Slutsats

I följande del behandlas studiens slutsatser vilka följer av analysen. Vidare besvaras och diskuteras studiens frågeställningar. Avslutningsvis förs en diskussion om metod och framtida forskning.

Studien syftar till att få förståelse för hur synen på kvinnor som ledare påverkas av stereotypa uppfattningar. Det framkommer av studien att förväntningarna på kvinnor som ledare har en koppling till en kvinnlig könsstereotyp. Detta då det finns en förväntan om att kvinnor som

ledare antar kommunala egenskaper och ett kvinnligt ledarskapsbeteende. De kommunala egenskaperna beskrivs som positiva ledaregenskaper och anses vara attraktiva både hos ledare i allmänhet och hos kvinnor som ledare.

Trots det faktum att kvinnor som ledare uppfattas inneha eftersträvansvärda egenskaper blir det intressant att kvinnor som ledare förväntas anpassa sina egenskaper för att passa in i ledarrollen. Studien visar på att kvinnor behöver anpassa sig genom att anta manliga egenskaper för att vara lämpade som ledare. Dessa resonemang tyder på att ledarstereotypen generellt är manlig vilket gör att synen på kvinnor som ledare inte stämmer överens med ledarrollen.

Det kan anses bli motsägelsefullt att kommunala egenskaper i de inledande frågorna uppfattades mest positiva för en ledare, men när en kvinna som ledare antog dessa egenskaper var en av de viktigaste egenskaperna även anpassning till den manliga ledarstereotypen. Vidare uppfattas den kommunala ledaren i en social kontext mest negativt vilket också är motsägelsefullt utifrån de egenskaper som nämns vara positiva. Detta tyder på att det är det kvinnliga könet som skapar den negativa uppfattningen snarare än de kvinnliga egenskaperna. Detta visar även på betydelsen av den sociala kontexten och de stereotypa uppfattningar som finns hos den yngre generationen.

En kvinna som ledare kan anta kommunala, agentiska (Eagly & Karau 2002) eller kommunala och agentiska egenskaper (Schock et. al 2019). Studien visade att synen på kvinnor som ledare påverkas av vilka egenskaper hon tar an. Den mest positiva uppfattningen fick en kvinna som ledare med både kommunala och agentiska egenskaper, vilket bekräftar tidigare studier. Detta kan enligt Eagly och Karau (2002) bero på inkongruens som finns mellan den kvinnliga könsrollen och ledarrollen när kvinnan som ledare enbart besitter kommunala eller agentiska egenskaper. Studien visar att det finns en mer negativ uppfattning om en kvinnor som ledare som är inkongruent med ledarsterotypen, än när hon är inkongruent med könsstereotypen. Det fanns en uppfattning om att olika egenskaper passade i olika yrken. I kvinnliga yrken räckte det med att vara kommunal medan i yrken med hårt klimat var det viktigare att anta mer agentiska egenskaper. Graden av agentiska och kommunala egenskaper en kvinna som ledare innehar måste därmed anpassas till yrket. Detta visar på att en stereotypisk syn på vad som

generation. Det tyder även på att kvinnor som ledare ställs inför utmaningar att verka inom manliga branscher eller yrken då det fortfarande finns ett stereotypiskt synsätt om hur lämpad hon är.

Inom fokusgrupperna fanns en medvetenhet om att stereotyper och normer finns i samhället och att det kan påverka uppfattningar. Det framgick att detta är något som anses prägla en äldre generation och att det fanns ett synsätt om att yngre är mer medvetna. Däremot anses svaren från fokusgrupperna indikera på att normer och stereotypa uppfattningar om kvinnligt och manligt än idag finns kvar bland unga vuxna, i jämförelse med forskning som bedrivits från 1980-till 00-talet. Trots en aktuell samhällsdiskussion om jämställdhet finns det en bild av vad som anses vara kvinnligt och manligt, där det kvinnliga i slutändan missgynnas. Det här går i linje med Koenig et. als (2014) resonemang om att den manliga könsstereotypen och ledarstereotypen kan komma att skapa utmaningar för kvinnor som ledare fortsatt under en tid framöver.

