Kvinnlig styrelserepresentation -

Kandidatuppsats 15 hp

Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet

HT 2019

Datum för inlämning: 2020-01-17

Kvinnlig styrelserepresentation - En komparativ studie mellan Japan och Sverige inom två branscher

Johan Brobert David Jansson

Handledare: Cecilia Pahlberg

1

Sammandrag

Denna studie tar grund i Hofstedes forskning kring nationell kultur och kulturdimensionen Maskulinitet - Femininitet med syftet att undersöka huruvida existerande forskning om nationell kultur och organisationskultur kan förklara skillnader i kvinnors deltagande i styrelser. Operationalisering genus till kön har skett genom att likställa femininitet med jämställdhet. Studien har utformats enligt en komparativ studie med en tvärkulturell studiedesign där en jämförelse av företags styrelse har utförts i två länder och två branscher.

Resultaten visar på ett samband mellan företags storlek könsfördelning i styrelse. Vi finner även att de japanska företagen har en lägre grad jämställdhet än de svenska, samt att vårdindustrin är mer jämställd än fordonstillverkningsindustrin. Slutsatsen är att Hofstedes kulturdimension är ett godtagbart riktmärke för styrelsers jämställdhet.

2

Innehållsförteckning

Innehållsförteckning 2

1. Inledning 3

1.1 Bakgrund 3

1.2 Syfte 6

1.2.1 Frågeställning 6

2. Teori 7

2.1 Maskulinitet - Femininitet 8

2.2 Nationell kultur 9

2.2.1 Svensk kultur 12

2.2.2 Japansk kultur 13

2.3 Organisationskultur 14

2.3.1 Homosocialitet 16

2.4 Sammanfattning av teoretiskt ramverk 17

3. Metod 19

3.1 Metodansats 19

3.2 Urval 20

3.3 Datainsamling 20

3.4 Operationalisering 21

4. Resultat och analys 22

5. Diskussion 26

6. Slutsats 31

7. Vidare forskning 32

8. Referenser 33

Appendix 1 38

3

1. Inledning

Enlig Deloittes globala kartläggning (2019) fortsätter majoriteten av styrelsemedlemmar världen över att utgöras av män. Almis Styrelsekartläggning (2019) bekräftar en manlig majoritet av styrelsemedlemmar även för Sverige, detta gäller dock inte för alla branscher.

Kvinnor måste bryta upp den idag etablerade pojkklubb som styrelserummen utgör (Perrault, 2015), men det kommer inte att ske utan kamp då män har en stark preferens för andra män (Holgersson, 2013). An, Chen, Wu och Zhang (2019) visar genom sin studie att det finns en positiv korrelation mellan innovation och mångfald inom styrelsen. De menar att fördelarna är som mest framträdande i organisationer verksamma inom mera komplexa affärsområden. En jämställd styrelse har även en positiv påverkan på transparens och noggrannhet på finansiella rapporter menar Gul, Hutchinson och Lai, (2013). Vidare bekräftar Nekhili, Haithem, Chitoui och Nekhili (2017) att öppenhet leder till ett större marknadsvärde för företag med en mer jämställd styrelse än företag som enbart har manliga styrelseledamöter.

1.1 Bakgrund

Almis årliga styrelsekartläggning (2019) visar på att antalet kvinnliga chefer har ökat de senaste åren. År 2016 var 40% av alla chefspositioner i Sverige tillsatta av kvinnor (SCB, 2016). Flera faktorer kan bidra till att snedvrida dessa siffror. Många av de chefspositionerna kvinnor besitter finns inom landstinget och framförallt vården. År 2016 var 77 % av cheferna i den svenska vårdindustrin kvinnor och 21% av cheferna i tillverkningsindustrin kvinnor (SCB, 2016). En annan anledning till att siffrorna kan bidra till en missvisande sanning är en följd av att chef är en allmän benämning och titelinflation har resulterat i att ordet chef kan motsvara många olika titlar (Alvesson & Thorell, 2011). För att undvika det potentiellt missvisande begreppet chef, visar Allbright (2018) att enbart en av tio Verkställande Direktörer (VD) inom de svenska börsnoterade bolagen är kvinnor.

Trots att svenska kvinnor är underrepresenterade i rollen som VD i bolag börjar jämställdhet inom svenska styrelser bli allt mer förekommande (Allbright, 2018; Almi, 2019). Emellertid kan vi se att en del av de börsnoterade bolagen i Sverige fortsatt halkar efter (Allbright, 2015).

Förutsättningen att kompetens är jämnt fördelad mellan kvinnor och män leder till att det är anmärkningsvärt att flertalet styrelser i Sverige enbart har manliga representanter i

4

styrelserummet och att den totala andelen kvinnliga styrelseledamöter år 2018 representerade strax över en femtedel av totalen (Allbright, 2015; Bolagsverket 2019). Vidare har representationen för kvinnor i svenska styrelserum historiskt varit betydligt lägre än män samt funnits stora skillnader mellan noterade och icke-noterade bolag. I Allbrights (2015; 2019) rapport kan vi se att det har funnits en uppåtgående trend, år 2019 var andelen kvinnor i svenska börsnoterade styrelser 34%, under 14-årsperioden från 2005 har den ökat från 15,9%. Allbright (2019) rapporterar att andelen börsnoterade bolag med minst en kvinna i styrelsen är 97%.

Almi (2019) gör varje år en kartläggning av svenska företag med minst fem anställda och minst fem miljoner i omsättning och innehar minst två ordinarie styrelseledamöter. År 2019 var andelen kvinnor som ledamöter 19%, vilket är två procentenheter mer än 2013 när mätningarna började. Almi (2019) presenterar även en nationell jämförelse per bransch. Där placeras Industri/Tillverkning lägst med 29% och Vård och utbildning placeras högst med 70%.

Hofstede (1980) beskriver internationella skillnader och arbetsrelaterade värderingar, hans forskning pekar på att kulturella skillnader kan delas upp i sex olika dimensioner samt att kulturskillnader kan beskrivas på nationell nivå. Kulturdimensionen Maskulinitet - Femininitet beskriver hur maskulina och feminina värderingar traditionellt sett skiljer sig åt, där maskulina värderingar kan vara höga löner medan feminina värderingar kan vara jämställdhet. Hofstede menar på att svenskar värderar femininitet högst och placerar sig därför lägst på maskulinitetsindex. Japan klassas traditionellt sett som det land med de mest maskulina värderingarna och hamnar därför i topp på maskulinitetsindex (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2011).

Trots att det är långt ifrån jämställt i mellan män och kvinnor i de svenska styrelserummen så är de japanska kvinnorna ännu mera av en minoritet i styrelserummen, enligt Deloittes globala kartläggning, (2019) utgör kvinnor 5,2% av det totala antalet styrelserepresentanter av de drygt 750 företag som undersöktes. I Spencer Stuart Japan Board Index (2018) kartläggning av Nikkei 225 vilket är Tokyos börsindex för de 225 mest handlade japanska företagen, 2018 hade 56,4% av företagen minst en kvinna i styrelsen och totalt var andelen kvinnor i styrelserna 6,5%.

Bortsett från de stora skillnaderna för kvinnlig styrelserepresentation mellan Sverige och Japan ser kraven för att få verka som styrelseledamot relativt liknande ut för de båda länderna (Datwani, Dochi & Seidenfuss, 2019; Bolagsverket.se, 2019). En styrelse i ett publikt svenskt

5

aktiebolag måste innehålla minst tre ledamöter och en suppleant. Dessa måste vara över 18 år, de får inte vara i konkurs, de får inte ha förvaltare och de får inte ha näringsförbud. Utöver detta så finns det krav på bosättning inom EES. En styrelseledamot sitter normalt en mandattid vilket är ett år, företaget kan förlänga uppdraget genom en bestämmelse i bolagsordningen dock maximalt fyra år (Bolagsverket.se, 2019). Mer än hälften av styrelseledamöterna ska utses av bolagsstämman enligt Aktiebolagslagen.

