Resultatdiskussion - Finns det egentligen något som heter ledig tid?: En kvalitativ studie om f

6. Diskussion

6.1 Resultatdiskussion

6.1.1 Gränslösa möjligheter eller gränslösa krav

Vad som framkommer i studien är att respondenterna både ser fördelar och nackdelar med flexibelt arbete. De ställer sig högst positiva till den frihet de har att styra över sin egen tid och vart de utför sina arbetsuppgifter. Däremot kan arbetets art, att vara nåbar var du än befinner dig också vara det negativa då du aldrig egentligen är ”fri” från arbetet. Detta visar sig genom att respondenterna ofta tar samtal och mejl utanför sin arbetstid vilket tycks vara ett resultat av omgivningens krav och förväntningar. Således går det att ifrågasätta huruvida fria respondenterna de facto är. Det förefaller som att fördelarna med flexibelt arbete är nära förknippade med nackdelarna vilket bland annat återfinns även i studier av Gerdenitsch, Kubicek och Korunka (2015), De Menezes och Kelliher (2016) och Thompson, Payne och Taylor (2014). Detta säger oss att det är en hårfin balansgång mellan fördelar och nackdelar och att dessa följer på varandra. Således är det av vikt att respondenterna kan sätta upp gränser för att fördelar inte ska övergå i nackdelar. Likaså krävs det att respondenterna förstår vilka konsekvenser deras beteende kan resultera i.

Flexibelt arbete sägs kunna minska konflikten mellan arbetsliv och privatliv genom att erbjuda balans som individen själv ansvarar för. Vidare anses arbetstillfredsställelse, motivation och engagemang för arbetet öka i och med individens möjligheter att själv kunna styra sin vardag.

Det som kan få fördelarna att övergå i nackdelar är om individens frihet begränsas av exempelvis förväntningar från omgivning och höga externa krav (Gerdenitsch, Kubicek &

Korunka 2015:62). Trots att respondenternas frihet tycks begränsas av omgivningens krav och förväntningar är samtliga nöjda med sin arbetssituation och skulle inte förändra någonting om de så fick möjligheten. Däremot går även detta påstående att ifrågasättas då respondenterna återkommande uppger sig ha stora mängder arbete att utföra, omgivningen förväntar sig tillgänglighet och arbetet tycks vara relativt svårt att släppa emellanåt.

Det som trots allt talar för att respondenterna är nöjda med sin arbetssituation och främst ser fördelar med flexibelt arbete är att de i nuläget uttrycker ett större missnöje. Coronapandemin begränsar deras frihet än mer då de inte får välja vart de arbetar längre på samma sätt utan behöver anpassa sig till omgivningens restriktioner vilket för de flesta innebär att stanna hemma. Det går således att påstå att externa krav har ökat då rådande omständigheter styr över individen (Gerdenitsch, Kubicek och Korunka 2015:62). Det som ter sig intressant i detta är dock att respondenterna upplever ett stort tapp nu i och med begränsningarna då de hellre arbetar på kontoret, runt andra människor jämfört med att sitta hemma. Flexibelt arbete i sig innebär ju att du kan arbeta vart som helst och därmed inte är begränsad till ett kontor under kontorstid. Det vill säga att nu, under rådande omständigheter när flexibiliteten är påtagligt större är respondenterna inte lika positivt inställda till den. Det förefaller därmed som att respondenterna i regel inte arbetar särskilt flexibelt vad gäller rum vilket skulle kunna vara anledningen till att de ser flexibelt arbete som gränslösa möjligheter jämfört med gränslösa krav och således inte vill göra någon förändring.

6.1.2 Finns det egentligen något som heter ledig tid?

Respondenterna berättar att digitala verktyg möjliggör ständig uppkoppling och det är sedermera möjligt att arbeta dygnet runt. De största bovarna är mejlen och telefonen som medför att tankeverksamheten nästintill aldrig stannar. Respondenterna blir ständigt påminda om arbetet, ett pling eller surr och tankarna återförs till jobbet. Detta oavsett om de gjort sina åtta timmar eller om de är på semester, är hemma sjuka eller vabbar. Erfarenheter som kunde urskiljas var att de flesta respondenter faktiskt arbetar eller har arbetat trots semester.

