I detta kapitel kommer studiens slutsatser att presenteras. Dessa slutsatser är svar på den frågeställning som ligger till grund för studiens syfte.
Syftet med studien har varit att bidra med kunskap om individuell handledning. Detta genom att studera om och hur olika kulturella bakgrunder hos handledare och praktikant har påverkat handledningen i studiens valda fall, Skanskas projekt Boendebyggarna.
Den frågeställning vi haft i studien är följande:
• Hur påverkas den individuella handledningen av att handledaren och den handledde har olika kulturella bakgrunder?
Vi har i studien kommit fram till att handledarna i större utsträckning än praktikanterna säger sig uppleva att det finns kulturella skillnader som har en påverkan på handledningen. Detta då tre av fem handledare menar att handledarens och praktikantens olika kulturella bakgrunder har gett upphov till att en del skillnader har uppstått i handledningen. Däremot har ingen av de sju intervjuade praktikanterna beskrivit någon liknande uppfattning.
Vår uppfattning i frågan är att det är svårt att dra en slutsats om att det är individernas kulturella bakgrund som ligger till grund för de skillnader som uppstått, eller om det helt enkelt är karaktärsdrag hos personen eller personerna i fråga. Slutsatsen av Hofstedes kulturdimensioner blir att dimensionerna är tvetydiga och svårtolkade i detta fall. En möjlig anledning till att dessa handledare anser att det ändå finns en kulturskillnad kan bero på det som en av dom faktiskt säger, nämligen att det är skillnader de aldrig stött på innan när de haft lärlingar från skolan. Eftersom det är första gången de tar emot praktikanter i ett integrationsprojekt, drar de möjligtvis slutsatsen att deras olika kulturella bakgrunder är anledning till en del uppkomna skillnader.
Utifrån hur vi tolkar det genom handledarna, samt vår egen allmänna uppfattning, anser vi att det finns en del olikheter som uppstått i handledningen på grund av kulturella skillnader. Avsikten med studien är att se hur handledningen påverkats av olika kulturella bakgrunder. Detta har vi exempelvis kunnat se då tillit varit en viktig del av handledningen, vilken har blivit bristande i en del fall. Detta är något vi tror kan bero på kulturskillnader. Följden har i många fall varit att handledningen avslutats, vilket är en konsekvens av hur bristande tillit påverkar handledningen. En annan följd av bristande tillit vi har kunnat se, är att de båda parternas vilja till samarbete påverkats. Detta genom att i vissa fall inte komma i tid och inte utföra de uppgifter som praktikanten blivit ombedd att utföra. Från handledarens sida kan det istället vara ökad ovilja till att vara motiverande och inspirerande.
Något som också har kommit fram i studien, både från praktikanter och handledare, är att religionen har påverkat handledningen i varierande utsträckning. Samtliga handledare var
överens om att delar av religionsutövningen har påverkat handledningen under praktiktiden i viss grad. Detta då exempelvis flera praktikanter lämnat praktiken tidigare under arbetsdagen för att kunna utöva sin religion. Missförstånd och bristande kommunikation blev följder som i sin tur blev påtagligt för handledningen. Konsekvenser för hur handledningen påverkats blev också, i och med religionsutövningen, ett minskat och fördröjt lärande. Detta i jämförelse med de som valde att inte utöva sin religion på arbetsplatsen på liknande sätt.
Vad vi också har sett påverkar handledningen, utöver olika kulturella bakgrunder, är de språkbarriärer som funnits hos många praktikanter. Språket har visat sig vara viktigt i handledningen, i synnerhet för de arbetsuppgifter som kräver mer reflektion och verbal kommunikation med handledaren. För de praktikanter som haft arbetsuppgifter där imitation fungerar som kunskapsöverföring, har det bristande språket inte varit lika avgörande i handledningen. Språkbarriärerna har i vissa fall skapat missförstånd för praktikanterna, vilket kan vara bidragande orsak till att en del praktikanter valde att avbryta praktiken i förväg. Utöver en avbruten praktik kan vi se att ett bristande språk hos praktikanten har påverkan på handledningen då det tar längre tid och kräver en större pedagogisk förmåga hos handledaren, då det kan kräva förtydliganden och upprepningar.
