Resultat i förhållande till teoretiskt referensram 32

Jag kommer i denna del av diskussionen att diskutera mitt resultat utifrån de begrepp som presenterades i den teoretiska referensramen.

Inom den symboliska interaktionismen som presenterades i den teoretiska referensramen finns begreppet definitionen av situationen som handlar om att vi människor agerar och handlar utifrån hur vi definierar den sociala situation vi befinner oss i. En möjlig förklaring till varför det sker en ansvarsförskjutning av frågor om mångfald kan ha att göra just med hur ledare definierar hanterandet av dessa. Som vi ser av nedan urvalstabell som presenterades under metodavsnittet är rollerna som flera av dessa ledare sitter på i mångt och mycket roller där det krävs någon typ av ingenjörs- eller ekonomiutbildning. Det är personer som är vana med att arbeta med teknik och siffror. Jag menar inte på något vis att undergräva dessa personers förmåga och kompetens i att hantera frågor om mångfald. Men vi är alla bättre och mindre bra

på olika saker. En nyligen examinerad personalvetare vet till exempel förmodligen mycket mindre om hur man designar en produkt än vad en nyligen examinerad ingenjör i produktdesign gör. Och vice versa gäller för en ingenjör gällande personalfrågor. Det är därför inte helt orimligt att tänka att intervjupersonerna kan känna en viss osäkerhet kring hur man hanterar mångfaldsfrågan på bästa sätt och att det är en förklaring till varför ansvarsförskjutningen sker. Det kan vara så att de definierar situationen som utgör hanteringen av mångfald som svår och därför förskjuter ansvaret för det.

KÖN Yngre _{(29-39 år)} Medelålders _{(40-49 år)} Äldre _{(50-65 år)}

Erfarenhet i nuvarande roll Typ av ledande roll Karina (Kvinna) X 15 år Ordförande facklig förening

Yngve (Man) X 4 år Assistent

Hannes (Man) X 6 år Inköpschef Katja (Kvinna) X 2 år Säljchef Sanna (Kvinna) X 2 år Produktionschef

David (Man) X 10 år Annan ledande _befattning Begreppet process är centralt inom sociologin och specifikt symbolisk interaktionism. Som vi kunde se i den teoretiska referensramen talas det om karriärer av olika slag när begreppet process ska förklaras. Odd Lindberg talar om narkotikakarriärer och Becker om avvikarkarriärer. Här menar man att karriärer förklarar att identiteter är ständigt pågående processer och att beteendemönster utvecklas i olika steg. På ett liknande sätt pekar mitt resultat på att mångfald bör vara en process, men att det i det studerade företaget inte ses som en process och att det är en del i förklaringen kring varför förskjutningen av ansvaret för hanteringen av mångfald sker.

Resultatet av min studie pekar på att hanteringen av frågor om mångfald ska utgöra ett ständigt pågående utveckling i organisationer, något långsiktigt. Ett pågående arbete. Här vill jag göra en parallell till andra typer av arbete som studerats inom sociologin i syfte att styrka min tes om att hanteringen av mångfald bör ses som en process, ett arbete. Man har bland annat studerat identitetsarbete och emotionellt arbete. I den klassiska artikeln av Phelan och Hunt från 1998 om tatueringar och gängtillhörighet hos fångar i amerikanska fängelser studeras identitetsarbete. Här handlar det om människors identitetskonstruktion som är en socialt konstruerad interaktion, en pågående process som uppstår genom individers tolkande och kommunikativa ansträngningar. Identiteten är arbete eftersom den är något som måste kommuniceras och tolkas för att finnas till. Detta exemplifieras genom de många tatueringar som fångar i gänget Nuestra Familia använder sig av för att kommunicera vilken rang de har inom gänget. Jacobsson och Lindblom (2013) talar i en fallstudie kring djurrättsaktivister om det de kallar emotionellt arbete. Här menar man på att sociala aktiviströrelser kräver emotionell motivation som medför emotionella kostnader. Tack vare det faktumet tenderar aktivister att vara djupt involverade i hanteringen av känslor, eller, i ett emotionsarbete. På liknande vis som i Pheland och Hunt påvisas här att emotionsarbete är en pågående process, emotioner är inte något fixerat utan något som utvecklas under deltagandet i en rörelse som aktivisten är en del av. På ett liknade sätt har min uppsats visat att hanterandet av mångfald i organisationer är ett

typ av arbete, ett mångfaldsarbete, och fördjupar därmed den sociologiska förståelsen för begreppet arbete.

