Materialet består av data för 20 svenska och 20 japanska bolag, jämnt fördelade mellan vård- och fordonstillverkningsindustrin, datainsamlingen kan ses i sin helhet i Appendix 1. Tabell 2 visar en överblick av urvalets fördelning mellan länder och branscher, omsättning, antal anställda samt antal styrelseledamöter. De japanska bolagen är i genomsnitt större, både till omsättning (430 613 MSEK) och antal anställda (70 885), jämfört med de svenska (47 559 MSEK och 16 726). Variationen är stor, det största svenska bolaget omsätter 390 835 MSEK medan det största japanska bolaget omsätter 2 599 350 MSEK.
Trots de stora skillnaderna i företagsstorlek mellan länderna är skillnaden i antalet styrelsemedlemmar mindre (se Tabell 2). Den genomsnittliga styrelsen i Sverige består av åtta personer medan den japanska motsvarigheten består av tio personer. Variationen är stor inom länderna men inte mellan dem. Den minsta styrelsen i Sverige består av tre personer medan den minsta i Japan består av sex personer, motsvarande största antalet medlemmar i styrelsen är 12 respektive 16.
23
Tabell 3 visar den genomsnittliga styrelserepresentationen uppdelad på kön för båda branscher samt länder. Den genomsnittliga kvinnliga styrelserepresentationen för vårdindustrin var 1,8 för urvalet samtidigt som den var 1,4 för urvalet inom fordonsindustrin. Den manliga representationen var genomsnittligt större inom fordonstillverkningsindustrin med ett antal om 7,6 i genomsnitt för båda länderna (se Tabell 3) medan den manliga representationen inom vårdbranschen var 6,8 (se Tabell 3) i genomsnitt för urvalet.
I svensk fordonstillverkningsindustri har bolagen i urvalet ett genomsnitt 2,1 kvinnliga representanter (se Tabell 3) medan bolag inom vårdindustrin har ett genomsnitt på 2,5 kvinnliga styrelseledamöter (se Tabell 3). De japanska bolagen har betydligt färre kvinnliga styrelseledamöter i genomsnitt. Bolagen i fordonstillverkningsindustrin har i genomsnitt 0,7 kvinnliga ledamöter, inom vårdindustrin är den kvinnliga representationen något högre, 1,1 per bolag (se Tabell 3).
Tabell 3. Genomsnittlig styrelserepresentation per företag.
Diagram 1 och 2 visar fördelningen av kvinnliga styrelseledamöter per bolag i fordonstillverkningsindustrin respektive vårdindustrin. Vi kan ur Diagram 1 utläsa att den japanska fordonstillverkningsindustrin saknar kvinnliga ledamöter i fyra av tio bolag och att inget bolag har mer än två kvinnor i styrelsen. Inom vårdindustrin i Japan finns endast en kvinna i styrelsen i sex av tio bolag, endast två bolag saknar helt kvinnliga ledamöter (se Diagram 2). Vi kan även se att endast 1 bolag har fler än två kvinnor i styrelsen. Fordonstillverkningsindustrin i Sverige har som mest sex stycken kvinnliga styrelsemedlemmar, endast ett bolag saknar helt en kvinnlig styrelseledamot (se Diagram 1). Den svenska vårdindustrin har som mest sex kvinnor i en styrelse, även här observeras endast ett bolag som helt saknar en kvinnlig styrelseledamot (se Diagram 2). Det finns en större spridning gällande antal kvinnor i styrelser inom Sverige än Japan.
24
Diagram 1. Fördelning av kvinnlig styrelserepresentation i fordonstillverkningsindustri
Diagram 2. Fördelning av kvinnlig styrelserepresentation i vårdindustri
I Tabell 4 är företagen indelade i de 50% största respektive minsta i sin kategori med avseende på antal anställda. På aggregerad nivå utgör kvinnor 32% av de svenska styrelserna samt 9% av de japanska styrelserna dock med väsentliga skillnader beroende på bransch. Andelen kvinnor i bolagens styrelser uppvisar korrelation med bolagens storlek med avseende på antal anställda. Detta samband observeras både på nationsnivå samt branschnivå med den japanska vårdindustrin som enda undantag där korrelation tycks saknas.
