F INNS DET EGENTLIGEN NÅGOT SOM HETER LEDIG TID ?
– E N KVALITATIV STUDIE OM FLEXIBELT ARBETE INNAN OCH UNDER CORONAPANDEMIN
A-K2020:16 Kandidatuppsats Arbetsvetenskap Elin Hallerstedt Felicia Höglund
Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället (OPUS)
Svensk titel: Finns det egentligen något som heter ledig tid? – En kvalitativ studie om flexibelt arbete innan och under Coronapandemin
Engelsk titel: Is there really something called free time? – A qualitative study on flexible work before and during the Coronavirus pandemic.
Utgivningsår: 2020
Författare: Elin Hallerstedt & Felicia Höglund Handledare: Danka Miscevic
Examinator: Tora Nord
Nyckelord: Flexibelt arbete, gränslöshet, tillgänglighet, familjeliv, krav, kontroll, socialt stöd, kris, Coronapandemin.
Sammanfattning
Flexibla arbetsarrangemang är en allt mer vanlig arbetsform idag och sägs generera en god balans mellan privatliv och arbetsliv. Individen får relativt fritt bestämma över tid och rum för utförandet av arbetet vilket även sägs ge högre arbetstillfredsställelse till följd av friheten och förtroendet. I den här studien undersöks flexibelt arbete och i synnerhet upplevelsen av balans mellan privatliv och arbetsliv vilket är en del av studiens syfte. Vidare studeras relationen mellan krav, kontroll och socialt stöd samt på vilket sätt Coronapandemin påverkat respondenternas arbetssituation.
Studien baseras på kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med ett fenomenologiskt förhållningssätt. Urvalet baserades på sex individer där hälften var kvinnor och hälften män från ett företag inom logistik- och distributionsbranschen. Samtliga innehar ett flexibelt arbete i någon mån. Under kodningen framkom tre huvudteman som dessutom bygger på samma teman som intervjuguiden, tillgänglighet/gränslöshet, krav, kontroll och socialt stöd samt familjesituationen. Dessa tre huvudteman följer genom hela uppsatsen och underbyggs med vissa underteman för att underlätta läsningen.
Resultaten visar att respondenterna har höga krav och hög kontroll, de har även ett gott socialt stöd från kollegor och chefer. Respondenterna uppger sig ha en god möjlighet till balans mellan privatliv och arbetsliv just på grund av friheten i arbetet. Vidare har Coronapandemin påverkat respondenterna på det sätt att de numera arbetar hemifrån och är mer isolerade än innan vilket samtliga uppger är en förändring av ett negativt slag. Det blir framförallt svårare med gränsdragningen för vad som är arbete och vad som är fritid när de inte längre lämnar hemmet.
Samtliga är även nöjda med sin arbetssituation och ser den som hållbar men det framkommer motsägelser vad gäller detta då arbete kan ske vid udda tider som under semester, kvällar eller sjukdom. Detta uppges dock vara självvalt trots att det inte är de som styr över när mejl eller samtal inkommer. Slutligen visar resultatet på att respondenterna till stor del individualiseras ansvaret för hur mycket och när de arbetar. Arbetsgivarens ansvar lyser i denna fråga med sin frånvaro i respondenternas utsagor.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Syfte ... 2
1.2 Frågeställningar ... 2
1.3 Avgränsningar ... 2
1.4 Begreppsdefinitioner ... 2
1.4.1 Flexibelt arbete ... 3
2. Tidigare forskning ... 4
2.1 Digitalisering ... 4
2.2 Ökad arbetstillfredsställelse vs gränslöshet ... 5
2.3 Återhämtning & socialt stöd ... 6
2.4 Kris ... 6
3. Teoretiska utgångspunkter ... 8
3.1 Krav – kontroll – modellen ... 8
3.2 Krav – kontroll – socialt stöd – modellen ... 9
3.3 House (1981) socialt stöd – modell ... 9
3.4 Genus - könsbundna förväntningar ... 9
4. Metod ... 11
4.1 Val av metod ... 11
4.2 Urval ... 11
4.3 Presentation av respondenterna ... 12
4.4 Utformning av intervjuguide ... 12
4.5 Studiens genomförande ... 13
4.6 Bearbetning och analys av materialet ... 14
4.7 Kvalitetskriterier ... 15
4.8 Förförståelse ... 16
4.9 Forskningsetiska principerna ... 16
5. Resultat ... 18
5.1 Flexibilitet ... 18
5.1.1 Frihet under ansvar ... 18
5.1.2 Flexibilitet i en annan verklighet ... 19
5.1.3 Tillgänglighet ... 19
5.1.4 Att arbeta när man egentligen inte borde ... 20
5.1.5 Familjelivet under flexibla omständigheter ... 22
5.2 Krav, kontroll och socialt stöd ... 22
5.2.1 Hur jag löser arbetsuppgiften är mitt ansvar ... 22
5.2.2 Förhålla sig till riktlinjerna som råder ... 23
5.2.3 Höga men rimliga krav ... 24
5.2.4 Sitter i samma båt ... 24
5.2.5 Socialt stöd ... 25
5.2.6 Det digitala mötet ... 26
6. Diskussion ... 27
6.1 Resultatdiskussion ... 27
6.1.1 Gränslösa möjligheter eller gränslösa krav ... 27
6.1.2 Finns det egentligen något som heter ledig tid? ... 28
6.1.3 ”Ibland blir det nog lite stereotypiska roller” ... 29
6.1.4 Det sociala stödets betydelse vid kriser ... 30
6.2 Slutsats ... 32
6.3 Metoddiskussion ... 33
6.4 Framtida forskning ... 34
7. Referenslista ... 35
8. Bilagor ... 37
8.1 Bilaga 1 ... 37
8.2 Bilaga 2 ... 38
1
1. Inledning
”Det är en ständigt pågående övning skulle jag säga, nu är liksom arbete och nu är liksom klart och den är jättesvår när man har det här flexibla arbetet… För många som har ett flexibelt arbete flyter det ihop, du har din telefon med dig, du kan ringa, det blir väldigt lätt
att du tittar på dina mejl, så det är att ständigt prata med sig själv, att nu är du liksom färdig, nu behöver du inte göra något mer idag, det är tillräckligt, det kan vänta tills
imorgon.” – Marie som arbetar flexibelt 2020
Arbetsmarknaden, likt andra marknader behöver anpassa sig efter rådande trender där flexibelt arbete förefaller vara en högst aktuell sådan på dagens arbetsmarknad. Med flexibelt arbete avses i den här studien flexibilitet vad gäller tid och rum, det vill säga individens möjlighet att själv välja tid och rum för utförandet av arbetet (Gerdenitsch, Kubicek & Korunka 2015:62).
Att trenden gällande flexibelt arbete ökat har bland annat förklarats av att individer efterfrågar detta i syfte att kunna balansera arbetsliv och privatliv bättre. Det har även visat sig ge dem ökade kontrollmöjligheter och autonomi vilket i sin tur har positiv inverkan på arbetstillfredsställelse, engagemang och produktivitet (Gerdenitsch, Kubicek & Korunka 2015, McNall, Masuda & Nicklin 2009).
Att flexibelt arbete blivit en trend, inte minst i Sverige bekräftas av en undersökning av Ilo och Eurofound (2017) då ungefär en tredjedel av alla arbetstagare uppges arbeta på detta sätt.
Tillsammans med Danmark och Nederländerna är Sverige det land där flexibelt arbete ökat mest sedan millenniumskiftet vilket torde kunna förklaras av de positiva aspekterna samt anpassning från arbetsmarknadens håll (Ilo & Eurofound 2917 se Håkansta & Bergman 2018:9).
Samtidigt som flertalet positiva aspekter associeras till flexibelt arbete kan det även leda till en ökad arbetsbelastning vilket i sin tur istället intensifierar konflikten mellan arbetsliv och privatliv (Gerdenitsch, Kubicek & Korunka 2015, McNall, Masuda & Nicklin 2009). Denna konflikt avseende inställning till flexibelt arbete bekräftas av en undersökning genomförd av Futurion och SOM-institutet (2017). I undersökningen framkom att det skett en förskjutning mot det negativa hållet vad gäller inställningen till flexibelt arbete i Sverige under de senaste femton åren. En möjlig förklaring till detta angavs vara just ökade krav på tillgänglighet medan upplevelsen innan varit att flexibelt arbete möjliggjort en ökad frihet (Futurion och SOM- institutet 2017 se Håkansta & Bergman 2018:9).