I Japan är ett aktiebolag, känd som kabushiki kaisha den vanligaste företagsformen (Datwani, Dochi & Seidenfuss, 2019). Enligt denna form av företagande måste aktieägarmöten ske samt det måste finnas minst en ledamot. Alla stora publika bolag i Japan är dock bundna av lag att inneha minst tre ordinarie styrelseledamöter, utav vilken styrelsen måste utse en av ledamöterna för att representera företaget (Datwani, Dochi & Seidenfuss, 2019). För att en person ska få verka som ledamot i denna bolagstyp finns det vissa informella förutsättningar, exempelvis får inte personen vara dömd sedan tidigare. Det finns dock inga lagstadgade krav på vilka kvalifikationer en ledamot måste uppfylla. Då den kvinnliga representationen i styrelser är låg i Japan jämfört med många andra länder har ett mål att den kvinnliga styrelserepresentationen ska nå minst 10% år 2020 satts upp (Nikkei Asian Review, 2020).

Trots att Hofstede (1980) menar att kulturskillnader kan studeras på nationell nivå anser Taras, Steel, och Kirkman (2016) att kulturella skillnader förekommer på en för lokal nivå för att kunna beskrivas på en nationell nivå. Med lokal nivå så menar Taras, Steel, och Kirkman (2016) att demografi och socioekonomiska faktorer gör att kultur kan skilja sig från en stadsdel till en annan. I den här studien undersöker vi skillnad i könsfördelningen i en kvinnodominerad bransch; vårdindustrin med en mansdominerad bransch; fordonstillverkningsindustrin (Almi, 2019). Avsikten är att jämföra ett land med, enligt Hofstede, feminina värderingar (Sverige) och ett land med maskulina värderingar (Japan) (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2011). Studien tar ansats i att undersöka sambandet mellan kulturdimensionen Maskulinitet - Femininitet och kvinnlig styrelserepresentation. Analysen operationaliseras genom undersökning av könsfördelning i styrelser med förutsättning för att jämställdhet och femininitet är likställt.

Undersökningen tar upp huruvida nationell kultur och organisationskultur påverkar en styrelses sammansättning.

6

1.2 Syfte

Syftet med vår undersökning är att utreda huruvida existerande forskning om nationell kultur och organisationskultur kan förklara skillnader i kvinnors deltagande i styrelser. Genom att studera Sverige och Japan samt två olika branscher söks kunskap i hur nationell kultur och organisationskultur påverkar kvinnors styrelserepresentation i respektive land och bransch.

1.2.1 Frågeställning

Syftet leder oss fram till följande frågeställning:

- Vilken skillnad finns det i könsfördelningen mellan Sverige och Japan?

- Vilken skillnad finns det i könsfördelningen mellan vårdindustrin respektive fordonstillverkningsindustrin?

- Till vilken grad ger organisationskultur sig uttryck för skillnaderna i kvinnlig styrelserepresentation?

- Till vilken grad ger kulturdimensionen maskulinitet - femininitet sig uttryck för skillnaderna i kvinnlig styrelserepresentation?

7

2. Teori

Forskningen inom nationell kultur grundar sig till stor del i boken Culture´s Consequenses skriven av Hofstede och publicerades 1980. Hofstede beskriver internationella skillnader och arbetsrelaterade värderingar i boken och forskningen grundar sig i två undersökningar gjorda 1968 och 1972 vilket skapade ett underlag med 116 000 enkäter. Undersökningarna utgjorde en internationell kartläggning av anställda på företaget IBM. De anställda fick svara på frågor om värderingar, svaren kunde sedan jämföras med andra IBM anställda med samma kön, ålder och tjänst i andra länder. Hofstedes ursprungliga teori 1980 bestod i att nationell kultur kunde delas upp i fyra dimensioner; Maktdistans beskriver hur ojämlikt makt fördelas mellan individer och hur hierarkisk en grupp är. Individualism och kollektivism handlar om individen relaterar till sig till själv eller gruppen i första hand. Maskulinitet - Femininitet visar på skillnader i värderingar och emotionella roller. Osäkerhetsundvikande relaterar till hur individer och grupper reagerar på osäkerhet och ambivalens. Ytterligare en dimension publicerades 2001 i Culture´s Consequenses andra upplaga Lång- och kortsiktig inriktning handlar om hur olika beslut kan påverkas av hur en individ eller grupp ser på en tidshorisont.

Hofstedes sjätte kulturdimension publicerades 2011 i Culture´s Consequenses tredje upplaga, Eftergivenhet kontra återhållsamhet relaterar till hur individer i olika utsträckning håller tillbaka eller tillåter sig själva att få utlopp för sina grundläggande behov i form av att njuta av livet. Hofstede, Hofstede och Minkov (2011) menar på att den mänskliga naturen, individens personlighet och dess kultur bör skiljas åt (se Figur 1). “Kultur” är något en individ lär sig efter födseln och att det inte har något som helst att göra med genetiken utan den kommer från den sociala miljön en individ växer upp i. “Den mänskliga naturen” är det som är mest grundläggande för människan, rädsla, ilska och kärlek ingår i dessa. “Personlighet” är något som är unikt för varje enskild individ, den utgörs av genuppsättningen från födseln men formas också med tiden tillsammans med individens samlade erfarenheter.

8

Figur 1. Människans mentala programmering (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2011).

2.1 Maskulinitet - Femininitet

Hofstede (1980) skiljer på kön och genus, kön relaterar till de biologiska funktionerna och genus relaterar till sociala funktioner. Maskulinitet visar på vad som traditionellt har värderats som manligt eller kvinnligt. Män är traditionellt sett mera självsäkra och tävlingsinriktade medans kvinnor traditionellt sett är mera blygsamma och omtänksamma. Hofstedes studie av IBM visar på att kvinnors värderingar skiljer sig mindre än mäns värderingar och att mäns värderingar från ett land till ett annat kan variera från att vara maximalt dominant och självsäker till att vara blygsam och omtänksam.

Vad som är tabubelagt kan enligt Hofstede, Hofstede och Minkov (2011) vara baserat på djupt rotade maskulina och feminina värderingar. I vissa samhällen kan det maskulina och feminina ligga så djupt i det undermedvetna och vara en så stor fundamental del av individernas värderingar att de inte går att prata om dem över huvud taget.

Tabell 1 visar ett urval av vad Hofstede, Hofstede och Minkov, (2011) menar är de mest distinkta skillnaderna i värderingar mellan de samhällen där maskulinitet och femininitet har studerats. Statistik visar även på att de kvinnor som blir befordrade till chefstjänster tenderar att ha mera maskulina värderingar än sina manliga kollegor (Hofstede, 2001). Hofstede menar på så sätt att kvinnorna slår männen i deras eget spel. Adams och Funk (2012) menar att kvinnliga styrelsemedlemmar många gånger kan vara mera riskbenägna än sina manliga kollegor.

9

Tabell 1. Feminina och maskulina värderingar (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2011).

Traditionellt feminina värderingar Traditionellt maskulina värderingar Minimal emotionell och social skillnad

mellan könen.

Maximal emotionell och social skillnad mellan könen.

Män och kvinnor bör vara blygsamma och omhändertagande.

Män ska vara och kvinnor kan vara säkra och ambitiösa.

Balans mellan familjeliv och arbetsliv. Arbetslivet kommer före familjelivet.

Sympati för de svaga. Beundran är för de starka.

Föredrar i allmänhet mindre organisationer. Föredrar i allmänhet större organisationer.

Båda könen kan välja om de vill göra karriär eller inte.

Män måste göra karriär, kvinnor kan välja att göra det.

En större andel av de arbetande kvinnorna har arbeten på en högre professionell nivå.

En mindre andel av de arbetande kvinnorna har arbeten på en hög professionell nivå.

Många kvinnor i folkvalda politiska positioner.

Få kvinnor i folkvalda politiska positioner.

Religion fokuserar på medmänniskor. Religion fokuserar på gud eller gudar.

Konkurrenskraftig jordbruks- och tjänstesektor.

Konkurrenskraftig tillverkningsindustri och bulkkemi.

2.2 Nationell kultur

Hofstede (1980) menar att kultur kan beskrivas på många sätt men att det kortfattat kan beskrivas med citatet "Den kollektiva programmering av intellekt som skiljer medlemmarna i en grupp eller kategori av människor från medlemmar i en annan”. Enligt Hofstede, Hofstede och Minkov (2011) är nationer något som tillkommit relativt nyligen och gränsdragningen har

10

i många fall skett efter kolonialtiden, detta att jämföra med samhällen vilket är något som har vuxit fram organiskt under lång tid och gått i arv från generation till generation. Samhällen är därför något som bör tas i beaktning vid forskning av kulturella skillnader (Hofstede, Hofstede, Hofstede & Minkov, 2011). Vidare menar de att nationsindelningen dock är svår att undvika då majoriteten av insamlad data är uppdelad på länder och inte organiskt homogena samhällen.

