SLUTSATS - Chefers och medarbetares perspektiv på motivation

Denna uppsats bidrar till vetenskapen genom att visa vilka faktorer som är viktiga för att höja motivationen bland anställda inom företag med grossistverksamhet. Uppsatsen bekräftar en mängd tidigare forskning och teorier, och därför visar vår studie att denna forskning är relevant än idag. Uppsatsen ger även en generell bild av vilka faktorer som är av stor betydelse när det kommer till motivation, både ur chefers och medarbetares perspektiv. Studien ger en insikt i skillnader som finns de två perspektiven emellan, för att därigenom överkomma det eventuella gap som kan finnas mellan chefer och medarbetare. Detta gap kan göra att cheferna fokuserar på, och arbetar med, fel faktorer och därmed inte lyckas motivera personalen i hög grad.

Slutsatser som dras från denna studie är att både chefer och medarbetare är medvetna om, och har en relativt enig syn, på vad som förväntas uppnås med en ökad motivation inom företag som innehar grossistverksamhet. Däremot varierar synen på hur ökad motivation ska uppnås och många olika faktorer har tagits upp som betydelsefulla. En faktor, som nämnts frekvent av både chefer och medarbetare, är att det krävs tydliga mål & ramar för att lyckas åstadkomma en mer motiverad personalstyrka. Ytterligare en faktor som visat sig viktigt är

gemenskap/sammanhållning med kollegor.

Cheferna uppfattar att de nyare anställda motiveras mer av möjligheten till utmaningar och

påverkan. T-testen som utförts visar däremot att detta är en skev uppfattning som cheferna

har. I verkligheten finns det, enligt denna undersökning, inte några signifikanta skillnader i hur hög grad medarbetarna motiveras av faktorerna utmaningar och påverkan, oavsett om individen har arbetat en kort eller lång period inom företaget.

Chefer i företag med en väl fungerade kommunikation har större förutsättningar, än ett företag med bristande kommunikation, att finna vilka faktorer som är viktiga för att deras anställda ska motiveras. Cheferna anser i helhet att det är viktigt att arbeta med tydliga mål & ramar,

feedback & återkoppling samt att delegera ansvar. De anställda motiveras av olika faktorer

beroende på individen själv, men de faktorerna som majoriteten motiveras av, enligt resultaten, är möjligheten till individuell utveckling samt att arbetsuppgifterna måste vara av

Som helhet anses chefernas arbete för att höja motivationen hos de anställda överensstämma med det medarbetarna själva anser vara viktigt. Därmed kan en slutsats dras om att cheferna generellt sett gör ett bra arbete för att motivera sin personal, men det finns utvecklingsmöjligheter och faktorer som kan förbättras. Exempel på förbättringsmöjligheter är att arbeta med en bra kommunikation, erbjuda fler möjligheter till individuell utveckling, samt erbjuda bra löner i förhållande till de anställdas arbetsuppgifter.

6.1. Förslag till fortsatt forskning

Eftersom denna studie har syftat mot att undersöka huruvida synen på motivation är enhetlig mellan chefer och medarbetare, och vilka bakomliggande faktorer skillnaderna mellan deras perspektiv består i, anser vi att det skulle vara intressant att även närmare undersöka huruvida det finns grupper av medarbetare med samma attribut (gemensamma variabler) som motiveras av gemensamma faktorer. Vi anser att det exempelvis vore intressant att utföra en studie där det undersöks i vilken grad nyanställda verkligen motiveras av utmaningar och att driva förändringsarbete. Enligt våra resultat fanns ingen nämnvärd skillnad mellan de som arbetat en längre respektive kortare tid på företaget. Dock, eftersom denna undersökning ej har haft som huvudsakligt syfte att undersöka denna eventuella skillnad, anser vi att det vore intressant om det i framtiden utfördes en djupare studie inom ämnet.

Då vi genom vår undersökning fick vetskap om att det fanns många anställda som stannat kvar länge på respektive företag är ett annat förslag att utföra en studie där de bakomliggande orsakerna till detta undersöks. Stannar medarbetare kvar på grund av exempelvis trivsel och kärlek till företaget eller stannar individen på grund av rädsla för att inte få något annat jobb?