Vidare uppger Thompson, Payne och Taylor (2014:727) att flexibelt arbete har blivit ett verktyg som används av företag i syfte att attrahera och rekrytera betydelsefull personal. En strategi, där företag som verkar inom samma organisationsfält, vilket kan vara industri eller bransch, behöver anpassa sig för att kunna konkurrera. Att fler och fler företag erbjuder flexibilitet i arbetet kan således förklaras av att företag i grund och botten vill vara framgångsrika. För att vara framgångsrika behöver de överleva på en marknad som ständigt förändras vilket innebär att kravbilden på företagen också förändras. De behöver således anpassa sig där en överlevnadsstrategi är så kallad isomorfism. Fenomenet innebär i kort att företag tar efter varandra och de givna mönster som skapar legitimitet, i detta fall erbjudande om flexibelt arbete. Företag som verkar inom samma organisationsfält skapar relationer med varandra där de direkt och indirekt påverkar varandra. Människor eller företag som interagerar med varandra
2
på något sätt resulterar ofta i att hierarkier skapas då alla inte kan vara lika framgångsrika eller överlägsna. I och med att hierarkier skapas inom ett organisationsfält kan mindre framgångsrika företag antingen tvingas att anpassa sig för att på så sätt få tillgång till arbetskraft eller resurser och i förlängningen legitimitet. De kan också vilja göra detta då de vill ta efter och konkurrera med de som står högst upp i hierarkin. Oavsett skapas en homogenitet i överlevnadssyfte (Eriksson – Zetterquist 2016:72 – 75).
Flexibelt arbete innebär således att individen fritt förfogar över vart och när denne arbetar. Detta är dock inte fallet i nuläget då Coronapandemin råder i hela världen. I dagsläget uppmanas alla som kan arbeta hemifrån att göra det till följd av Folkhälsomyndighetens rekommendationer.
Den frihet flexibelt arbete säger sig medföra begränsas således av rekommendationerna som råder (HSLF-FS 2020:12). Individen förefaller inte vara lika fri vilket i sin tur möjligtvis förändrar villkoren för individen samt upplevelsen av flexibelt arbete. Det är därmed av relevans att undersöka dels hur konflikten mellan privatliv och arbetsliv ter sig bland individer med flexibelt arbete och dels hur de påverkas av rådande omständigheter. Det är även av vetenskaplig relevans att studera just möjliga förändringar som uppkommit i och med Coronapandemin då detta är något som påverkar alla människor runt om i världen på ett eller annat sätt.
1.1 Syfte
Syftet med studien är att undersöka och förstå hur anställda på ett företag inom logistik- och distributionsbranschen upplever det flexibla arbetet vad gäller balansen mellan arbete och familjeliv. Vidare studeras hur de anställda upplever kraven och egenkontrollen i arbetet och på vilket sätt arbetet har förändrats under den rådande Coronapandemin.
1.2 Frågeställningar
• Hur skiljer respondenterna på privatliv och arbetsliv?
• Vilka krav ställs på respondenterna och vilka möjligheter har dem till egenkontroll?
• På vilket sätt påverkar Coronapandemin upplevelsen av det flexibla arbetet hos respondenterna och hur kan detta förstås ur ett genusperspektiv?
1.3 Avgränsningar
Studien avgränsas till ett och samma företag där sex personer med flexibelt arbete studeras.
Studien tar fasta på respondenternas subjektiva upplevelse av flexibilitet, krav, kontroll, socialt stöd, gränslöshet och privatliv. Vi avser endast att studera hur Coronapandemin påverkar deras arbete och balansen mellan arbete och privatliv. Vad gäller privatlivet tar vi endast hänsyn till om de har barn, civilstånd och arbete i hemmet.
1.4 Begreppsdefinitioner
3
1.4.1 Flexibelt arbete
I denna studie avser flexibelt arbete att arbetstagaren själv har möjlighet att välja vart och när denne utför sina arbetsuppgifter (Chung & Van der Lippe 2018, Gerdenitsch, Kubicek &
Korunka 2015). Individen har således frihet att själv förlägga sitt arbete utifrån vad som passar denne och möjligtvis kontrollera sin vardag i större utsträckning än en person utan den flexibilitet som åsyftas.
4
2. Tidigare forskning
I detta avsnitt presenteras tidigare forskning inom fältet. Inledningsvis ges en överblick av hur digitaliseringen tagit skott och påverkat arbetslivet likt vi känner det idag. Därefter följer en redogörelse för flertalet studier på flexibelt arbete och gränslösheten som kan uppstå när tid och rum för utförandet av arbetet bestäms av individen själv. Fortsättningsvis ges en viss inblick i vikten av och svårigheten med återhämtning i flexibla arbeten, samt det sociala stödets eventuella begränsningar och avslutningsvis behandlas studier av krishantering med tanke på den rådande Coronapandemin. Den tidigare forskning som valts är tänkt att belysa och öka förståelsen för respondenternas upplevelser av flexibelt arbete och således vara behjälplig i att besvara studiens syfte.
2.1 Digitalisering
Mellner (2016) uppger i en studie att det har skett stora förändringar under de senaste decennierna, hon syftar framförallt på den ständigt utvecklande digitaliseringen och hur denna har gett upphov till en ny arbetsform som utmärks av flexibilitet. Digitaliseringen möjliggör att individen kan arbeta när och var som helst vilket i sin tur ställer högre krav på individen att själv organisera sitt arbete och sätta gränser. Då möjligheten att arbeta och vara tillgänglig dygnet runt finns ökar även förväntningarna på tillgänglighet utöver ordinarie arbetstid enligt Mellner (2016). Sedermera kan de förhöjda förväntningarna leda till svårigheter att släppa tankarna om jobbet och slappna av vilket är av vikt för en individs välmående (Mellner 2016:146–148).
Mellner (2016) fortsätter att beskriva den konflikt som kan uppstå i och med ett flexibelt arbete.
Det kan framhållas att individen får mer ansvar och möjlighet att styra över sitt privatliv när denne kan förlägga sitt arbete under vilka timmar på dygnet som helst. Däremot kan arbetsbördan öka till följd av möjligheten till ständig uppkoppling och i många fall, förväntningarna på att vara tillgänglig. Vad som istället kan hända då är att individens arbete påverkar privatlivet i den grad att denne har svårt att upprätthålla en gräns mellan vad som är vad vilket i förlängningen kan leda till negativa konsekvenser för individens hälsa (Mellner 2016:149).
Vad Mellner (2016) undersöker i sin studie är relationen mellan förväntningar på tillgänglighet utöver ”ordinarie” arbetstid, användandet av digitala verktyg som smartphones i arbetssyfte under fritid samt möjligheten att sätta gränser mellan arbetsliv och privatliv. Resultaten uppvisar tydligt hur digitaliseringen leder till högre krav och högre arbetsbelastning vilket för vissa innebär svårigheter att sätta gränser mellan privatliv och arbetsliv. De som däremot upplevde sig ha stora kontrollmöjligheter att begränsa inflytande av arbetet på privatlivet uttryckte inte samma känsla av gränslöshet (Mellner 2016:157).
Gillberg (2018) uppger i en rapport från Arbetsmiljöverket 2018:1 att digitaliseringen som möjliggör arbete när och var som helst leder till fler arbetade timmar för individen.
Arbetsintensiteten ökar och att arbeta mer än 40 timmar i veckan normaliseras och tas för givet.
Det är jobbet som styr hur mycket och när individen ska arbeta vilket kan innebära stora variationer beroende på arbetets art. Vidare belyser Gillberg (2018) ett antal studieresultat avseende flexibilitet i arbetet där upplevelser av att ha för mycket att göra och för lite tid
5
betonas. Respondenterna uppger en känsla av otillräcklighet till följd av detta (Gillberg 2018:24).
I en artikel skriven av Håkansta och Bergman (2018) fördjupas diskussionen kring digitaliseringens påverkan på dagens arbetsliv, särskilt för yrkesgruppen arbetsmiljöinspektörer. De framhåller hur det under de senaste årtionden har blivit allt mer utbrett att arbeta på andra platser än ett fysiskt kontor. Med hjälp av de effektiva och smarta mobiltelefonerna kan individen arbeta vart som helst och när som helst (Håkansta & Bergman 2018:8-9).
