Rykte

Enligt Dyhre och Parment (2013) handlar en arbetsgivares varumärke om att attrahera, rekrytera och behålla rätt medarbetare. För att således vara den arbetsgivare som arbetssökande väljer i första hand är det därför viktigt att satsa på Employer Branding (Rampl, 2014). Tidigare forskning har även visat att arbetsgivare som investerar i sitt varumärke blir inte bara en attraktiv arbetsgivare utan det visar också på ett engagemang och omtanke för sina medarbetare (Wilden, Gudergan & Lings, 2010). Med utgångspunkt från detta resonemang visar empirin på vikten av

marknadsföring där en av respondenterna upplever att arbetsgivare inte satsar på att visa sig som företag och att många till och med inte har en ordentlig hemsida. För att bli attraktiv för den yngre generationen upplever således respondenten att arbetsgivaren bör satsa på ett modernt och attraktivt varumärke samt medverka vid olika event, vilket också är i enlighet med Dyhre och Parment (2013) som menar att det är viktigt att synas som företag. Vidare föreslår respondenten att arbetsgivare bör åka ut till universitet och skolor eftersom merparten av studenterna är mellan 20 och 30 år.

Det har även kommit att bli allt mer betydelsefullt att arbeta för en arbetsgivare som har bra värdegrunder och en bra organisationskultur (Abrudan et al., 2016). Den yngre generationens medarbetare tenderar dessutom att ta andras åsikter i beaktande huruvida en arbetsplats är bra eller ej (Fodor & Jaeckel, 2018; Xie, Bagozzi, & Meland, 2015). Studien visar på ett blandat resultat där ryktet inte har så stor betydelse för vissa medan andra respondenter upplever att ett gott rykte är viktigt eller delvis viktigt. För de respondenter som ryktet har betydelse eller viss betydelse handlar det främst om hur arbetsgivaren behandlar sin personal. Ett rykte angående den ekonomiska situationen är inte lika viktigt som ett rykte om att arbetsgivaren behandlar sin personal dåligt. Detta är också i enlighet med Dyhre och Parment (2013) som menar att den yngre generationen inte finner det attraktivt att arbeta på en arbetsplats där utbrändhet är vanligt förekommande. Detta belyses i nedanstående citat:

Det beror på, om man säger att det går ett rykte som säger att dom behandlar sina anställda som skit, en sådan sak skulle nog påverka…men om det är någonting man har hört om att deras varumärke inte går så bra då kanske jag inte skulle bry mig lika mycket....(Isabell)

Gemensamt för de respondenter som tycker att ryktet spelar roll är att de upplever att arbetsgivare bör eftersträva en så bra arbetsmiljö som möjligt för att få ett bra rykte. Som tidigare nämnt handlar det främst om att lyssna på medarbetarna genom att bjuda in till delaktighet gällande arbetsmiljöfrågor och den egna arbetssituationen samt uppmärksamma medarbetarnas prestationer.

Ytterligare en respondent tycker att arbetsgivaren bör ta reda på varför medarbetare väljer att lämna organisationen för att på så sätt förhindra en stor personalomsättning. Detta är också i linje

med Dyhre och Parment (2013) som menar att avslutningsintervjuer hjälper till att identifiera eventuella mönster angående varför de anställda väljer att lämna organisationen. Även Maxwell och Knox (2009) argumenterar för att en arbetsgivares varumärke kan stärkas genom att försöka identifiera och sedan efterleva de faktorer som de anställda anser vara attraktiva respektive mindre attraktiva. Förutom att försöka skapa ett så bra avslut som möjligt visar resultatet även på att arbetsgivare bör fundera över hur kravspecifikationen formuleras i samband med nyrekrytering. Några av respondenterna upplever att arbetsgivare allt för ofta ställer för höga krav när en ny tjänst ska tillsättas. Många arbetsgivare vill ofta att de sökanden ska ha både utbildning och flera års erfarenhet vilket respondenterna upplever att det leder till en problematik för nyutexaminerade. Det är således svårt att få sitt första jobb eftersom erfarenheten saknas. En respondent berättar att denna problematik har lett till att han avstått från att söka vissa tjänster som han egentligen vet att han har kompetens för. Detta illustreras i citatet nedan:

....det blir ju ett moment 22…att när man är färdig med utbildningen…då kommer nästa problem att man inte den erfarenheten som efterfrågas i tjänsten. Och där tror jag att det är många som stöter på problem och har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden…och många gånger kan det vara att det inte krävs den erfarenhet som arbetsgivaren efterfrågar men att det är någon slags vanesak att efterfråga en sån stor erfarenhet och att många personer faller undan då i rekryteringen....vissa gånger när man har avstått från att söka vissa jobb just på grund av det höga kravet på erfarenhet....och jag upplever själv att dom uppgifterna skulle jag hantera utan problem....

(Marcus)

Marcus upplever således att kraven ibland är onödigt höga och att arbetsgivare borde ta i beaktning hur mycket erfarenhet som egentligen krävs istället för att yrka på ett visst antal år av ren vana. En rekryteringsannons som ställer rimliga krav resulterar således i att arbetsgivaren blir mer attraktiv att söka sig till.

Studiens resultat visar även på att en arbetsgivare bör agera och behandla kunder och personal likvärdigt. Ett par respondenter upplever att det inte är acceptabelt att en arbetsgivare behandlar kunderna bra men personalen dåligt eller tvärtom. Empirin visar även på vikten av att sköta löner och andra utbetalningar korrekt. Några respondenter berättar att de inte skulle vilja arbeta för en arbetsgivare som myglar med bokföring eller fakturor till kunder.

På frågan om andras åsikter påverkar valet av arbetsgivare upplever alla respondenter som tycker att ryktet har betydelse dock att andras åsikter bara påverkar till viss del. Om respondenterna tänkt söka arbete hos en arbetsgivare som de sedan hör har dåligt rykte föredrar de att själva försöka ta reda på om ryktet är sant eller ej. Det är bara i de fall där närmsta vännerna har en negativ åsikt som det kan påverka valet av arbetsgivare. Paulina berättar:

Det beror på vem det är som säger nåt, skulle någon av mina närmaste kompisar komma och som jag vet har jobbat där och säga…sök inte där…då hade jag inte sökt. Men sen om nån halvbekant eller någon…som man vet inte har koll säger något skulle jag vara typ lite källkritisk, då hade jag velat skapa mig en egen uppfattning. (Paulina)

Paulina upplever således att ett dåligt rykte till viss del spelar roll beroende på vem hon hör det ifrån. I de fall hon bedömer att källan inte har tillräckligt med vetskap om arbetsplatsens situation skulle hon göra egna efterforskningar för att bilda sig en egen uppfattning.

Slutligen argumenterar Dyhre och Parment (2013) för att den yngre generationens medarbetare vill arbeta för en arbetsgivare som tar socialt ansvar samt miljö- och klimatfrågor på allvar. Några av respondenterna bekräftar detta genom sina berättelser om att de inte vill arbeta för en arbetsgivare som är inblandad i till exempel barnarbete eller vapentillverkning. Respondenterna upplever också att det har betydelse huruvida en arbetsgivare tar miljö- och klimatförändringar i beaktning. Precis som Abrudan et al. (2016) menar visar också empirin att en arbetsgivare ska ha bra värdegrunder där arbetsgivaren dels bör tänka på etik och moral genom att inte på något sätt stödja vare sig barnarbete eller vapentillverkning, dels tänka miljövänligt genom att välja bort vissa saker som skadar miljön. Sammanfattningsvis upplever respondenterna att en arbetsgivare inte bara får ett bra rykte enbart genom att vara bra på att leverera den egna affärsidén utan ryktet påverkas också enligt dem av huruvida organisationen bidrar till en bättre värld.