Förklaringen till detta var bland annat att det dels är så enkelt och man gör sig själv en tjänst genom att inte sitta med ett berg när semestern är slut. Dels för att det inte finns någon annan som kan göra deras jobb och på ett sätt förefaller de då vara tvungna. Eftersom de inte befinner sig på kontoret under semestern är det just digitaliseringen som möjliggör jobb ändå vilket Mellner (2016:146–148) poängterar i sin studie tänjer på gränser och arbetstimmar.

Tillgängligheten ökar per automatik eftersom individen alltid är nåbar och således ökar sannolikt även förväntningarna på att individen ska vara tillgänglig. Dessa förväntningar kan i sin tur leda till svårigheter att släppa tankarna på jobbet och slappna av vilket kan inverka på individens välmående. Vissa av våra respondenter uppger sig just ha svårt att slappna av, som en följd av digitaliseringen.

Mellner (2016:149) fortsätter med att uppge att det finns en inneboende konflikt i ett flexibelt arbete. Även om individen må ha mer ansvar att styra över när och var denne arbetar kan dock arbetsbördan öka eftersom individen kan vara ständigt uppkopplad och således även förväntas vara det. Respondenterna uttrycker själva att det kan finnas viss förväntning från kunder att de ska vara tillgängliga i högre grad än vad som kan anses rimligt men att de på olika sätt begränsar detta genom tydlighet och rak kommunikation samt andra knep som användandet av två olika telefoner. Trots två telefoner är det dock så att vissa respondenter ändå kollar på sin jobbtelefon under kvällarna men att detta inte är ett problem då det är en sak att kolla och en annan att agera.

Detta sätter däremot sannolikt igång hjärnan. Detsamma gäller under semester där respondenterna till viss del uttrycker att det är okej att arbeta lite, de gör ju det för sin egen skull, det handlar om eget ansvar. Vad som fångade vårt intresse var att nästintill samtliga respondenter uppgav att det inte förväntas att de ska arbeta under semestern. Trots detta inkommer det mejl och frågor vilket tycks vara högst motsägelsefullt. Det förefaller som att respondenterna inte ser det som ett krav eller som en förväntning utan att det är upp till dem själva, att de själva har valt det trots att de själva inte är dem som valt att det de facto ska skickas mejl eller ringas under semestern. Oavsett så gör de jobbet vilket som Mellner (2016:149) säger i sin tur sannolikt kan skapa förväntningar på att de ska vara tillgängliga även under förhållanden då de kanske inte borde vara det.

Gillberg (2018:24) uppger att i flexibelt arbete är det jobbet som styr hur många timmar som behövs läggas ner vilket kan innebära stora variationer. Respondenterna i denna studie uppger sig i det stora hela inte arbeta mer än 40 timmar i veckan. Två av respondenterna säger sig dock uppnå runt 50-60 timmar under vissa veckor i perioder och att det även är mycket arbete mentalt utöver detta. Liknande tendenser kan även urskiljas i övriga respondenternas utsagor när de uppger hur de arbetar men trots detta räknar de inte in de timmar de lägger på att läsa mejl eller svara i telefon. Utifrån vad de uppger förefaller det dock som att de flesta faktiskt arbetar mer än vad de vill kännas vid själva vilket bekräftar Gillbergs (2018:24) utgångspunkt.

Både Mellner (2016:154) och Gillberg (2018:24) uppger alltså att flexibelt arbete innebär ökad tillgänglighet, fler arbetade timmar då ramarna är få och styrs av individen samt att detta i sin tur kan leda till svårigheter vad gäller gränsdragning mellan arbetsliv och privatliv. Ytterligare

forskare som Azar, Khan & Van Eerde (2018: 135 – 136) bekräftar att det lätt uppstår konflikter mellan de olika sfärerna just för att det är svårt att separera dem. Detta framkommer även hos respondenterna och vi var därför intresserade av att undersöka hur de lyckas eller misslyckas med att sätta upp gränser, om det ens går. Respondenter uppger att det handlar om struktur och tydlighet vilket Aronsson (2018:84–86) anger har betydelse. Det handlar också om att de lärt sig med tiden, att erfarenhet är en viktig faktor. Dock framkommer det på olika sätt att det är svårt att sätta gränser för respondenterna, att det ibland flyter ihop. Exempelvis förekommer det arbete under semester, när de är sjuka eller vabbar. Det går därmed att ifrågasätta huruvida organisationskulturen faktiskt uppmuntrar till arbete utöver vad som rimligtvis kan krävas.

