Syftet med studien var att undersöka vad som påverkar kvinnors förutsättningar för att anta ledande positioner inom tillverkningsindustrin och genom det förstå hur hållbar utveckling kan uppnås. Studien resulterade i fem identifierade möjliggörare. De fem möjliggörarna var kompetens, mångfald, organisationskultur, jämställdhet och representation. Studien resulterade i sex identifierade barriärer. De sex barriärerna var rekrytering, hierarki, organisationskultur, investeringar, motstånd samt individers påverkan.
De möjliggörare och barriärer som identifierades varierade mellan de olika organisationerna, även om vissa påverkansfaktorer var återkommande hos flera av respondenterna. Då det inte gick att se ett tydligt mönster mellan vilka påverkansfaktorer som identifierades på de olika organisationerna påverkade det i vilken grad resultatet kunde lyftas till en generell nivå. Trots att respondenterna inte nämnde samma möjliggörare eller barriärer gick det att identifiera huvudkategorier för påverkansfaktorerna, vilket i högre grad kan generaliseras, med inslag av individuella synvinklar. För att lyfta det till en generell nivå hade ytterligare respondenter behövt intervjuats för att se om det fanns ett återkommande mönster gällande både möjliggörare och barriärer.
Genom att undersöka hur kvinnor har lyckats eller misslyckats att anta ledande positioner kan det ge vägledning i hur organisationer kan utveckla antalet kvinnor på ledande positioner (Offermann et al., 2019). Påverkansfaktorerna som identifierades delades upp i externt och internt beroende på om de fanns inom organisationen eller om de kunde kopplas externt till individen. Eagly (2007) menar att många kvinnor framgångsrikt har överkommit barriärer för sitt ledarskap då kvinnor idag har större möjlighet att anta ledarroller än någon annan gång i historien. För att öka antalet kvinnor på ledande positioner ytterligare behöver området uppmärksammas och undersökas, vilket har gjorts i den här studien. För att skapa hållbar utveckling krävs det en jämlikhet i de politiska, ekonomiska och sociala förhållandena (UNDP, 2020). Det kan uppnås genom att organisationer i högre grad främjar det som möjliggör en ökning av antalet kvinnor på ledande positioner samt arbetar för att minska antalet barriärer.
Organisationskontexten och påverkansfaktorerna är delvis kopplade då de identifierade barriärerna kan vara ett resultat av att organisationer i form av maskinbyråkratier inte prioriterar de områden som barriärerna berör. Det finns en svagare koppling mellan möjliggörarna och organisationskontexten vilket kan förklaras med att de snarare tillhör organisationens sociala system än organisationens struktur. Maskinbyråkratier är utformade för att ha hög effektivitet gällande repetitiva arbetsuppgifter (Mintzberg, 1989). Maskinbyråkratier prioriterar möjligtvis att ytterligare effektivisera sitt arbete som direkt kan kopplas till vinst än att de utvecklar organisationens andra delar som exempelvis jämställdhet eller rekrytering. Det stärks med det som Ledarna (u.å.) menar
Diskussion och slutsatser
36
med att tillverkningsindustriers existens grundas i dess lönsamhet. Tillväxtverket (2019) menar att jämställdhet är en förutsättning för att mål som kvalitetsutveckling, ökad effektivitet och ökad tillväxt kan uppnås. Organisationer som är utformade som maskinbyråkratier och strävar efter att vara effektiva, kan istället för att försöka öka effektiviteten ytterligare, sträva efter att bli mer jämställda och genom det uppnå andra mål som ökad effektivitet eller tillväxt.
För att undersöka hur hållbar utveckling kan uppnås och hur antalet kvinnor och män på ledande positioner kan bli lika många, har påverkansfaktorer i form av möjliggörare och barriärer identifierats. Barriärerna fungerar som en kraft som hindrar kvinnor från att anta ledande positioner medan möjliggörarna bidrar till att antalet kvinnor på ledande positioner kan öka. För att illustrera resultatet från studien har en modell utformats, se Figur 6.