25
Diagram 3–6 visar trend för hur den kvinnliga styrelserepresentationen ser ut där andelen kvinnor i var bolags styrelse plottats mot bolagets storlek med avseende på antal anställda. Positiv trend observeras för den svenska vård- och fordonstillverkningsindustrin samt den japanska fordonstillverkningsindustrin med ett lågt förklaringsvärde (R2 34,7–36,2%). Detta innebär att inom ovan nämnda ökar andelen kvinnor i styrelsen i takt med att företagen växer i antal anställda. Negativ trend observeras för den japanska vårdindustrin, dock med mer begränsat förklaringsvärde (R2 10,6%). Denna negativa trend talar om att andelen kvinnor i styrelser för den japanska vårdindustrin minskar i takt med att företagen växer i antal anställda.
Diagram 3&4. Förhållande mellan andel kvinnlig styrelserepresentation och antal anställda.
26
5. Diskussion
Ur resultatet kan vi utläsa stora skillnader inom och mellan länderna. Skillnaden i procentenheter är större vid mätningar av kvinnlig styrelserepresentation mellan Sverige och Japan (32% respektive 9%) än vad den är mellan vård- och fordonstillverkningsindustrin (39% respektive 26% för Sverige och 10% respektive 7% för Japan). Detta resultat, utifrån den operationalisering vi gjort visar på att det finns skäl att förutsätta att ett lågt maskulint indexerat land har en högre grad av jämställdhet mellan män och kvinnor. En aspekt som är viktigt att ta hänsyn till är att urvalets storlek på 40 företag begränsar validiteten på studien. Vi anser dock att denna studie kan fungera som en relativt bra indikation till att i hur nationell kultur och organisationskultur påverkar jämställdhet i styrelser då valet av länder har baserats på Hofstedes redan etablerade maskulinitetsindex.
Grunden i Taras, Steel och Kirkmans forskning är att kulturella skillnader återfinns större inom länder än mellan dem. Dock visar deras undersökning att land fungerar väl som en ersättare för kulturdimensionen Maskulinitet - Femininitet. De menade även att så länge kultur definieras på det vis Hofstede har gjort, är land ett mått som fungerar för att kunna mäta kulturskillnader. Likt vad deras resultat visade återfann vi att skillnaderna är större mellan Sverige och Japan både totalt sett (32% respektive 9%), men även i jämförelse av fordonstillverkningsindustrin och vårdindustrin mellan länderna (26% respektive 7% samt 39% respektive 10%), än mellan branscherna inom respektive land. Företagen har valts ut på ett likartat sätt för de två länderna men huruvida företagen i respektive urvalsgrupp är representativa för sin bransch är svårt att säkerställa. Trots det har vi observerat att urvalsgruppen japansk vårdindustri innehåller en del läkemedelsbolag (se Appendix 1) vilket gör att resultatet till viss mån kan vara missvisande. För denna urvalsgrupp kan det vara möjligt att vi skulle få ett mer rättvisande resultat om samtliga bolag skulle ha mer liknande verksamhetsområden. Vi menar dock att även fast företagen inte skulle vara helt representativa för vare sig land eller bransch bör detta inte påverkat resultatet. Då vi anser att de nationella skillnaderna mellan Sverige och Japan vi kan läsa ur från sekundärdata som är hämtad för varje land som återfinns i Kapitel 1.1 Bakgrund, matchar den data vi själva samlat in. Våra resultat konfirmerar Hofstedes tidigare fynd om att kulturskillnader kan mätas och påvisas på nationell nivå. Vilket kan argumenteras vara en bidragande faktor till att resultatet i denna studie stämmer överens med Hofstedes kulturella forskning och resultatet från Taras, Steel och Kirkman.
27
Då den största skillnaden i kvinnlig styrelserepresentation återfinns mellan Sverige och Japan kan vi anta att de kulturella skillnaderna mellan länderna är en förklarande variabel till varför det ser ut på detta vis. Den rådande kulturen i Japan främjar en arbetskultur med så långa arbetsdagar att arbetarna på många arbetsplatser faktiskt sover över på arbetsplatserna. Kan detta leda till att de japanska kvinnorna inte ges samma möjlighet som män att lyckas på sina arbeten, även på andra nivåer än företagens styrelser? Då kvinnorna historiskt sett är de som tagit hand om familjen. Vidare skulle resultatet kunna förklaras genom att dra paralleller till vetenskaps-, teknologi-, ingenjörs- och matematikeryrket som Homma, Motohashi och Ohtsubo beskriver. I dessa yrken är kvinnor underrepresenterade. Detta leder till att det finns för få kvinnor i maktpositioner som på olika sätt kan hjälpa yngre kvinnor med karriärutveckling och i framtiden bli framgångsrika. Vidare kan detta även innebära att de japanska männen ges ännu större möjlighet att utöva homosocialitet och fortsatt lämna kvinnorna utanför styrelserummen. Även om det ser bättre ut för kvinnor i Sverige så är det fortfarande stora skillnader i könsfördelningen men trenden tycks gå i riktning mot mera jämlikhet i styrelser i Sverige. Den svenska organisationskulturen, genom decentralisering och högt förtroende för de anställda, kan en tänka sig att inkludering i det organisatoriska lärandet hjälper arbetare på flera olika nivåer, med olika kön, att avancera inom företaget.
