5. Diskussion
5.1 Resultatdiskussion
Resultaten visar på flera intressanta fynd, men att det är kombinationen av
tillfredsställda behov som bidrar till en god arbetsmiljö och attraktivt arbete för chefer och medarbetare. Vidare belyser resultatet att vissa dimensioner i modellen attraktivt arbete (Åteg, Hedlund, & Pontén, 2004) framträder mer betydelsefulla för en god arbetsmiljö och attraktivt arbete. Studiens resultat belyser fördjupande och
förtydligande kunskap kring vilka faktorer som är viktigast för en god arbetsmiljö och attraktivt arbete, och som är gynnsamt för både individ och organisation (Åteg, 2006).
25
Samtidigt ger det en samlad beskrivning av att det är flera faktorer som uppfattas viktiga för en god arbetsmiljö och attraktivt arbete för chefer och medarbetare. De viktigaste faktorerna kommer diskuteras mer djupgående i denna del där gemensamma uppfattningar nämns först, sedan medarbetarna och slutligen cheferna.
5.1.1 Ledarskap
Ledarskap var en av de viktigaste faktorerna för en god arbetsmiljö och attraktivt arbete för både medarbetare och chefer. När ledarskap nämndes så refererades det ofta till sin närmsta chef där tydlig, rak och stöttande var viktiga egenskaper som efterfrågades av både chefer och medarbetare. En chef med tydlighet och struktur, men också kapacitet att ge stöd och visa att man bryr sig gav bästa förutsättning för sin underordnade att blomstra (Furunes, Kaltveit, & Akerjordet, 2018). Både medarbetare och chefer, behöver ett tydligt ledarskap men också stöd och empati från sin chef. Komplexiteten i ett bra ledarskap kan konstateras även med denna studie, men för den sakens skull inte negleras. Ett bra ledarskap facilitera förutsättningar för sina underordnade men hanterar även organisatoriska målsättningar (Denti & Hemlin, 2012). Det belyser den samlade uppfattningen om ledarskap i denna studie väl. Uppfattningen att både chefer och medarbetare behöver ett ledarskap med flera egenskaper. Ledarskapet behöver fokusera på relation, uppgift, struktur och vision/utveckling samtidigt för att vara effektivt (Yukl, Gordon, & Taber, 2002; Yukl, 2012). Det kan även ses utifrån två nödvändiga, men olika roller, dels som ledare (nära relationer, ger stöd) och dels som chef (övergripande ansvar, struktur) (Döös & Waldenström, 2008). Ledarskapet bör alltså ge rätt
förutsättningar för sin underställde enligt resultatet, som ofta sker genom stor frihet men samtidigt ger stöd och tar ansvar vid behov. Det i sin tur kan generera väl utfört arbete och vinst för organisationen, ett så kallat ”win-win” koncept (Sandberg, 2013, kap 13).
Det framkom viktigt för medarbetarna att chefen tog ansvar och var rättvis, som t.ex.
nolltolerans vid kränkande särbehandling, likaså var det viktigt för cheferna då de ansåg utöva sin roll bra när de agerade ansvarsfullt och rättvist. Det är intressant hur en
egenskap kan värderas lika, men av olika anledningar för medarbetare och chef, föreliggande studie ger flera beskrivningar till det. Tillgänglig, närvarande och
uppmuntrande chef var särskilt viktigt för medarbetarna, och det skulle vara genuint och prioriterat. Baserat på ovanstående kan det anses vara en grundsten för att må bra på sin arbetsplats, att bli sedd och uppskattad av sin chef, och kan förebygga stress, psykisk
26
ohälsa och långtidssjukskrivning. Men också öka motivation, som korrelerar med bättre ekonomi i organisationen och ökad produktivitet (Spicer & Alvesson, 2011, s 96-98).