Resultat som erhölls från företaget Papyrus, men som dock inte redovisats i denna studie, visade på enligt oss intressanta resultat. Dessa resultat var gällande skillnader mellan anställda som har, respektive inte har, barn. Resultaten, gällande vad medarbetare spontant anser är viktigt för deras motivation, visade att medarbetare med barn i betydligt större utsträckning drivs av frihet under ansvar medan de utan barn i högre grad uppgav att de vill ha ett bra

ledarskap för att motiveras. Det går att undersöka om det eventuellt finns ett samband grundat

på människors mognadsfas, eller om den enskilde medarbetaren eventuellt tenderar att ta med sig den roll denne har privat även till arbetsplatsen.

Källförteckning

Ahrne, G., Svensson, P. 2011. Handbok i kvalitativa metoder. Författarna och Liber AB. Stockholm.

Alvehus, J. 2013. Skriva uppsats med kvalitativ metod: En handbok. Liber AB. Stockholm.

Alvesson, M., Sköldberg, K. 2008. Tolkning och reflektion: vetenskapsfilosofi och kvalitativ

metod. Upplaga 2. Författarna och Studentlitteratur.

Bandura, A. 1997. Self-efficacy: The exercise of control. New York: W. H. Freeman.

Bauer, M., Gaskell G. 2000. Qualitative Researching: with text, image and sound. A practical

handbook. SAGE Publications. London.

Baumeister, R., & Leary, M. R. 1995. The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation. Psychological Bulletin. Vol. 117, pp. 497-529.

Becker, LJ. 1978. Joint effect of feedback and goal setting on performance: A field study of residential energy conversation. Journal of Applied Psychology. Vol. 63, pp. 428-433.

Berg, L. 2011. Skymningssång i Kalahari. Förlaget Ordfront. Stockholm.

Bergenhenegouwen, G.J., Horn, H.F.K., Mooijman, E.A.M. 1997. Competence development - a challenge for human resource professionals: core competences of organizations as guidelines for the development of employees. Industrial and Commercial Training. Vol. 29 (2), pp.55-62.

Bjornland, D., Persson G., Virum H. 2003. Logistik för konkurrenskraft - ett ledaransvar. Författarna och Liber AB. Lund.

Björnfelt, P-O. 2009. Arbetsorganisation i praktiken: En kritisk introduktion till

arbetsorganisationsteori. Författaren och SNS Förlag. Stockholm.

Bolagsverket. 2012. Större och mindre företag.

http://www.bolagsverket.se/ff/foretagsformer/aktiebolag/arsredovisning/storre-1.3317

Bryant, A., Charmaz, K. 2007. The Development of categories: Different approaches in

grounded theory. The SAGE handbook of grounded theory. Los Angeles: Sage Publications.

Bryman, A., Bell, E. 2005. Företagsekonomiska forskningsmetoder. Liber ekonomi. Malmö.

Carr, P., Walton, G. 2014. Cues of working together fuel intrinsic motivation. Journal Of

Experimental Social Psychology. Vol.53, pp.169-184.

Chalmers, A. 2003. Vad är vetenskap egentligen? Nora.

Charmaz, K. 2014. Constructing Grounded Theory. Second Edition. SAGE Publications Ltd. London.

Creswell, J. 2014. Research Design: qualitative, quantitative, and mixed methods approaches. SAGE publications. California.

Dalen, M. 2008. Intervju som metod. Gleerups Utbildning AB. Malmö.

Darwish, T K. 2013. Strategic HRM and performance: Theory and practice. Cambrige Scholars Publishing. Newcastle.

DeCharms, R. 1968. Personal causation. New York: Academic Press.

Deci, E. L. 1975. Intrinsic motivation. New York: Plenum.

Deci, E. L., Ryan, R., 1985. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum Press.

Den Hartog, D., Boon, C., Verburg, R., Croon, M. 2013. HRM, Communication, Satisfaction, and Perceived Performance. Journal of Management. Vol.39 (6), pp.1637-1665.

Eliasson, A. 2006. Kvantitativ metod från början. Författaren och Studentlitteratur. Lund.

Eljertsson, G. 2014. Enkäten i praktiken: En handbok i enkätmetodik. Författaren och Studentlitteratur AB. Lund.

Elliot, A., Covington, M. 2001. Approach and aviodance motivation. Educational psychology

review. Vol 13 (2), pp. 73-92.

Fejes, A., Thornberg, R. 2015. Handbok i kvalitativ analys. Upplaga 2. Liber AB. Stockholm.