Schein och Schein menar att yrken, i detta fall vill vi se ordinarie ledamot i en styrelse som ett yrke, kan omfattas av en kultur utan geografiska gränser. De menar att detta sker genom ett gemensamt lärande av hur individen ska bete sig och prestera inom yrket. Detta skulle för vår studie innebära att styrelseledamöter skulle omfattas av en kultur utan nationella eller organisatoriska gränser vilket skulle leda till att den nationella kulturen skulle ha en liten eller ingen påverkan på könsfördelningen samt att skillnaden i könsfördelning skulle vara liten mellan branscher. Då det inte finns något formellt krav på utbildning för att tillsättas som styrelseledamot kan det gemensamma lärandet mellan styrelseledamöter argumenteras vara svagt och således leda till en svag eller ingen yrkeskultur. Resultatet visar att det finns skillnader både mellan nationer, men även mellan branscher vilket gör att vi inte kan se en yrkeskultur i detta fall, men att den nationella kulturen har stark inverkan på resultatet. Vidare menar Schein och Schein att organisationskultur är ett ting som till en början skapas av ledare. De värderingar som härstammar från ledare skapar alltså den uppsättning av gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden. När organisationen har etablerats kommer denna kultur tala om hur en ledare bör vara.
28
Homosocialitet har historiskt sett använts som ett förklarande fenomen för hur män har en stark preferens för andra män och kvinnor lämnats utanför ledande positioner. Det vi ser som intressant är den infallsvinkeln som Schein och Schein bidrar med då de menar att det inte är så enkelt som att männen har en preferens till andra män, utan att kulturen som skapats kan vara en bidragande faktor till preferens för män som ledare. Något som går i linje med det Kanter menar med att kvinnorna har svårt att bryta sig in på en mansdominerad position då ledarna har skapat en gemensam identitet av hur en ledare bör vara. I resultatet kan vi se att Japan har en lägre grad av kvinnliga styrelseledamöter. Då de har en högre grad manliga styrelseledamöter kan en tänka sig att könsfördelningen gör det trögrörligt för en förändring då det är upp till ledarna att identifiera och bedriva kulturellt förändringsarbete. Att andelen kvinnor i ledande positioner i Sverige under de senaste åren har växt kan därför vara en förklarande anledning till att jämställdhet inom svenska styrelser blir allt mer förekommande som följd av att de kvinnliga ledarna kan riva upp de etablerade pojkklubbar som funnits tidigare och således kan Sverige ha varit mindre trögrörligt i att etablera mer jämställda styrelser.
En av de traditionellt feminina värderingarna är att länder som rankas lågt på maskulinitetsindex har en preferens för mindre organisationer. Att jämföra företag med liknande antal anställda kan skapa en bild av en mer homogen urvalsgrupp med avseende på jämställdhet i styrelser. Samtidigt visar Khan och Ebner på komplexiteten som uppstår när olika kulturdimensioner kommer i motsats till varandra. När vi kategoriserar de observerade företagen mot varandra som de 50% minsta i avseende på antal anställda i urvalsgruppen mot de 50% största, finner vi att de 50% största organisationerna har större grad av jämställdhet men att resultatet inte är helt entydigt (se Tabell 4). Styrelserepresentationen i den japanska vårdindustrin förefaller inte påverkas av organisationernas storlek utan förblir densamma medan den svenska vård- och fordonstillverkningsindustrin samt den japanska fordonstillverkningsindustrin uppvisar tydliga skillnader i efter storleksindelningen. I de 50% största företagen inom den japanska fordonstillverkningsindustrin är det sex gånger så stor kvinnlig styrelserepresentation än i de 50% minsta. I Diagram 5 kan vi utläsa ur trendlinjen att den japanska vårdindustrin att när antal anställda går upp så är trenden att antalet kvinnor minskar, andelen förklarad varians är dock för svagt för att ha något förklaringsvärde, detta är till stor del på grund av att urvalsgruppen har varit för liten för att ge ett rättvisande resultat till denna typ av undersökning. Resultatet stärks av det som Khan och Ebner framhåller, att det inte finns något entydigt samband mellan organisationers storlek och jämställdhet.