Vidare förs diskussioner om att digitaliseringens effekter på arbetslivet, det vill säga flexibla arbetsarrangemang och att denna arbetsform innebär ökat ensamarbete. Individerna har inte i lika hög utsträckning tillgång till socialt umgänge med kollegor eller feedback från chefer och upplever lägre kontroll över arbetet. En form av isolering som leder till att individerna känner sig frånkopplade från organisationen i fråga vilket i förlängningen kan ha negativa konsekvenser för både individens välmående och arbetsprestationen (Håkansta & Bergman 2018:12). Detta bekräftas i det resultat som går att utläsa i artikeln.
2.2 Ökad arbetstillfredsställelse vs gränslöshet
Vid närmare granskning av positiva och negativa aspekter av FAA kan det framhållas att tidigare forskning är relativt överens om dem positiva. Dessa är bland annat att individen själv kan välja tid och rum för utförandet av arbetet vilket i sin tur innebär att denne kan balansera privatlivet utefter egen fri vilja. Det har även påvisats att FAA ökar arbetstillfredsställelse, motivation och engagemang för arbetet (se bla. Gerdenitsch, Kubicek & Korunka 2015, De Menezes & Kelliher 2016, Thompson, Payne & Taylor 2014, Azar, Khan & Van Eerde 2018).
Det som är genomgående för de positiva utfallen av FAA är att dessa är starkt kopplade till grad av egenkontroll i arbetet. I de fall individen upplever sig vara självstyrande och autonom ökar tillfredsställelsen medan den på samma sätt minskar om arbetet präglas av extern kontroll av kunder, chefer eller kollegor. Detta är särskilt poängterat i undersökningen gjord av Gerdenitsch, Kubicek och Korunka (2015) där de uppger att FAA inte alltid är något självvalt utan kan vara tvingande till följd av externa krav. Det ingår förvisso i individens arbetskontrakt att denne själv förfogar över sin tid men i många fall är detta inte verkligheten. De uppger att friheten begränsas av rådande normer och förväntningar från omgivningen (Gerdenitsch, Kubicek & Korunka 2015:61–63).
Gerdenitsch, Kubicek och Korunka (2015) fortsätter med att ta fasta på vad de negativa konsekvenserna av FAA är, vilket i kort kan benämnas gränslöshet. Problematiken som uppstår när individen kan arbeta under en tågresa eller i kön till kassan i mataffären är just svårigheter att sätta gränser. Om individen får en idé mitt i natten är det fullt möjligt för denne att sätta igång och börja arbeta. Hen behöver inte vänta tills klockan slagit åtta och kontoret öppnar för dagen utan att gå ut i köket till datorn är tillräckligt. Det finns ingen tydlig uppdelning av vad som är arbetstid respektive fritid (Gerdenitsch, Kubicek & Korunka 2015:61–63).
I Arbetsmiljöverkets rapport 2018:1 skriver Gunnar Aronsson (2018) om hur det gränslösa arbetet kan associeras med gränslösa möjligheter men även med gränslösa krav. I denna skrift vill Aronsson (2018) lyfta fram möjligheterna med det gränslösa arbetet och hur forskning och erfarenheter kan vägleda till detta. Idag vilar ett större ansvar på individen hur denne balanserar
6
krav och kontroll och framförallt förmågan att sätta sina egna gränser. Förmår individen sätta rimliga gränser kan denne sedermera få en bättre balans mellan arbetsliv och privatliv. Däremot lyfter Aronsson (2018) fram vikten av att ha god kommunikation mellan chef och medarbetare samt tydliga överenskommelser vad gäller tillgänglighet, för att möjliggöra en god balans (Aronsson 2018:84–86).
Tillgängligheten är den faktor som utgör den främsta risken i det gränslösa arbetet. Det som därmed påverkar är individens inställning och personlighet menar Aronsson (2018). De som inte förmår att säga nej till arbetsuppgifter riskerar att få för stor arbetsbörda. Likaså riskerar de individer som förknippar självkänsla och självförtroende med prestation ta på sig för mycket då de identifierar sig med sin prestation (Aronsson 2018:91–92).
2.3 Återhämtning & socialt stöd
I Arbetsmiljöverkets rapport 2018:1 skriver Göran Kecklund (2018) att arbetstider verkar som ramverk för uppdelning mellan arbetsliv respektive fritid vilket är centralt för möjligheten till återhämtning och välmående. Med ett flexibelt arbete riskeras gränserna att suddas ut då arbete går att utföra vart som helst och när som helst. Detta har sedermera betydelse för huruvida individen får den återhämtning denne behöver. Att ständigt tänka på arbetet när du egentligen borde ha tid till familj eller vänner kan förhindra återhämtningsprocessen och generera i stresstillstånd. Om tid till återhämtning inte ges kan detta i förlängningen leda till kronisk stress och ohälsa. Även på kort sikt kan negativa effekter uppstå av brist på återhämtning, bland annat trötthet och svårigheter att fatta beslut där av (Kecklund 2018:47–48).
Vad gäller möjligheterna till återhämtning för en individ med flexibelt arbete uppger Kecklund (2018) att dessa har visat sig positiva, särskilt för sömn och hälsa. Emellertid kan ett flexibelt arbete mynna ut i gränslöshet men det behöver inte innebära att individen arbetar mer eller under udda arbetstider som kvällar och helger. Det kan istället innebära att individen har lättare att anpassa sitt arbete efter sitt privatliv och därmed får den återhämtning denne behöver.
Vanligtvis arbetar även individer med flexibelt arbete under normal kontorstid. Det som däremot har stor betydelse för hur mycket individen arbetar och dennes återhämtningsmönster är organisationskultur. Organisationskulturen kan alltså vara hämmande för återhämtningen och ge upphov till stressade och utbrända anställda (Kecklund 2018:52–53).
I en kvantitativ studie av Ståhl och Ståhl (2018) studeras utbrändhet och arbetsmiljö baserat på 1700 enkäter. De kommer fram till att det finns en övertro på det sociala stödet samt individens kontrollmöjligheter då resultatet visar på att det är de höga kraven som kan leda till utbrändhet.
Ståhl och Ståhl (2018) menar att det sociala stödet och kontrollmöjligheterna inte kan väga upp för de höga kraven, det är sedermera de höga kraven som kan orsaka utbrändhet. För att minska risken för utbrändhet ska fokus istället riktas åt kraven i arbetet i försök att minska arbetstempot, arbetsbelastningen och konflikter (Ståhl & Ståhl 2018:2-8).
2.4 Kris
Johansen, Aggerholm och Frandsen (2012) presenterar och diskuterar resultat från en undersökning som genomfördes i Danmark 2011 gällande intern krishantering. 367 privata och 98 offentliga organisationer undersöktes genom att deras kris-ansvariga besvarade ett frågeformulär som omfattade 36 frågor. Målet för undersökningen var att få en uppfattning av
7
hur dessa organisationer uppfattar, planerar och samordnar intern krishantering både innan, under och efter en kris (Johansen, Aggerholm & Frandsen 2012:270 - 271).
Johansen, Aggerholm och Frandsen (2012) lyfter fram att respondenterna upplever att de anställda ofta visar en högre frustration, större osäkerhet samt större behov av information under kriser (Johansen, Aggerholm & Frandsen 2012:274–275). Däremot betonar Johansen, Aggerholm och Frandsen (2012) vikten av att ha en krishanteringsgrupp eller en krishanterare.
Detta då organisationer visar på att de anställda har en mindre förlust av motivation och engagemang, än de organisationer som formellt sett saknar liknande funktion (Johansen, Aggerholm & Frandsen 2012:277). Vidare går det att urskilja att de organisationer som är större oftare har en krisplan. Likaså tenderar större organisationer använda sina interna kommunikationskanaler så som intranät, nyhetsbrev, avdelningsmöten och interna sociala medier, medan mindre organisationer använder gemensamma möten i större utsträckning.
Vidare visar undersökningen på att respondenterna upplevde att ledningen och mellanchefer kommunicerar i hög utsträckning under en kris (Johansen, Aggerholm & Frandsen 2012:270,275).
8
3. Teoretiska utgångspunkter
I detta avsnitt följer en redogörelse av de teoretiska utgångspunkterna för studien. Den teori som varit vägledande för studien är Karasek & Theorells krav, kontroll och socialt stöd modell.
Denna modell belyser en individs möjligheter i arbetslivet och tillämpas allt som oftast i studier av flexibelt arbete. Detta då det är centralt att förstå hur de tre faktorerna samspelar för att i sin tur förstå vilka möjligheter alternativt begränsningar en individ har i sitt arbete. Vidare beskrivs även genusteoretiska perspektiv för att bringa förståelse för kvinnan och mannens roll i både privatlivet och arbetslivet då det i tidigare forskning visat sig att kön kan spela en betydande roll för upplevelsen av flexibelt arbete.