Vidare förefaller respondenterna vara ambivalenta i sina uttalanden då de när frågan ställs säger sig vara oerhört nöjda med sin arbetssituation. Men de återkommer ständigt under intervjuernas gång till att det finns outtalade förväntningar och krav på tillgänglighet som i sin tur påverkar deras livssituation. Frågan som kan ställas är, om respondenterna nu arbetar när de egentligen inte borde, finns det då något som heter ledig tid?

Fortsättningsvis när det kommer till vad det är som är svårt i gränsdragningen är det framförallt tillgängligheten som kommer på tal vilket återigen bekräftas av Aronsson (2018:91–92).

Gränsdragningen uppges även ha blivit allt svårare under rådande omständigheter då respondenterna främst befinner sig hemma hela tiden oavsett arbete eller fritid. Det har inneburit att de tagit färre och kortare raster och att det är svårt att avgöra när det är dags att stänga ner för dagen. Det är tydligare när man lämnar en arbetsplats som en respondent uppgav.

Bara för att man är hemma så är arbetsdagen inte slut, slutet är mer diffust än så. Det kan framhållas att det vilar ett stort ansvar på individen att själv sätta gränser vilket även poängteras i studier av Gerdenitsch, Kubicek och Korunka (2015:61) och Aronsson (2018:84–86). Enligt Kecklund (2018:47 – 48) verkar arbetstider som ramverk för uppdelningen mellan arbetsliv och privatliv och är sedermera av betydelse för huruvida individen får den återhämtning denne behöver för sitt välmående. Det är av vikt för individen att kunna släppa tankarna på arbetet för att denne ska få återhämtningen som behövs. Respondenterna tycks alltså i nuläget bära en tyngre ansvarsbörda än tidigare. Det förefaller som att det finns en upplevelse av missnöje trots att respondenterna inte direkt ifrågasätter deras eget ansvarstagande eller organisationen agerande. Detta kan möjligtvis förklaras av en känsla av lojalitet gentemot företaget. Flertalet respondenter har arbetat för företaget i många år. Under rådande omständigheter förlorar många människor jobbet medan våra respondenter sitter relativt tryggt i sina hem och arbetar. Detta kan sannolikt innebära att de känner starka lojalitetskänslor och såldes inte direkt ifrågasätter möjliga problem.

6.1.3 ”Ibland blir det nog lite stereotypiska roller”

När respondenterna får berätta om sin familjesituation förekommer mönster av att samtliga anser att ett flexibelt arbete underlättar familjelivet och uppdelningen av sysslor. När vi går djupare in på sysslorna är det oftast kvinnorna som uppger sig ansvara för matlagning, läxhjälp och städning medan männen kör barnen till olika aktiviteter. Detta förfarande stämmer in på kvinnans traditionella roll i att vara ansvarig för barnomsorg och hemmet medan mannen ägnar sig åt andra sysslor som större beslutstagande (Young & Willmott 1973, se Edgell 2012:200–

205). Vidare, nu under rådande omständigheter uppger sig männen, inte ta ett större ansvar för hemmet och dess sysslor utan fokus är på arbetet. Detta förklaras av vissa att det nog finns lite stenålder kvar i delar av hur sysslor delas upp. Detta skiljer sig från kvinnorna som kan plocka upp disken, slänga in en tvätt eller städa emellan möten och dylikt. En möjlig förklaring till

