Vi diskuterar metod, litteratur som finns representerad i undersökningen, kopplingen till portalparagrafen i Socialtjänstlagen, begreppen kompetens, kunskap, arbetsledare och kvalitet i relation till äldreomsorgens verksamhet. Vidare diskuteras utbildning, teorival samt resultatet av vår undersökning.
7.1 Metod
Här nedan kommer de metodval vi gjort att diskuteras och reflekteras.
7.1.1 Urval
Intervjupersonerna valdes med tanke på att vi ville ha just experternas svar på våra forskningsfrågor. Socialstyrelsen, Länsstyrelsen och SKTF anser vi är experter när det gäller kompetenskrav gällande arbetsledare inom äldreomsorgen. Förvaltningschefen och verksamhetschefen har stor erfarenhet av arbetsledning, även de är experter inom området. De både är arbetsledare och anställer arbetsledare, som är underställda sig själva. Det kändes självklart att vända sig till just dessa personer, därför har det inte gjorts någon reflektion kring andra möjliga informanter. Vi känner att vi av samtliga informanter blivit väl bemötta, de har tyckt att det varit intressant att diskutera våra frågeställningar. Det har varit mycket intressant
och givande att få ta del av deras expertkunskap.
7.1.2 Datainsamling/bearbetning
I undersökningen har en kvalitativ metod använts framför en kvantitativ, då vi önskade få djupgående information, genom att använda samtalsintervjuer som datainsamlingsmetod. Vi försökte använda så få frågor som möjligt i våra samtalsintervjuer, då vi önskade att informanten skulle få möjlighet att lyfta det som den ansåg viktigt i frågan. Den fenomenologiska forskningsmetoden valdes, eftersom vi ville lyfta fram de fenomen som våra experter belyste. Det känns som att det blir en större trovärdighet i att det är de fenomen som de själva har uttalat sig om, som ger en beskrivning till det fenomen vår undersökning påvisar. En kvantitativ metod kunde ha valts, genom att skicka enkäter till informanterna. Vi ville träffa informanterna personligen, i de fall det var möjligt. För att man skulle kunna få ett personligt och djupgående svar samt ställa följdfrågor, vid behov. Vid ett personligt möte kan informanten iakttas på ett annat sätt, man kan se kroppsspråk och gester. Vilket ger möjlighet till att få en annan slags förståelse, än om man bara läser ett svar på ett papper. Utskriften av intervjuerna tog lång tid, då vi lyssnade till varje ord som uttrycktes för att vi inte skulle missa något av värde, samt att inte svaren skulle missuppfattas.
7.1.3 Analys
Analysarbetet var krävande, för att vaska fram de citaten som belyste frågeställningarna använde vi överstrykningspennor i olika färger. Vi lade ned mycket arbete på att få rätt citat till rätt underrubrik. Vi arbetade med utskrifterna tills vi kände att alla citat som var värdefulla för vår undersökning fanns med i resultatet.
7.1.4 Etiska ställningstaganden
Det var endast en informant i undersökningen som valde att vara anonym, verksamhetschefen. Undersökningen kunde inte ställa till några personliga skador eller kränkningar för informanterna, därför behövdes det inte läggas ned så mycket kraft på etiska ställningstaganden. Vi har tagit hänsyn till de fyra allmänna huvudkraven på forskning. De band som använts kommer att förstöras.
7.2 Arbetsledarens betydelse
Det finns propositioner, rapporter och annan litteratur där det diskuteras kring arbetsledare och deras betydelse för äldreomsorgen, detta gör att våra tankar kring vikten av en kompetent arbetsledare stärks. Att vara arbetsledare inom äldreomsorgen idag är, ”ett väldigt svårt, svårt
uppdrag”. Vi har förstått det på de arbetsledare vi har träffat under i våra tidigare yrkesroller
samt under den verksamhetsförlagda utbildningen. Arbetsledarna har ett ekonomiskt ansvar som tar tid ifrån det personal ledande arbetet. De vill ofta mer än vad de har tid till, medarbetarna är ofta många så att det blir svårt att hinna med medarbetarsamtal mm som är så viktigt. För att personalen ska ge en bra omsorg till omsorgstagarna, är det viktigt att känna att arbetsledaren är ”närvande…riktigt närvarande”. Vi vet av egen erfarenhet att det är av stor vikt i för medarbetarna. Att vara riktigt närvarande innebär att; ge handledning, stöd, och pusha på. Att anpassa ledarskapet efter situationen, det vill säga använda sig av ett situationsanpassat ledarskap. Det behöver vara ett samspel mellan de uppgifter arbetsledaren utför samt de relationer arbetsledaren är beroende av både uppåt och nedåt i verksamheten, enligt samspelsteorin. Vilket innebär att det måste vara bra relationer till medarbetarna, de underställda och till högre chefer. Thylefors (1991) skriver att det kan vara svårt att vara arbetsledare på en mellanposition. Arbetsledaren sitter som en spindel i nätet, och ska klara av att balansera relationerna i verksamheten, vilket kan härleda till att arbetsledare blir utbrända då det är svårt att tillgodose allas behov. Vi hoppas att förutsättningarna för att kunna vara en bra arbetsledare ser bättre ut när vi ska ut i verksamheten. En av våra informanter talade om detta med antalet medarbetare, i den kommunen har de minskat och begränsat antalet medarbetare för varje arbetsledare. Detta låter mycket bra och vi hoppas att fler kommuner kommer att följa detta exempel.
