Sammanfattande slutsatser och rekommendationer

Generationsskiftesplaneringen i Andersson AB har pågått under en längre tid, men har främst bestått av informella samtal och funderingar kring framtiden. Den vision som familjeföretaget har är att företaget ska stanna inom familjen och det har nu funnits inom familjen i tre generationer. Andersson AB har ingen långsiktig planering att förlita sig på vid oförutsedda händelser och en strategisk plan för företagets framtid skulle främja generationsskiftesplaneringen.

I planeringsprocessen inför generationsskiftena i Andersson AB har inga formella kriterier satts upp för hur efterträdaren ska vara, utan företaget har accepterat den enda tillgängliga lösningen. Efterträdarnas kvalifikationer har dock troligtvis ansetts vara tillräckliga för att klara uppgiften. Kommunikationsprocessen har fått utrymme i

102 Jmf 3.4.5. 103 Jmf 3.5.2.

ANALYS & SLUTSATSER

planeringsprocessen, men inte förrän diskussionen varit nödvändig och generationsskiftet varit nära förestående. Det är positivt att Andersson AB använder externa ledamöter i sin styrelse, men dessa har inte inblandade i planeringsprocessen. Revisorn har däremot haft en viktig roll då han fungerat som rådgivare och medlare, han borde dock uppmuntra ägarna till att planera tidigare inför kommande generationsskiften. De olika generationerna har i Andersson AB hela tiden överbryggat varandra och på så vis har de enkelt kunnat överföra kunskap och kontakter till nästa generation. Christer har fått en bra föreberedelsetid i familjeföretaget, medan Barbro fick en kort upplärningsperiod. Hon har däremot försett sig med en pensionsplan genom att hon successivt lämnar över ansvaret. Eftersom det inte finns någon pensionsplan för Bertil borde familjen sätta upp mål och visioner för företagets och även Bertils framtid. En strategisk plan skulle innehålla dessa frågor och skulle därför vara till hjälp i planeringsprocessen.

Avslutningsvis vill vi ge några rekommendationer som vi anser viktiga i samband med generationsskiftesplanering. Det är viktigt att se till det enskilda företagets omständigheter och förutsättningar. Varje familjeföretag är unikt och därmed blir även varje generationsskifte unikt. Det familjen först och främst bör klargöra är vad de vill med företaget och vad som ska prioriteras. Detta klargörs bäst genom en strategisk planering vars syfte är att identifiera vägledande principer som ska fungera över tiden samt reflektera en utgångspunkt vad gäller framtiden.

En viktig fråga inför generationsskifte är om familjeföretaget i första hand måste stanna inom familjen eller om verksamheten främst ska drivas vidare på bästa sätt. Om det är företagets överlevnad som prioriteras är det viktigt att ställa upp kriterier för efterträdaren och utifrån dessa värdera om något av barnen är kvalificerat till att leda företaget. Är inte något av barnen tillräckligt kvalificerat borde företaget säljas till utomstående. Om något barn ska ta över familjeföretaget är det viktigt att ta reda på dennes intentioner med företaget, så att de stämmer överens med familjens visioner.

REFERENSLISTA

Böcker

Arbnor, I. & Bjerke, B. (1994). Företagsekonomisk metodlära. Lund: Studentlitteratur.

Brunåker, S. (1996) Introducing Second Generation Family Members into the Family

Operated Business - A Constructionist Approach. Uppsala: Sveriges Lantbruksuniveristet.

Bäckman, R. (1988). Generationsskifte i små och medelstora familjeägda företag. Luleå: Högskolan i Luleå.

Florin Samuelsson, E. (1999). Redovisning och små växande familjeföretag. Jönköping: Jönköping International Bisuness School.

Friedman, S. (1998). The Successful Family Business. Chicago: Upstart Publishing Company. Gersick, K., Davis, J., Hampton, M. & Lansberg I. (1997). Generation to Generation – Life

Cycles of the Family Business. Boston: Harvard Business School Press.

Grosskopf, G. (1986). Familjeföretagens generationsskifte. Stockholm: Hagström & Sillén AB.

Haglund, G. & Hydén, S. (1997). Generationsskifte i familjeföretag. Näsviken: Björn Lundén Information.

Holme, I. & Solvang, B. (1991). Forskningsmetodik – om kvalitativa och kvantitativa

metoder. Lund: Studentlitteratur.

Hult, M., Andersson, G. & Johansson, P. (1980). Generationsskiftesplanering. Malmö: Liber Läromedel.

Johansson, S-E. & Falk, M. (1998). Ägarskiften i företag. Stockholm: Ekerlids Förlag och NUTEK.

Johansson, S-E. & Lewin, s. (1991). Familjeföretaget. Göteborg: IHM.

Peterson, C. (1985). Familjeföretag i omvandling – en studie av fusionsförlopp och

utvecklingsmönster. Umeå: Universitetet i Umeå.

Wejkum, F. (1998). Generationsskifte. Stockholm: BDO Revision.

Wiedersheim-Paul, F. & Eriksson, L. (1997). Att forska utreda och rapportera. Malmö: Liber Ekonomi.

