I detta kapitel tar jag upp de slutsatser som jag har kommit fram till under arbetets gång. Det kommer även att framgå en diskussion över det jag har kommit fram till.
6.1 Slutsats och slutdiskussion
Bonus och löner är ett sätt att motivera sina anställda att stanna kvar inom företaget. I min studie visade sig att bonusen som GN hade inte var högsta prioriteten för de anställda. Om de anställda skulle få välja skulle de hellre ha högre lön än ett bonussystem. Det jag har kommit fram till är också att belöningssystemet som GN en gång hade var misslyckad eftersom det inte påverkade de anställdas prestationer. Respondenterna ville hellre ha det som idag det vill säga fast månadslön än ett kollektivt bonussystem. Om de fick välja mellan en individuell- eller kollektivanpassad bonus skulle de välja individuell eftersom respondenterna tyckte att de skulle belönas efter deras egna insatser. Dock tycker jag att GN ska uppmuntra till inre motivation istället för yttre motivation. Anledningen till detta är att få personalen att trivas med sitt arbete. Om GN uppmuntrar till inre motivation kommer de anställda att trivas med sitt arbete, vilket kan vara en fördel gentemot konkurrenterna.
En annan slutsats jag har kommit fram till är att minst en av respondenterna inte trivs med sitt arbete och vill byta jobb. Detta är en svaghet som GN har, eftersom om de anställda inte trivs med sitt jobb kan det leda till att de anställda väljer att byta jobb. Om personalen får ett erbjudande av konkurrenterna kan det leda till att de accepterar erbjudandet, eftersom jag har kommit fram till att respondenterna inte trivs med sitt jobb.
Bonussystemet var inte populärt bland de anställda just på grund av att bonusen var väldigt liten och den hade ingen effekt på lönen. Bonus kan både vara motiverande och omotiverade beroende på hur de anställda uppfattar den. Efter utförandet av intervjuerna kom jag fram till att de som arbetar behöver uppskattning för att känna sig motiverade. På GN får personalen ingen uppskattning eller feedback på sina prestationer vilket jag anser är några av de viktigaste faktorerna för att behålla viktig personal. Jag anser att feedback är det primära inom belöningssystem. Även VD: n, Jan Håkansson, var överrens om att bonussystemet inte fungerade i företaget. Varför valde GN att behålla bonussystemet i 20 år innan de tog bort det? Det hade varit bättre om GN hade tagit bort den i tid, eftersom det är kostsamt att ha ett
system som inte fungerar. Speciellt när de anställda inte påverkas av det alls. Idag arbetar personalen lika bra som när de hade bonussystemet och i med detta kan vi dra slutsatsen att bonusen inte var så motiverande som företaget egentligen ville att det skulle vara. Om GN hade valt att använda sig av fast månadslön från början hade det inte behövt kosta så mycket för företaget. När företag inför belöningssystem kan det medföra stora kostnader till de anställda.
Efter att ha utfört intervjuerna, kan vi konstatera att de flesta finner att de kan påverka sin lön men kunde då inte påverka sin bonus. Detta kan också vara en anledning till att personalen inte trivs. För att bonussystemet ska fungera ska de anställda kunna påverka bonusen och lönen.
Respondenterna var positivt inställda till individuella bonussystem. Detta eftersom de kunde styra sitt eget arbete och få belöning efter vad de själva förtjänar. Det tycker jag är bättre just på grund av att alla inte presterar lika mycket. Om de anställda trivs med ett kollektivt bonussystem så är det inget problem att införa det, men i detta fall var det ständigt konflikter mellan arbetstagare och arbetsgivare vilket inte uppskattades alls. De flesta anställda tycker om att bli belönade för sitt eget arbete men när de väl jobbar i grupp kan det leda till att prestationerna minskar eftersom de anser att det är bättre att jobba enskilt.
I och med detta vill jag säga att GN-industri ska fokusera sig på sina anställda så att de trivs, annars kommer det leda till att de anställda lämnar företaget. Chefer och arbetsgivare vet att arbetskraften är den viktigaste resursen i företaget, så varför inte ta tillvara på denna resurs? Om detta arbete inte väcker uppmärksamhet hos arbetsgivarna på GN, så har jag svårt att tro att något annat skulle göra det. En kopia av arbetet kommer att lämnas till VD:n, Jan Håkansson, dels för att de ska se vad de har gått miste om men även för att få honom och alla andra arbetsgivare att tänka annorlunda. Efter att ha överlämnat arbetet hoppas jag att det sker förändringar i företaget, detta för GN-industris bästa. För de anställda spelar det ingen roll eftersom de kan få ett annat jobb, men för företaget kommer det bli svårt på marknaden ifall anställda ständigt lämnar företaget. Det är även kostsamt och tidskrävande att utbilda ny personal, därför anser jag att det är viktigt att ta tillvara på de anställda som redan är i företaget.
KÄLLFÖRTECKNING
Skriftliga källor
Anthony, R. & Govindarajan, V. (2007) Management Control Systems, Singapore: McGraw- Hill
Armstrong, G. Kotler, P.(2005), Marketing: an introduction international Ed. 8ed. Upper Saddler River, N.J. Prentice Hall
Hartman, Jan, (2004) Vetenskapligt tänkande- från kunskapsteori till metodteori,, Lund studentlitteratur
Boethius S & Ehdin M (1993), Myten om moroten - en syn på ledarskap och motivation, Södertälje, Svenska dagbladets förlags AB
Bell, J (2000), Introduktion till forskningsmetodik, Lund, studentlitteratur
Ejvegård, R (2002), Vetenskaplig metod för projektarbete, Lund, studentlitteratur
Bryman, A (2001), Samhällsvetenskapliga metoder, Malmö, Liber AB
A Samuelson, L (2004), Controllerhandboken, Stockholm, Industrilitteratur AB
Patel R & Davidson B (2003), Forskningsmetodikens grunder - att planera, genomföra och
rapportera en undersökning, Lund, Studentlitteratur
Smith S, Wiberg L, Olwig B, Riegnell G, Sjöstrand M (2002), Belöningssystem - nyckeln till
framgång, Stockholm, Norstedts juridik AB
Nilsson, T & Ryman, A (2005), Individuell lön - lönar det sig, Stockholm, Arbetslivsinstitutet
Norén, K-H (1998), Individuell lönesättning för alla - en handbok för små och stora företag, Stockholm, Sveriges verkstadsindustrier
Elektroniska källor
www.gn-industri.se, hämtat 2008-04-20
www.motionsguiden.se, hämtat 2008-04-15
www.ne.se, hämtat 2008-04-20
Intervjuer
Bo Andersson, lageransvarig och fackmans representant, (2008-04-25) Boris Andersson, Reparation och underhållningsansvarig, (2008- 04- 25) Ingvar Wiktorsson, lackansvarig, (2008- 04-28)
Jan Håkansson, verkställande direktören, (2008- 04-28)
Ola Johansson, fackmans representant och lackarbetare, (2008-04-25) Rine Hellberg, reklamationsansvarig, (2008- 04-28)