I denna del redovisar vi kort de viktigaste resultaten och slutsatserna vi kom fram till i vår studie, dessa baserar sig på analysen och vad vi kom fram till i den delen. I diskussionen reflekterar vi över resultatet främst hypotesen samt om undersökningen i överlag, vad som har varit bra och dåligt.
5.1 Slutsats
De resultat som var mest framträdande i vår studie var bland annat att utveckling var viktigt för alla anställda i samband med utvecklingssamtalet. Det var det som de anställda ansåg vara viktigast att få ut från samtalet. Detta var positivt om de verkligen fick gå den utbildning de hade diskuterat på samtalet. Att få en stund att sitta ner och prata med chefen var även det viktigt för den anställda, trots att flera ansåg att de kunde prata direkt med chefen under vardagarna, detta var mest utbrett bland industriarbetarna men även i viss grad hos tjänstemännen. Att prata om lönen var även et viktigt mer hos industriarbetarna men detta berodde på att på deras samtal diskuterades även lön det gjorde det inte på tjänstemännens samtal. Att få feedback på det gångna året samt hur personen har arbetat var viktigt att få diskutera hur chefen såg på den anställde men även för den anställde att få säga sin mening om chefen. Detta stämmer i stortsätt överens med Enquists (1990) hypoteser om vad som är viktigast i ett samtal, personlig utveckling, kontroll och bekräftelse. Flera av de anställda svarade att samtalet inte ledde till personlig utveckling men ungefär lika många svarade att det gjorde det. Alla påpekade att utveckling genom utbildningar och feedback var viktigt och detta är kanske inte personlig utveckling i dess rätta mening men det är utveckling av individens yrkesperson. Bekräftelse var viktigt i och med att feedback och avstämning var viktigt, eller till exempel att individen får säga vad den tycker och tänker om chefen och vice versa. Kontroll kan kopplas till den avstämning som sker mellan chef och anställd, de anställda vill ha koll på vad chefen tycker om en samt om hur det går för avdelningen och hur arbetet kan förbättras.
Skillnader mellan de olika facken var nästintill obefintliga, både när det gäller inställning till arbete och till utvecklingssamtalet. Vi fick känslan av att kommunikationen var mer öppen bland industriarbetarna eftersom att flera personer ansåg att samtalet var lite överflödigt. Detta fenomen återfanns även bland tjänstemännen men inte i samma utsträckning. De påpekade dock att de ansåg kommunikationen vara god. Det fanns vissa komponenter som skilde grupperna åt till exempel att de anställda i produktionen ansåg det vara viktigt att prata om lön på samtalet, men detta berodde på att i deras samtal diskuterades lön men inte hos tjänstemännen. Vi trodde att vi skulle finna fler skillnader mellan de olika yrkerna men det fanns det alltså inte.
Trots att det, hos vissa, fanns en relativt negativ inställning till utvecklingssamtalen, en känsla av att de var överflödiga, så fann vi inga negativa resultat av samtalet. Det som var negativt var i så fall att det tog upp tid och resurser. Flera anställda inom produktionen ansåg dessa samtal vara överflödiga men detta fanns även inom tjänstesektorn. De positiva resultaten har vi redovisat dessa var främst utveckling genom utbildning, få prata med chefen i lugn och ro, att få feedback samt att ge feedback till chefen och att få prata om hur det gångna året har varit.
Vår hypotes stämde inte in på denna arbetsplats och de personer som vi intervjuade. De fanns inte någon synbar skillnad mellan de olika yrkeskategorierna. Det fanns skillnader eftersom att de hade olika arbeten samt att utvecklingssamtalen såg annorlunda ut för dem. Men den grundläggande inställningen till arbete var i stort sätt den samma. Behovet
tjänstemännen. Vi trodde att det som påverkade upplevelsen till samtalen var inställning till arbete men det som påverkade samtalen mer var chefen som höll i samtalet, individen spelade en stor roll i dessa samtal. Detta var fallet hos såväl de i tjänstesektorn som hos de anställda i fabriken.
5.2 Diskussion
När vi började med vår undersökning trodde vi att vi hade resultatet relativt klart för oss men detta visade sig inte stämma. Vi trodde att inställningen till arbete skulle skilja sig i större utsträckning än vad den faktiskt gjorde. Efter att ha läst Goldthorpe och Lockwoods (1971) teorier var vi relativt säkra på att industriarbetarna skulle ha en instrumentell inställning till arbete. Deras undersökning utfördes 1971 och saker och ting har ju förändrats sen dess. Idag har vi större valmöjlighet att välja vad vi vill arbeta med, det var flera industriarbetare som hade andra utbildningar men som arbetare i fabriken för att det var ett bra arbete, eller för att de hade hamnat där och hade blivit kvar. I Sverige idag har de flesta chansen vidareutbilda sig efter gymnasiet och därmed kanske den negativa inställningen till arbete har förändrats nu när individer kan göra ett aktivt val. Goldthorpe och Lockwood (1971) framställer nästan industriarbetarna som offer för sitt eget arbete, detta var något som absolut inte fanns hos de personer som vi intervjuade, troligen eftersom att de hade mycket kontroll i arbetet, hade valt yrket själva samt kunde påverka sin arbetssituation. Mycket har även hänt inom arbetslivet sedan 70 – talet, ökat medbestämmande till exempel. Samt att vi idag har en ökad förståelse för vikten av individens trivsel på arbetet. Det läggs ner mycket energi på att få medarbetaren att trivas på sin arbetsplats.