29
De största företagen i urvalsgruppen fordonstillverkningsindustrin är mycket större än de största företagen inom vårdindustrin. Det finns svårigheter i att uttala sig om varför företagen i fordonstillverkningsindustrin är större än vårdbolagen och vad det får för implikationer för denna studie. Då större bolag tenderar att söka sig utanför nationsgränserna finns det anledning till att anta att de största företagen har förändrat sina värderingar större utsträckning än de små. Detta har torde inte skett medvetet utan genom att då företagen går mot en mera global marknad där nationsgränserna har börjat suddas ut så förändras också de enskilda individernas värderingar. De största företagen kan antas utsättas för en ännu noggrannare granskning vilket i sin tur kan antas leda till att de rekryterar fler kvinnor till styrelsen. Rekrytering av fler kvinnor kan också motiveras av att bolagen vill säkerställa kompetensförsörjning och på så sätt dra nytta av mer diversifierad styrelse. Vilket kan leda till att trenden för den japanska fordonstillverkningsindustrin visar att andelen kvinnliga styrelseledamöter ökar ju större företagen blir. Då de svenska företagen i urvalsgruppen fordonstillverkningsindustrin är större än företagen i vårdindustrin kan de tänkas vara mer globaliserade i och med att Sverige är en relativt sett liten marknad. När kvinnlig styrelserepresentation jämförs mellan de två urvalsgrupperna i Sverige har dock fordonstillverkningsindustrin en lägre grad kvinnor trots trenden att större bolag har högre andel kvinnor. Vad som kan tänkas påverka detta är att de svenska feminina värderingarna dessa bolag besitter innan de globaliseras kan suddas ut och företagen kan således influeras av andra länders maskulina värderingar.
Sambandet mellan feminina värderingar, jämställdhet och små organisationer tycks inte vara applicerbar för just styrelserepresentationen utan mera generellt för organisationen i stort. En anledning till detta resultat kan vara att valet av bransch kan påverka resultatet på samma sätt som olika yrkeskategorier kan ha olika värderingar. Vidare skulle detta snarare kunna förklaras av att kvinnor som blir befordrade till chefstjänster tenderar att ha mer maskulina värderingar än sina manliga kollegor och att dessa kvinnor på ett sätt slår männen i deras eget spel. Kvinnor som blivit befordrade till chefstjänster kommer följaktligen att karaktäriseras av mer maskulina värderingar och således söka sig till större organisationer.
En förklarande faktor varför svensk och japansk nationell kultur står i samband med jämställdhet i styrelser kan vara att den nationella kulturen har växt fram under lång tid och gått i arv från generation till generation. Värderingarna kan här tänkas spela större roll då en individs sätt att tänka inte kommer att påverkas av att byta från ett företag till ett annat. Innebörden av detta fenomen för vår studie skulle kunna tänkas vara att värderingarna inom ett
30
land, är så pass djupt rotade att de går över de värderingar som återfinns inom organisationer. Då organisationerna relativt sett är nya jämfört med nationerna kan det argumenteras vara fullt rimligt att den nationella kulturen är starkare än organisationskulturen.
31
6. Slutsats
Studien syftade till att undersöka huruvida existerande forskning om nationell kultur och organisationskultur kan förklara skillnader i kvinnlig styrelserepresentation. Resultatet visade att de svenska bolagens styrelser har en större grad av jämställdhet än de japanska, samt att vårdindustrin har en högre grad av jämställdhet i styrelser än fordonstillverkningsindustrin oberoende av land. Vi anser att både länders och organisationers kultur delvis kan förklara andelen kvinnor i styrelser. Trots att organisationskultur ger viss indikation för hur skillnad i könsfördelning kommer att se ut i styrelser, kan vi utifrån det studerade materialet bedöma att den största förklarande faktorn för vad som påverkar styrelsens sammansättning är den nationella kulturen. Vilket grundas i att den största skillnaden med avseende på jämställdhet uppmättes mellan de studerade länderna. Vår mest betydande observation var dock att när företag inom samma land och bransch jämförs med avseende på storlek så spelar det totala antalet anställda en betydande roll för jämställdhet i ett företags styrelse.
Utifrån den operationalisering och de antaganden vi gjort, att ett lågt maskulint index kommer att leda till en högre andel kvinnor i de svenska styrelserna. Studiens bidrag blir således att vi bekräftar att kulturdimensionen Maskulinitet - Femininitet fungerar som ett riktmärke för styrelsers jämställdhet.
32