Olikheter mellan länder och grupper beror inte endast på kultur utan kan härledas från tre olika typer av skillnader mellan länder (se Figur 2): Identitet är explicit, Värderingar är implicita och Institutioner är hävdvunnen regel som vuxit fram över tid. Institutioner och värderingar har en stark korrelation då de båda måste synka för att ett välfungerande system ska kunna uppnås.

Sambandet mellan värderingar och identitet är dock mycket svagt. En individs sätt att tänka på kommer inte att ändras genom ett byte av institution. Det är svårt att göra snabba ändringar i ett lands institutioner, till exempel i form av ett nytt statsskick för att öka välståndet. Byte av reformer tar tid och det är viktigt att de anpassas till de individer som berörs så att de förstår hur de ska förhålla sig (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2011).

Figur 2. Källa till skillnader mellan länder och grupper (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2011)

Hofstede, Hofstede och Minkov, (2011) definierar nationell kultur som enligt; “Den kollektiva programmering av intellekt som sker när man växer upp i ett visst samhälle”. Vidare menar de att kultur kan studeras för att urskilja olika grupper av människor men att varje individ kommer att vara unik, likt en normalfördelad kurva har en grupp avvikelser.

11

Likt Hofstede har tidigare forskning inom området har lagt mycket fokus på att kultur finns inom länder, samt att nationsgränser fungerar som avdelare för kultur (Taras, Steel &

Kirkaman, 2016). Detta har bidragit till att länder och kultur ofta har blivit synonyma inom forskningsfältet. Taras, Steel och Kirkman (2016) undersöker i sin artikel två frågor; är land en bra ersättare för kultur och finns det andra faktorer som bättre beskriver gränsdragning för kulturella regioner eller grupper av människor som uppvisar samma kulturella värderingar?¹ För att kunna besvara dessa frågor resonerar Taras, Steel och Kirkman (2016) kring vilka situationer det kan argumenteras för att använda land som ersättare för kultur. De ställer upp det i två kriterier; variansen inom länder måste vara liten och variansen mellan länder måste vara stor.² Vidare menar Taras, Steel och Kirkman (2016) att invånare i ett land dels måste ha väldigt liknande värderingar och invånare i olika länder måste ha skilda värderingar. Att förvänta sig en liten skillnad i värderingar inom ett land och stora skillnader mellan länder behöver inte vara orimligt enligt Taras, Steel och Kirkman (2016) då de menar att politiska- och ekonomiska värderingar samt sociala institutioner tenderar att vara homogena inom länder.

Vidare presenterar de argument för varför land är en dålig ersättare för kultur. Det första fenomen som de argumenterar för är att även fast det tidigare varit så att kultur har varit starkt bundet till land, har det ändrats på grund av organisatoriska förändringar och personal som arbetar över landsgränser. Globalisering har gjort att kulturer över nationsgränserna blandas allt mer och mer. Bland exempel de tar upp som orsak kan vi se att resor över nationsgränser och kommunikationsvägar i form av exempelvis video-chatt har bidragit till detta. En ytterligare aspekt de beskriver är den nationella kultur som tidigare studerats var felaktig från första början. Nigeria tas i detta fall upp som ett exempel där ett land skapades av en kolonialmakt för att underlätta det administrativa arbetet. I fallet Nigeria menar de att stammarnas egna kulturer väger tyngre än de nyskapade nationella institutionerna. Taras, Steel och Kirkman (2016) menar att det är möjligt att återfinna liknande eller samma kulturer över nationsgränser samt större kulturella skillnader inom nationsgränserna när tidigare nämnda aspekter tas hänsyn till.

Taras, Steel och Kirkman (2016) beskriver att tidigare metaanalyser som gjorts på Hofstedes ramverk visar att 70–90% av variansen i kulturskillnader återfinns innanför nationsgränser, medan enbart 10–30% återfinns mellan olika länder. Trots dessa analyser har länder accepterats

1 Egen översättning

2 Egen översättning

12

som det enda tillgängliga måttet för jämförelse inom forskningsfältet. Det finns ingen vedertagen regel för när länder kan accepteras som jämförande variabel eller när andra variabler är mer lämpliga för jämförelse av kulturskillnader. För att hitta en mer rättvis variabel som kan beskriva kulturella kluster har Taras, Steel och Kirkman (2016) utfört en meta-analys.

Analysen är utformad på så vis att istället för att undersöka faktorer som geografi, likt Hofstedes kulturdimensioner, studeras faktorerna; Ålder, Generation, Utbildning, Sysselsättning, Socioekonomisk status, Mänskliga rättigheter, Politiska rättigheter, Ekonomisk frihet, Bruttonationalprodukt per capita, Human Development Index, Globaliseringsindex, Långsiktig arbetslöshet, Urbanisering, Bruttonationalinkomst, Upplevd korruption, Kriminalitet, Andel jordbruk, Vilket år datan samlades in, Vilket årtionde datan samlades in samt vilket land datan hämtades.³ Dessa variabler användes för att mäta gentemot Hofstedes kulturdimensioner. Taras, Steel och Kirkman (2016) slutsats är att land fungerar relativt dåligt som ersättare för kultur överlag, samtidigt som de erkänner att ingen av de testade faktorerna fungerar som en perfekt ersättare för kultur. Trots det faktum att land fungerar som ett bra mått för att förutspå kulturella värderingar hos respondenter, menar Taras, Steel och Kirkman (2016) att den kulturella spridningen inom länder är för stor för att fungera felfritt. Däremot var en insikt i studien att kulturdimensionen Maskulinitet - Femininitet har ett statistiskt samband med variabeln Land när mätning av kulturella värderingar genomförs. Taras, Steel och Kirkman (2016) diskuterar även att så länge kulturella värderingar definieras likt Hofstedes kulturdimensioner, kan geografiska variabler som länder vara överlägsna faktorer som karaktäriseras av demografi eller levnadsstandard för att skapa kulturella kluster.

2.2.1 Svensk kultur

Den svenska kulturen frambringar ett socialistiskt samhälle som präglas av ordet lagom, där resurserna fördelas jämnt på så vis att alla kommer att ha tillräckligt. Trots att ordet lagom präglar den svenska kulturen ses svenskarna som ett individuellt folk där individen aktivt förväntas ta hand om sig själv och sin direkta familj (Hofstede insights, 2019). Den svenska organisationskulturen är starkt decentraliserad (Hofstede insights, 2019). Chefer har högt förtroende för anställda och drar nytta av den kompetens och de erfarenheter som anställda innehar. Hierarki är något som används bara för enkelhetens skull och inbjudande samtal öppnar upp för att flera ska kunna bli inkluderade och delaktiga i det organisatoriska lärandet.

3 Egen översättning

13

Vidare kan vi av Hofstede insights (2019) förstå att den svenska kulturen inte präglas av att individen inte ska sticka ut från resterande och att den ska bli absolut bäst. Vad svenskarna istället bryr sig om är att livskvaliteten ska vara hög och att de trivs med vad de sysselsätter sig med på dagarna. Detta återspeglas av att vikten ligger i att work-life balance ska vara god, att chefer stöttar och involverar sina anställda och att individen känner sig rättvist behandlad.

Konsensus är viktigt inom de svenska organisationerna och strävan efter jämställdhet på arbetsplatserna ligger till grund för både organisationernas struktur och hur ledarskap är utformat (World Business Culture, 2017). Enligt Business Culture (2019) anses svenskar vara väldigt öppna med få tabuer men samtidigt undviker de samtal om pengar, familj och bakgrund.

Om en argumentation är på väg att bli till en konflikt så är svenskarna snabba med att byta samtalsämne (Business Culture, 2019).