Det belyser hur viktigt det är att chefen själv mår bra på sin arbetsplats för att kunna ge det vidare till sina medarbetare (Hagerman, 2019). Mår chefen bra, så är det större chans att medarbetaren gör det också. Det gäller i alla leden i organisationen, från högsta ledningen till medarbetaren på golvet (Skakon, Nielsen, Borg, & Guzman, 2010). Det visade sig för cheferna mycket viktigt med en rimlig kravnivå från sin överordnade, men det var svår att balansera då det förväntades att ständigt vara
tillgänglig. Enligt krav-kontroll-stödmodellen bör hög kontroll, höga krav (motiverande och utvecklande) och högt stöd från sin chef eftersträvas (Karasek & Theorell, 1990) Medan för höga krav, dåligt stöd och litet beslutsutrymme kan skapa stress och psykisk ohälsa (Theorell, 2003; Landstad & Vinberg, 2013). Ifall för mycket fokus läggs på hantering av krav, då spelar inte upplevd kontroll eller stöd lika stor roll. Det måste alltså finnas en balans mellan de tre variablerna (Nilsson, 2011, s 50, 53). Gränserna mellan arbete och fritid har alltmer suddats ut för chefer (Previa, 2019) på grund av digitalisering och organisatorisk kultur där det förväntas att chefen ständigt ska vara tillgänglig (Arbetsmiljöverket, 2018). Cheferna ansåg det orättvist att behöva ta med datorn på sin semester för att koppla upp sig på ett zoom-möte eller kolla mail varje dag. Det indikeras ett samband mellan bristande gränsdragningar för chefers roll, tillgänglighet och höga sjukskrivningstal på grund av psykisk ohälsa (Previa, 2019).
Studiens resultat bekräftar tidigare forskningen och kan föreslå betydelsen för chefer att ha rimlig arbetsbelastning, få sätta gränser och stänga av arbetet på ledig tid. Chefernas höga krav på sig, stred mot möjligheten att ha kontroll över sin arbetssituation på grund av politiskt styrda beslut. Det hade ofta med ekonomi att göra som gjorde att
prestationskraven för medarbetarna ökade och det skapade ett dilemma för chefen då man hamnar mitt emellan politiska styrda beslut och medarbetarnas hälsa och
välmående. Ovanstående faktorer men också patienters ökade krav på vård och
tillgänglighet skapar obalans genom bristande motivation (Svedahl Rabben et al., 2019).
Studiens resultat riktar fokus på betydelsen av att både medarbetare och chefer får stå under ett bra ledarskap.
27 5.1.2 Relationer
Relationer på arbetsplatsen spelade en avgörande roll för en god arbetsmiljö och
attraktivt arbete. Resultatet indikerar att relationen med sin chef skulle vara av stödjande karaktär som även belysts i diskussionsdelen ’ledarskap’. Framförallt medarbetarna, men även cheferna beskrev att teamwork, samarbete och öppenhet var av stor betydelse.
Betydelsen av ett positivt socialt klimat kan konstateras. Medarbetarna betonade
relationen med sina kollegor som en avgörande faktor till att man trivdes, och gjorde att man i större utsträckning kunde hantera saker som hög arbetsbelastning och
prestationskrav. Goda relationer har även visat sig öka arbetets attraktivitet (Björn, Lindberg, & Rissén, 2016), och kan tänkas viktigt att beakta inom vården som länge haft svårt att rekrytera och behålla personal. En god social arbetsmiljö i hela
organisationen (medarbetare, chefer och ledning) gör människor mer benägna att hantera påfrestningar (Arbetsmiljöverket, 2016a) och kommer gynna både individen men också hela organisationen i form av mindre sjukfrånvaro, ökad produktivitet och mindre personlaomsättning. Resultatet föreslår ett systematiskt tillvägagångssätt i arbetet för att främja en god social arbetsmiljö. Att implementera arbetssätt som är stödjande, uppmuntrande och positiva behöver göras i styrdokument, policys, regler, följas upp kontinuerligt (Arbetsmiljöverket, 2016a) och besvara hur man vill att sin arbetsmiljö ska vara.