3.1 Krav – kontroll – modellen
Karasek och Theorell (1990) har utifrån den så kallade krav och kontrollmodellen tagit fasta på fyra olika arbetssituationer som kan uppstå beroende på relationen mellan krav och kontroll.
De är följande, hög – spänningsjobb (eng: high – strain jobs), aktiva jobb, låg – spänningsjobb (eng: low – strain jobs) och passiva jobb (Karsek & Theorell 1990:31).
Den arbetssituation som präglas av höga psykologiska krav och låg egenkontroll är hög- spänningsjobb och utfallet av en sådan arbetssituation kan vara depression eller ångest. Även frånvarande och aggressivt beteende kan vara effekter av höga krav och låg kontroll. I fall av brist på egenkontroll är det centralt att individen har möjligheter till återhämtning enligt Karasek och Theorell (1990). Återhämtningen kan ske genom en promenad med en kollega eller andra aktiviteter under arbetstid (Karasek & Theorell 1990:31–34).
Professionellt arbete återfinns allt som oftast inom kategorin aktiva jobb som utmärks av låg negativ psykosocial påverkan då dessa individer har höga krav men samtidigt hög egenkontroll.
De har sedermera möjlighet att själv påverka sin arbetssituation genom att fatta beslut de anser lämpade i varje given situation. Vidare är det vanligt att aktiva jobb innebär större möjlighet till lärande och utveckling vilket i förlängningen innebär hög grad av arbetstillfredsställelse (Karsek & Theorell 1990:35).
När arbetet inbegriper låga krav med stora kontrollmöjligheter talar vi om låg-spänningsjobb.
Individer som har denna arbetssituation uppvisar ett positivt och hälsosamt beteende vilket sannolikt beror på det faktum att negativa effekter som stress och ångest är små. Detta eftersom kraven är låga och vid tillfällen när kraven ökar har individen stora möjligheter att hantera dessa med hjälp av hög egenkontroll. Kombinationen av låga krav och höga kontrollmöjligheter genererar således i en positiv arbetssituation (Karsek & Theorell 1990:36).
Den sista arbetssituationen innebär låga krav och låg kontroll, så kallade passiva jobb. Det är inte ovanligt att individer som innehar en sådan roll upplever brist på motivation och levererar sämre resultat. Detta då individen inte utsätts för några utmaningar vilket sedermera innebär risk för att kunskaper som denne besitter går förlorade. Då både krav och kontroll är låga inom denna arbetskategori är risken för att negativa psykosociala effekter ska uppstå låga (Karasek
& Theorell 1990:37 – 38).
9
3.2 Krav – kontroll – socialt stöd – modellen
Karasek och Theorells (1990) ursprungliga modell utökades med ett tillägg av socialt stöd då de senare framhöll hur centralt social interaktion är för en individs välmående. Socialt stöd, som innefattar sociala relationer på arbetsplatsen, exempelvis kollegor emellan eller mellan chef och underordnade, har goda effekter på den psykosociala hälsan. Ett utbrett och väl fungerande socialt stöd är förknippat med färre fall av depression och kan dessutom ha positiv effekt på produktivitet samt spridning och inhämtning av ny kunskap (Karasek & Theorell 1990:68 – 71).
3.3 House (1981) socialt stöd – modell
Då socialt stöd visat sig vara en avgörande faktor för psykosocial hälsa har mer ingående modeller utvecklats, däribland House (1981) socialt stöd – modell. Han preciserar olika typer av socialt stöd och dess betydelse. Bland annat kan socialt stöd minska upplevelsen av stress genom att underlätta hur individen hanterar krav (House 1981:7).
Socialt stöd kan inbegripa många skilda aspekter, House (1981) har framförallt tagit fasta på följande fyra: instrumentellt stöd, emotionellt stöd, informationsstöd och uppskattningsstöd.
Det förstnämnda, instrumentellt stöd, består av praktisk hjälp från omgivningen, exempelvis hjälp med att utföra en arbetsuppgift. Emotionellt stöd är det som oftast syftas på när socialt stöd nämns och innefattar egenskaper och gester som empati, tillit, omtänksamhet etc.
Fortsättningsvis omfattas informationsstödet av tillgång till information som sedermera underlättar individens beslutsfattande och prioriteringar. Slutligen inbegriper uppskattningsstödet feedback från omgivningen, exempelvis från en chef till en medarbetare avseende en arbetsprestation. Vidare inkluderar denna form av socialt stöd även individens egen bedömning av sin prestation (House 1981:24 – 26).
3.4 Genus - könsbundna förväntningar
Young och Willmott (1973) presenterade en teori om den symmetriska familjen vilken inbegriper en historisk tillbakablick av fyra skilda stadier som mannen och kvinnan gått igenom. Det är inte förrän under tjugohundratalet som det talas om jämlika familjeförhållanden där både mannen och kvinnan kan anses försörja familjen och även dela på arbetsbördan i hemmet. Dessförinnan ansågs mannen ansvara för försörjningsbördan ensam medan kvinnan utförde obetalt arbete i hemmet. Kvinnans roll var starkt förknippat med barnomsorg och hushållssysslor. Denna uppdelning av obetalt och betalt arbete innanför och utanför hemmet har länge varit rådande och det är som sagt inte förrän på senare år som kvinnan de facto fått sysselsätta sig i samma utsträckning som mannen (Young & Willmott 1973 se Edgell 2012:200–201).
Young och Willmotts (1973) teori om den symmetriska familjen har dock ifrågasatts i flertalet studier då det framkommit att den djupt rotade synen på vad kvinnan respektive mannen ska göra lever kvar i mångt och mycket. Att kvinnan ska ansvara för hemmet och barnomsorg medan mannen hanterar ekonomi och stora beslut. Det går således inte att dra slutsatsen att dagens familjer är symmetriska, dock mer jämlika än för hundra år sedan. Det faktum att
10
kvinnan utför majoriteten av arbetet i hemmet gör att hon i jämförelse med mannen arbetar mer i de fall hon har en heltidstjänst utanför hemmet. Om hon har en deltid eller heltidstjänst arbetar hon i snitt 100-200 timmar mer om året än mannen när arbete i hemmet inkluderas (Young &
Willmott 1973 se Edgell 2012:204–205).
Hirdman (2001) lyfter fram begreppet könsroll med dess betydelse och konsekvenser.
Könsrollerna upprätthåller skillnader mellan kvinnan och mannen genom att människan formar de roller som bestämmer handlingar och uppträdanden (Hirdman 2001:13). Det finns således olika förväntningar på kvinnan respektive mannen och det är detta som upprätthåller skillnaderna. Hirdman (2001) menar på att det länge har funnits en uppdelning mellan kvinnor och män, vilket hon benämner dikotomi. Det innebär att de olika könen förknippas med vissa typer av sysslor och aktiviteter, exempelvis att kvinna tar hand om hemmet. En förändring har skett med tiden vem som ska göra vad, dock kvarstår fenomenet att det är en uppdelning mellan könen (Hirdman 2001:65–72).
11
4. Metod
I följande avsnitt beskrivs studiens uppbyggnad och vilka forskningsmetoder som tillämpats för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Studiens urval kommer att presenteras i anslutning till en kort presentation av respondenterna. Vidare kommer utformningen av intervjuguide och undersökningens genomförande beskrivas samt bearbetning av materialet.
Avslutningsvis innehåller även avsnittet kvalitetskriterier, förförståelse samt de forskningsetiska principerna.
4.1 Val av metod
Då syftet med studien är att ta fasta på och synliggöra ett antal individers upplevelser av flexibelt arbete valdes ett kvalitativt tillvägagångssätt, närmare bestämt intervjuer. Ett kvalitativt tillvägagångssätt är det vanligaste inom samhällsvetenskapliga studier och dessa präglas ofta av ett fenomenologiskt förhållningssätt (Aspers 2011:24). Även i den här studien har vi anammat ett fenomenologiskt perspektiv vilket innebär att fokus fästs vid respondenternas uppfattning om sin verklighet. Det finns ingen absolut sanning som eftersträvas utan intresset ligger helt i respondenternas tolkningar och upplevelser (Kvale 2009:41). Eftersom vi i den här studien vill lyfta fram och försöka förstå hur individer med ett flexibelt arbete påverkas av arbetets art och krav anses det fenomenologiska perspektivet vara av högsta relevans.