Källförteckning Litteratur:
Borgbrant, Jan ”strategisk dialog 2” Natur och kultur: 1990 Borås
Corbin, Juliet & Strauss, Anslem ”Basics of qualitative research” Sage Publications: USA 2008
Goldthorpe, John H & Lockwood, David & Platt, Fran Jennifer ”Arbetaren i
överflödssamhället – beteenden i arbetslivet ” Aldus/bonniers Stockholm: 1971. Cambridge
university press: 1968
Hertzberg, Fredrick & Mausner, Bernard & Bloch Sbyderman, Barbara ”The motivation to
work” (1999) Transaction Publishers: New Brunswick USA, London UK.
Enquist, Anders “Utvecklingsamtal som förändringsinstrument: Teoretisk och empirisk
analys” Uppsala 1990
Eriksson, Birgitta ”Arbete i människors liv” Göteborg, 1998
Karasek & Teorell, “Healthy work : stress, productivity, and the reconstruction of working
life” New York, N.Y. : Basic Books, 1990
Lindgren, Maria ”Utvecklingssamtal mellan chefer och medarbetare: undersökning av en
samtalstyp i arbetslivet” Studentlitteratur: Lund 2001
Mikkelsen, Aslaug ”Medarbetarsamtal – och lärande i organisationer” Studentlitteratur: Lund 1998
Trost, Jan ”Kvalitativa intervjuer” Studentlitteratur: Lund 1993 Övriga källor:
www1:
Bilaga
Intervjuguide Hur gammal är du? Vad gör du i ditt arbete?
Hur fick/sökte du det här arbetet? Vad har du för utbildning?
1.Berätta de första tankarna du har om utvecklingssamtal.
2. Tror du att utvecklingssamtalet är annorlunda utformat beroende vilken tjänst du innehar? 3. Känner du att utvecklingssamtalen hjälper dig att lättare förstå din egen situation på arbetet?
4. Det samtal som sker på utvecklingssamtalet (dialog) som sker påverkar det din karriär? 5. Vilka effekter ska, anser du, samtalet ha för:
Dig? Gruppen? Företaget?
6. Gynnar samtalet din personliga utveckling på arbetet? 7. Känner du att du blir bekräftad (lyssnad på) i samtalet?
8. Känner du att du får mer kontroll i din (dagliga arbetssituation) nuvarande arbetssituation av samtalet?
9. Hur upplever du att samtalet påverkar din motivation i arbetet? 10. Berätta vad du tycker är viktigast att diskutera på samtalet? 11. Påverkar samtalet dig i ditt sätt att arbeta? Positiv, negativt? 12. Anser du att du har kontroll över ditt arbetet?
13. Förklara hur kraven ser ut för ditt arbete.
14. Anser du att du kan påverka företaget? I sådana fall hur? 15. Berätta om hur du känner inför ledningen på företaget?
16. Det har framkommit kritik kring sättet att utföra ett utvecklingssamtal för att det kan uppfattas som en krontrollfunktion gentemot de anställda. Vad känner du med att det skulle vara ett sätt att kontrollera dig och din arbetsgrupp?
17.Vet du vad affärsidén/ verksamhetensidén handlar om?
18. Känner att du blir påverkar av iden i ditt sätt att agera och handla i arbetet? 19. Känner du att affärsidén finns som en central del av utvecklingssamtalet? Övergripande frågor:
20. Hur skulle du beskriva din inställning till arbete?
21. Berätta vad du anser du är den viktigaste belöningen i ditt arbete? 22. Vad anser du är målet med ditt arbete?
23.Hur ser du på förhållandet arbete – fritid, hur påverkar de varandra? 24. Vad gör du på fritiden? Har du mycket energi över för fritiden? 25. Vad anser du att utvecklingssamtalen har för funktion?
26. Utveckla vad du anser är viktigast för dig med utvecklingssamtalen? 27. Vad anser du att ledningen får ut av att ha dessa samtal?
28. Vad anser du att medarbetarna får ut av det?
29. Vad brukar du är dina känslor vara på måndagar påväg till jobbet?
30. Hur ser din arbetsmiljö/situation ut? Tycker du att arbetsmiljön påverkar ditt sätt att se på 31. arbetet? Förklara hur och varför?