Är det verkligen en ekonomisk vinst att låta arbetsledare bränna ut sig, medarbetare ha en dålig ledning, så att omsorgstagarna i sin tur blir påverkade. Omsorgstagarna märker av att medarbetarna mår dåligt. Arbetsledarens förhållningssätt och attityder speglar av sig på medarbetarna, vilket i sin tur påverkar omsorgstagarna. En studie vid Karolinska institutet påvisade att det finns ett samband mellan ledarskap och personalens hälsa och välbefinnande (Johansson, 2003).
7.3 Koppling till Socialtjänstlagens portalparagraf
Att frigöra och utveckla de egna resurserna handlar om att arbeta på ett sådant sätt med omsorgstagaren att man stärker dess ”empowerment”, egenmakt. För att medarbetarna ska kunna göra det, tror vi att det är viktigt hur de blir ledda. Vilken förebild har de i sin arbetsledare? Vi kan se tidigare i undersökningen att arbetsledarens förhållningssätt och attityder med mera är mycket viktiga, för det speglar av sig på hur medarbetaren i sin tur bemöter omsorgstagarna. Det gäller att medarbetarna har ett bra förhållningssätt, så att de kan stärka den egna förmågan hos den som behöver stöd och hjälp i sin vardag. Att de gör det på ett sådant sätt så att de egna resurserna kan frigöras och utvecklas. I vissa fall kan det vara ett mycket krävande arbete, då är det viktigt att arbetsledaren ser till att medarbetarna får tillfälle att ”prata av sig”. För att orka med att ha ett gott bemötande så är det viktigt att få stöttning, när det är jobbigt. Det kan vara omsorgstagare som har så jobbigt med sig själva, som inte orkar vara trevlig mot medarbetarna när de kommer Vilket kan vara tungt att hantera, men finns det tillfälle att lasta av det som är jobbigt så blir det lättare att hantera situationen. Man kan då jobba på ett bättre sätt, med att stärka resurserna hos omsorgstagaren.
7.4 Arbetsledaren i relation till begreppen chef/ledare
Det talas i den offentliga sektorn om chefer och ledare, men vad är vad? Chefskapet handlar om den formella delen av att vara ledare och ledarskapet handlar om den informella delen i att vara ledare. Ledarskapet är personalcentrerat, att t.ex. inspirera och motivera personalen. Chefskapet är verksamhetscentrerat, att styra verksamheten. Det finns här krav på kompetens
och kunskap. (Johansson, 2003)En av informanterna tog upp skillnaden mellan ledare och chef
och ansåg att det inte var samma sak. Vi tror att för att kunna vara en bra arbetsledare är det viktigt att chefskapet och ledarskapet går hand i hand, alltså medarbetarna måste låta sig ledas av sin chef. De måste känna att de har ett förtroende för sin arbetsledare, se den som en god förebild som de vill efterlikna. ”Att leda verksamheten kunnigt och kompetent mot uppställda
mål (chefskapet) och att leda personalen (ledarskapet) är nödvändigt. Båda delarna förutsätter varandra” (Johansson, 2003 sid. 118)
7.5 Kompetens
I en proposition står att; vikten av upprätthållandet av en hög kompetens samt att de anställda ska ha en lämplig bakgrund och personlighet för yrket i socialtjänsten. Regeringen skriver i en proposition (prop. 2005/06:115) att det antingen saknas förutsättningar att vara en bra arbetsledare eller så finns det brister i arbetsledarens kompetens. Det finns kompetenskrav för myndighetsutövare, såsom biståndshandläggare inom äldreomsorgen. Det är under diskussion att det behövs även för arbetsledare inom äldreomsorgen. Varför är det så svårt att få till detta? Har det med att göra med att omsorgstagarna har en låg status i samhället, så att det är svårt att ställa krav på vilken kompetens som ska omgärda dessa. Inom sjukvården kan inte vem som helst komma och utföra en sjuksköterskas arbetsuppgifter. Eftersom det finns bara en sjuksköterskeutbildning med olika påbyggnadsutbildningar. En sjuksköterska har även en legitimation som stärker deras yrkesroll. Varför är detta inte lika viktigt inom socialtjänstens verksamheter? En arbetsledare kan ha olika utbildningsbakgrunder, utbildningen kanske inte ens har varit inriktad mot vård och omsorg, vilket våra informanter påpekar som en förutsättning. Arbetsledaren har en viktig roll i kunskaps- och kvalitetsutveckling, för att utvärdera och utveckla äldreomsorgen.