För att möjliggöra att vi får en god förståelse för respondenternas upplevelser och tolkningar har vi sedermera valt att använda semistrukturerade intervjuer. Metoden ansågs lämplig då vi som intervjuare ges möjlighet att ställa följdfrågor och följa samtalet i en annan utsträckning än vid exempelvis strukturerade intervjuer. Som Aspers (2012) nämner ger den semistrukturerade intervjuformen dessutom en möjlighet att nå respondenternas subjektiva åsikter vilket ger oss en bättre inblick och förståelse. Det finns således en flexibilitet och följsamhet i intervjun (Aspers 2012:142–144).
4.2 Urval
Respondenterna har valts ut efter vårt syfte och frågeställningar. Därmed uppfyller de utvalda respondenterna våra urvalskriterier som innefattar att de ska ha ett flexibelt arbete samt hemmavarande barn. Vidare strävade vi efter en jämn könsfördelning vilket även blev utfallet då hälften är kvinnor och hälften män. Dessutom var samtliga respondenter från samma företag, detta var dock inget urvalskriterium utan det var sex individer som tackade ja till att ställa upp och dessa var då från samma företag. Forskningsfrågan används som vägledning i kvalitativ forskning för att lättare kunna besvara denna men även bidra med en större tillförlitlighet till studien resultat (Bryman 2018:498). Detta tillvägagångssätt visar således på att det är ett målstyrt urval, men vanligt förekommande tillsammans med det målstyrda är även snöbollsurval vilket dessutom gäller i denna studie (Bryman 2018:496). Snöbollsurval är en urvalsmetod som innefattar att en individ kontaktas som har tillgång till det önskade fältet som sedan kan hänvisa vidare till individer som uppfyller de önskade kraven på respondenten (Bryman 2018:504). Detta visar således på att det är en viss dimension av bekvämlighetsurval enligt Brymans (2018) resonemang då vår kontaktperson fanns i vårt egna kontaktnät, men även att resterande intervjupersoner fanns i kontaktpersonens nätverk (Bryman 2018:243–244). Vår kontaktperson som uppfyllde våra krav hade tillgång till fältet och kunde därmed hänvisa oss vidare till individer som skulle kunna hjälpa oss att besvara studiens forskningsfråga. Samtliga respondenter är därmed från samma företag men innehar olika roller. De sex respondenterna
12
presenteras nedan med fiktiva namn. Vidare är företaget verksamt inom logistik- och distributionsbranschen och är ett av de större aktörerna på marknaden.
4.3 Presentation av respondenterna
Simon
Simon är en man i 35-årsåldern och har arbetat på företaget i drygt 10 år. Simon har en kandidatutbildning och är gift, tillsammans har de två hemmavarande barn.
Sofie
Sofie är en kvinna i 55 årsåldern och har arbetat på företaget i cirka 30 år. Under denna tid har hon haft olika roller. Sofie har ingen eftergymnasial utbildning utan har gått diverse utbildningar via arbetet. Vidare är hon gift och har två barn varav ett är hemmavarande.
Henrik
Henrik är en man i 35 årsåldern och är gift och har tre hemmavarande barn. Han har läst en yrkesutbildning och arbetat på företaget i cirka fem år.
Marie
Marie är en kvinna i 50 årsåldern och är gift och tillsammans har de två hemmavarande barn.
Marie har en yrkesutbildning samt en kandidatexamen. Hon har arbetat på företaget i ca 30 år och varit i olika roller under denna tid.
Karl
Karl är en man i 45 årsåldern och har arbetat på företaget i cirka 10 år. Karl har eftergymnasial utbildning på högskolenivå och är gift. Han har tre barn varav två är hemmavarande.
Annika
Annika är en kvinna i 45 årsåldern och är ensamstående med två hemmavarande barn. Hon har arbetat i företaget i nästan 10 år och har en yrkesutbildning. Vidare har hon även gått flertalet externa och interna utbildningar via arbetet.
4.4 Utformning av intervjuguide
Intervjuguiden är uppbyggd av 30 olika frågor som går under tre olika teman:
Tillgänglighet/gränslöshet, krav och kontroll, socialt stöd samt flexibilitet och privatliv (se bilaga 1). Dessa tre teman valdes utifrån vår forskningsfråga och därmed även baserat på de teorier och den tidigare forskning som vi valt ut. Varje intervju inleddes med att sätta upp ramarna för samtalet då vi beskrev intervjuns upplägg i korthet, samt gav de utrymme för att ställa frågor om något skulle vara otydligt. Detta för att respondenterna skulle känna sig bekväma och få en liten förståelse för hur samtalet skulle genomföras. Intervjun inleddes sedan med att ställa några bakgrundsfrågor för att få en inblick om deras roll, hur länge de varit på företaget, deras ålder samt familjesituation. Dessutom avslutades varje intervju med några avslutningsfrågor så det fick möjlighet att tillägga eller ändra något som de har sagt under intervjuns gång. Samma intervjuguide användes under alla intervjuer.
13
För att intervjun skulle ge oss en god inblick och förståelse för respondenterna situation och upplevelser användes till största del öppna frågor. Men i vissa fall tillämpades även stängda frågor då detta ansågs nödvändigt för att förstå en specifik situation. Detta var främst aktuellt vid frågor kring den rådande situationen för att bland annat förstå vissa skillnader i jämförelse med innan Coronapandemin bröt ut. Becker (2008) anser att hur-frågor bör användas istället för vad-frågor eftersom respondenten har lättare för att berätta mer fritt och ärligt, vilket dessutom skapar en god förståelse för respondenternas upplevelse (Becker 2008:79–80).
Därmed användes dessa frågor i stor uträckning och de ledande frågorna uteslöts för att inte låta våra föreställningar påverka respondenternas svar.
4.5 Studiens genomförande
Efter att ha formulerat syfte och frågeställningar var det dags att hitta lämpliga intervjupersoner.
Under rådande omständigheter var detta inte helt enkelt då många företag i nuläget inte har möjlighet att ta sig tid till att ställa upp i intervjuer eller är permitterade vilket gör att de inte kan uppfylla syftet i vår studie. Vi började därför söka efter passande respondenter inom våra egna kontaktnät och fick på så sätt kontakt med företaget i fråga. En av oss tog kontakt med en av respondenterna som hjälpte oss att i sin tur ta kontakt med personer som uppfyllde våra urvalskriterier. Samtliga intervjuer bokades in genom mejlkontakt och respondenterna blev då varse om syftet och att intervjuerna beräknades ta mellan 45 – 60 minuter.
Becker (2008) rekommenderar forskare att testa sina intervjufrågor genom en pilotintervju innan det är dags för de riktiga intervjuerna. Detta för att på så sätt ha möjlighet att korrigera frågor som kan komma att uppfattas som otydliga, som forskarna inte får svar på eller att andra frågor kommer på tal och kan tilläggas i intervjuguiden (Becker 2008:134). Vi gjorde därav valet att genomföra en pilotintervju med en oberoende person som inte skulle medverka i studien men som uppfyllde kravet på flexibelt arbete. Efter att pilotintervjun var genomförd korrigerades vissa frågor som i sin ursprungliga form inte var tydliga eller begripliga för respondenten.
Graden av struktur för intervjuerna var som ovan nämnt en semistrukturerad form. På grund av rådande omständigheter (Coronapandemin) genomfördes samtliga intervjuer digitalt på Zoom eller Skype. Detta för att personliga möten, vilket hade varit att föredra inte var möjliga till följd av restriktioner från staten vad gäller smittspridning. Eftersom intervjuerna skedde digitalt var det upp till respondenterna att välja plats för intervjuerna. Vissa satt hemma under intervjuerna medan andra valde ett avskilt rum på kontoret. På så sätt fick respondenterna vara styrande i frågan och välja en miljö de kände sig bekväma, trygga och ostörda i (Bryman 2011:421). Innan varje intervju skickades ett formulär till respondenterna med information om studiens syfte, vad den inhämtade informationen kommer användas till samt att deras anonymitet utlovas. Detta fick respondenterna skriva under och skicka tillbaka till oss (se bilaga 2). Varje intervju inleddes även med information om upplägget för intervjun, att det är individens upplevelser vi är ute efter och att det således inte finns några rätt eller fel svar.
Vad gäller genomförandet av intervjuerna hölls dessa enskilt med varje respondent och vi båda var närvarande digitalt men på olika håll. Upplägget var som sådant att en av oss höll i intervjun medan den andra antecknade fynd som kunde vara av intresse och när det ansågs nödvändigt flikade in med frågor. Efter varje intervju ringde vi upp varandra och diskuterade och reflekterade över upplevelsen av intervjun, intressanta frågor och svar samt uppfattningar om
14
respondenternas inställning till vissa frågor. Likt Bryman (2011:428) rekommenderar spelades intervjuerna in med respondenternas godkännande. Dessa inspelningar förvarades i våra mobiltelefoner eller datorer och har i efterhand raderats för att säkerställa anonymiteten.