Artiklar

Arnoff, C. & Ward, J. (1992). Facing the Fear of Retirement. Nation´s Business. Feb92. Vol. 80. Issue 2.

Bantel, K. (1994). Industrial Management – Social Aspects; Strategic Planning. Group &

Ortanization Management. Dec94. Vol. 19. Issue 4.

Barnes, L. & Hershon, S. (1976). Transferring Power in the Family Business. Harvard

Business Reviw. July-August.

Barry, B. (1989). The Development of Organization Structure in the Family Firm. Family

Business Review. Vol. 2. No. 3.

Berman Brown, R.B. & Coverley, R. (1999). Succession Planning i Family Business: A Study from East Anglia, U.K. Journal of Small Business Management. Jan99. Vol. 37. Issue 1. Fox, M. & Nilakant, V. (1996). Managing Succession in Family-owned Businesses.

International Small Business Jounal. Oct-Dec96. Vol. 15. Issue 1.

Handler, W. (1991). Key International Relationchips of Next-generation Family Members in Family Firms. Journal of Small Business Management. Jul91. Vol. 29. Issue 3.

Handler, W. (1990). Succession in Family Firms: A Mutal Role Adjustment Between Entrepreneur and Next-generation Family Members. Entrepreneurship: Theory and Practice. Fall90. Vol. 15. Issue 1.

Hewlett, C. (1999). Strategic Planning for Real Estate Companies. Journal of Property

Management. Jan/Feb99. Vol. 64. Issue 1.

Lea, J. (1998). Strategic Planning Helps, Especially in Family Business. Orlando Business

Journal. 10/02/98. Vol. 15. Issue 18.

McGrath, M. (1998). Strateic Planning; Postmodernism & Education; Ecational Ladership.

Jounal of Humanistic Counseling Education & Development. Dec98. Vol. 37. Issue 2.

Mintzberg, H. (1994). The Fall and Rise of Strategic Planning. Harvard Business Review. Jan-Feb 1994.

Okänd. (1995). Pathways to Understanding. Nation´s Business. Nov95. Vol. 83. Issue 11. Rowden, R. (1999). Potential Roles of the Human Resource Management Professional in the Strategic Planning Process. S.A.M. Advanced Management Jounal. Vol. 64. Issue 3.

Stavrou, E. (1999). Succession in Family Businesses: Exploring the Effects of Demographic Factor on Offspring Intentions to Join and Take Over the Business. Journal of Small Business

Respondenter

Barbro, deltidskamrer, Andersson AB, 1999-11-25, ca 20 min. Bertil, VD, Andersson AB, 1999-11-19, ca 45 min.

Christer, vice VD, Andersson AB, 1999-11-23, ca 45 min.

BILAGA 1

Intervjuguide (Bertil, Christer och Barbro)

Bertil har svarat på alla frågor, Christer har svarat på fråga 1-5, 14-17 och 28-38 samt Barbro har svarat på fråga 1-5, 14-38.

1. Namn

2. Befattning 3. Ålder

4. Tidigare erfarenheter (utbildning, arbeten) 5. Din aktieandel / röstandel i företaget 6. Övriga ägare / styrelse

7. Antal anställda 8. Omsättning

9. När bildades företaget och vem var grundaren? 10. Dåvarande bolagsform

11. Dåvarande antal anställda 12. Var startades företaget?

13. Speciella händelser i företagets historia? (milstolpar) 14. När visste du att du ville bli ägare i företaget?

15. När började du arbeta i företaget? 16. Befattning då du började

17. Senare befattningar

18.När gjordes första generationsskiftet?

19. Hur utsågs efterträdarna? Speciella kriterier? 20. Hur planerades det?

21. När började planeringen? 22. Hur genomfördes skiftet? 23. Vad har påverkat processen?

24. Svårigheter i samband med generationsskiftet? 25. Vilka var inblandade i planering och genomförande? 26. Har verksamheten / strategier ändrats efter skiftet?

27. Speciella händelser i företaget efter första generationsskiftet?

28.När gjordes andra generationsskiftet?

29. Hur utsågs efterträdaren? Speciella kriterier? 30. Hur planerades det?

31. När började planeringen? 32. Hur genomfördes skiftet? 33. Vad har påverkat processen?

34. Svårigheter i samband med generationsskiftet? 35. Vilka var inblandade i planering och genomförande? 36. Har verksamheten / strategier ändrats efter skiftet? 37. Likheter - skillnader med förra generationsskiftet?

BILAGA 2

Intervjuguide (revisor)

1. Namn

2. Befattning

3. Uppdrag åt Andersson AB?

4. Antal år uppdraget varat? 5. Din roll i generationsskiftet?

6. När blev du involverad i generationsskiftesplaneringen?

7. Har du försökt påverka företaget till att planera generationsskiftet? 8. Har du försökt påverka företaget till att genomföra generationsskiftet? 9. Hur har planeringsprocessen sett ut?

10. Vilka (rätts)områden har du tittat på? 11. Hur har de behandlats?

12. Vad har varit speciellt komplicerat?

13. Har du behövt ta kontakt med någon annan expert (jurist, advokat mf l)? 14. Har du samarbetat med juristen?