2.2.2 Japansk kultur

Japansk organisationskultur präglas av en stark kollektivistisk ideologi som grundar sig i den nationella kulturen (Hofstede insights, 2019; Guirdham 2009). Då den japanska kollektivismen även speglas i organisationskulturen menar Guirdham (2009) att anställda i Japan ser sina företag som samhällen eller till och med familjer och trots att livstidsanställningar 2009 hade minskat var de fortfarande väldigt vanligt förekommande. Guirdham (2009) beskriver att de nyanställda såg sina arbetskamrater som sin nya familj och en respondent beskrev att detta leder till att företagen blir något mer trögrörliga, vad respondenten menade var att inom en familj vill du inte genomföra en radikal förändring och inte heller inom företaget kommer du vilja det. Ytterligare intervjuobjekt vittnade om att det var vanligt förekommande att arbetsplatsen vid en första anställning blev som ett hem där de sov över och pratade arbete med de andra nyanställda långt in på småtimmarna. Hofstede insights (2019) menar att detta är en bidragande faktor till att kvinnor kan hamna efter i den japanska organisationen. Genom långa arbetsdagar och det maskulina och hårda klimat som råder inom det japanska organisationsklimatet ges kvinnor inte samma möjlighet som män att lyckas. Utöver att den japanska kulturen präglas av stark kollektivism kännetecknas den av en kompetensinriktad ideologi (Hofstede insights, 2019). Detta speglas i det japanska utbildningsväsendet som menar att alla är födda lika och att alla kan bli framgångsrika om de jobbar tillräckligt hårt för det.

Hofstede insights (2019) betonar att detta framförallt gäller männen i Japan.

14

Trots att Japan är ett industrialiserat land som främjar vetenskaplig utveckling och banar väg för nya ledarskapsstilar, halkar de efter andra utvecklade länder gällande jämställdhet mellan könen (Homma, Motohashi & Ohtsubo, 2013; Gottfried, 2003). Homma, Motohashi och Ohtsubo (2013) menar att kvinnor är underrepresenterade inom vetenskaps-, teknologi-, ingenjörs- och matematikeryrket till följd av två huvudsakliga anledningar. De menar på att det delvis beror på att det finns för få kvinnor i maktpositioner som kan hjälpa yngre kvinnor med sin karriärutveckling. En ytterligare anledning enligt dem är att manliga vetenskapsmän har undermedvetna bias när de utvärderar sina kvinnliga kollegor. Enligt Hofstede, Hofstede och Minkov (2011) minskar chanserna för japanska kvinnor att finna en partner att gifta sig med om de väljer att göra karriär samtidigt som ogifta kvinnor diskrimineras i stor utsträckning.

Japan fortsätter att halka efter andra länder gällande jämställdhet och deras förändringsarbete kan uppfattas som trögrörlig (Hofstede insights, 2019). Organisationskulturen är starkt präglad av hierarki där beslut ska gås igenom i många led av chefer och för att förändring ska kunna ske så läggs mycket fokus på förarbete där studier och potentiella riskfaktorer analyseras innan beslut kan fattas (Hofstede Insights, 2019).

2.3 Organisationskultur

Organisationer, likt länder, religioner och andra sociala institutioner omfattas av begreppet kultur (Schein & Schein, 2017). Hofstede, Hofstede och Minkov (2011) definierar organisationskultur som “Den kollektiva programmering av intellekt som skiljer medlemmarna i en organisation från medlemmar i andra organisationer”. Enligt Bang (1994) ses organisationskultur generellt som “den uppsättning gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden”. Hofstede, Hofstede och Minkov (2011) tydliggör att organisationskultur och nationell kultur är två olika fenomen som på många sätt skiljer sig åt (se Figur 3).

15

Figur 3. Källor till skillnader mellan länder och grupper (Hofstede, Hofstede och Minkov, 2011)

Hofstede, Hofstede och Minkov (2011) menar på att de sedvänjor som individer följer under den tid de ingår i en organisation kan anses relativt ytliga kulturyttringar som inte kan likställas med djupgående fundamentala nationella kulturer. En individ föds in i en nation och dess kultur, organisation är något individen själv många gånger väljer att stanna i under en begränsad tid (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2011). Khan och Ebner (2019) menar i sin bok att det finns kopplingar mellan organisationers storlek och dess kulturella värderingar samt den komplexitet som uppstår när olika kulturdimensioner påverkar varandra. De visar på att anställda i iranska organisationer värderar trygghet i så stor utsträckning att andra värderingar får stå tillbaka.

Schein och Schein (2017) visar på att ledare är de individer som skapar grupper och organisationer. De anser att ledarna till följd av detta även skapar nya kulturer. När organisationer senare har etablerat sig själva, sina normer och grundläggande värderingar kommer kulturen definiera vilken typ av ledarskap som värderas. Rollen som ledare skiftar då till att underhålla och stärka den existerande kulturen. Då kulturer enligt Schein och Schein (2017) är fästa i andra kulturer som påverkar varandra kan organisationer ibland hamna i situationer där deras normer och grundläggande värderingar till viss grad är dysfunktionella som kräver kulturella förändringar. Det faller då på ledaren att identifiera problemområdena, och utvärdera huruvida den rådande organisationskulturen kan hjälpa eller stjälpa en förändring.

16

I sin studie diskuterar Chatman och Jehn (1994) kring likheter och skillnader mellan organisationskultur och branschkultur. De förutsätter i sin studie att branschnormer resulterar i att organisationer urskiljer sig från varandra och att organisationer inom samma bransch utvecklar liknande värderingar. Vidare antar de att organisationers utformning och till vilket sätt organisationen utför sitt arbete är relaterat till teknologin som används inom ett företag, samt att tillväxttakten för en organisation är en bestämmande faktor för tillväxtstrategi. Då dessa faktorer påverkas av vilken bransch organisationen är verksamma i, menar de således att branschkultur borde vara en påverkande faktor för organisationers kultur. I sitt resultat finner de stöd för sina tidigare argument och finner därmed stöd för att organisationers kultur kan likställas med kultur i den bransch de är verksamma.

Likt Taras, Steel och Kirkman (2016) undersöker hur Hofstede reflekterar om land är en bra ersättare för kultur så studerar Schein och Schein (2017) huruvida ett yrke kan omfattas en kultur. De arbetar med hypotesen att kultur är en produkt av gemensamt lärande, som leder till hur individen ska prestera och bete sig inom yrket. Enligt dem är det endast då en gemensam kultur kan förekomma inom ett yrke. Om det finns en stark socialisering under utbildningstiden samt om de värderingar som skapas under perioden lever vidare som givna för yrket, menar de att det absolut finns en yrkeskultur samt att denna kan sträcka sig över nationsgränserna. Schein och Schein (2017) menar dock att deras studie visade att nationell kultur kan ha en påverkan hur yrkena definieras och på så sätt styra hur yrket ska utföras inom vissa länder. Den nationella kulturen kan alltså i vissa fall ha en så pass stor inverkan att den går över yrkeskulturen.

2.3.1 Homosocialitet

Historiskt sett har homosocialitet använts som ett förklarande fenomen till varför män visar en stark preferens för män och kvinnor fortsatt lämnas utanför ledande positioner (Holgersson, 2013). Vidare menar hon att homosocialitet inte varit etablerat inom genus- och organisationsforskning men att begreppet under lång tid varit under utveckling. Inom genus- och organisationsforskning började homosocialitet användas för att förstå mäns preferens för män inom forskningsområdet under sent 1970-tal. Lipman-Blumen (1976) definierade homosocialitet som sökandet, njutningen och preferensen för sällskap av samma kön för att kunna förklara varför maktpositioner i både samhället och organisationer domineras av män.

17

Hennes definition av homosocialitet bekräftar att makt är något som går att dela upp efter kön och att njutning är en aspekt i relationen mellan män.

Kanter (1977) menar att kvinnor har svårt att bryta sig in på en mansdominerad position då chefer tenderar att bygga upp en kollektiv identitet. Chefer har i allmänhet ett stort kontaktnätverk och är totalt hängiven sina arbetsuppgifter vilket i sin tur sätter exemplet av hur en chef bör vara. Holgersson (2013) beskriver att den svenska ledaren är en man som generellt sett tar mindre ansvar i hemmet än vad dennes partner gör. Vidare menar Kanter (1977) att de ovan nämnda attribut tillskrivs chefer och bilden av en chef som hårt arbetande, kommunikativ och nätverkande upprätthålls av den kollektiva identiteten. Kanter (1977) betonar att detta bidrar till homosocialitet genom känslan av säkerhet, där strävan efter att omringa sig med personer som liknar sig själv blir en trygghet. Vid rekrytering av andra ledare blir det då tryggt och självklart att attraheras av liknande attribut som hos en själv. Då yrket domineras av män (Holgersson, 2013) bidrar Kanter (1977) med perspektivet att denna kollektiva bild av hur en ledare bör vara resulterar i en osäkerhet att rekrytera kvinnor som ytterligare en förklaring till varför män dras till andra män.