Forssell, A., Ivarsson-Westersson, A. 2007. Organisation från grunden. Malmö. Liber AB.

Foss, C., Ellefsen B. 2001. The Value of combining Qualitative and quantitative approaches in nursing research by means of method triangulation. Journal of advanced nursing. Vol 40, (2), pp. 242-248.

Frey, B., Osterloh, M. 2002. Successful Management by Motivation: Balancing Intrinsic and

Extrinsic Incentives. Heidelberg, Germany. Springer-Verlag Berlin.

Glaser, B. 1998. Doing Grounded Theory. Mill Valley, California. Sociology Pr.

Gómez-Minambres, J. 2012. Motivation through goal setting. Journal Of Economic

Psychology. Vol.33 (6), pp.1223-1239.

Griffin, R., Moorhead, G. 2007. Organizational behavior. Managing people and

organizations. 8th editon. U.S.A. Houghton Mifflin Company.

Hagström, T. 2007. Arbetslivspedagogik och det gränslösa arbetet. En transaktionell ansats. pp. 257-280. http://www.ped.gu.se/pedfo/pdf-filer/hagstroem12_4.pdf

Harter, S. 1978. Effectance motivation reconsidered: Toward a developmental model. Human Development. Vol. 1, pp. 661-669.

Hattenhauer, K. 2014. Behåll bra medarbetare med rätt kommunikation. Sveriges ledarskapssajt; Motivation.se.

http://www.motivation.se/motivera/motivation/behall-bra-medarbetare-med-ratt-kommunikation

Hedegaard-Hein, H. 2012. Motivation: motivationsteorier och praktisk tillämpning. Liber AB. Malmö.

Herzberg, F. 2003. One more time: How do you motivate employees? Harvard Business

Review. Vol.81 (1), pp.87-+.

Holme, I., Solvang, B. 1997. Forskningsmetodik: Om kvalitativa och kvantitativa metoder. Upplaga 2. Studentlitteratur. Lund.

Häger, B. 2007. Intervjuteknik. Liber AB. Stockholm.

Inc. The Staff of Entrepreneur Media. 2014. Wholesale Distribution Business Step-by-Step

Startup Guide. New York: Entrepreneur Press.

Krag-Jacobsen, J. 1993. Intervju; konsten att lyssna och fråga. Studentlitteratur AB. Lund.

Kvalitetsmagasinet. 2014. En av tio saknar motivation. http://kvalitetsmagasinet.se/en-av-tio-saknar-motivation/2/

Latham, G., Locke, E. 1979. Goal setting—A motivational technique that works.

Organizational Dynamics. Vol.8 (2), pp.68-80.

Lewin, K. 1935. A dynamic theory of personality. McGraw-Hill book company, Inc. New York and London.

Lind, D., Marchal, W., Wathen, S. 2013, Statistical techniques in business & economics. McGraw-Hill/Irwin.

Locke, E. 1996. Motivation through conscious goal setting. Applied & Preventive Psychology. Vol. 5, pp. 117–124.

Locke, E., & Latham, G. 1990a. Work motivation and satisfaction: Light at the end of the tunnel. Psychological Science. Vol. 1, pp. 240–246.

Locke, E., & Latham, G. 1990b. A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall

Locke, E., & Latham, G. 2002. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist. Vol. 57, pp. 705–717.

Lumsden, K. 2012. Logistikens grunder. Studentlitteratur. Lund.

Margot, E. 1993. Kvalitativ forskningsmetodik i praktiken - cirklar inom cirklar. Studentlitteratur.

Maslow, A. 1943. A theory of human motivation. Psychological review. Vol.50 (4), pp.370-396.

Mattson, S-A. 2012. Logistik i försörjningskedjor. Studentlitteratur. Lund.

McClelland, D. 1961. The achieving society. New Jersey. D. Van Nostrand Company, Inc.

McShane, S., Von Glinow, M-A. 2005. Organizational behavior. Emerging Realities for the

workplace revolution. 3rd edition. New York. McGraw-Hill/Irwine.

Mitchell, T., 1982. Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice. The

Naylor, J., Pritchard, R., Ilgen, D. 2013. A Theory of Behavior in Organizations. Burlington: Elsevier Science.

Pascal-Ezama, D., Prelec, D., Dunfield, D. 2013. Motivation, money, prestige and cheats.

Journal Of Economic Behavior & Organization. Vol.93, pp.367-373.