Anledningen till att det kan vara av vikt att spela in intervjuerna är för att inte gå miste om information eller uttryck som framkommer under intervjun. Det gav oss även möjlighet att rikta vårt fulla fokus på respondenten under intervjun och minimera distraktioner som kan uppstå om fokus ska fästas på att anteckna varje ord. Vid transkriberingen av intervjuerna var detta ytterst centralt då det fanns möjlighet att pausa och lyssna om på vad respondenten sa.
Intervjuerna genomfördes under två veckors tid, utspritt under dagarna och varierade mellan 39 - 68 minuter. Totalt genomfördes sex intervjuer. Trots att det inte fanns möjlighet till personliga möten med respondenterna ansåg vi oss få väl användbar information till följd av vårt upplägg.
Efter varje genomförd intervju transkriberades dessa direkt då den fortfarande var färsk i minnet och noteringar gällande forskarens uppfattningar om olika fenomen lättare kan göras. En ytterligare anledning till transkribering i direkt anslutning till intervjun var att inte få arbetet att framstå som alltför vanskligt då det är en tidskrävande process som kräver mycket arbete (Bryman 2011:429 – 430). Under transkriberingarna antecknades allt som respondenterna sa, även pauser och hummanden för att på så sätt få en så rättvis bild som möjligt av hur de ställde sig till frågor och fenomen. Vid användandet av citat senare i den färdiginsamlade empirin avlägsnades dock vissa hummanden för att tydliggöra vad som de facto sagts då dessa vid det laget inte fyllde någon speciell funktion.
4.6 Bearbetning och analys av materialet
Vi har i den här studien använt oss av en abduktiv ansats vilket är en dynamisk metod som innebär att forskaren är öppen för att anpassa tidigare forskning till empirin och inte på förväg bestämt vad som är av störst vikt för studien. De teorier som anammats har valts ut grundat på relevans i förhållande till det inkomna materialet. Från början hade vi en bredare bas av tidigare forskning med exempelvis mer omfattande forskning avseende kön och genus. Då området genus var svårfångat fick vi inte belyst frågan på det sätt som vi inledningsvis förväntat oss och därmed valde vi att avgränsa oss till det som ansågs mest relevant för vår studie. Kapitlet tidigare forskning och teori har därmed reviderats och styrts till största del av empirin vilket är utmärkande för en abduktiv metod (Sohlberg & Sohlberg 2013:144).
Efter att samtliga intervjuer transkriberats skrev vi ut dem för att kunna påbörja kodning och analysarbetet. Genom att ha intervjuerna utskrivna kunde vi lättare få en överblick av materialet samt möjligheten att urskilja teman. Att koda ett kvalitativt material är enligt Bryman (2011) inte det lättaste då det ibland kan vara svårt att veta i vilken ände man ska börja. Materialet är omfattande och det är lätt att information går förlorad när ett citat tas ur sin kontext bland annat.
Det är därmed av vikt att koda materialet där vi använde oss av marginalmetoden där olika teman stryks över med olika färger där exempelvis temat ”tillgänglighet” fick färgen gul och temat ”familjesituation” fick färgen rosa. Temat skrivs ut i marginalen och med hjälp av de olika färgerna skapas en god överblick från början (Aspers 2011:184 – 185).
Under analysens gång kodade vi först materialet utifrån fem teman vi själva valt men gick därefter över till att koda det utifrån de teman som intervjuguiden bygger på, nämligen, tillgänglighet/gränslöshet, krav, kontroll och socialt stöd samt familjesituationen. Detta då det blev en röd tråd genom arbetet och då det även var de teman vi tydligt kunde urskilja genom vårt kodningsarbete. Processen under vilket kodningsarbetet ägde rum kan även liknas vid
15
tematisk analys då vi fäste intresse vid bland annat repetitioner, metaforer samt likheter och skillnader (Bryman 2011:528 – 529). Eftersom vi delade upp kodningen var vi noga med att gå igenom varandras resultat för att undvika att central information gått förlorad eller att vi fokuserat på samma saker och således satt med en massa upprepningar. Resultatet av detta blev att vissa teman slogs ihop, exempelvis “gränslöshet” och “tillgänglighet” blev ett och samma istället, likt intervjuguiden.
4.7 Kvalitetskriterier
De två kriterierna som ligger till grund för bedömning av samhällsvetenskaplig forskning är reliabilitet och validitet. Reliabilitet handlar om hur tillförlitlig och generaliserbar studiens resultat är vilket sedermera innefattar om studiens resultat skulle bli detsamma om den skulle genomföras på nytt. Det krävs således att studiens metoder är tydligt presenterade och det ska vara möjligt att genomföra studien igen och få samma resultat (Bryman 2018:71–74).
Vidare tar validitet fasta på om studien mäter det som den avser mäta och därmed studiens trovärdighet (Bryman 2018:71–74).
Dock lyfter Bryman (2018) upp att det finns en viss begränsning inom den kvalitativa forskningen vad gäller reliabilitet då det finns svårigheter att få samma resultat på nytt. En kvalitativ studie präglas av situationen, upplevelser och subjektiva åsikter av intervjupersoner och det kan därmed bli svårt att finna samma resultat igen (Bryman 2018:465). Detta blir tydligt i denna studie då den genomförs i en tid när samhället befinner sig i en kris där intervjupersonerna upplevelser präglas av den. Likaså påverkas validiteten på samma sätt då trovärdigheten kan diskuteras och analyseras då urvalet är begränsat och endast studerar några få individers upplevelser. Däremot menar Becker (2008) att det viktiga är att kunna uttala sig om någonting och inte allting, vilket vi har eftersträvat i denna studie (Becker 2008:85–87).
Utifrån ovan resonemang blir det tydligt att vi bör se till de två kriterierna som är mer anpassade till kvalitativ forskning, nämligen tillförlitlighet och äkthet. Dessa två bedömningskriterier belyser att det kan finnas flera beskrivningar till den sociala verkligheten, det finns således ingen absolut sanning. Vidare bygger tillförlitlighet på fyra delkriterier som är trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera. Hur en social verklighet beskrivs avgör således om den bedöms vara trovärdig eller inte. Överförbarheten belyser hur forskaren ska bidra med en fyllig beskrivning av de detaljer som är en del av en kultur. Det är därför viktigt att förstå vilken tid denna studie genomförs i då Coronapandemin råder och förstå hur detta påverkar respondenterna och materialet. Vidare innebär pålitligheten att forskaren ska ha ett granskande synsätt och redogöra för samtliga moment i forskningsprocessen, vilket vi strävar efter att göra i samtliga moment så att det ska bli så transparent och tydligt som möjligt.
Till sist är det viktigt att inse att det inte går att vara fullständigt objektiv i samhällsvetenskaplig forskning, men det är däremot viktigt att vi som forskare säkerställer att vi agerar i god tro. Vi ska kunna visa på att vi inte medvetet låter våra värderingar och teoretiska utgångspunkter påverka utförandet av studiens samtliga moment (Bryman 2018:467–470). Därför är vi tydliga med presentera våra förförståelser samt nyansera våra resonemang och val.
Äktheten är även den uppbyggd av fyra delkriterier som är rättvis bild, ontologisk autenticitet, pedagogisk autenticitet och katalytisk autenticitet. Dessa fyra delkriterier tar upp frågor om hur studien hjälpt respondenterna att få en bättre förståelse av sin sociala situation, men även en inblick i hur övriga respondenter upplever den sociala miljö som studeras. Vidare berör de även
16
om det presenteras en rättvis bild av de olika åsikter och upplevelserna som kommer fram av respondenterna (Bryman 2018:470). För att uppnå detta kriterium har vi erbjudit respondenterna att ta del av vår undersökning.
