkedIn som primärt används, utan LinkedIn så hade jag definitivt haft en massa mer jobb.” (R6 intervju maj, 2020)
Åsikter
R6 nämnde att denne i en liten utsträckning kan stöta på tillfällen där kandidatens åsikter är värda att studera. Vidare hävdade R6 att man inte ska falla för att ta förhastade beslut om en kandidat baserat på kandidatens åsikter på sociala medier. Detta eftersom de åsikter en kandidat delar på sociala medier inte alltid måste vara talande för en kandidat i verkligheten. R6 brukade istället ta kontakt med kandidaten direkt eller någon som haft erfarenhet av kandidaten, för att kunna validera kandidatens kompetens samt personlighet.