Holgersson (2013) menar att kooptering följer två grundläggande principer, den dominerande gruppen har privilegiet att välja sina medlemmar samt att en ny medlem i en grupp ska bidra till statusen som omfattar gruppen. I sin artikel diskuterar Holgersson (2013) hur manliga grupper fortsätter att fortplantas utifrån aspekten av kooptering. Genom kooptering kan vi förstå homosocialitet genom att formella och informella kriterier måste uppnås när rekrytering sker. De informella kriterierna kan vara kön, ålder eller liknande faktorer som måste uppfyllas för att en kandidat ska kunna bli vald till en grupp.

2.4 Sammanfattning av teoretiskt ramverk

Ovan teorikapitel mynnar ut i ett teoretiskt ramverk som visualiseras i Figur 4. Nationell kultur och arbetsrelaterade värderingar kan förstås och jämföras mellan länder utifrån kulturdimensioner (Hofstede, 1980). Figur 4 visar de samband som finns mellan nationell kultur, kulturdimensioner och organisationskultur. Nationell kultur talar om hur människor som växer upp i olika nationer skiljer sig från varandra (Hofstede, Hofstede & Minkov, 2011).

Kulturdimensionen visar på hur individer har olika värderingar. Organisationer är något som

18

skapas av en person inom en nationskultur som vidare skapar ett eget ramverk över hur kulturen kommer att se ut för de medlemmar som ingår i organisationen (Schein & Schein, 2017).

Figur 4. Teoretiskt ramverk

19

3. Metod

För att utreda huruvida kultur har en påverkan på styrelsers sammansättning har tidigare forskning undersökts. Med hjälp av Hofstedes (1980) kulturdimension Maskulinitet - Femininitet har val av land gjorts. Två branscher valdes utifrån de med lägst respektive högst andel kvinnor i styrelsen (Almi, 2019). För att möjliggöra en rättvisande och jämförbar undersökning valdes fordonstillverkningsindustrin och vårdindustrin. Vidare samlades data in på företagen i respektive bransch samt land. Analysen har utformats kring tidigare forskning inom området samt kulturella skillnader mellan Japan och Sverige.

3.1 Metodansats

Denna studie har utformats enligt en komparativ studie med en tvärkulturell studiedesign. En komparativ studie tar avsats i att sociala fenomen bättre kan förstås genom jämförelse av två eller flera liknande situationer eller case (Bryman & Bell 2015). Det finns två avgreningar av komparativ studie när man jämför skillnader mellan länder, tvärkulturellt eller interkulturellt tillvägagångssätt. Tvärkulturell design applicerat på organisatorisk forskning förutsätter att kultur är en viktig förklarande variabel som utövar ett stort inflytande över organisatoriskt beteende. Utifrån Hofstede, Hofstede och Minkov (2011) är länderna Sverige och Japan lämpliga att undersöka med avseende på Maskulinitet - Femininitet då de befinner sig i vardera ände av spektrumet där Sverige har ett maskulinitetsindex på fem och Japan har ett maskulinitetsindex på 95 på en skala där fem är det lägsta uppmätta värdet och 100 är det högsta (Hofstede Insights, 2019). För att undersöka hur de kulturella skillnaderna gör sig uttryck i kvinnlig styrelserepresentation inom och mellan länder undersöks två branscher med hög respektive låg kvinnlig styrelserepresentation. Enligt Almis kartläggning av den svenska styrelserepresentationen är vårdindustrin respektive fordonstillverkningsindustrin de branscher i Sverige med lägst respektive högst andel kvinnor i styrelser. För att facilitera en jämförelse mellan länderna har samma branscher identifierats för Japan “Health Care” och “Commercial Vehicle Manufacturers”. Bryman och Bell (2015) anser att en komparativ studie tillhandahåller möjligheten att testa under vilka förutsättningar en teori går att realisera i praktiken. Analysnivå i olika studier brukar ofta refereras till SOGI-modellen (Societies, organizations, groups och individuals). I denna studie har nivån för analys fokuserats på Samhällsnivå och organisationsnivå. För att behålla studiens validitet har vi varit objektiva när vi har beskrivit de länderna som studeras. All information om kultur är hämtad från publicerade källor. Då

20

nationell kultur kan ge bias har vi försökt att undvika detta och vara så nyanserade vi kan när vi analyserat samt diskuterat resultatet utifrån den studerade litteraturen. All beskrivning av svensk kultur är inhämtad från internationella källor vilket gör att den nationella kulturens bias minskar.

En bivariat regressionslinje är plottad i databehandlingsprogrammet Excel 2010, där minsta kvadratmetoden har använts. Minsta kvadratmetoden innebär att de kvadrerade avstånden från varje enskild punkt till linjen ska vara så liten som möjligt. Andelen förklarad varians (R²), beskriver andelen av variationen i den beroende variabeln andel kvinnor som förklaras av den oberoende variabeln antal anställda (Triola, 2014). R² ger ett värde mellan 0–1 vilket vi uttrycker i procent.

3.2 Urval

Materialet består av data för 20 svenska och 20 japanska bolag, jämt fördelade mellan vård- och fordonstillverkningsindustrin. De svenska bolagen valdes utifrån storlek på omsättning i respektive bransch, tre av tio och fyra av tio av bolagen inom vårdindustrin respektive fordonstillverkningsindustrin är listade på Stockholmsbörsen, resterande bolag är privatägda.

Den japanska urvalsgruppen består av de tio bolagen med högst omsättning upptagna på MSCI Japan Health Care Index respektive de företag som omnämns som ledande inom fordonstillverkningsindustrin enligt Chakravarty (2019). Det uppstod svårigheter i att identifiera bolag med samma verksamhetsområde i båda länderna och en del av företagen i urvalsgruppen japansk vårdindustri har på grund av detta, multipla verksamhetsområden, varav vissa har huvuddel i läkemedelsutveckling till exempel Takeda Pharma och Chugai Parmaceutical. Samtliga japanska bolag är listade på Tokyobörsen med undantag för ett. Endast ordinarie styrelsemedlemmar har i denna studie beaktats, suppleanter och arbetsrepresentanter har exkluderats då de inte räknas med i antalet styrelseledamöter som är verksamma i företaget enligt Bolagsverket (2019).

3.3 Datainsamling

Information om respektive företags omsättning, privata eller offentliga, börsnoterade eller inte samt manliga och kvinnliga styrelseledamöter har inhämtats från respektive bolags publika hemsidor och årsredovisningar. Företagens storlek med avseende på omsättning låg till grund för urvalet, när datainsamlingen skedde togs även hänsyn till antal anställda för ytterligare mått

21

på företagens storlek. Studiens validitet stärks genom egen datainsamling då andrahandskällor kan ge upphov till icke-representativ data (Bryman & Bell, 2015). Bryman och Bell (2015) anser även att insamling av egna data kan stärka kvaliteten för studien. De menar även att genom användning av primärdata säkerställer författarna att alla variabler som är nödvändiga för studien tas i beräkning samt att onödiga variabler undviks. Omsättningen i de japanska bolagen har konverterats från Japanese Yen till Svenska Kronor den 2019-12-25 med växlingskursen 0,086 tagen från Bloomberg (2019).

3.4 Operationalisering

Operationaliseringsmodellen visualiseras i Figur 5 och har utvecklats utifrån hur kulturen har inverkan på företags styrelserepresentation bolags könsfördelning i styrelse med hjälp av Hofstedes (1980) kulturdimension Maskulinitet - Femininitet. Hofstedes tidigare forskning visar på att Sverige och Japan kategoriserats som feminint respektive maskulint. Vidare har Hofstede, Hofstede och Minkovs (2011) forskning påvisat att en feminin värdering är att arbeta på ett mindre bolag medan en maskulin värdering är att arbeta på ett stort bolag. Chatman och Jehn (1994) påvisar att organisationers kultur kan likställas med kultur i den bransch de är verksamma. Kön och genus operationaliseras således med utgångspunkt i att jämställdhet är feminint och att små företag är mera feminina motsvarande stora företag i samma bransch. Med samma utgångspunkt ses vårdindustrin som mer feminin än fordonstillverkningsindustrin då tidigare data visar på att vårdindustrin är mer jämställd i avseende på styrelserepresentation (Almi, 2019).