Figur 6 - Resultat
Den streckade linjen visar vid vilken nivå som hållbar utveckling är möjlig att uppnå, vilket är när antalet kvinnor och män på ledande positioner samt makt, resurser och inflytande är jämnt fördelat. Den sociala hållbarheten som utgör en del av begreppet hållbar utveckling innefattar allt ifrån rättigheter, rättvisa, makt till individens behov (KTH, 2020b). Studiens resultat kan bidra till att förutsättningarna för kvinnor att anta ledande positioner blir bättre och att social hållbarhet skapas. Genom att skapa social hållbarhet bidrar det till att hållbar utveckling kan uppnås. Organisationer som i högre grad har jämlika förhållanden kan enligt UNDP (2015) bidra till hållbar utveckling. En jämn fördelning av kvinnor och män på ledande positioner har uppnåtts när den svarta linjen är på samma nivå som den streckade linjen och då är det möjligt att uppnå hållbar utveckling.
6.2 Teoretiskt bidrag
Tidigare studier har enligt Yukl (2012) undersökt skillnader i ledarskap mellan män och kvinnor istället för att undersöka vad som ligger bakom den ojämna fördelningen mellan män och kvinnor på ledande positioner. Den här studien har undersökt vad som ligger bakom den ojämna fördelningen mellan män och kvinnor på ledande positioner inom tillverkningsindustrier. De identifierade möjliggörarna och barriärerna delades upp i interna respektive externa påverkansfaktorer som är möjliga att undersöka vidare
Diskussion och slutsatser
37
för att ytterligare öka kunskapen kring kvinnors förutsättningar för att anta ledande positioner.
6.3 Praktiskt bidrag
På individnivå kan kvinnor som besitter eller ej besitter ledande positioner ta del av studien. De identifierade möjliggörarna och barriärerna kan förbättra förutsättningarna för kvinnor att anta en ledande position inom tillverkningsindustrier. På en organisationsnivå är det möjligt att ta del av studiens resultat för att kunna identifiera möjliggörare och barriärer inom den egna organisationen.
För att öka antalet kvinnor på ledande positioner kan organisationer arbeta med att: - Se över sina rekryteringsprocesser och genom det bli bättre på att rekrytera
personer på lika villkor.
- Skapa medvetenhet om organisationskulturen och de ideal och föreställningar som kan påverka organisationen och människorna både i positiv och negativ bemärkelse.
- Skapa medvetenhet om personerna som arbetar inom organisationen och på så vis se vilken kompetens som finns inom organisationen och hur den kan utvecklas och utnyttjas.
- Undersöka hur den egna organisationen är uppbyggd och om antalet ledare inom organisationen är jämnt fördelade sett till kön men även utifrån mångfald. - Hitta personer inom organisationen som vill arbeta med att utveckla antalet
kvinnor på ledande positioner och som kan driva arbetet framåt.
- Visa upp mångfald för att attrahera olika typer av människor vid olika exponeringstillfällen exempelvis mässor och vid rekrytering.
6.4 Metoddiskussion
På grund av att intervjuerna genomfördes med en respondent från respektive organisation kunde svaren inte med säkerhet generaliseras för hela organisationen. För att säkerställa att svaren från respondenterna speglade organisationen hade fler individer inom samma organisation behövt intervjuats. Det hade bidragit till en mer nyanserad bild av organisationen där fler uppfattningar och åsikter lyfts fram. För att bredda perspektivet ytterligare hade intervjuer med både män och kvinnor behövt genomföras inom samtliga organisationer. Ytterligare en aspekt gällande metod och urval var trovärdigheten i svaren från respondenterna. Respondenterna var anonyma i studien för att de skulle kunna vara öppna med sina svar, utan att de som individer skulle vara möjliga att identifiera. Vid kvalitativa studier fångas respondenternas upplevelse och hur en enskild person upplever något behöver inte nödvändigtvis spegla hur verkligheten ser ut.
Något som begränsat studien och därmed även resultatet av studien har varit situationen kring Covid-19. Utgångspunkten var att genomföra intervjuerna på plats hos de organisationer där respondenterna arbetade. På grund av restriktioner hos organisationerna ställdes tre av besöken in och intervjuerna genomfördes istället med hjälp av digitala medel. Det kan förklara bland annat att längden på intervjuerna varierar, där de intervjuer som skedde digitalt blev kortare än de intervjuer som skedde via personligt möte. Intervjuerna spelades in för att höja trovärdigheten i studien. Tre av intervjuerna genomfördes digitalt och inspelningarna påverkades av internetuppkopplingen, vilket resulterade i försämrat ljud.
