Skillnader och likheter i arbetsmetod

Det finns tydliga strukturella skillnader rent organisatoriskt mellan de studerade sektorerna. Statlig sektor har en enhet som arbetar med att förvalta, rekrytera och analysera de statligt helägda bolagen. Intervjupersoner från den privata sektorn berättar att valberedningsarbetet skiljer sig åt beroende på vilken bolagsstyrelse det gäller samt att valberedningens medlemmar påverkar arbetssättet. Intervjupersonerna från privat sektor berättar också att antalet timmar de lägger ner varierar beroende på bolagets nuvarande situation och behov. Vid en jämförelse av sektorernas rekryteringsprocesser syns en väsentlig skillnad i nedlagd tid och resurser. Enheten inom den statliga sektorn arbetar utifrån en årscykel, från bolagsstämma till bolagsstämma. Inom den privata sektorn arbetar valberedningarna olika, en del startar direkt efter att ägandeskapet fastställts efter bolagsstämman vilket gör att arbetet påbörjas i september medan andra väntar till årsskiftet. Således är organisatoriska förutsättningar samt tid i form av antal nedlagda timmar faktorer som påverkar rekryteringsarbetet.

57

Utvärdering av styrelsen och dess förändringsbehov

Båda sektorerna genomför utvärderingar av sina styrelser med hjälp av interna och externa resurser, där de externa utvärderingarna är mer förkommande i privat sektor. Representanter från statlig sektor anger att en extern utvärdering endast sker var tredje år medan en intern utvärdering sker årligen. Kaczmarek, Kimino och Pye (2012, 476) menar att valberedningens främsta arbetsuppgift är att identifiera behov och föreslå nya kandidater. Samtliga intervjupersoner berättar att utvärderingen visar om något behov av förändring finns i styrelsen, vilket mynnar ut i en kravprofil. Den statliga sektorn beaktar befintlig styrelsesammansättning och fördelning mellan könen vid upprättandet av kravprofilen. Således kan vi konstatera att de efterföljer ägarpolicyn samt internt uppsatta mål. Brodin, Lundkvist, Sjöstrand och Östman (jfr 1999, 41) säger att i en bra sammansatt styrelse är det viktigt att balansera ledamöternas erfarenheter och personligheter. Vi uppfattar att de statliga helägda bolagens styrelserekrytering utgår ifrån balans, att sammansättning och helhetsperspektiv är väldigt väsentligt. Representanter från den privata sektorn berättar att det är viktigt att personen i fråga passar in i den befintliga styrelsen samt att det finns tid och engagemang för uppdraget. Enligt Kaczmarek, Kimino och Pye (2012, 476) har valberedningen ansvar för styrelsesammansättningen och successionsplaneringen för att säkerställa att styrelsen klarar av sitt uppdrag. En intervjuperson från privat sektor nämner att en viss kontinuitet behövs i styrelsen samtidigt som en intervjuperson från statlig sektor säger att det är viktigt att ha en successionsordning i åtanke vid rekryteringen.

Intervjuförfarande och eftersökning av kandidater

Vissa valberedningar arbetar, enligt Conger och Lawler (2001, 18), enbart med att beakta förfrågningar om medlemskap och omval medan andra valberedningar lägger ner mycket tid på att identifiera och rekrytera tänkbara kandidater. Några intervjupersoner anser att valberedningen ska göra arbetet med rekryteringen på egen hand medan andra intervjupersoner uteslutande använder sig av headhunting. Det empiriska materialet visar att en del valberedningar behåller mer kontroll över arbetet och påverkar valet av kandidater i högre utsträckning än de som överlåter rekryteringen till utomstående part. En del valberedningar överlämnar intervjuförfarandet till headhuntingbyråer, vilka gör ett kandidaturval åt dem, medan andra valberedningar genomför flertalet ”anställningsintervjuer” på egen hand för att fylla positionen. Samtliga intervjupersoner från privat sektor menar dock att valberedningen träffar de slutliga kandidaterna oberoende av hur de har valts ut. Enligt Nazmi (2005, 228) är headhunting en vanlig metod för rekrytering till toppositioner. Headhuntern har förmåga att bedöma en persons ledarstil, integritet och personlighet menar Nazmi (2005, 231). En intervjuperson från privat sektor menar att hon suttit med i valberedningar där dess medlemmar aldrig har

58

intervjuat en person tidigare. Hon berättar samtidigt att de instutionella ägarna professionaliserar arbetet genom sin erfarenhet och kunskap, de är involverade i många olika bolag samt att de som representerar ägandet från deras sida ofta har en bakgrund som anställande chef. Det är därmed lämpligt att använda sig av headhunting vid rekrytering om kunskapen inte finns i valberedningen, i enlighet med Lim och Chan (2001, 214). Användningen av headhuntingbyråer för med sig både för- och nackdelar. Enligt McKenna och Beech (2002, 146) är headhunting en kostsam process för bolagen, men att många upplever att fördelarna överväger nackdelarna. Vårt empiriska material visar på ett annat resultat; att headhunting kan vara problematiskt att använda sig av då valberedningarna påbörjar arbetet för sent. Vid en kort tidshorisont hinner inte en extern part genomföra en genomarbetad eftersökning av kandidater på marknaden. Vikten av att starta arbetet i tid nämner Gupta och Jain (2014, 75), de menar att rekrytering ofta är tidskrävande. Organisatoriskt sett skiljer sig strukturen inom den privata sektorn gentemot den statliga sektorn. Vi kan utifrån vårt empiriska material se att de statligt helägda bolagen har mer resurser och tid att lägga ner på förvaltning och rekrytering till bolagsstyrelserna. Enheten för statligt ägande har en unik “inhouse-headhuntingfunktion” vilket skulle kunna likställas med att ha en egen headhuntingbyrå till portföljen. Inom statlig sektor arbetar två personer heltid med att rekrytera styrelseledamöter till de statligt helägda bolagen. Dessa personer använder sig av utvärderingar, styrelseordföranden samt bolagets förvaltare för att bedöma förändringsbehovet i styrelsen. Därefter sätts ett intervjuförfarande igång där tänkbara kandidater intervjuas och träffar styrelseordföranden. Vi anser att valberedningens arbete i privat sektor i kombination med användning av headhuntingbyråer kan likställas med de statligt helägda bolagens styrelserekryteringsprocess. Gemensamt innehåller sektorernas rekryteringsprocess liknande moment: utvärdering, identifiering av behov, urval av kandidater, intervjuförfarande och slutligt val av kandidat. Sektorerna arbetar med samma slags moment, men utförandet av dessa skiljer sig åt. Trots momentens likhet har den statliga sektorn större framgång med att rekrytera kvinnliga kandidater. Det empiriska materialet visar att skillnaden i kvinnlig representation gällande organisation och arbetsmetod kan förklaras med nedlagd tid och avsatta resurser. Vi ser ett behov av att den privata sektorn bör efterlikna den statliga i högre utsträckning för att det ska ske en förändring.

59