skillnaderna kan återfinnas i Hirdmans (2001) begrepp könsroll. Könsroller innefattar typiska förväntningar på de båda könen och upprätthåller en uppdelning mellan mannen och kvinnan, vad som är kvinnligt respektive manligt. Sysslor återförs till könsrollerna där kvinnan exempelvis tar hand om hemmet (Hirdman 2001:13, 65 – 72). Likt en av respondenterna säger så är det stereotypiska roller utifrån vad som uppges i deras utsagor. Samtliga respondenter anser dock att det är en ganska bra uppdelning partners emellan vilket sannolikt kan förklaras av en djupt rotad syn på vad som är kvinnligt och manligt, de olika könsrollerna. Således torde även kvinnorna förvänta sig av sig själva att utföra de sysslor de uppger sig göra. De utför de utan att reflektera över dem och anser det vara en god balans. Mannen är den som får ta hand om aktiviteter med barnen och körning, det som kan framhållas vara av ett roligare slag än hemmet men trots detta tycker de sig ha en jämlik balans. Det förefaller således som att vissa av respondenterna inte är medvetna om den stereotypiska uppdelningen, eller möjligtvis kanske inte vill kännas vid den. Det är enbart en respondent som uttryckligen erkänner att den finns där och att han inte försöker bryta den trots möjligheterna nu när han är hemma merparten av tiden. Kanske är detta fallet för övriga respondenter också, att nu i krissituationen hamnar andra saker i fokus än jämställd uppdelningen av sysslorna i hemmet och de agerar i enlighet med vad som känns tryggt och stabilt. Att bryta de mönster könsrollerna målar upp kan således framhållas vara problematisk.

6.1.4 Det sociala stödets betydelse vid kriser

Respondenterna uppger att de har höga men rimliga krav på sig i sitt arbete innan Coronapandemin. Dessutom var de själva med i processen när målen sattes upp för att hitta en rimlig nivå. Vidare framhöll respondenterna att de hade stor grad av kontroll i sitt arbete innan Coronapandemin bröt ut då de hade stor möjlighet att påverka sitt dagliga arbete både vad gäller upplägg och utformning. Respondenterna hade således möjlighet att påverka sina arbetstider och arbetets upplägg. I och med att de därmed har höga krav och höga kontrollmöjligheter visar detta på att de ingår i kategorin aktiva jobb enligt Karasek och Theorells krav- och kontrollmodell (1990:35). Vidare ger individer som tillhör kategorin aktiva jobb ofta uttryck för högre arbetstillfredsställelse, detta kan vi även se hos våra respondenter, vilket bland bekräftar att de har aktiva jobb. Trivseln kan även ha sin förklaring i Gerdenitsch, Kubicek och Korunka (2015) resonemang, där de menar på att en individ som upplever sig vara självstyrande och autonom upplever ökad tillfredsställelse (Gerdenitsch, Kubicek & Korunka 2015:61–63).

Ytterligare aspekter som kan öka arbetstillfredsställelsen och eventuellt göra kraven i arbetet mer hanterbara är socialt stöd. Som våra respondenter alla framhåller har de ett bra socialt stöd från sin chef och det visar sig i form av stöttning, vilket ofta uttrycker sig genom att chefen agerar bollplank. Resultatet av ett bra socialt stöd har enligt Karesek och Theorells modell (1990) en positiv påverkan på individens välmående. Det sociala stödet berör inte bara det som kommer från chefen utan även från kollegorna (Karsek & Theorell 1990:68 – 71).

Respondenterna uppger att det sociala stödet är bra även från kollegorna där de framhåller att de delar med sig av sin kunskap och får hjälp när det behövs. Däremot skiljer det sig för en av respondenterna som har en mer individualistisk roll, men respondenten lyfter fram att chefen är ett extra starkt stöd. Som House (1981) framhåller är det sociala stödet avgörande för hur den psykosociala hälsan upplevs för individen och det blir dessutom lättare att hantera stress (House 1981:7). Detta kan således betyda att det sociala stödet gör att kraven känns mer hanterbara för respondenterna och att det ger trygghet i deras arbetsvardag.