Diskussion och slutsatser
38
På grund av att ytterligare data behövde samlas in skickades kompletterande frågor till respektive respondent gällande organisationen. Frågorna som skickades ut var formulerade för att identifiera vilken typ av konfiguration kopplat till Mintzberg som organisationerna hade. Frågorna formulerades på ett sätt att respondenten inte hade möjlighet att lämna ett utvecklande svar. Det hade underlättat om frågorna var mer öppna så att respondenten kunde svara med egna ord istället för den höga standardiseringen av frågor. Svaren kunde därefter ha analyserats och kopplats till Mintzbergs konfigurationer istället för att ha det som utgångspunkt redan i frågorna.
6.5 Slutsatser
Studien syftade till att undersöka vad som påverkar kvinnors förutsättningar för att anta ledande positioner inom tillverkningsindustrin och genom det förstå hur hållbar utveckling kan uppnås. Från resultatdiskussion kan följande slutsats dras:
- Hållbar utveckling kan uppnås genom att organisationer i högre grad främjar det som möjliggör en ökning av antalet kvinnor på ledande positioner samt arbetar för att minska antalet barriärer som hindrar kvinnor från att anta ledande positioner.
För att identifiera fler möjliggörare och barriärer behövs mer omfattande forskning. Inga slutsatser kunde dras mellan påverkansfaktorerna och organisationens kontext då kopplingen inte var tillräckligt tydlig. För att tydliggöra kopplingen krävs det mer forskning.
6.6 Vidare forskning
Då denna intervjustudie fångade respondenternas uppfattning om sin tillvaro hade det vart intressant att gå mer på djupet. I den här studien gjordes det ingen jämförelse mellan chefer på olika hierarkiska nivåer inom organisationen. Förslag på vidare forskning är att se om det finns skillnader mellan chefer på olika nivåer i hierarkin. Genom vidare forskning går det att undersöka om det finns fler möjliggörare och barriärer än de som har identifierats i den här studien. Resultatet från den här studien kan då användas som en utgångspunkt för vidare forskning. Vidare forskning kan även utföras genom att intervjua både män och kvinnor för att få ett bredare perspektiv. För att samla mer data kring organisationer och öka förståelsen för hur organisationer fungerar, hade dokumentstudier samt observationer kunnat genomföras. Från studien framkom det att rekrytering utifrån kompetens var något som alla organisationer hade gemensamt. Ett förslag på vidare forskning är därför att undersöka organisationernas rekryteringsprocess för att stärka resultatet. Ytterligare hade området kring hur organisationskontexten kunde kopplas till påverkansfaktorerna undersökas ytterligare. För att kunna dra tydligare kopplingar krävs det mer data om både organisationen, men även kring det sociala system som organisationen utgör.
Referenser
39
Referenser
Alvesson, M. & Billing, Y. (2009). Understanding gender and organizations (2. uppl.). SAGE Publications Ltd
Alvesson, M. & Sveningsson, S. (2012). Organisationer, ledning och processer. (2. Uppl.). Studentlitteratur AB
Castilla, E. J., & Benard, S. (2010). The Paradox of Meritocracy in Organizations. Administrative Science
Quarterly, 55(4), 543-576 https://doi.org/10.2189/asqu.2010.55.4.543
Donaldson, L. (1999). The normal science of structural contingency theory. In S. R. Clegg & C. Hardy (Eds.), Editorial Board: Studying organization: Theory & method (pp. 51-70). SAGE Publications Ltd
Eagly, A. H. (2007). Female Leadership Advantage and Disadvantage: Resolving the Contradictions.