5.1.3 Variation
Variation i sitt arbete var en framstående faktor till att man upplevde sin arbetsmiljö god, för både chefer och medarbetare. Det gav stimulans att variera mellan olika moment. Ett varierande arbete är källa till upplevd personlig utveckling och stimulans (Arbetsmiljöverket, 2018). Det anses relevant här att lyfta medarbetarnas perspektiv som ansåg variation var mycket viktigt, men uppfattade samtidigt att arbetstakten och hårt pressade schemat bidrog negativt till arbetsmiljön och attraktivt arbete. Arbete präglas mer och mer av flexibilitet som är utformat utifrån organisationens behov (Arbetsmiljöverket, 2018) men som inte ska likgiltas med variation. Den typ av flexibilitet i arbetet medför ökad press och stress på individen (Arbetsmiljöverket, 2018), istället för ökad möjlighet att kunna styra över sin arbetssituation. Studiens
28
resultat ger ökad förståelse kring begreppet variation, hur det uppfattas och hur det bidrar till god arbetsmiljö och attraktivt arbete.
5.1.4 Förtrogenhet
Både chefer och medarbetare betonade vikten av struktur och tydlighet gällande vad för arbetsuppgifter som ska göras, och vem ska göra det, men i vissa fall också hur, särskilt om det frångick de vanliga rutinerna. I modellen attraktivt arbete refereras det till förtrogenhet. Utifrån det resonemanget, kan behovet av ett fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) klarläggas, framförallt utifrån ett organisatoriskt perspektiv och det handlar hur arbetet ordnas och styrs (Arbetsmiljöverket, 2016a). SAM som sker strukturerat och rutinmässigt i organisationer genererar långvarig arbetsnärvaro, alltså mindre sjukfrånvaro (Dellve, Skagert, & Eklöf, 2008). En god arbetsmiljö måste börja med att organisationens ledning förstår och har kunskap i ämnet (World Health
Organisation [WHO], 2013), och det är en pågående process att upprätthålla genom ständigt undersökas för risker, åtgärda dessa och utvärdera effekterna
(Arbetsmiljöverket, 2016a). Resultatet bekräftar betydelsen att det perspektivet och bör grundas i organisationes värdegrund (Arbetsmiljöverket, 2016; WHO, 2013).
5.1.5 Resultat
Studien visar att se konkreta resultat uppfattas viktigt för både chefer och medarbetare för en god arbetsmiljö och attraktivt arbete. Vid djupare reflektion av empiriska data så gav resultat en känsla av meningsfullhet och duglighet och ger en fördjupad förståelse för dimensionens betydelse i modellen attraktivt arbete (Åteg, Hedlund, & Pontén, 2004). Känsla av meningsfullhet är ett begrepp som återfinns i det salutogena synsättet och är en del i teorin KASAM (Känslan av sammanhang) och beskrivs vara källan till människans motivation (Antonovsky, 2005, s 46) och har betydelse för hälsan
(Ejlertsson, Heijbel, Ejlertsson, & Andersson, 2018). Studien förefaller visa på vilken betydelse resultat har och därmed tänkas viktigt att återigen rikta fokus på
organisatorisk nivå, som behöver skapa förutsättningar för både medarbetare och chefer att lyckas i sina roller, då det skapar resultat, meningsfullhet, motivation och hälsa.
