Vårt huvudsakliga resultat visar på att samtliga företag i studien i dagsläget inte använder sig av automatiserat beslutsfattande vid urvalsförfarandet. Dock ställer sig majoriteten positivt till användningen av detta och tror att vi inom den närmsta framtiden kommer att se att ett flertal olika moment i rekryteringsprocessen som kommer att automatiseras. Majoriteten av
informanterna anser även att användandet av automatiserat beslutsfattande skulle kunna leda till en bättre upplevelse för de arbetssökande och påverka företaget positivt.
Diskussion
Automatiserat beslutsfattande inom rekrytering har tidigare inte studerats på den svenska arbetsmarknaden i så stor utsträckning. Det vi vill uppnå med denna studie har därmed varit att förstå aktörernas inställning till automatiserat beslutsfattande vid urvalsförfarandet i rekryteringsprocessen. Vi har även haft som syfte att undersöka aktörernas syn på framtidens rekrytering med hänsyn till automatisering och beslutsfattande. Som stöd för detta har vi använt oss av nedanstående frågeställningar:
Vilken inställning har aktörerna till automatiserat beslutsfattande vid urvalsförfarandet i rekryteringsprocessen?
Hur resonerar aktörerna kring hur automatiserat beslutsfattande vid urvalsförfarandet kan påverkaden arbetssökandes upplevelse?
Hur resonerar aktörerna kring hur automatiserat beslutsfattande vid urvalsförfarandet kan påverka företaget?
Hur resonerar aktörerna kring rekryteringsbranschen framtid med hänsyn till den ständiga teknikutvecklingen som sker?
Gällande aktörernas inställning till automatiserat beslutsfattande inom rekrytering visar resultatet att företagen i dagsläget inte använder sig av det vid urvalsförfarandet. Dock ställer sig majoriteten av informanterna positivt till att använda sig av det. Den främsta anledningen till den positiva inställningen har att göra med den ökade belastningen som finns på
rekryterare idag. Många framför att det ligger mycket administrativa uppgifter i rollen främst på grund av den stora ansökningsmängden. Där anser informanterna att man skulle kunna ta hjälp av automatisering för att avlasta rekryteraren i sitt arbete. Resultatet visar att
urvalsstorleken och ansökningsmängden har en stor betydelse för användningen av automatiserat beslutsfattande i urvalsförfarandet. Om man har en större volym är behovet större av att använda sig av automatiserat beslutsfattande eftersom det är tidskrävande och för mycket information för den mänskliga individen att hantera. Informanterna framför dock att det finns många utmaningar med att använda sig av automatiserat beslutsfattande i
rekrytering. Den bristande teknikkompetensen i kombination med att företag inte vågar följa teknikutvecklingen fullt ut och därmed lämna över beslutsfattandet till en dator är en av utmaningarna. Detta skulle kunna vara en av förklaringarna till varför många av företagen idag inte använder sig av automatiserat beslutsfattande inom rekrytering men ändå ställer sig positivt till det.
Informanterna anser att ett automatiserat beslutsfattande vid urvalsförfarandet skulle leda till en mer objektiv bedömning och därmed minskad diskriminering av de arbetssökande. De menar att detta skulle förbättra den arbetssökandes upplevelse av rekryteringen på grund av att man som kandidat vet att alla sökande bedöms utifrån samma förutsättningar. Detta svarar delvis på vår andra frågeställning. Denna inställning och resonemang som framförs av
informanterna stärker det resultat som visats i tidigare studier (Chapman och Webster, 2003). Genom att man avlägsnar den mänskliga faktorn och istället inför teknik vid urvalsförfarandet
kommer beslutet att bli mer objektivt och därmed fritt från diskriminering. Man tror även att kompetens bättre kan tillvaratas eftersom att kandidater med rätt kompetens som annars skulle sorterats bort på grund av personliga attribut får en större chans. Detta tror man eventuellt skulle leda till att man får bättre kvalitet i rekryteringen. Det som skiljer Chapman och Websters (2003) resultat från resultatet i vår studie är framförallt problematiken kring användandet av automatiserat beslutsfattande i samband med diskriminering. Några av informanterna i vår studie framför att i samband med programmering av algoritmen läggs det in värden av den mänskliga faktorn. Processen uppfattas som fördomsfri, men i själva verket är den helt styrd av organisationen eller företagets intressen. Därmed anser många av
informanterna att det är viktigt att först undersöka den egna organisationens intressen men också deras rekryteringspolitik.
Kommunikation och återkoppling är en annan aspekt som informanterna tog upp som skulle kunna förbättra den arbetssökandes upplevelse genom användandet av automatiserat
beslutsfattande. Detta ger oss ytterligare svar på den andra frågeställningen. Vi kan dock se att teori och tidigare forskning som berörts inte stärker detta antagande på grund av att denna aspekt inte har analyserats eller behandlats tidigare. Anledningen till detta är för att de istället har lyft fram andra aspekter, som exempelvis diskriminering. Dock anser vi att antagandet som informanterna framför är rimligt med tanke på ju bättre kommunikation som ges till kandidaten desto bättre kommer upplevelsen att bli av både rekryteringsprocessen och även synen på företaget. Detta kommer i sin tur att påverka den arbetssökandes ambition att stanna kvar i rekryteringsprocessen.