Psychology of Women Quarterly, 31(1) 1–12. https://doi.org/10.1111/j.1471-6402.2007.00326.x
Ekstedt, E., & Jönsson, G. (2005) Att leda platta organisationer: utan att själv bli tillplattad (3. uppl). Norstedts Juridik AB
Ellström, P. (1992) Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. Norstedts Juridik AB
Eriksson, D. (2015). Lessons on knowledge creation in supply chain management. European Business
Review, 27(4) 346-368. https://doi.org/10.1108/EBR-12-2014-0086
Goldin, C. (2001). [Review of Meritocracy and Economic Inequality]. The Journal of Interdisciplinary
History, 31(3), 431a-433. https://doi.org/10.1162/jinh.2001.31.3.431a
Holgersson, C., (2003). Rekrytering av företagsledare. En studie i homosocialitet [Doktorsavhandling]. Ekonomiska forskningsinstitutet vid Handelshögsk. EFI
Jacobsen, D., & Thorsvik, J. (2014) Hur moderna organisationer fungerar (4. uppl.). Studentlitteratur Kanter, R. (1977). Some Effects of Proportions on Group Life: Skewed Sex Ratios and Responses to
Token Women. American Journal of Sociology, 82(5), 965-990. https://doi.org/10.1086/226425 Kanter, R. (1993) Men and women of the corporation (2nd. ed.). Basic Books
Kungliga Tekniska Högskolan. (2018b, 15 oktober). Ekologisk hållbarhet. KTH. https://www.kth.se/om/miljo-hallbar-utveckling/utbildning-miljo-hallbar-
utveckling/verktygslada/sustainable-development/ekologisk-hallbarhet-1.432074
Kungliga Tekniska Högskolan. (2018a, 15 oktober). Ekonomisk hållbarhet. KTH.
https://www.kth.se/om/miljo-hallbar-utveckling/utbildning-miljo-hallbar-
utveckling/verktygslada/sustainable-development/ekonomisk-hallbarhet-1.431976
Kungliga Tekniska Högskolan. (2020a, 6 mars). Hållbar utveckling. KTH. https://www.kth.se/om/miljo- hallbar-utveckling/utbildning-miljo-hallbar-utveckling/verktygslada/sustainable-
development/hallbar-utveckling-1.350579
Kungliga Tekniska Högskolan. (2020b, 6 mars). Social hållbarhet. KTH. https://www.kth.se/om/miljo- hallbar-utveckling/utbildning-miljo-hallbar-utveckling/verktygslada/sustainable-
development/social-hallbarhet-1.373774
Kvale, S. (2007). Planning an interview study. In S. Kvale, (Ed) Doing interviews (pp. 34-50). SAGE Publications. Ltd https://doi:10.4135/9781849208963
Referenser
40
Landay, K., & DeArmond, S. & (2019), Applicant gender and recruiter and organizational characteristics, Gender in Management: An International Journal, 34(1), 2-18.
https://doi.org/10.1108/GM-06-2017-0071
Ledarna. (2015). Dags att öppna dörrarna till de högsta chefsnivåerna.
https://www.ledarna.se/globalassets/dokument/jamstalldhetsbarometer-2015.pdf
Ledarna. (u.å.). Tillverkningsindustrin ur ett chefsperspektiv.
https://www.ledarna.se/4aab0c/globalassets/branschforeningar/ledarna-teknik- motor/branschrapport_tillverkningsindustrin_ur_ett_chefsperspektiv.pdf
Lindkvist, L. & Bakka, J. F., Fivelsdal, E. (2006). Organisationsteori: struktur – kultur – processer (5. uppl.). Liber AB
Lindmark, A., & Önnevik, T. (2011). Human Resource Management: Organisationens hjärta (2. uppl.). Studentlitteratur AB.
Lipman-Blumen, J. (1976) Toward a homosocial theory of sex roles: an explanation of the sex segregation of social institutions. Signs Journal of Women in Culture and Society, 1(3), 15-31 https://doi.org/10.1086/493272
Mintzberg, H. (1980). Structure in 5's: A Synthesis of the Research on Organization Design. Management
Science, 26(3), 322-341 https://doi.org/10.1287/mnsc.26.3.322
Mintzberg, H. (1989). Mintzberg on management: inside our strange world of organizations. Free press Mintzberg, H. (2009). Managing (1. ed.). Berrett-Koehler Publishers Inc.
Nationalencyklopedien (u.å.) Jämlikhet. I Nationalencyklopedien Hämtat 17 mars 2020 från https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/j%C3%A4mlikhet
Nationalencyklopedien (u.å.) Tillverkningsindustri. I Nationalencyklopedien. Hämtad 17 mars 2020 från https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/tillverkningsindustri
Nationalencyklopedin (u.å.) Jämställdhet. I Nationalencyklopedien Hämtad 17 mars 2020 från https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/j%C3%A4mst%C3%A4lldhet
Offerman, L. R., Thomas, K. R., Lanzo, L. A., & Smith, L. N. (2019). Achieving leadership and success: A 28-year follow-up of college women leaders. The Leadership Quarterly. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2019.101345
Patel, R., & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera
en undersökning (4., uppl.) Studentlitteratur AB.
