Här besvaras studiens syfte och frågeställningar.
6.1 Hur arbetade företaget agilt innan förändringen?
I analysen framkommer att det inte fanns någon utbredd transparens inom företaget innan förändringen. En anledning till låg transparens var att kommunikation och information inte delades öppet, utan de dåvarande verktygen och styrningen bidrog till att den var otillgänglig. Vidare arbetade individer mer isolerat tidigare och beslutsfattandet skedde i allt högre grad av ledningen. Detta skulle kunna ses som en indikator på att teamen inte ansågs vara självorganiserande i så stor utsträckning. Tidigare fanns även ett tydligt årstänk inom företaget där de arbetade gentemot stora affärsplaner och målsättningar som låg långt fram i tiden. Det fanns en bestämd ordning för hur detta arbete skulle ske. Detta tillsammans med en brist på regelbundna avstämningar visar att arbetet inte skedde i korta etapper tidigare. De förutbestämda strukturerna påverkade även i vilken omfattning företaget kunde vara flexibla och anpassningsbara. Tidigare bidrog även de stora dokumenten till att det fanns en svårighet att få en överblick vad de arbetade gentemot, vilket påverkade effektiviseringen.
Vi kan se att vissa kännetecken förekom även innan förändringen men inte i någon stor utsträckning. Att det till stor del finns en avsaknad av de fem kännetecken visar att de inte arbetade agilt i någon större utsträckning innan den formella övergången.
6.2 Hur arbetar företaget agilt efter förändringen?
Efter förändringen till det agila synsättet så finns det en hög grad av transparens inom företaget. Detta synliggörs då det framkommer att det råder en öppenhet och tillgänglighet inom avdelningen och ut mot företaget. Att teamen besitter en stor mängd kunskap med en hög delaktighet och beslutsfattande visar att teamen i hög grad är självorganiserande. Det framkommer i intervjuerna att det finns ett tydligt fokus på korta etapper och att deras arbete numera sker på kvartalsbasis. Vidare beskrivs hur företaget arbetar med att kunna förändra och justera löpande i processer samt att de har möjlighet att låta behoven styra i vilken omfattning samtal och uppföljningar sker. Detta tyder på att deras arbetssätt främjar flexibilitet och anpassning. Att de arbetar för att förenkla arbetet på olika sätt såsom att kontinuerligt reflektera över arbetet så att överflödiga uppgifter kan rensas bort visar att de även arbetar aktivt för att öka effektiviseringen.
30 Att det finns en tydlig förekomst av de fem kännetecken och att stora delar av arbetet kretsar runt dem, visar att företaget i stor utsträckning innehar ett agilt synsätt.
6.3 Hur såg de anställdas identitet ut innan förändringen?
Innan förändringen till det agila synsättet förekom den individuella identiteten som en grundläggande nivå baserat på att de arbetade mer självständigt och mot individuella mål. Då det även var mer fokus på rollbeskrivningar innan förändringen så var det enklare för de anställda att utveckla en yrkesidentitet. Även om förutsättningarna för att ha en stark individuell identitet fanns innan förändringen så var den inte framträdande. Det beskrivs i analysen hur de anställda upplevde en kollektiv identitet innan förändringen, även om deras samarbete var separerat och påverkades av att organisationen satte långsiktiga mål. Den organisatoriska identiteten gör sig tillkänna genom att de anställda uttrycker att de aktivt valt att söka sig till det valda företaget samt att de delar och kan identifiera sig med organisationens engagemang i samhället.
6.4 Hur ser de anställdas identitet ut efter förändringen?
Den individuella identiteten återfinns fortfarande som en grund då det i analysen framkommer att de anställda eftersträvar en personlig utveckling. Däremot så har betydelsen av rollbeskrivningar suddats ut och de beskriver ett prestigelöst förhållningssätt till varandra, där de lyfter varandras kompetenser och avlastar varandra i de gemensamma arbetsmomenten. Det är framför allt det agila synsättets fokus på självorganiserande team som gjort att den kollektiva identiteten stärkts. Även de anställdas engagemang har påverkats positivt då målen nu är nåbara och det sker en löpande utdelning av det som levereras. Dessa kortsiktiga och gemensamma mål är effekter kopplat till det agila synsättet och är en ytterligare bidragande faktor till att den kollektiva identiteten har stärkts. Någon direkt koppling att det agila synsättet har påverkat den organisatoriska identiteten går inte att utläsa, då de uttrycker en fortsatt stark samhörighet med organisationens värderingar. Däremot kan effekten av det agila synsättet gällande att det förekommer en ökad tydlighet inom organisationen synliggöras. Detta har möjliggjort för de anställda att lättare ta till sig organisationens värderingar.
31
6.5 Hur har de anställdas identiteter påverkats av förändringen till det agila?
Implementeringen av det agila synsättet har fått sin största påverkan på den kollektiva identiteten. Det framkommer att det är flera avgörande faktorer kopplat till det agila synsättet som har förstärkt den kollektiva identiteten. Då det agila synsättet genomsyrar samtliga arbetsmoment relaterat till självorganiserande team, har det skapat en plattform för att stärka den kollektiva identiteten.
Det agila synsättet har bidragit till positiva effekter på de anställdas engagemang och motivation vilket i sin tur har stärkt både den kollektiva identiteten men även den organisatoriska. Engagemangets betydelse för en ökad känsla av grupptillhörighet har dokumenterats i tidigare forskning. Bland annat menar Doosje, Spears och Ellemers (2002) att ett ökat engagemang inom gruppen leder till en ökad identifikation med gruppen.
Det finns inga tydliga tecken på att den individuella identiteten varken ökat eller minskat kopplat till det agila synsättet. Den individuella identiteten uppvisar snarare att det förekommer olika typer av kännetecken innan samt efter införandet av det agila synsättet. Från att fokus har legat på yrkesidentitet och individuella mål har den påverkats av det ökade engagemanget till att mer fokusera på personlig utveckling.
32