Figur 5. Operationaliseringsmodell.

22

4. Resultat och analys

Materialet består av data för 20 svenska och 20 japanska bolag, jämnt fördelade mellan vård- och fordonstillverkningsindustrin, datainsamlingen kan ses i sin helhet i Appendix 1. Tabell 2 visar en överblick av urvalets fördelning mellan länder och branscher, omsättning, antal anställda samt antal styrelseledamöter. De japanska bolagen är i genomsnitt större, både till omsättning (430 613 MSEK) och antal anställda (70 885), jämfört med de svenska (47 559 MSEK och 16 726). Variationen är stor, det största svenska bolaget omsätter 390 835 MSEK medan det största japanska bolaget omsätter 2 599 350 MSEK.

Trots de stora skillnaderna i företagsstorlek mellan länderna är skillnaden i antalet styrelsemedlemmar mindre (se Tabell 2). Den genomsnittliga styrelsen i Sverige består av åtta personer medan den japanska motsvarigheten består av tio personer. Variationen är stor inom länderna men inte mellan dem. Den minsta styrelsen i Sverige består av tre personer medan den minsta i Japan består av sex personer, motsvarande största antalet medlemmar i styrelsen är 12 respektive 16.

Tabell 2. Beskrivning av urval.

23

Tabell 3 visar den genomsnittliga styrelserepresentationen uppdelad på kön för båda branscher samt länder. Den genomsnittliga kvinnliga styrelserepresentationen för vårdindustrin var 1,8 för urvalet samtidigt som den var 1,4 för urvalet inom fordonsindustrin. Den manliga representationen var genomsnittligt större inom fordonstillverkningsindustrin med ett antal om 7,6 i genomsnitt för båda länderna (se Tabell 3) medan den manliga representationen inom vårdbranschen var 6,8 (se Tabell 3) i genomsnitt för urvalet.

I svensk fordonstillverkningsindustri har bolagen i urvalet ett genomsnitt 2,1 kvinnliga representanter (se Tabell 3) medan bolag inom vårdindustrin har ett genomsnitt på 2,5 kvinnliga styrelseledamöter (se Tabell 3). De japanska bolagen har betydligt färre kvinnliga styrelseledamöter i genomsnitt. Bolagen i fordonstillverkningsindustrin har i genomsnitt 0,7 kvinnliga ledamöter, inom vårdindustrin är den kvinnliga representationen något högre, 1,1 per bolag (se Tabell 3).

Tabell 3. Genomsnittlig styrelserepresentation per företag.

Diagram 1 och 2 visar fördelningen av kvinnliga styrelseledamöter per bolag i fordonstillverkningsindustrin respektive vårdindustrin. Vi kan ur Diagram 1 utläsa att den japanska fordonstillverkningsindustrin saknar kvinnliga ledamöter i fyra av tio bolag och att inget bolag har mer än två kvinnor i styrelsen. Inom vårdindustrin i Japan finns endast en kvinna i styrelsen i sex av tio bolag, endast två bolag saknar helt kvinnliga ledamöter (se Diagram 2). Vi kan även se att endast 1 bolag har fler än två kvinnor i styrelsen.

Fordonstillverkningsindustrin i Sverige har som mest sex stycken kvinnliga styrelsemedlemmar, endast ett bolag saknar helt en kvinnlig styrelseledamot (se Diagram 1).

Den svenska vårdindustrin har som mest sex kvinnor i en styrelse, även här observeras endast ett bolag som helt saknar en kvinnlig styrelseledamot (se Diagram 2). Det finns en större spridning gällande antal kvinnor i styrelser inom Sverige än Japan.

24

Diagram 1. Fördelning av kvinnlig styrelserepresentation i fordonstillverkningsindustri

Diagram 2. Fördelning av kvinnlig styrelserepresentation i vårdindustri

I Tabell 4 är företagen indelade i de 50% största respektive minsta i sin kategori med avseende på antal anställda. På aggregerad nivå utgör kvinnor 32% av de svenska styrelserna samt 9%

av de japanska styrelserna dock med väsentliga skillnader beroende på bransch. Andelen kvinnor i bolagens styrelser uppvisar korrelation med bolagens storlek med avseende på antal anställda. Detta samband observeras både på nationsnivå samt branschnivå med den japanska vårdindustrin som enda undantag där korrelation tycks saknas.

Tabell 4. Genomsnittlig andel kvinnlig styrelserepresentation per företag.

25

Diagram 3–6 visar trend för hur den kvinnliga styrelserepresentationen ser ut där andelen kvinnor i var bolags styrelse plottats mot bolagets storlek med avseende på antal anställda.

Positiv trend observeras för den svenska vård- och fordonstillverkningsindustrin samt den japanska fordonstillverkningsindustrin med ett lågt förklaringsvärde (R² 34,7–36,2%). Detta innebär att inom ovan nämnda ökar andelen kvinnor i styrelsen i takt med att företagen växer i antal anställda. Negativ trend observeras för den japanska vårdindustrin, dock med mer begränsat förklaringsvärde (R² 10,6%). Denna negativa trend talar om att andelen kvinnor i styrelser för den japanska vårdindustrin minskar i takt med att företagen växer i antal anställda.

Diagram 3&4. Förhållande mellan andel kvinnlig styrelserepresentation och antal anställda.

Diagram 5&6. Förhållande mellan andel kvinnlig styrelserepresentation och antal anställda.

26

5. Diskussion

Ur resultatet kan vi utläsa stora skillnader inom och mellan länderna. Skillnaden i procentenheter är större vid mätningar av kvinnlig styrelserepresentation mellan Sverige och Japan (32% respektive 9%) än vad den är mellan vård- och fordonstillverkningsindustrin (39%

respektive 26% för Sverige och 10% respektive 7% för Japan). Detta resultat, utifrån den operationalisering vi gjort visar på att det finns skäl att förutsätta att ett lågt maskulint indexerat land har en högre grad av jämställdhet mellan män och kvinnor. En aspekt som är viktigt att ta hänsyn till är att urvalets storlek på 40 företag begränsar validiteten på studien. Vi anser dock att denna studie kan fungera som en relativt bra indikation till att i hur nationell kultur och organisationskultur påverkar jämställdhet i styrelser då valet av länder har baserats på Hofstedes redan etablerade maskulinitetsindex.

Grunden i Taras, Steel och Kirkmans forskning är att kulturella skillnader återfinns större inom länder än mellan dem. Dock visar deras undersökning att land fungerar väl som en ersättare för kulturdimensionen Maskulinitet - Femininitet. De menade även att så länge kultur definieras på det vis Hofstede har gjort, är land ett mått som fungerar för att kunna mäta kulturskillnader.

Likt vad deras resultat visade återfann vi att skillnaderna är större mellan Sverige och Japan både totalt sett (32% respektive 9%), men även i jämförelse av fordonstillverkningsindustrin och vårdindustrin mellan länderna (26% respektive 7% samt 39% respektive 10%), än mellan branscherna inom respektive land. Företagen har valts ut på ett likartat sätt för de två länderna men huruvida företagen i respektive urvalsgrupp är representativa för sin bransch är svårt att säkerställa. Trots det har vi observerat att urvalsgruppen japansk vårdindustri innehåller en del läkemedelsbolag (se Appendix 1) vilket gör att resultatet till viss mån kan vara missvisande.

För denna urvalsgrupp kan det vara möjligt att vi skulle få ett mer rättvisande resultat om samtliga bolag skulle ha mer liknande verksamhetsområden. Vi menar dock att även fast företagen inte skulle vara helt representativa för vare sig land eller bransch bör detta inte påverkat resultatet. Då vi anser att de nationella skillnaderna mellan Sverige och Japan vi kan läsa ur från sekundärdata som är hämtad för varje land som återfinns i Kapitel 1.1 Bakgrund, matchar den data vi själva samlat in. Våra resultat konfirmerar Hofstedes tidigare fynd om att kulturskillnader kan mätas och påvisas på nationell nivå. Vilket kan argumenteras vara en bidragande faktor till att resultatet i denna studie stämmer överens med Hofstedes kulturella forskning och resultatet från Taras, Steel och Kirkman.