4.8 Förförståelse
Becker (2008) lyfter fram hur våra föreställningar påverkar både vårt medvetna och undermedvetna i ett forskningsprojekt. Föreställningarna påverkar således samtliga faser i en forskningsprocess vilket betyder att studien både börjar och slutar med föreställningar. Det blir därmed oundvikligt att inte ha föreställningar om forskningsobjektet och dess påverkan på exempelvis syfte, frågeställningar och analys då det är en omedveten process (Becker 2008:21–
26). Våra observationer blir således inte ”rena” menar Becker (2008) utan fakta och begrepp formas av de idéer och förförståelse vi har (Becker 2008:29). Därför är det viktigt att vi medvetandegör våra föreställningar och håller oss kritiska mot dessa. De föreställningar som präglar den här studien är att det flexibla arbetet generellt innefattar mera arbete för individen och svårigheter att dra gränsen mellan arbetsliv och privatliv. Vi tror därmed att det kan resultera i ett gränslöst arbete. Vidare finns det en föreställning om att den samhällskris som råder på grund av Coronapandemin kan göra det gränslösa arbetet än mer påtagligt.
Föreställningarna präglar även uppfattningen av genus, där vi tror att det kan finnas en skillnad mellan respondenternas upplevelse av flexibelt arbete på grund av könstillhörighet.
Traditionellt sett har kvinnan tagit ett större ansvar för hem och familj vilket gör att hon totalt sett får en högre arbetsbörda om hon ska kombinera ett flexibelt arbete med privatlivet.
4.9 Forskningsetiska principerna
När en forskningsstudie genomförs behöver forskaren alltid ta hänsyn till de fyra forskningsetiska principerna vilka är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet u.å:6).
Inledningsvis behöver forskaren tillgodose informationskravet som innebär att upplysa deltagarna i studien om relevant information som kan påverka deras val att delta. Detta innefattar syftet med studien samt genomförandet vilket lämnades till respondenterna innan de valde att delta. Vid detta tillfälle informerade vi även respondenterna om att deltagandet är frivilligt och att de har rätt att avbryta intervjun samt sitt deltagande när det önskas. Vi uppgav även att respondenten får välja att avböja till att svara på frågor de inte vill delge information om. Genom att följande information har lämnats till deltagarna både skriftligt och muntligt har informationskravet beaktats. Även kraven för GDPR uppfylldes i och med informationen som vi delgav respondenterna. Vi fick sedan i retur signerade avtal där de uttryckte sitt samtycke (Vetenskapsrådet u.å.:7+10).
Fortsättningsvis är det av vikt att upplysa deltagarna om deras rätt att själva bestämma över sin medverkan i studien för att samtyckeskravet ska anses vara uppfyllt. Detta gjordes innan intervjuernas genomförande då respondenterna skrev under en samtyckesblankett. Vi efterfrågade även deras samtycke till att spela in intervjuerna vilket vi poängterade var centralt för att kunna ge en så rättvis bild av deras upplevelse som möjligt (Vetenskapsrådet u.å.:9).
Vidare innefattar konfidentialitetskravet att i så stor mån som möjligt behandla de uppgifter deltagarna uppger med konfidentialitet. Det innebär att informationen ska förvaras så att
17
obehöriga ej får tillgång till den. Deltagarnas identitet ska inte heller avslöjas vilket innebär att sådant som kan hänföras till respondenternas identitet som utbildning, arbetsplats, ålder, företagsnamn och dylikt abstraherats. Deltagarna har fått fiktiva namn och enbart information som kön vilket kan ha betydelse för uppfyllandet av studiens syfte har valt att presenteras (Vetenskapsrådet u.å.:12).
Avslutningsvis ska den insamlade informationen från respondenterna enligt nyttjandekravet enbart användas för forskningens ändamål. Informationen som lämnats får inte användas i syften av kommersiellt bruk eller sådant som inte är av betydelse för studien. Nyttjandekravet har beaktats då deltagarna blivit varse om att det enbart är vi som har tillgång till inspelningarna och att dessa kommer raderas efter studiens avslut. De har även fått information om att det insamlade materialet endast används för att besvara vår forskningsfråga och således inte för något annat ändamål (Vetenskapsrådet u.å.:14).
18
5. Resultat
I detta avsnitt behandlas resultatet från de genomförda intervjuerna, det vill säga studiens empiri. Det insamlade materialet presenteras under två huvudteman vilka är krav, kontroll och socialt stöd samt flexibilitet. Det sistnämnda temat följs av underrubriker för att underlätta läsningen.
5.1 Flexibilitet
5.1.1 Frihet under ansvar
När respondenterna får frågan vad flexibelt arbete innebär för dem återkommer flera av dem till ”frihet under ansvar”. Att var, när eller hur du gör saker och ting inte spelar någon roll utan att dem görs är det viktiga. Efter att vi bekantat oss med respondenterna och deras vardag ombads dem att reflektera över fördelar och nackdelar med att arbeta flexibelt. Deras respektive upplevelser genomsyras av en positiv inställning till flexibiliteten. Positiviteten kretsar uteslutande runt möjligheten att kunna arbeta vart som helst och när som helst i kombination med förtroendet att faktiskt få göra detta. Det vill säga friheten i att styra sin egen tid och sin egen dag. För Annika, som är ensamstående mamma till två döttrar är det en förutsättning att ha den friheten ett flexibelt arbete medför. Utan den hade hon inte fått ihop sitt livspussel. Enligt Simon innebär hans flexibla arbete att fritid och arbetstid inte krockar utan han kan som sagt styra sin vardag utefter hur han själv önskar.
”Fördelarna är just den här friheten, att du styr och att du själv kan bestämma”. – Marie
”Fördelarna är ju att du kan jobba var du vill, alltså var du än befinner dig eller hur du befinner dig”. – Karl
Respondenterna är även samstämmiga i vad konsekvenserna eller de negativa aspekterna av flexibelt arbete är. Av vad som ovan uttryckts vara fördelarna med flexibelt arbete är dessa även vad som betonas vara nackdelarna. Sofie är den av respondenterna som skiljer sig från övriga intervjupersoners upplevelser. Hon har svårt att nämna några nackdelar med flexibelt arbete och landar mer i att det är personligt och upp till individen själv om flexibelt arbete blir en fördel eller nackdel. För henne bottnar allt i struktur, med hjälp av struktur blir nackdelarna färre. Även Annika bidrar med en lite annan syn på nackdelarna vilket är att du som arbetstagare inte arbetar lika effektivt när du är hemma. Hon menar att distraktioner lätt kan uppstå och att istället för att arbeta kanske en diskmaskin plockas upp eller en dammsugning görs. Övriga respondenter ser det mer som två sidor av samma mynt, fördelarna kan övergå till nackdelar om dessa inte hanteras på rätt sätt.
”Så det positiva är att man är nåbar var du än befinner dig och det är även det negativa, förut så gick du hem så hade du en kontorstelefon som ringde men ingen svarade i den, så var du liksom hemma”. – Karl
Trots att respondenterna kan räkna upp flertalet nackdelar är det ingen av dem som vill förändra något i deras arbetssituation i dagsläget när frågan kommer på tal. De är tillfreds och glada över flexibiliteten och ansvaret de får i sina respektive roller.
19
5.1.2 Flexibilitet i en annan verklighet
Inställningen till flexibelt arbete har under rådande omständigheter även förändrats för vissa.
Henrik exempelvis, har fått en mer positiv syn på att arbeta flexibelt, i synnerhet att arbeta hemifrån. Däremot inte i den utsträckning som han nu blir tvingad till i och med Coronapandemin. Vad som är gemensamt för våra respondenter är framförallt att de i regel inte arbetar hemifrån mer än kanske någon enstaka dag i veckan. De föredrar att åka till kontoret för socialt umgänge och upplever således ett stort tapp nu i dagens verklighet. I och med att företaget följer folkhälsomyndighetens rekommendationer så ska ingen befinna sig på arbetsplatsen vid minsta tecken av symptom, som bland annat hosta och ont i halsen. Således påverkar detta samtliga respondenter i deras valmöjlighet till vart de befinner sig under arbetstid. Somliga är fortfarande på kontoret dagligen eller halva veckor beroende på möjligheten till ett eget rum för att undvika kontakt med andra. Andra är hemma på heltid eller spenderar någon enstaka dag på kontoret. Den nya verkligheten sätter Henrik ord på genom att uppge:
”asså helomvändning, det går inte att jämföra, det är helt 100 % omvänt för min del.”
5.1.3 Tillgänglighet
Vidare poängteras genomgående att flexibilitet innebär förväntningar på ökad tillgänglighet för respondenterna. Detta eftersom mobiltelefoner och datorer tillåter ständig uppkoppling vilket inte begränsas till ett kontors fyra väggar. Det faktum att dem kan jobba vart som helst och när som helst kan således innebära tillgänglighet i större utsträckning eller längre arbetstimmar än vad som normalt kanske förväntas av en arbetstagare.