Kopplingen till kärnkategorin i min teoretiska modell, ansvarsförskjutning, är här att hanteringen inte ses som en process eller som ett arbete och att det är därför denna förskjutning sker. Utifrån det intervjupersonerna hade att säga om hanteringen av mångfald gick det att se att många upplevde att mångfaldsfrågor lätt blir en serie av separata initiativ som kan vara goda i sig på olika vis, men som inte direkt leder till någon långvarig förändring. För att en sådan ska ske behöver man se mångfald som en process, som ett arbete. Ett mångfaldsarbete.

Becker talar om det han kallar moralkampanjer kopplat till regelskapares engagemang i att ta fram nya regler som sedan institutionaliseras och upprätthålls av regelövervakare. Det är ett sätt att förklara hur normer skapas. Ett exempel på en sådan kampanj där nya normer skapats i det undersökta teknikföretaget är arbetet med hälsa och säkerhet. I ett par av intervjuerna har det framkommit att för femton år sedan fanns det inget större fokus på hälsa och säkerhet i det globala teknikföretaget. Idag är det synligt i allt som företaget gör. Det finns tillochmed personer och arbetsgrupper som arbetar endast med frågor om hälsa och säkerhet. Det är en självklar del i verksamheten och som alla ser ett värde i. På ett liknande sätt skulle man kunna tänka sig att en moralkampanj för mångfald skulle resultera i något liknande och att ansvarsförskjutningen av mångfaldsfrågan då möjligtvis skulle försvinna. I dagsläget finns det inga specifika personer eller arbetsgrupper på lokal nivå som arbetar med endast frågor om mångfald. Det förklarar även den oklarhet kring vem som bär ansvaret för hanteringen av mångfald som utgör huvudangelägenheten i min genererade teoretiska modell. Att det inte finns det en specifik avdelning eller arbetsgrupp som arbetar aktivt med frågan gör att ansvaret förskjuts.

Som vi såg i den teoretiska referensramen talar Goffman om det dramaturgiska perspektivet och hur social interaktion beskrivs som aktörer på en scen. Den scenen har en backstage och en frontstage. Det finns en motsättning i hur individer agerar beroende om de är frontstage eller backstage. I det undersökta teknikföretaget kan den hantering av mångfald som sker inom företaget kallas för backstage och det som sägs, görs och kommuniceras utåt vara frontstage. Det råder en motsättning i vad som sker mellan dessa. I frontstage finns företeelser som kan kopplas till en hantering av mångfald. Det är olika initiativ för att främja mångfald som att exempelvis anordna utbildning för chefer i unconcsious bias, det är att kommunicera handlingsplaner för mångfald och det är att engagera och sponsra studenter som mig till att utföra uppsatser som denna. Från utsidan kan det uppfattas som att det globala teknikföretaget gör mycket i mångfaldsfrågan, men backstage ser det lite annorlunda ut. Där sker det en ansvarsförskjutning där ingen riktigt är villig att ta på sig ansvaret för mångfaldsfrågan. Jag menar här verkligen inte att hugga ned på specifika individer eller delar av företaget. Goffmans tanke om gruppens uppträdande är relevant här då det belyser specifikt att grupper tenderar att upprätthålla en önskvärd och gemensam bild av sig själv. Min uppfattning är dock att det finns en vilja att engagera sig i mångfaldsfrågan och det görs stora kraftsatsningar. Men som det ser ut i dagsläget är det en lång bit kvar till mångfald är en naturlig del i det dagliga arbetet. Men som resultatet i min studie pekar på är hanteringen av mångfald en ständigt pågående utveckling.