27

Då den största skillnaden i kvinnlig styrelserepresentation återfinns mellan Sverige och Japan kan vi anta att de kulturella skillnaderna mellan länderna är en förklarande variabel till varför det ser ut på detta vis. Den rådande kulturen i Japan främjar en arbetskultur med så långa arbetsdagar att arbetarna på många arbetsplatser faktiskt sover över på arbetsplatserna. Kan detta leda till att de japanska kvinnorna inte ges samma möjlighet som män att lyckas på sina arbeten, även på andra nivåer än företagens styrelser? Då kvinnorna historiskt sett är de som tagit hand om familjen. Vidare skulle resultatet kunna förklaras genom att dra paralleller till vetenskaps-, teknologi-, ingenjörs- och matematikeryrket som Homma, Motohashi och Ohtsubo beskriver. I dessa yrken är kvinnor underrepresenterade. Detta leder till att det finns för få kvinnor i maktpositioner som på olika sätt kan hjälpa yngre kvinnor med karriärutveckling och i framtiden bli framgångsrika. Vidare kan detta även innebära att de japanska männen ges ännu större möjlighet att utöva homosocialitet och fortsatt lämna kvinnorna utanför styrelserummen. Även om det ser bättre ut för kvinnor i Sverige så är det fortfarande stora skillnader i könsfördelningen men trenden tycks gå i riktning mot mera jämlikhet i styrelser i Sverige. Den svenska organisationskulturen, genom decentralisering och högt förtroende för de anställda, kan en tänka sig att inkludering i det organisatoriska lärandet hjälper arbetare på flera olika nivåer, med olika kön, att avancera inom företaget.

Schein och Schein menar att yrken, i detta fall vill vi se ordinarie ledamot i en styrelse som ett yrke, kan omfattas av en kultur utan geografiska gränser. De menar att detta sker genom ett gemensamt lärande av hur individen ska bete sig och prestera inom yrket. Detta skulle för vår studie innebära att styrelseledamöter skulle omfattas av en kultur utan nationella eller organisatoriska gränser vilket skulle leda till att den nationella kulturen skulle ha en liten eller ingen påverkan på könsfördelningen samt att skillnaden i könsfördelning skulle vara liten mellan branscher. Då det inte finns något formellt krav på utbildning för att tillsättas som styrelseledamot kan det gemensamma lärandet mellan styrelseledamöter argumenteras vara svagt och således leda till en svag eller ingen yrkeskultur. Resultatet visar att det finns skillnader både mellan nationer, men även mellan branscher vilket gör att vi inte kan se en yrkeskultur i detta fall, men att den nationella kulturen har stark inverkan på resultatet. Vidare menar Schein och Schein att organisationskultur är ett ting som till en början skapas av ledare.

De värderingar som härstammar från ledare skapar alltså den uppsättning av gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden. När organisationen har etablerats kommer denna kultur tala om hur en ledare bör vara.

28

Homosocialitet har historiskt sett använts som ett förklarande fenomen för hur män har en stark preferens för andra män och kvinnor lämnats utanför ledande positioner. Det vi ser som intressant är den infallsvinkeln som Schein och Schein bidrar med då de menar att det inte är så enkelt som att männen har en preferens till andra män, utan att kulturen som skapats kan vara en bidragande faktor till preferens för män som ledare. Något som går i linje med det Kanter menar med att kvinnorna har svårt att bryta sig in på en mansdominerad position då ledarna har skapat en gemensam identitet av hur en ledare bör vara. I resultatet kan vi se att Japan har en lägre grad av kvinnliga styrelseledamöter. Då de har en högre grad manliga styrelseledamöter kan en tänka sig att könsfördelningen gör det trögrörligt för en förändring då det är upp till ledarna att identifiera och bedriva kulturellt förändringsarbete. Att andelen kvinnor i ledande positioner i Sverige under de senaste åren har växt kan därför vara en förklarande anledning till att jämställdhet inom svenska styrelser blir allt mer förekommande som följd av att de kvinnliga ledarna kan riva upp de etablerade pojkklubbar som funnits tidigare och således kan Sverige ha varit mindre trögrörligt i att etablera mer jämställda styrelser.

En av de traditionellt feminina värderingarna är att länder som rankas lågt på maskulinitetsindex har en preferens för mindre organisationer. Att jämföra företag med liknande antal anställda kan skapa en bild av en mer homogen urvalsgrupp med avseende på jämställdhet i styrelser. Samtidigt visar Khan och Ebner på komplexiteten som uppstår när olika kulturdimensioner kommer i motsats till varandra. När vi kategoriserar de observerade företagen mot varandra som de 50% minsta i avseende på antal anställda i urvalsgruppen mot de 50% största, finner vi att de 50% största organisationerna har större grad av jämställdhet men att resultatet inte är helt entydigt (se Tabell 4). Styrelserepresentationen i den japanska vårdindustrin förefaller inte påverkas av organisationernas storlek utan förblir densamma medan den svenska vård- och fordonstillverkningsindustrin samt den japanska fordonstillverkningsindustrin uppvisar tydliga skillnader i efter storleksindelningen. I de 50%

största företagen inom den japanska fordonstillverkningsindustrin är det sex gånger så stor kvinnlig styrelserepresentation än i de 50% minsta. I Diagram 5 kan vi utläsa ur trendlinjen att den japanska vårdindustrin att när antal anställda går upp så är trenden att antalet kvinnor minskar, andelen förklarad varians är dock för svagt för att ha något förklaringsvärde, detta är till stor del på grund av att urvalsgruppen har varit för liten för att ge ett rättvisande resultat till denna typ av undersökning. Resultatet stärks av det som Khan och Ebner framhåller, att det inte finns något entydigt samband mellan organisationers storlek och jämställdhet.

29

De största företagen i urvalsgruppen fordonstillverkningsindustrin är mycket större än de största företagen inom vårdindustrin. Det finns svårigheter i att uttala sig om varför företagen i fordonstillverkningsindustrin är större än vårdbolagen och vad det får för implikationer för denna studie. Då större bolag tenderar att söka sig utanför nationsgränserna finns det anledning till att anta att de största företagen har förändrat sina värderingar större utsträckning än de små.

Detta har torde inte skett medvetet utan genom att då företagen går mot en mera global marknad där nationsgränserna har börjat suddas ut så förändras också de enskilda individernas värderingar. De största företagen kan antas utsättas för en ännu noggrannare granskning vilket i sin tur kan antas leda till att de rekryterar fler kvinnor till styrelsen. Rekrytering av fler kvinnor kan också motiveras av att bolagen vill säkerställa kompetensförsörjning och på så sätt dra nytta av mer diversifierad styrelse. Vilket kan leda till att trenden för den japanska fordonstillverkningsindustrin visar att andelen kvinnliga styrelseledamöter ökar ju större företagen blir. Då de svenska företagen i urvalsgruppen fordonstillverkningsindustrin är större än företagen i vårdindustrin kan de tänkas vara mer globaliserade i och med att Sverige är en relativt sett liten marknad. När kvinnlig styrelserepresentation jämförs mellan de två urvalsgrupperna i Sverige har dock fordonstillverkningsindustrin en lägre grad kvinnor trots trenden att större bolag har högre andel kvinnor. Vad som kan tänkas påverka detta är att de svenska feminina värderingarna dessa bolag besitter innan de globaliseras kan suddas ut och företagen kan således influeras av andra länders maskulina värderingar.

Sambandet mellan feminina värderingar, jämställdhet och små organisationer tycks inte vara applicerbar för just styrelserepresentationen utan mera generellt för organisationen i stort. En anledning till detta resultat kan vara att valet av bransch kan påverka resultatet på samma sätt som olika yrkeskategorier kan ha olika värderingar. Vidare skulle detta snarare kunna förklaras av att kvinnor som blir befordrade till chefstjänster tenderar att ha mer maskulina värderingar än sina manliga kollegor och att dessa kvinnor på ett sätt slår männen i deras eget spel. Kvinnor som blivit befordrade till chefstjänster kommer följaktligen att karaktäriseras av mer maskulina värderingar och således söka sig till större organisationer.

En förklarande faktor varför svensk och japansk nationell kultur står i samband med jämställdhet i styrelser kan vara att den nationella kulturen har växt fram under lång tid och gått i arv från generation till generation. Värderingarna kan här tänkas spela större roll då en individs sätt att tänka inte kommer att påverkas av att byta från ett företag till ett annat.