När Coronapandemin råder skiljer sig det sociala stödet för respondenterna. Framförallt sker nästan all kommunikation digitalt och de träffar sina kollegor i en mindre utsträckning än tidigare vilket innebär att det sociala stödet blir än mer viktigt. Detta skulle enligt Håkansta och Bergmans (2018) resonemang kunna betyda att de upplever lägre kontroll i sitt arbete samt att respondenterna känner sig frånkopplade från organisationen då de arbetar mer hemma (Håkansta & Bergman 2018:12). Men detta är inget som respondenterna ger uttryck för och en förklaring till det kan vara två aspekter som House (1981) lyfter fram, nämligen informationsstödet och det instrumentella stödet (House 1981:24 – 26). Respondenterna uppger nämligen att den aktuella arbetsplatsen ger bra information om vilka riktlinjer som ska följas och dessutom har en tätare dialog med sina chefer. Vidare uppger även en av respondenterna att det blir tydligare att det finns möjlighet att täcka upp för varandra vid sjukdom då fler är sjukskrivna när Coronapandemin råder, vilket därmed blir en trygghet i arbetslaget. Som Johansen, Aggerholm och Frandsen (2012:274–275, 270) betonar är information vid kriser av stor betydelse samt att det finns en tydlig plan för hur en kris ska hanteras. På så sätt minskar även känslan av frustration och osäkerhet. Detta ger oss förståelse för att respondenterna enklare kan hantera krisen då de har bra tillgång till information. Johansen, Aggerholm och Frandsen (2012:277) menar således att motivationen och engagemanget inte blir lika negativt påverkat när rätt information finns tillgänglig. Detta bekräftas av respondenterna som inte ger uttryck för varken frustration eller osäkerhet.

Vidare skulle även graden av information kunna vara förklaringen till varför de inte upplever någon kontrollförlust när Coronapandemin råder. Trots att flera av respondenterna har fått ställa om i sitt arbete genom att bland annat ha fler möten digitalt, arbeta hemma samt förhålla sig till permitterade kunder så uttrycker respondenterna att de fortfarande upplever att de har stor kontroll. Däremot uppger några respondenter att det är problematiskt att förhålla sig till de permitterade kunderna, men de har ändå kontrollen på så vis att de vet när de är tillgängliga och kan förhålla sig till det. Det kan tyckas vara motsägelsefullt att respondenterna menar att de har en relativt stor grad av kontroll då situationen gör att flera får anpassa sig till ett annat läge och de inte kan arbeta under exakt samma former som innan. Men det sociala stödet kan vara förklaringen, men likaså kan svaret finnas i Gerdenitsch, Kubicek och Korunka (2015) resonemang, där de trycker på att om individen upplever att den fortfarande är självstyrande och har kontroll så ökar tillfredsställelsen (Gerdenitsch, Kubicek & Korunka 2015:61–63). Att respondenterna själva har känslan av kontroll kan därmed anses vara tillräckligt. Vidare är det även intressant att kraven skiljer sig från innan Coronapandemin rådde. Framförallt lyfter en respondent fram att det är nya krav från kunder och en annan att det är mindre strategiskt arbete, men trots detta upplevs kraven inte högre. Här kan förklaring finnas i ömsesidig förståelse mellan kunder och respondenterna genom att tydliggöra krav och förväntningar. Det finns således en förståelse från kundernas håll framhåller en respondent, för de alla sitter i samma båt. Detta uppger även en annan respondent som framhåller att hon löser fler problem tillsammans med kunderna än innan. På så vis blir det emotionella stödet som House (1981) lyfter fram allt mer tydligt i en sådan här situation som Coronapandemin (House 1981:24 – 26).

Trots att respondenterna visar på att de har ett gott socialt stöd och har relativt goda kontrollmöjligheter trots att Coronapandemin råder så måste denna bild problematiseras och nyanseras. Ståhl och Ståhl (2018) menar på att det finns en övertro på det sociala stödet och individens kontrollmöjligheter vilket gör det till en bekvämlig myt att dessa två faktorer kan minska risken för utbrändhet. Deras undersökning visar på att det är kraven som leder till utbrändhet i arbetet. Oavsett om individen har ett bra socialt stöd eller har höga kontrollmöjligheter i sitt arbete så måste kraven ses över och göras hanterbara för att minska

risken för utbrändhet (Ståhl & Ståhl 2018:2-8). Detta blir således viktigt oavsett om Coronapandemin fortgår länge till eller inte för att respondenterna ska ha en hållbar arbetssituation. Arbetstagaren kan därmed behöva se över sin arbetsbelastning och ha en

In document Finns det egentligen något som heter ledig tid?: En kvalitativ studie om flexibelt arbete innan och under Coronapandemin (Page 31-36)