Informanterna lyfter fram att kvaliteten och matchningen i rekryteringen skulle kunna förbättras med hjälp av automatiserat beslutsfattande. De menar även att det skulle hjälpa till att effektivisera rekryteringsprocessen. En förbättring av kvaliteten och matchningen samt en ökad effektivitet skulle i sin tur påverka företaget positivt. Detta svarar därmed på den tredje frågeställningen. Informanterna framför att det skulle vara positivt utifrån ett
företagsperspektiv på så sätt att urvalsförfarandet kan effektiviseras och fler kandidater och ansökningar kan hanteras. Utifrån det menar informanterna att man som rekryterare kan lägga mer tid och energi på andra moment i rekryteringsprocessen. Här syftar de främst på den fysiska intervjun där man då skulle kunna genomföra mer djupgående samtal med de
kandidater som är kvalificerade för tjänsten. Detta anser informanterna skulle leda till bättre matchning och kvalitet på dem de väljer att anställa. Buckley m.fl. (2004) stärker detta
antagande då en automatiserad rekrytering skulle innebära att intervjuerna genomförs endast med de som är kvalificerade vilket gör att matchningen blir mer träffsäker. I linje med Chapman och Webster (2003) anser informanterna att en automatiserad urvalsprocess som är mer tidseffektiv skulle kunna leda till att man inte går miste om kandidater då många tenderar att hoppa av processen om den drar ut på tid. De anser också att detta skulle kunna leda till bättre kvalitet och matchning eftersom att man inte förlorar värdefull kompetens på grund av en förlängd rekryteringsprocess. Buckley m.fl. (2004) visar i sin forskning att bättre kvalitet i rekryteringen leder till ökad arbetsförmåga vilket i längden leder till minskad
personalomsättning. I linje med denna forskning kan man tolka det som att bättre kvalitet och matchning dels kommer att påverka den anställdes arbetsförmåga men också dess motivation till att stanna kvar på arbetet. Detta kan i sin tur leda till ett minskat antal felrekryteringar.
I den fjärde frågeställningen var vi intresserade av att undersöka aktörernas resonemang om framtidens rekrytering med koppling till automatisering och den teknikutvecklingen som sker. Av resultatet kan vi se att det finns en samstämmighet gällande informanternas svar. Genom utvecklingen av algoritmer har ett nytt fenomen blivit aktuellt. Fenomenet är självlärande algoritmer och går under namnet artificiell intelligens (AI). Informanterna tror att AI kommer att ta sig in i rekryteringsbranschen i framtiden och att det kommer att finnas flera verktyg och lösningar som kommer att bygga på AI. Dock menar informanterna att detta ligger längre fram i tiden och att det första steget kommer att vara automatisering. Informanterna tror dock inte att de mänskliga kontakterna som man har inom yrket kommer att kunna ersättas av en AI-baserad lösning eller dator. Där framhäver de moment som exempelvis den fysiska intervjun som väldigt viktig och för komplex för en AI eller en dator att genomföra.
Den viktigaste slutsatsen som denna studie visar är det finns en tydlig professionsdiskurs och samstämmighet som reflekteras i informanternas svar. Det vill säga att majoriteten ställer sig positivt till att införa automatiserat beslutsfattande i rekrytering men också att det slutligen kan ge många fördelar både för företaget men också för den arbetssökande. Detta kan bero på att de flesta företag inom rekryteringsbranschen idag står inför liknande utmaningar. Främst utmaningen kring hantering av all data och den stora mängd information som
teknikutvecklingen och digitaliseringen medför. Genom nya förutsättningar och möjligheter går det idag lättare och snabbare att söka ett jobb. Därav finns det incitament hos
informanterna att reflektera kring hur olika automatiserade verktyg och hjälpmedel kan bidra till att möta denna utmaning. En annan slutsats som resultatet visar är att kvaliteten i
rekryteringen skulle kunna förbättras genom att använda sig av automatiserat beslutfattande vid urvalsförfarandet. Detta kommer i sin tur att leda till en bättre matchning vid anställning.
Teorikritik
Med bakgrund i informantens resonemang men även i tidigare forskning finns det skäl till att ifrågasätta och diskutera dels Lindelöws (2008) teori om den traditionella
rekryteringsprocessen men även Nils Brunssons teori om rationellt beslutsfattande.
Vår studie visar främst på antaganden om hur automatiserat beslutsfattande i urvalsförfarandet skulle kunna förbättra rekryteringsprocessen, framförallt dess utfall vad gäller matchning och kvalitet. Vi vet att felrekryteringar är ett faktum och bakgrunden till detta har att göra med att personen som anställs inte stannar kvar på arbetsplatsen. Detta kan dels bero på att personen själv inte känner att han eller hon passar in eller att man inte lever upp till kvalifikationerna som krävs. Vår tolkning är att en anledning till den bristfälliga matchningen kan vara människors oförmåga att ta fullständigt rationella beslut på grund av brist på resurser och oförmåga att insamla fullständig information. Människor tenderar därmed att addera andra faktorer när man ska fatta beslut som egentligen inte har någon relevans. Det kan dels handla om att man har fördomar och därmed väljer bort kvalificerade personer trots att de matchar kriterierna. Det kan även vara så att människor tar beslut utifrån intuition eller magkänsla. Får man en bra känsla av en kandidat kan denne därmed gå vidare i rekryteringsprocessen även fast personen inte är kvalificerad för tjänsten. Man tar helt enkelt beslut utefter det som känns bäst givet den situation som man befinner sig i.
För att dessa problem ska minskas krävs det en bättre metod eller förändring av den traditionella rekryteringsprocessen. Här anser vi att automatiserat beslutsfattande vid urvalsförfarandet skulle vara en metod för att åtgärda detta och minska felrekryteringarna. Bakgrunden till detta ligger främst i att datorer dels har möjlighet att samla in fullständig information och de har oändligt fler resurser. Detta skulle innebära att det går att uppnå en högre grad av rationalitet i beslutsfattandet om det lämnades över till datorn. Här menar vi att det finns möjlighet att komplettera teorin om rationellt beslutsfattande och påvisa att det faktiskt går att uppnå i en större utsträckning om man väljer att låta datorn ta beslutet.