Utöver språket har vi sett att de handledningsrelationer, där båda parter haft bra inställning och engagemang till praktiken och projektet, har varit de mest lyckade. Vi har således kommit fram till att det är något som både handledare och praktikanter bör ha. Detta kan kopplas samman med tilliten parterna emellan, där vi har sett att kulturella skillnader kan påverka det engagemang som funnits i handledningen. I de handledningsrelationer där endast den ena parten varit engagerad eller där parterna haft olika inställning, ser vi att osämja och missnöje uppstått.
8. Diskussion
I detta kapitel diskuteras studiens slutsatser. Vi kommer även föra en diskussion hur dessa slutsatser kan tas med som bidrag till andra sammanhang, både teoretiskt och praktiskt. Kapitlet avslutas med ett avsnitt där förslag till vidare forskning presenteras.
I ovanstående kapitel drar vi bland annat slutsatsen att handledarna i större utsträckning än praktikanterna anser att deras olika kulturella bakgrunder är anledning till vissa skillnader som uppstått i handledningen. Likt det som resonerats i kapitlet ovan, kan detta bero på att detta ses som något annorlunda och som handledarna inte är vana vid. Som nämnts i inledningskapitlet, är byggbranschen en bransch med låg mångfald. Kanske har de inte stött på särskilt många individer med annan kulturell bakgrund i samma utsträckning förut, varför de då vill förklara uppkomna skillnader som kulturskillnader. I några fall har praktikanten berättat att det fungerar annorlunda i dennes hemland. Exempelvis då en praktikant vägrade att utföra vissa arbetsuppgifter, eftersom att hans yrkesgrupp inte gör sådana uppgifter i hemlandet. Ett annat exempel är att flera praktikanter i projektet har haft svårt att hålla sig inom bestämmelserna för vilka tider som gäller. Detta är något som varit annorlunda jämfört med lärlingar utanför detta projekt. Av den anledningen kan det därför vara en orsak till att handledarna lyfter detta som en kulturell skillnad. Vad som däremot är viktigt att betona, är att det finns många fall som tyder på att det skett en bra handledning. Mer än hälften av praktikanterna har fått anställning inom företaget, alternativt hos underentreprenörerna eller andra företag, enligt uppgifter från Skanska.
Trots att Hofstedes kulturdimensionsteori utvecklades i början av 1980-talet, är det en väl citerad och välanvänd teori. I handledningslitteraturen är dimensionen maktdistans den som det skrivits mest om. Vi har sett tendenser till att praktikanterna skulle kunna ha högre maktdistans än vad handledarna i studien har tidigare erfarenhet av. Däremot är det svårt att se någon koppling till huruvida detta påverkar handledningen i denna studie, och om det ens har med individens kultur att göra. Då Hofstedes teori uppkommit genom kvantitativa studier, kan det vara en orsak till att vi haft svårigheter i att tolka empirin i kombination med denna teori. Görs surveyundersökningar tror vi att det blir lättare att se eventuella beteenden och normer hos olika nationaliteter. I denna studie har vi sett tendenser bland flera dimensioner om att det skulle finnas olikheter, men det är däremot för tvetydigt för att kunna dra en slutsats om det är kultur som är orsaken till dessa skillnader.
Vi har, likt nämnt i avsnitt i avsnitt 6.1 och 6.3, kunnat se tendenser i tre av sex dimensioner. De tre övriga, individualism/kollektivism (IND), osäkerhetsundvikande (UAI) och långtids- /korttidsorientering (LTO) har varit svårare att se i studien. Då studien berör individuell handledning, blir exempelvis IND svårare att greppa, då det är handledningssituationen mellan två personer som beskrivs, och inte huruvida personen i fråga föredrar att arbeta i grupp. UAI har varit svårt att tyda då exempelvis praktikanterna inte uttryckt något större missnöje över hur praktiken och handledningen sett ut. Däremot kan eventuellt den tolerans som råder på arbetsplatsen för exempelvis moskébesök tolkas som ett lågt UAI bland