7.6 Kompetenskrav i äldreomsorgen kontra kvalitet
Att det inte finns speciella kompetenskrav för arbetsledare inom äldreomsorgen, kan bero på att det inte finns så mycket forskning angående arbetsledning inom äldreomsorgen. Beror det på att äldre personer med ett omsorgsbehov, till största delen är kvinnor. Då kvinnor generellt sett lever längre än män. Kanske det är så att de kvinnliga omsorgstagarna och de kvinnliga arbetsledarna har en lägre prioritet inom den vetenskapliga forskningen. Hur skulle det se ut om det istället var övervägande del män? Skulle det då ha lagts större vikt vid vetenskaplig forskning kring arbetsledarskapets betydelse för äldreomsorgens kvalitet?
7.7 Praxis kunskap
Aristoteles beskrivning ( i Thörnqvist, 2004) av kunskap känns fortfarande aktuell för arbetsledaren inom äldreomsorgen. Det känns som att det finns behov av kunskaperna Episteme (vetenskapligt kunnande), Techne (hantverkskunnandet) och Fronesis (praktisk visdom). En arbetsledare inom äldreomsorgen behöver vetenskapligt kunnande som fås under utbildningen, man lär sig teorier, metoder och tar del av empirisk kunskap. Hantverkskunnande får arbetsledaren genom erfarenheter i det praktiska arbetet, man lär sig av både egna erfarenheter och andras erfarenheter. Den praktiska visdomen kommer ur lärdomar från det egna livet. Man har en inre förmåga, som till viss del kan övas upp. Dessa inre förmågor kan till exempel klokhet och empatisk förmåga. Vi känner att man jobbar mycket med den praktiska visdomen inom sig själv under utbildningstiden.
7.8 Utbildning
Vår undersökning pekar på att det bör vara en grundutbildning med inriktning mot äldre - och handikappomsorgen, helst en ledarskapsutbildning. Den grundutbildning expertisen föredrog var sociala omsorgsprogrammet, eftersom det var en ledarskapsutbildning avsedd för äldreomsorgen. Som det ser ut nu efter sammanslagningen mellan sociala omsorgsprogrammet och socionomprogrammet, är det en generell utbildning. Det kan därför behövas en påbyggnadsutbildning av något slag för att kunna vara arbetsledare inom äldreomsorgen. Om grundutbildningen ska vara tre och ett halvt år blir det en väldigt lång utbildning om påbyggnaden kommer att vara upp till ett år. Det känns som att grundutbildningen skulle behöva vara treårig, detta var något som diskuterades på konferensen i Stockholm som vi var närvarande vid. Vi tycker det är synd om det sociala omsorgsperspektivet ska försvinna, där omsorgstagaren sätts i fokus, där det är omsorgstagarnas perspektiv som är viktigt. Hur de upplever att vara omsorgstagare inom äldreomsorgen. Vid konferensen talade en kvinna som var relativt nyutbildad från socionomprogrammet med socialt arbete som huvudämne. Hon menade att det saknades ett s.k. brukarperspektiv i den utbildningen, vilket även flera påtalade under den konferensen. Vi känner att huvudämnet social omsorg ger oss det perspektivet. Vilket är viktigt att ha med sig som arbetsledare inom äldreomsorgen, för att föra över det till medarbetarna, så att omsorgen kan vara av god kvalitet. Karlstads socionomutbildning har behållit huvudämnet social omsorg, vilket vi tror är till fördel för äldreomsorgens verksamhet.
7.9 Teorival
Situationsteori och samspelsteori valdes då det upplevs som att de går hand i hand med varandra. Det ena förutsätter det andra. Det känns som att dessa teorier passar bra in för att beskriva ett arbetsledarskap inom äldreomsorgen. När vi läste om olika ledarskapsteorier kändes det som om detta var rätt val.
7.10 Resultatet
Eftersom vi båda har arbetat inom äldreomsorgen har vi en förförståelse om vad arbetsledaren behöver ha för kompetens och utbildning, vi har även fått fördjupad kunskap om vikten av ett bra ledarskap under utbildningen på sociala omsorgsprogrammet Vi har åsidosatt vår förförståelse under uppsatsarbetet för att det inte skulle påverka undersökningen. Då vi önskade få ny kunskap kring fenomenet. Därför har inte undersökningen blivit präglad av vad vi antar utan den har lyft fram en djupare kunskap om arbetsledare hos oss, som vi båda gärna skulle vilja forska djupare i. Resultatet visar på mycket av det som vi känner är viktigt, för att kunna vara en bra arbetsledare, det var inget överraskande resultat. Det har blivit ännu tydligare för oss hur viktigt arbetsledarskapet är ”det går inte att underskatta, verkligen inte”