I detta avsnitt kommer inledningsvis de slutsatser vi kan dra från det empiriska materialet och den analys vi gjort att presenteras. Därefter presenteras studiens teoretiska samt praktiska bidrag. Avsnittet avslutas med en rekommendation till fortsatt forskning utifrån denna studie. 7.1 Möjligheten att påverka OCB-engagemang genom kulturstyrning
Marinova et al. (2010) och Stockhult (2013) resonerar angående bristen på forskning vad gäller OCB och kultur samt OCB och styrning av organisationer. Vi tog fasta på dessa resonemang och intresserade oss för hur en företagsledning genom kulturstyrning kan komma att påverka individers engagemang i OCB-aktiviteter. Utifrån detta formulerades frågeställningen:
v Hur påverkar kulturstyrning OCB-engagemanget från de anställda?
Den teoretiska genomgången som gjordes av begreppen organisationskultur, kulturstyrning och OCB, klargjorde att det finns god grund för att OCB är ett beteende som genom kulturstyrning går att påverka. Vi operationaliserade begrepp i teoriavsnittet för att på ett lättare sätt kunna överblicka de teorier som fanns inom fältet. I ett senare skede låg operationaliseringen av teorin till grund för de intervjuer som gjordes med anställda i fallföretaget. Således ställdes frågor om hur det på företaget förhölls sig vad gäller de teorier som behandlades i teoriavsnittet. Det material som framkom ur datainsamlingen kategoriserades och denna kategorisering och tematisering är av logiska förklaringar en sammanställning av intervjuerna. Eftersom intervjuerna grundades i teorin är även kategoriseringen av data en följd av uppsatsens teoretiska utgångspunkter, det som framkom ur de olika frågetemana i intervjuguiden strukturerades till kategorier och teman, vilka således är en reflektion av de teorier som presenterades i teoriavsnittet. Det empiriska materialet som analyserats påvisar ett antal olika strategier som en företagsledning kan använda sig av för att påverka de anställdas OCB genom kulturstyrning. I fallföretaget tar sig kulturstyrningen en rad olika uttryck och de har effekt på hur de anställda engagerar sig i OCB-aktiviteter. Vi har bland annat uppfattat att ledaren i fallföretaget har ett stort inflytande över hur de anställda beter sig. Genom att vara ett föredöme och själv uppvisa OCB kan ledaren influera andra att uppvisa OCB. Förutom ledarens direkta inflytande över de anställdas beteenden i form av att
agera som ett föredöme har vi även identifierat att rekryteringen och processer i samband med rekryteringen har inverkan på hur de anställda uppvisar OCB. Den selektiva rekryteringen ligger till grund för att kunna anställa individer som redan innan de kommer till företaget delar de värderingar som finns i företaget, och i FAB:s fall är det en kultur som innehåller inslag av OCB och således engagerar sig de nyanställda helt naturligt i OCB-aktiviteter. Utöver detta har även den socialisering som sker i företaget inverkan på individers uppvisande av OCB. Där får de se hur de övriga anställda beter sig och blir av kollegorna påverkade att själva bete sig på samma sätt.
I samband med ovanstående slutsatser är även den horisontella och vertikala integrationen av kulturen en inverkande aspekt, i fallföretaget har vi identifierat att kulturen integrerar både vertikalt och horisontellt, något som kan vara fördelaktigt för ledningens påverkan av individers OCB-engagemang. Men som vi tidigare lyft fram i denna studie är arbetet med kulturstyrningen inte odelat positivt, det kan vara komplicerat och komma att uppfattas som manipulativt. Risken för manipulation är enligt oss som störst då kulturen befästs mellan kollegor. Således kan ett hjälpsamt beteende som utförs med ett leende på läpparna av en kollega vara så mycket mer än bara ett leende då det kan finnas underliggande aspekter som påverkar kollegors beteenden. Den mångsidiga befästningen av kulturen är till viss del riktad till olika dimensioner av OCB. Samvetsgrannhet är en dimension som företagsledningen i större utsträckning trycker på och arbetar med i sitt arbete. Således är samvetsgrannheten en direkt effekt av den kulturstyrning som sker i företaget. Altruism och hänsynstagande däremot befästs mellan kollegor, det vill säga att styrningen har indirekt effekt på dessa dimensioner.
7.2 Teoretiskt bidrag och praktiska implikationer
Den tidiga forskningen om OCB utgick ifrån ett individuellt perspektiv och den sociala aspekten av begreppet gavs endast litet utrymme. Vi har i denna studie antagit OCB som ett organisationskulturellt fenomen och påvisat att det är ett beteende som kan finnas i en organisationskultur. Således öppnar studien för att även i fortsättningen studera OCB som ett organisationskulturellt fenomen. Vi kan även konstatera att OCB kan vara en del av en organisationskultur samt att det finns möjligheter för en företagsledning att påverka individer till att uppvisa OCB genom att styra kulturen, något som tidigare inte framlagts bevis för. Studien har också påvisat ett antal kulturstyrningsaspekter som har inverkan på individers OCB. Detta teoretiska bidrag öppnar även upp för praktiker, främst i form av
företagsledningar som vill få ut mer av sina anställda då studien påvisar ett antal möjliga sätt att gå tillväga.
7.3 Förslag till framtida forskning
I samband med denna studie har ett antal intressanta frågor väckts som skulle kunna komma att vidareutveckla de resultat vi kommit fram till. Vi har i studien antagit OCB som ett organisationskulturellt fenomen, något som studien påvisar vara möjligt, det behövs dock fler studier angående detta för att dels stärka de resultat vi kommit fram till men även för att kumulativt bygga på kunskapen. Ett exempel på hur en sådan studie skulle kunna designas är genom att undersöka kulturstyrningen och dess effekt på olika företag och göra en jämförelse. Förutom att göra en komparativ studie hade det varit givande att göra en studie med längre observationstid, för att således få en än djupare förståelse för den studerade organisationens kultur. Det även intressant att beakta att vi i vårt fallföretag kunde identifiera OCB som en del i kulturen, det hade varit intressant att undersöka huruvida det i ett företag där OCB inte är en del av organisationskulturen går med hjälp av kulturstyrning att engagera de anställda i OCB- aktiviteter.