Porter, M. (1996). What is strategy? (management strategy). Harvard Business Review, 74(6), 61–78. Regeringskansliet. (2015). Alla är olika - mångfald i arbetslivet. Regeringskansliet,
Näringsdepartementet.
https://www.regeringen.se/49baf8/contentassets/22438be801c84bf9a1e35dcc1e1e2057/alla-ar- lika-olika---mangfald-i-arbetslivet
Reskin, B. F., & McBrier D. B. (2000). Why not ascription? organizations' employment of male and female managers. American Sociological Review, 65(2), 210-233. https://doi: 10.2307/2657438 Schein, E. H. (2017) Organizational culture and leadership (5th ed.) John Wiley & sons, Inc.
Sealy, R. (2010). Changing perceptions of meritocracy in senior women’s careers, Gender in
management: An International Journal, 25(3), 184-197.
https://doi.org/10.1108/17542411011036392
Referenser
41
Svenskt näringsliv. (2017). Arbetsmarknadens struktur. Hämtat från Svenskt näringsliv 17 mars 2020: https://www.svensktnaringsliv.se/fragor/fakta-om-loner-och-arbetstid/fola2018/1-
arbetsmarknadens-struktur_714296.html
Svenskt Näringsliv. (2020). Fakta om löner och arbetstider 2020.
https://www.svensktnaringsliv.se/migration_catalog/rapporter_och_opinionsmaterial/Rapporter_o ch_opinionsmaterial/fakta-om-loner-och-arbetstider-
2020_775008.html/BINARY/Fakta%20om%20l%C3%B6ner%20och%20arbetstider%202020.pd f
Tillväxtverket (2018). Industrins tillväxt och konkurrenskraft – Industrins utveckling 2011–2016 i
företag med 1–499 anställda (Rapport 0247).
https://tillvaxtverket.se/download/18.785d4323162a8b507201842a/1523359513610/Industrins%2 0tillv%C3%A4xt%20och%20konkurrenskraft.pdf
Tillväxtverket. (2019). Att fortsätta välja jämställdhet.
https://tillvaxtverket.se/download/18.1580493316b902911f764e65/1562145795332/Att_forts_valj a_jamstalldhet.pdf
Tillväxtverket. (2020, 14 februari). Hållbar tillväxt. Hämtad från https://tillvaxtverket.se/om- tillvaxtverket/uppdrag/hallbar-tillvaxt.html
United Nations Development Programme. (2017, 4 oktober). Frågor och svar: Vad är globala målen. Globala målen. Hämtad från https://www.globalamalen.se/fragor-och-svar/vad-ar-de-globala- malen/
United Nations Development Programme. (2020, 8 april) Mål 5: Jämställdhet. Globala målen. Hämtad från https://www.globalamalen.se/om-globala-malen/mal-5-jamstalldhet/
Wahl, A., Holgersson, C., Höök, P., & Linghag, S. (2011). Det ordnar sig. Studentlitteratur AB. Weber, M. (1987). Ekonomi och samhälle: Förståendesociologins grunder 3. Argos.
Bilagor
42
Bilagor
Bilaga 1 Intervjuguide som skickades till respondenterna
Bilagor
43
Bilaga 1 – Intervjuguide som skickades till respondenterna
Intervjuguide
Syftet med studien och intervjun är att undersöka vilka förutsättningar kvinnor har för att anta ledande positioner inom tillverkningsindustrin. Intervjun har sin utgångspunkt i studiens tre frågeställningar men även utvalda teorier. Utgångspunkterna i frågeställningarna är vilka möjligheter samt barriärer som finns för att kvinnor ska kunna anta ledande positioner och hur kvinnors ledarskap kan bidra till ett mer hållbart företagsklimat.