Regeringskanslitet, Näringsdepartementet. 2002. Kompetensförsörjning på arbetsmarkanden.

Strategiska utvecklingstendenser. http://www.regeringen.se/content/1/c4/17/62/58929bf3.pdf

Reis, H. 1994. Domains of experience: Investigating relationship processes from three

perspectives. Hills- dale, NJ: Erlbaum.

Robbis, S. 1993. Organizational behavior. 6th edition. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.

Robbins, S., Judge, T. 2013. Organizational behavior. 15. uppl. New Jersey. Pearson Education Inc.

Ryan, R., Deci, E. 2000a. Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology. Vol.25 (1), pp.54-67.

Ryan, R., Deci, E. 2000b. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist. Vol.55 (1), pp. 68– 78.

Scott, E. 2013. Plane Truth: A Qualitative Study of Employee Dishonesty in the Airline Industry. Journal of Business Ethics. Vol.42 (4), pp.321-337.

Starrin, B., Larsson, G., Dahlgren, L., Styrborn, S. 2011. Från upptäckt till presentation: Om

kvalitativ metod och teorigenerering på empirisk grund. Studentlitteratur. Lund.

Starrin, B., Svensson, P-G. 1994. Kvalitativ metod och vetenskapsteori. Studentlitteratur. Lund.

Strang, H., Lawrence, E., & Fowler, P. 1979. Effects of assigned goal level and knowledge of results on arithmetic computation: A laboratory study. Journal of Appetied Psychology. Vol. 63, pp. 446-450.

Statistiska centralbyrån. 2012. En undersökning om svenska folkets tidsanvändning år

2010/11. Nu för tiden.

http://www.scb.se/statistik/_publikationer/LE0103_2010A01_BR_LE123BR1201.pdf

Steers, R., Mowday, R., Shapiro, D. 2004. The future of work motivation theory. Academy of

Management Review. Vol.29 (3), pp.379-387.

Sveriges kommuner och landsting. 2015. Kommungruppsindelning.

http://skl.se/tjanster/kommunerlandsting/faktakommunerochlandsting/kommungruppsindelnin g.2051.html

Trost, J. 1986. Låt oss göra en enkät. Natur och Kultur. Stockholm.

Weinstein, N., Ryan, R. 2010. When Helping Helps: Autonomous Motivation for Prosocial Behavior and Its Influence on Well-Being for the Helper and Recipient. Journal of

Personality and Social Psychology. Vol.98 (2), pp.222-244.

White, R. 1963. Ego and reality in psychoanalytic theory. New York: International Universities Press.

Wiley, C. 1997. What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys.

International Journal of Manpower. Vol. 18 (3), pp. 263 – 280.

Williams, K., Karau, SJ. 1991. Social loafing and social compensation – the effects of expectations of coworker performance. Journal Of Personality And Social Psychology. Vol.61 (4), pp.570-581.

Wrzesniewski, A., Schwartz, B., Cong, X., Kane, M., Omar, A., Kolditz, T. 2014. Multiple types of motives don't multiply the motivation of West Point cadets. Proceedings Of The

National Academy Of Sciences Of The United States Of America. Vol.111(30),

pp.10990-10995.

Bilaga 1

Examensarbete om arbetsmotivation Hej!

Våra namn är Ebba Liljerud och Maninder Bhogal och vi är två studenter som läser sista terminen på Logistik & Ekonomi-, respektive Internationella Ekonomprogrammet vid Södertörns Högskola. I nuläget arbetar vi med vår kandidatuppsats som vi skriver inom ämnet ledarskap.

Syftet med uppsatsen är att undersöka hur företag och chefer arbetar med att motivera sina anställda samt vilka faktorer som medarbetarna anser främjar deras arbetsmotivation. Vår studie kommer därför att bestå av två parallella undersökningar; en för chefer och en för medarbetare.

För chefer:

Till vår studie vill vi utföra intervjuer med personer på chefspositioner samt personalavdelningen. En intervju tar cirka 20 minuter och frågorna kommer i huvudsak att fokusera på hur man arbetar för att motivera sina medarbetare och vad man tror att medarbetarna på företaget motiveras av.

För medarbetare:

Vi kommer bland medarbetare utföra en enkätundersökning där frågorna i huvudsak kommer att fokusera på vad man anser att man motiveras av och hur man upplever den nuvarande arbetssituationen. Alla uppgifter från respondenterna kommer att behandlas konfidentiellt och alla svar är annonyma.