29 5.2 Metoddiskussion
Denna studie har grundats i kvalitativ innehållsanalys och baserats på data från semi-strukturerade intervjuer. Den systematiska analysen (Graneheim & Lundman, 2004) av insamlade data har hjälpt till att få större förståelse för hur medarbetare och chefer uppfattar en god arbetsmiljö och attraktivt arbete. Studiens öppna ansats och de semi-strukturerade intervjuerna genererade stor mängd data som var mycket betydelsefullt och hade varit svårt att ta del av på ett annat vis. Likväl har data samlats in och
bearbetats utefter tydlig struktur för att öka interna validiteten (trovärdighet), genom att eftersträva hög överensstämmelse mellan deltagarnas svar och redovisade resultatet (se Bilaga 8). Lång tid ägnades åt att kategorisera och urskilja likheter/skillnader i
uppfattningar vilket anses öka trovärdigheten i bearbetningsprocessen (Graneheim &
Lundman, 2004). Trovärdigheten hade kunnat stärkas om uppgifter som ålder, antal yrkesverksamma år samt hur länge man arbetat på enheten tagits i beaktning
(Graneheim & Lundman, 2004). Extern reliabilitet (pålitlighet) anses delvis svårt att återskapa i kvalitativa studier (Bryman, 2008, s 352). Intervjuerna hölls på samma ställe och deltagarna fick möjlighet att närsomhelst kontakta författaren för att tillägga eller ändra sina uttalanden stärker pålitligheten i resultatet. Pålitligheten kunde stärkas ytterligare ifall ytterligare en person fick överse anlaysprocessen för att potentiellt hitta fler nyanser i datamaterialet (Graneheim & Lundman, 2004). Det ska dock betonas att uppfattning om en god arbetsmiljö är subjektiv likaså attraktivt arbete, så faktorer som var viktigast för deltagarna i denna studien behöver inte vara det för en annan
primärvårdsenhet i Sverige. Den externa validiteten (överförbarhet) är begränsad på grund av urvalsmetod, antal och vilka deltagare som ingick (Graneheim & Lundman, 2004). Den hade kunnats stärkas genom tydligare beskrivning av kontexten studien gjordes i, samtidigt så gjorde urvalsmetoden det möjligt för alla i verksamheten att få delta vilket betraktas betydelsefullt för att besvara studiens syfte. Att endast kvinnliga sjuksköterskor ingick kan ha påverkat resultatet jämfört om andra proffessioner och män deltagit. Vidare så var det spridning gällande ålder och antal yrkesverksamma år som sjuksköterska vilket också kan ha spelat roll. Uppfattning kring arbetsmiljö kan förändras beroende på vilket stadie i livet man är eller hur länge man arbetat i
organisationen. Likaså hade denna primärvårdsenhet för drygt ett år sedan genomgått en stor organisationsförändring, och det var ny verksamhetschef och många i personalen
30
var nya också och hade arbetat där i drygt ett år också. Detta har inte tagits hänsyn till i resultatet men uppmärksammas kan ha påverkat resultatet. Studien har i sin natur svårt att uppnå hög extern validitet, men strävan att ge en fyllig beskrivning av de faktorer som är viktigast för vald population borde uppmärksammas. Studien kan adderas som kunskapsbas till forskningsområdet (Bryman, 2008, s 355).
6. Slutsats
Studiens resultat bidrar till djupare förståelse gällande god arbetsmiljö och attraktivt arbete inom primärvård, då det beskriver vad och hur det uppfattas av medarbetare och chefer. Resultatet belyser att ett helhetsperspektiv behövs i arbetsmiljöarbetet. Studiens resultat anses rikta fokus på betydelsen av att både medarbetare och chefer får stå under ett bra ledarskap, betydelsen av ett positivt och stöttande socialt klimat, ökad förståelse hur variation bidrar till god arbetsmiljö och attraktivt arbete och slutligen belyser betydelsen av resultat och hur det genererar meningsfullhet. Studien har även givit fördjupad kunskap kring modellen attraktivt arbete och bidragit till en rangordning av vilka faktorer som är viktigast och bidrar med ökad förståelse för vilka faktorer som bör fokuseras på för att skapa god arbetsmiljö och attraktivt arbete för chefer och
medarbetare.