Intervjun kommer omfatta ett antal semistrukturerade frågor, det innebär att det är möjligt för intervjuarna kan ställa följdfrågor till respondenten under intervjuns gång. Intervjun kommer inledas med frågor som behandlar relevant bakgrundsinformation om respondenten som kan vara intresse för resterande del av intervjun. Tre huvudområden kommer därefter behandlas med början i möjliggörare därefter barriärer och till sist frågor om kvinnors ledarskap kopplat till organisationen. Samma frågor kommer att ställas i samtliga intervjuer med reservation för att följdfrågor i intervjuerna kan variera.
De resultat som förväntas av intervjun är att data samlas in så att frågeställningarna i studien kan besvaras. Resultatet från intervjuerna kommer att presenteras i studiens rapport och kan även delges respondenten om så önskas. Respondenten kommer att vara anonym i studien och endast intervjuarna samt handledare för examensarbetet kommer att ta del av den rådata som samlas in. Intervjun kommer att spelas in för att förenkla bearbetningen av data, endast intervjuarna kommer att ha tillgång till inspelningar och dessa kommer att raderas efter att examensarbetet är avslutat. Data som samlas in under intervjuerna kommer att behandlas genom kodning och kategorisering och även presenteras i rapporten i flytande text med inslag av relevanta citat.
Förväntningar av intervjun är att respondenten och intervjuarna ska ha en öppen dialog gällande frågor under intervjuns gång. Om respondenten väljer att inte svara på någon specifik fråga kommer detta att respekteras från intervjuarnas sida.
Bakgrund
1. Vill du berätta lite om dig själv? / Har du någon utbildning? I så fall vilken? 2. Kan du berätta lite om ditt tidigare arbetsliv? / När och hur antog du din första ledande position?
3. Vilken är din nuvarande roll och hur länge har du haft den? / Var i organisationen finns din roll?
4. Hur är representationen mellan män och kvinnor på ledande positioner i din organisation? / Hur sker rekrytering? Baserat på kvotering eller kompetens?
Möjliggörare
1. Finns det något som möjliggör att kvinnor kan bli ledare i er organisation? Företagskultur / organisatoriska strukturer / policys?
2. Arbetar din organisation på något sätt för att främja antalet kvinnliga ledare? I så fall hur?
3. Tror du att representationen av kvinnor på ledande positioner kan bidra till att fler kvinnor söker sig till ledande positioner?
Bilagor
44
4. Jobbar du på något sätt för att främja kvinnors ledarskap? I så fall hur?
5. Har du någon gång upplevt att kvinnor eller män har möjliggjort för dig att anta en ledande position?
6. Har du någon gång upplevt någon annan möjliggörare för att bli ledare? Exempel?
Barriärer
1. Finns det något som hindrar att kvinnor kan bli ledare i er organisation? / Företagskultur / organisatoriska strukturer / policys
2. Har du upplevt att du som kvinna inte kan nå till samma nivå som män i er organisation?
3. Har kvinnor och män samma förutsättningar att anta ledande positioner i er organisation? / Exempel på hinder/möjliggörare?
4. Har du någon gång upplevt att andra kvinnor eller män har hindrat dig från att anta en ledande position?
5. Har du någon gång upplevt något annat hinder för att bli ledare? Exempel?
Kvinnors ledarskap kopplat till organisationen
1. Vilka förväntningar har organisationen på dig som ledare?
2. Vad skulle du säga att du som ledare bidrar med i ditt arbete? / Hur inverkar ditt ledarskap/arbete på organisationen i helhet?
3. Vilka fördelar finns det med att öka antalet kvinnor på ledande positioner? 4. Vilka nackdelar finns det med att öka antalet kvinnor på ledande positioner? 5. Hur skulle du beskriva sammansättning av människor på ert företag? (kvinnor/män, olika ursprung) / Finns det riktlinjer kring hur företaget arbetar med detta?
Bilagor
45
Bilaga 2 Kompletterande frågor som skickades till respondenterna 1. Skulle du beskriva din organisation som hierarkisk eller platt?
2. Hur många nivåer med chefer finns det från den högsta ledningen till den operativa kärnan?
3. Hur skulle du beskriva arbetet i den operativa kärnan? Högre eller lägre grad av standardisering?
4. Hur sker beslutsfattandet? Högre upp i hierarkin eller även längre ner i organisationen?
5. Utgör den operativa kärnan en mindre eller större del av organisationens helhet? 6. Ingår organisationen i en större koncern?