Innebörden av detta fenomen för vår studie skulle kunna tänkas vara att värderingarna inom ett

30

land, är så pass djupt rotade att de går över de värderingar som återfinns inom organisationer.

Då organisationerna relativt sett är nya jämfört med nationerna kan det argumenteras vara fullt rimligt att den nationella kulturen är starkare än organisationskulturen.

31

6. Slutsats

Studien syftade till att undersöka huruvida existerande forskning om nationell kultur och organisationskultur kan förklara skillnader i kvinnlig styrelserepresentation. Resultatet visade att de svenska bolagens styrelser har en större grad av jämställdhet än de japanska, samt att vårdindustrin har en högre grad av jämställdhet i styrelser än fordonstillverkningsindustrin oberoende av land. Vi anser att både länders och organisationers kultur delvis kan förklara andelen kvinnor i styrelser. Trots att organisationskultur ger viss indikation för hur skillnad i könsfördelning kommer att se ut i styrelser, kan vi utifrån det studerade materialet bedöma att den största förklarande faktorn för vad som påverkar styrelsens sammansättning är den nationella kulturen. Vilket grundas i att den största skillnaden med avseende på jämställdhet uppmättes mellan de studerade länderna. Vår mest betydande observation var dock att när företag inom samma land och bransch jämförs med avseende på storlek så spelar det totala antalet anställda en betydande roll för jämställdhet i ett företags styrelse.

Utifrån den operationalisering och de antaganden vi gjort, att ett lågt maskulint index kommer att leda till en högre andel kvinnor i de svenska styrelserna. Studiens bidrag blir således att vi bekräftar att kulturdimensionen Maskulinitet - Femininitet fungerar som ett riktmärke för styrelsers jämställdhet.

32

7. Vidare forskning

För att ytterligare utreda sambandet mellan kultur och könsfördelning i styrelser kan ett större urval av länder och branscher undersökas. Då denna studie har valt att fokusera på två länder placerade på motsatta sidor av Hofstedes maskulinitetsindex föreslår vi att kommande studier undersöker ett bredare urval av länder, exempelvis fyra länder där uppdelningen är två länder med ett lågt maskulint index samt två länder med ett högt maskulint index. Att även inkludera en jämförelse av länder med liknande värderingar skulle kunna leda till en högre validitet i resultatet och på så sätt bidra till en djupare förståelse inom forskningsfältet. En undersökning av flera länder och branscher ger möjligheten att studera korrelationen mellan Hofstedes maskulinitetsindex i absoluta tal mot könsfördelning i styrelser. Framtida undersökningar bör även utformas så att både små, medelstora och stora företag undersöks, då företagens storlek kan visa på hur kultur påverkar företags styrelserepresentation och samtidigt ge implikationer för hur kultur påverkar företags agerande vid olika frekvens av utomstående granskning.

33

8. Referenser

Adams, R. and Funk, P. (2012). Beyond the Glass Ceiling: Does Gender Matter?.

Management Science, Vol. 58, no.2, ss.219-235.

Allbright (2015). "Kvotering nära döden - snart jämställda". Tillgänglig:

http://www.allbright.se/nyheter/2015/11/26/kvotering-nra- dden?rq=s%C3%B6kes%20220%20kvinnor [2019-11-17].

Allbright (2018). Allbrightrapporten 2018. Tillgänglig:

http://www.allbright.se/nyheter/2018/10/14/allbrightrapporten-2018?rq=VD%20kvinnor [2019-12-22].

Allbright (2019). RAPPORT2019. Tillgänglig:

http://www.allbright.se/allbrightrapporten#rapport2019-2 [2019-12-23].

Almi (2019). Styrelsekartläggningen mars 2019. Tillgänglig:

https://www.almi.se/globalassets/almi/om-almi/undersokningar/styrelsekartlaggning-2019- almi.pdf [2019-12-27].

Alvesson, M. & Billing, Y.D. (2011), Kön och organisation, 2., omarbetade och kraftigt utvidgade uppl. edn, Studentlitteratur, Lund.

An, H., Chen, C. R., Wu, Q. and Zhang, T. (2019). Corporate Innovation: Do Diverse Boards Help?. Journal of Financial and Quantitative Analysis, Cambridge University Press, ss. 1–61.

doi: 10.1017/S0022109019001005.

Bang, H. (1994) Organisationskultur. Lund: Studentlitteratur.

Bryman A. and Bell E. (2015) Business Research Methods, 4th Edition, Oxford: Oxford University Press.

Bloomberg (2019). SEKJPY:CUR. Tillgänglig:

https://www.bloomberg.com/quote/SEKJPY:CUR [2019-12-25].

34

Bolagsverket (2019). Arbetstagarrepresentanter i aktiebolag – Bolagsverket. Tillgänglig:

https://bolagsverket.se/ff/foretagsformer/aktiebolag/starta/styrelse/representanter-1.3171 [2019-12-28].

Bolagsverket.se. (2019). Styrelse och vd i aktiebolag – Bolagsverket. Tillgänglig:

https://bolagsverket.se/ff/foretagsformer/aktiebolag/starta/styrelse/vd-1.3172 [2019-11-27].

Business Culture (2019). Swedish Business Culture. Business Culture. Tillgänglig:

https://businessculture.org/northern-europe/sweden/ [2020-01-15].

Chakravarty. (2019). Top 10 Commercial Vehicle Manufacturers in Japan. Lewes, DE:

Market Research Reports Inc. Tillgänglig:

https://www.marketresearchreports.com/blog/2019/08/21/top-10-commercial-vehicle- manufacturers-japan [2019-10-14].

Chatman, J.A. & Jehn, K.A. (1994). Assessing The Relationship Between Industry Characteristics and Organizational Culture: How Differend Can You Be? Academy of Management Journal, Vol. 37, no. 3, ss 522- 553.

Datwani, M., Dochi, J. & Seidenfuss, K. (2018). Board structures in Hong Kong, Germany and Japan – a governance perspective. Tillgänglig:

http://csj.hkics.org.hk/site/2018/06/13/board-structures-in-hong-kong-germany-and-japan-a- governance-perspective/ [2019-12-09].

Deloitte. (2019). Women in the boardroom - A global perspective. Tillgänglig:

https://www2.deloitte.com/global/en/pages/risk/articles/women-in-the-boardroom-global- perspective.html [2019-12-29].

Gottfried, H. (2003). Temp(t)ing Bodies: Shaping Gender at Work in Japan. Sociology, Vol. 37, no. 2, ss. 257–276. doi: 10.1177/0038038503037002003.

Guirdham, M. (2009) Culture and business in Asia. Houndmills, Basingstoke, Hampshire:

Palgrave Macmillan

35

Gul, F.A., Hutchinson, M. & Lai, K.M.Y. (2013). Gender-Diverse Boards and Properties of Analyst Earnings Forecasts". Accounting Horizons, Vol. 27, no. 3, ss. 511-538.

Hofstede, G. (1980). Culture's consequences. Beverly Hills, California: Sage Publications

Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: comparing values, behaviors, institutions, and Organizations across nations. 2. uppl. Thousand Oaks: Sage Publications

Hofstede, G.; Hofstede, G.J. & Minkov, M. 2011. Organisationer och kulturer. Lund:

Studentlitteratur.

Hofstede Insights. (2019). Country Comparison - Hofstede Insights. Tillgänglig:

https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/japan/ [2019-12-10].

Hofstede Insights. (2019). Country Comparison - Hofstede Insights. Tillgänglig:

https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/sweden/ [2019-12-10].

Holgersson, C. (2013) Recruiting Managing Directors: Doing Homosociality. Gender, Work and Organization. Vol 20, no.4, ss. 454-466.

Homma, M.K., Motohashi, R. & Ohtsubo, H. (2013). Japan's Lagging Gender Equality, Science, Vol. 340, no. 6131, ss. 428-430.

Kanter, R.M. (1977) Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books.

Khan, M. & Ebner, N. (2019). The Palgrave Handbook of Cross-Cultural Business Negotiation. Houndmills, Basingstoke, Hampshire: Palgrave Macmillan. Tillgänglig:

https://www.palgrave.com/gp/book/9783030002763 [2019-12-29].

Lipman-Blumen, J. (1976). Toward a homosocial theory of sex roles: an explanation of the sex segregation of social institutions. Signs, Vol. 1, no. 3, ss. 15–31.