7. Praktiska rekommendationer
Med studiens resultat i åtanke så rekommenderas initiativ till att sprida kunskapen vidare i organisationen men start ifrån högsta ledningen. Förslagsvis med hjälp av en arbetshälsostrategs deltagande på ledningsmöten och arbetsplatsträffar (APT).
Kunskapen bör implementeras i organisationens vision, värdegrund och styrdokument, som också kan göras med hjälp av en arbetshälsostrateg. Att budgetera för chefers deltagande i kurser hos aktörer som verkar för att förbättra arbetsmiljöer, t.ex.
företagshälsovård rekommenderas.
8. Förslag på fortsatta studier
Resultaten indikerar på rangordning av vilka dimensioner som är mest betydelsefulla för ett attraktivt arbete och fler empiriska studier kring det betraktas intressant och
värdefullt för forskningsområdet men även för modellens (Åteg, Hedlund, & Pontén, 2004) tillämpning och utvecklingspotential.
31 Referenser
Antonovsky, A. (2005). Hälsans mysterium (2:a uppl.). Natur och Kultur.
Arbetsmiljöverket. (2001). Systematiskt Arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete och allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna. Arbetsmiljöverket.
Arbetsmiljöverket. (2010). Arbetsmiljölagen (1977:1160). Stockholm:
Arbetsmiljöverket.
Arbetsmiljöverket. (2012). Kunskapsöversikt. Den goda arbetsmiljön och dess indikatorer. Rapport 2012:7. Stockholm: Arbetsmiljöverket.
Arbetsmiljöverket. (2016a). Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön - viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö. Vägledning till Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4. Stockholm:
Arbetsmiljöverket. Hämtat från
https://www.av.se/globalassets/filer/publikationer/bocker/den-organisatoriska- och-sociala-arbetsmiljon-viktiga-pusselbitar-i-en-god-arbetsmiljo-vagledning-h457.pdf
Arbetsmiljöverket. (2016b). Kvinnors och mäns arbetsvillkor – betydelsen av organisatoriska faktorer och psykosocial arbetsmiljö för arbets- och hälsorelaterade utfall. Arbetsmiljöverket.
Arbetsmiljöverket. (2018a). Arbetsmiljöstatistik Rapport 2018:3. Arbetsorsakade besvär 2018. Arbetsmiljöverket. Hämtat från
https://www.av.se/globalassets/filer/statistik/arbetsorsakade-besvar-2018/arbetsorsakade_besvar_2018_rapport.pdf den 29 Maj 2020
Arbetsmiljöverket. (2018b). Kunskapssammanställning 2018:2 Nya sätt att organisera arbete – betydelsen för arbetsmiljö och hälsa. Arbetsmiljöverket.
Areskoug Josefsson, K., Avby, G., Andersson Bäck, M., & Kjellström, S. (2018).
Workers’ experiences of healthy work environment indicators at well-functioning primary care units in Sweden: a qualitative study. Scandinavian journal of primary health care, 36(4), 406-414.
32
Björn, C., Lindberg, M., & Rissén, D. (2016). Significant factors for work attractiveness and how these differ from the current work situation among operating
department nurses. Journal of Clinical Nursing, 25(1-2), 109-116.
Bryman, A. (2008). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber.
Cooke, A., Smith, D., & Booth, A. (2012). Beyond PICO: The SPIDER Tool for Qualitative Evidence Synthesis. SAGE Journals, 22(10), 1435-1443.
doi:10.1177/1049732312452938
Dellve, L., Skagert, K., & Eklöf, M. (2008). The impact of systematic occupational health and safety management for occupational disorders and long-term work attendance. Social Science & Medicine, Issue 6, 965-970.
Denti, L., & Hemlin, S. (2012). Leadership and innovation in organizations: A systematic review of factors that mediate or moderate the relationship.