”Vi jobbar jättemycket med mejl, det är ständigt inflöde med mejl och saker… som händer och sker… och frågor… och du kan ju lätt, du kan jobba dygnet runt, det tar aldrig slut”.- Marie
”Vi mäts, liksom, vårat jobb är så pass flexibelt och tack vare tekniken så är man ju nåbar dygnet runt… [… jag ser ju mina mejl, det har blivit någon slags sjukdom det här med att öppna mejl oavsett klockslag…] [… det sätter ändå igång din hjärna.]” – Karl
Det är framförallt mejl och telefonsamtal som gör att arbetsdagen förlängs hos respondenterna.
Även om de inte svarar på mejlen eller agerar så är det likt Karl uttrycker det, hjärnan sätts igång och du börjar jobba. Respondenterna uppger olika lösningar på att begränsa den möjliga tillgängligheten dygnet runt. Henrik har till exempel två telefoner, en företagstelefon och en privat telefon vilket enligt honom själv tillåter honom att koppla av mer. Däremot uppger han att han trots detta kollar telefonen någon gång under kvällen, men som han själv uttrycker det,
”det är en sak att kolla och en annan att ta action”.
Sofie betonar hur viktigt det är med struktur och att markera tydligt att nu arbetar jag inte, att stänga ner datorn och kommunicera att nu är jag inte längre nåbar. Marie instämmer i detta då det annars kan bli en förväntning hos kunder eller kollegor att de ska kunna nå henne trots att hon egentligen slutat arbeta för dagen. Vad gäller förväntningar från andra lägger även Simon vikt vid att allt i slutändan handlar om tydlighet, även om han kanske ibland börjar arbeta när
20
han inte borde så är han rak i sin kommunikation till exempelvis kunder genom att poängtera att han gör detta utanför sina faktiska arbetstimmar. Detta är vid undantag och det handlar enligt honom om avvägning, är det något brinnande behöver han kanske ta det och tekniken är i detta fall en positiv aspekt som tillåter detta även om det i dessa fall innebär arbete utöver normala arbetstimmar.
Trots att flexibelt arbete kan innebära mer arbete tycks respondenterna i det stora hela inte arbeta mer än 40 timmar i veckan. De som urskiljer sig från resterande i antal arbetade timmar är Karl och Annika. Karl uppger att det varierar stort för honom, vissa veckor är mellan 30-40 timmar medan andra kan innebära mellan 50-60 arbetade timmar. Annika är mer konstant i sitt arbete och uttrycker att det oftast landar på 50 timmar vad gäller faktiskt nedlagt arbete. Utöver detta uppger hon dock att:
”Arbetet finns ju där och ligger och gnager i huvudet hela tiden… det är mycket mer mentalt i timmar”.
Hon förklarar det genom att hennes personlighet är sådan, att hon grubblar och funderar mycket.
Likaså uppger Karl detta även om han inte uttrycker det rakt ut, genom att säga:
”Med flexibelt arbete kan du vara påkopplad dygnet runt med din hjärna, precis innan jag går och lägger mig så kan jag läsa ett mejl som jag kanske inte borde ha läst och så ligger jag vaken hela natten för att jag är orolig för det här va”. – Karl
5.1.4 Att arbeta när man egentligen inte borde
Då det som ovan nämnt är möjligt att arbeta dygnet runt i flexibla anställningsformer var det av intresse att ta reda på om respondenterna faktiskt tar den ledighet de har rätt till. Vi ställde därmed frågan om de har arbetat när de varit sjuka, vabbat eller varit på semester. Genomgående visade det sig att alla respondenter utom Sofie och Henrik har eller fortfarande arbetar under dessa omständigheter. Sofie anser att är man hemma för vård av barn så är det just där ens fokus ska ligga, detsamma gäller om hon själv är sjuk. När det kommer till semester behöver hon vara ledig för att göra ett bra jobb och skulle därför inte arbeta. Henrik instämmer och tillägger att om han inte kan vara ledig under sin semester, vad är hans ledighet då värd. Något som framkom av Sofie men även av Karl var att de uppgav sig nästan aldrig varit sjuka under alla sina år i arbetslivet. Övriga respondenter uttryckte sig annorlunda i frågan men hade inställningen och synsättet att det är fel att arbeta under semester eller sjukdom, trots detta gör dem det ändå.
”Är du mitt uppe i en upphandling så måste du jobba för det är ingen annan som gör ditt jobb… Men jag kan säga att det har blivit bättre… det var lite såhär en sjukdom som man hade när det blev så digitalt med alla telefoner, man fick pushmeddelanden hela tiden om att man fick mejl, mejl, mejl. Jag stänger faktiskt av allting nu, för det är det, man känner det här att det påverkar livet om man jobbar under semestern. ” – Karl
”Jag har som mål… sen jag började jobba att stänga av telefonen och mejl… jag har aldrig gjort det… det handlar om stressen som blir när man kommer tillbaka från semestern och ser denna mejlhög, så jag vill bearbeta det hela tiden.
Skitdumt!” – Annika
21
Det visade sig att de flesta respondenterna ansåg att det var mer okej att arbeta om de är lite småförkylda eller sjuka då de faktiskt har möjligheten. Dem flesta hade också under åren blivit bättre på att koppla bort och stänga av på semestern även fast de visserligen ibland kollar mejlen för att som de uttrycker det, inte ha för mycket att ta i när de kommer tillbaka. Det vill säga något självvalt. Det handlar om att ta ansvar, eget ansvar.
Då flertalet respondenter därmed arbetar trots sjukdom eller semester ville vi veta om detta var något som eventuellt förväntades från deras sida. Nästan alla var samstämmiga i att nej, det är inget som förväntas utan om de arbetar är de för att de själva valt det. Ett annat synsätt presenterades dock av Annika.
”Både och faktiskt, man säger på företaget att det inte ska finnas sådana krav…
utan har du semester så stänger du av. Men så kommer det ändå frågor och mejl under semestern, så den blir lite svårtydig”. – Annika
Utifrån ovan nämnt vad gäller arbete när man egentligen inte borde var det av intresse att undersöka hur respondenterna sätter upp gränser för att arbete och fritid inte ska bli samma sak.
På den fronten uppkom variationer, somliga betonade att struktur och tydlighet är två nyckelfaktorer till att lyckas sätta gränser. Simon trycker på tydlighet i kommunikation, att vara transparent med kunder och kollegor vad de kan förvänta sig av honom. Sofie stänger helt enkelt bara ner, hon är oerhört strukturerad och uppger sig därför planera sin vardag till den punkt då arbetslivet inte behöver ta över privatlivet. Henrik uppger att han lärt sig sätta gränser med tiden, han har sett hur kollegor tar på sig för mycket och gått in i väggen vilket fått honom att förstå vikten av att sätta gränser. Men det är en balansgång där respondenterna har mer eller mindre svårt att sätta upp dessa gränser och skilja på arbetsliv och privatliv.
”Ibland flyter det ihop… Vissa kan verkligen stänga av, jag har jättesvårt för det, det är min personlighet. När jag är med min familj så stänger jag av men när jag är själv så har jag jättesvårt, för då går hjärnan på högvarv”. – Annika
”Det är en ständigt pågående övning skulle jag säga, nu är liksom arbete och nu är liksom klart och den är jättesvår när man har det här flexibla arbetet… För många som har ett flexibelt arbete flyter det ihop, du har din telefon med dig, du kan ringa, det blir väldigt lätt att du tittar på dina mejl, så det är att ständigt prata med sig själv, att nu är du liksom färdig, nu behöver du inte göra något mer idag, det är tillräckligt, det kan vänta tills imorgon.” - Marie
Då respondenterna oftast befinner sig på kontoret och inte hemma har även den rådande situationen försvårat gränsdragningen. Flera uppger att det i början var svårt och stor skillnad gentemot att vara på kontoret där naturliga pauser uppstår. En kollega kommer in och frågar något eller så är det dags för kafferast. Nu blir det än mer upp till individen att sätta gränser.
”Det finns inget tydligt avslut, framförallt på eftermiddagen, att nu är du färdig.
Det blir ju mer tydligt när du är på en arbetsplats, att man faktiskt lämnar en arbetsplats, så tar man ett samtal på vägen hem och så kommer man hem till sitt hem och så kliver man in. Det är mer tydligt avslut. Nu är det mindre tydligt avslut när jag sitter hemma hela tiden”. – Marie
”Några dagar av huvudvärk de första veckorna, då hade man liksom gått in och satt sig och kört en heldag, eller fram till lunch och satt sig och käkat på en kvart