Självklart är deltagandet för både intervjuer och enkäter helt frivilligt. Vi är mycket tacksamma för ett så högt deltagande som möjligt då detta kommer att vara oss till stor hjälp för vårt examensarbete!

Om du har frågor angående vår studie så tveka inte att kontakta oss, Ebba eller Maninder:

Ebba Liljerud xxxxx

Bilaga 2

Intervjufrågor till ledare

1. Vad har du för arbetsbefattning?

2. Vad går dina arbetsuppgifter ut på?

3. Hur många anställda ansvarar du för?

4. Hur många år har du arbetat inom detta företag?

Om många år: hur kommer det sig att du stannat inom företaget en längre period? Om kort period: varför ville du börja på detta företag? Vad var det som lockade?

5. Hur länge har du haft just denna tjänst?

6. Varifrån tror du att de anställda får sin arbetsmotivation?

7. Hur arbetar ni med att motivera de anställda inom företaget?

8. Vad tycker du som chef är viktigast att arbeta med för att främja motivationen?

Har ni eventuellt utvecklat någon egen modell för motivation inom företaget som ni tillämpar?

(T.ex. belöningssystem, materiella belöningar/bonusar, beröm,

uppmärksamhet/individuell uppmärksamhet, pepptalks ! får medarbetarna att känna att arbetet de utför är meningsfullt)

9. Vad förväntar ni er att åstadkomma genom att motivera personalen?

10. Vilka faktorer som leder till ökad motivation tror du att personalen värdesätter och uppskattar mest?

11. Fråga om personen har möjlighet att besvara en kort fråga, och om ja, dela ut nedanstående blankett.

Bilaga 3

I vilken grad arbetar ni inom företaget med nedanstående faktorer för att skapa motivation bland medarbetarna?

Kryssa i svaret i tabellen nedan där 1 = inte alls och 4 = mycket.

1 2 3 4

Erbjuder möjligheten till individuell utveckling Skapar samarbete mellan medarbetare Erbjuder bra lön i förhållande till arbetsuppgifter Försöker skapa ett intresse för arbetet

Uppmärksammar de anställda

Upprätthåller en god kommunikation inom företaget Erbjuder utmanande arbetsuppgifter Sätter tydliga och klara mål Ger anställda möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter Annat:___________________________________

Bilaga 4

Hej!

Vi är två studenter från Södertörns Högskola som genomför en enkätundersökning till vår kandidatuppsats. Syftet med denna undersökning är att ta reda på hur medarbetare motiveras på sin arbetsplats samt hur de upplever ledningens arbete kring detta. Vi hoppas att Du har lust att hjälpa oss, och tänk på att alla svar är anonyma!

1. Födelseår:______________________________________________________________________________________ 2. Kön: Man Kvinna

3. Har du hemmavarande barn?

Nej

4. Arbetsbefattning: ____________________________________________________________________________

5. Hur länge har du arbetat inom detta företag?___________________________________________

6. Av vilken anledning arbetar du på detta företag? Välj endast ett alternativ. Ett bra steg i karriären

Bra arbetsplats Behov av pengar

Intresse

Svårt att hitta nytt jobb

☐ Annat:___________________________________________________________________________________________

7. Anser du att det är viktigt att du känner dig motiverad på din arbetsplats för att göra bra ifrån dig?

Ja Nej Varför:_____________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________

8. Vilka faktorer anser du påverkar din motivation på jobbet?

_____________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________________

9. I vilken grad anser du att följande faktorer motiverar dig i ditt arbete? Kryssa i svaret i tabellen nedan där 1 = inte alls och 4 = mycket. Kryssa även i till höger i tabellen vilka tre faktorer du anser är viktigast.

1 2 3 4 Viktigast

Möjlighet till individuell utveckling Samarbete med kollegor

Bra lön

Ett genuint intresse för arbetet Att bli uppmärksammad för mitt arbete God kommunikation inom företaget Utmanande arbetsuppgifter Tydliga och klara mål Möjlighet att påverka mina arbetsuppgifter Annat:___________________________________

Ta ställning till huruvida du instämmer med följande påståenden:

10. Mitt arbete erbjuder en god lön i förhållande till det jobb jag utför: Instämmer helt

Instämmer delvis