International Journal of Innovation Management, 16(3).
doi:10.1142/S1363919612400075
Döös, M., & Waldenström, K. (2008). Chefskapets former och resultat. Två kunskapsöversikter om arbetsplatsens ledarskap. Vinnova rapport.
Ejlertsson, L., Heijbel, B., Ejlertsson, G., & Andersson, I. (2018). Recovery, work-life balance and work experiences important to self-rated health: A questionnaire study on salutogenic work factors among Swedish primary health care
employees. Work: A journal of prevention, assessment & rehabilitation, 59(1), 155-163. doi:10.3233/WOR-172659
Eriksson, L. T., & Wiedersheim-Paul, F. (2014). Att utreda, forksa och rapportera (10 uppl.). Liber.
Fink, A. (2014). Conducting research literature reviews: from the internet to paper (Vol. Fourth edition). Thousand Oaks: SAGE.
FORTE. (2015). En kunskapsöversikt. Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro.
Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd. Hämtat från En kunskapsöversikt. Psykisk ohälsa, arbetsliv och sjukfrånvaro.
33
FORTE. (2019). Rastlös generation utmanar sjukvården. Hämtat från Forskningsrådet för arbetsliv, hälsa och välfärd: https://forte.se/artikel/rastlos-generation-utmanar-sjukvarden/ den 30 September 2019
Furunes, T., Kaltveit, A., & Akerjordet, K. (2018). Health-promoting leadership: a qualitative study from experienced nurses’ perspective. Journal of Clinical Nursing, 27(23-24), 4290. doi:10.1111/jocn.14621
Graneheim, U., & Lundman, B. (2004). Qualitative content analysis in nursing research:
concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse Education Today, 24, 105–112.
Hagerman, H. (2019). Working Life Among First-Line Managers and Their Subordinates in Elderly Care. an Empowerment perspective. Hämtat från
http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:1296364/FULLTEXT01.pdf den 24 November 2019
Hagqvist, E., Vinberg, S., Landstad, B. J., & Nordenmark, M. (2018). Is the gap
between experienced working conditions and the perceived importance of these conditions related to subjective health? International Journal of Workplace Health Management, 11(1), 2-15. doi:10.1108/IJWHM-08-2017-0067
Hahtela, N., Paavilainen, E., McCormack, B., Helminen, M., Slater, P., & Suominen, T.
(2015). Nurses' perceptions of workplace culture in primary health care in Finland. International nursing review, 62(4), 470-478. doi:10.1111/inr.12207 Högskolan i Gävle. (2019). Akademin för hälsa och arbetsliv. Hämtat från Riktlinjer för
uppsatsarbete på masternivå inom arbetshälsovetenskap. den 15 Maj 2020 Jodar i Solá, G., Gené i Badia, J., Delgado Hito, P., Campo Osaba, M. A., & Del Val
Garciá, J. L. (2016). Self-perception of leadership styles and behaviour in primary health care. BMC Health Services Research, 16(572). doi:DOI 10.1186/s12913-016-1819-2
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work. Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working life. New York: Basic Books.
Kielhofner, G. (2012). Model of human occupation. Teori och tillämpning. Lund:
Studentlitteratur.
34
Landstad, B. J., & Vinberg, S. (2013). Female leaders’ experiences of psychosocial working conditions and its health consequences in Swedish public human service organizations. Journal Vulnerable Groups & Inclusion, 4(1).
doi:10.3402/vgi.v4i0.19075
Maslow, A. H. (1987). Motivation and Personality. New York: Harper & Row, Publishers, Inc.
MVO. (2017). Primärvården i belysning. Jämförelser mellan landsting och regioner 2011–2015. Myndigheten för vård- och omsorgsanalys. Hämtat den 17 November 2019
Nilsson, A. (2011). Ett hållbart arbetsliv. - Om organisation och ledarskap. [FAS], Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap. Solna: Åtta45 Tryckeri AB.
O´Brien, B. C., Harris, I. B., Beckman, T. J., Reed, D. A., & Cook, D. A. (September 2014). Standards for Reporting Qualitative Research: A Synthesis of
Recommendations. Academic Medicine, 89(9), ss. 1245–1251.
doi:10.1097/ACM.0000000000000388
Previa. (2019). Chefshälsorapporten 2019. Sammanställning av sjukskrivningar och bakomliggande orsaker bland Sveriges chefer 2014-2019. Previa. A Falck Group Company.
Sandberg, Å. (2013). Nordic Lights. Work, Management and Welfare in Scandinavia.
Stockholm: SNS Förlag.
Sandberg, Å. (2019). Arbete och välfärd - Ledning, personal och organisationsmodeller i Sverige. Lund: Studentlitteratur.
SBU. (2014a). Statens beredning för medicinsk utvärdering . Hämtat från Mall för kvalitetsgranskning av studier med kvalitativ forskningsmetodik:
https://www.sbu.se/globalassets/ebm/metodbok/mall_kvalitativ_forskningsmeto dik.pdf
SBU. (2014b). Statens beredning för medicinsk utvärdering. Hämtat från Mall för kvalitetsgranskning av systematiska översikter enligt AMSTAR:
https://www.sbu.se/globalassets/ebm/metodbok/mall_systematiska_oversikter.p df
35
SBU. (2017). Arbetsmiljö och ohälsa. Frågor och fakta. Stockholm: Statens beredning för medicinsk och social utvärdering .
Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V., & Guzman, J. (2010). Are leaders’ well-being, behaviours and style associated with the affective well-being of their
employees? A systematic review of three decades of research. Work & Stress, 24(2), 107-139. doi:10.1080/02678373.2010.495262
SKL. (2019). Utveckling i en digital tid. - En strategi för grundläggande
förutsättningar. Sveriges Kommuner och Landsting. Hämtat från Sveriges Kommuner och Landsting.
Spicer, A., & Alvesson, M. (2011). Metaphors We Lead By : Understanding Leadership in the Real World. Abingdon: Routledge.
Svedahl Rabben, E., Pape, K., Toch-Marquardt, M., Skarshaug, L. J., Kaspersen, S.-L., Bjorngaard, J. H., & Austad, B. (2019). Increasing workload in Norwegian general practice – a qualitative study. BMC Family Practice, 20(68).
doi:10.1186/s12875-019-0952-5
Theorell, T. (2003). Är ökat inflytande på arbetsplatsen bra för folkhälsan?
Kunskapssammanställning. Institutet för Psykosocial Medicin (IPM). Bollnäs:
Svenska Folkhlsoinstitutet.
Thorsrud, E., & Fred E, E. (1969). Medinflytande och engagemang. Norska försök med självstyrande grupper. Mot en ny bedriftelseorganisasjon. Oslo: Andrén &
Holms Boktryckeri.
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Elanders Gotab.
WHO. (2010).
WHO Healthy Workplace Framework and Model: Background and Supporting Literature and Practie. Hämtat från
https://www.who.int/occupational_health/healthy_workplace_framework.pdf den 18 Oktober 2019
WHO. (2013). Five keys to healthy workplaces: No Business Wealth without Workers' Health. Hämtat från
36
https://www.who.int/occupational_health/5keys_healthy_workplaces.pdf den 21 Maj 2020
Yukl, G. (2012). Ledarskap i organisationer. (M. Kaulio, Övers.) Perason education.
Yukl, G., Gordon, A., & Taber, T. (2002). A Hierarchical Taxonomy of Leadership Behavior: Integrating a Half Century of Behavior Research. Journal of Leadership and Organizational Studies, 9(1), 15-32.
doi:https://doi.org/10.1177/107179190200900102
Zampieron, A., Spanio, D. B., Milan, R., & Buja, A. (2013). Nurse managers preferred
Zampieron, A., Spanio, D. B., Milan, R., & Buja, A. (2013). Nurse managers preferred