I och med att den yngre generationen är framtidens ledare är det av relevans att belysa att det fortfarande finns en stereotypisk uppfattning om kvinnor som ledare. Detta för att öka medvetenheten om synen på kvinnor som ledare för att på så sätt kunna skapa mer jämställda förhållanden inom organisationer. Det praktiska bidraget med studien blir att även fast yngre individer ses som moderna i sitt tankesätt, förekommer det fortfarande stereotypiska uppfattningar om kvinnor som ledare bland denna generation.

Sammanfattningsvis har denna studie resulterat i en förståelse för vilka förväntningar en yngre generation har på kvinnor som ledare och hur stereotypa uppfattningar påverkar synen av dem. Resultaten påvisar även, likt det Eagly (1987) redogör för, att det finns en normativ bild av hur en kvinna som ledare förväntas vara och att kvinnor än idag förknippas vara mer kommunala. Däremot påvisar studien kvinnor förväntas anpassa sig till en stereotypisk manlig ledarroll. Dessutom framkommer det att uppfattningen om kvinnor som ledare är mer negativ när hon är inkongruent med ledarsterotypen än när hon är inkongruent med könsstereotypen.

6.1 Framtida forskning

innan vars uppfattningar kommer ha en fortsatt stor påverkan under lång tid på organisationer. Med tanke på hur denna studie visar att stereotypa uppfattningar fortfarande har en påverkan på hur kvinnor som ledare uppfattas, anses det viktigt att skapa en djupare förståelse kring ämnet. Dessutom är detta en viktig aspekt för att öppna upp möjligheter för kvinnor att bli framgångsrika ledare när det finns en större medvetenhet och kunskap kring ämnet. Således är det av vikt att skapa mer hållbara organisationer som eftersträvar att minska föreställningen om vilken könsstereotyp som relateras till ledarrollen.

Det framkom egenskaper av fokusgrupperna som inte kunde kopplas till den teoretiska referensramen och därmed inte kunde placeras som egenskaper som tillhör kommunal, agentisk, feminint eller maskulint. Dessa kan tänkas vara egenskaper som är könsneutrala i sin karaktär, alternativt att kopplingen mellan dessa egenskaper och könsstereotyper inte har prövats. Därav kan dessa egenskaper vara ett bidrag till vidare forskning att undersöka. Till exempel ansågs kommunikation vara en viktig och positiv egenskap hos en ledare som även ansågs vara en kvinnlig egenskap. Genom att studera dessa begrepp kan teorier om könsstereotypiska egenskaper vidareutvecklas och dimensionerna om vad som är agentiskt samt kommunalt kan utökas.

7. Källförteckning

Alvesson, M., Sköldberg, K., (2008). Tolkning och reflektion: vetenskapsfilosofi och

kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur AB, 2 uppl.

Bryman, Alan., Bell, Emma. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder.2:3. uppl.

Stockholm: Liber AB.

Burrell, G., Morgan, G., (1979). Sociological Paradigms and Organisational Analysis. Aldershot: Gower Publishing Company Limited.

Diskrimineringslag (2008:567).

https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-

forfattningssamling/diskrimineringslag-2008567_sfs-2008-567 [2020-12-27]

Dulin, L. (2008). Leadership preferences of a generation y cohort: a mixed methods investigation. Journal of Leadership Studies, 2(1), 43-59

Eagly, A.H. (1987). Sex differences in social behaviour- A social role interpretation. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Inc.

Eagly, A.H. (2007). Female leadership advantage and disadvantage: Resolving the

contradictions. Psychology of Women Quarterly, 31 (2007), 1–12. Blackwell Publishing, Inc. USA.

Eagly, A.H., Carli, L.L. (2003). The female leadership advantage: An evaluation of the evidence. The Leadership Quarterly. Volume 14, Issue 6, December 2003, Pages 807-834. Eagly, A. H., & Johnson, B. T., (1990) Gender and leadership style: A meta-analysis,

Business Source Premier, 108(2): 233-256

Eagly, A. H. & Johannesen-Schmidt, M. C. (2001). The Leadership Styles of Women and Men. Journal of Social Issues, 57(4), 781-797.

Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M. C., & van Engen, M., (2003) Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: A meta-analysis comparing women and men. Business Source Premier, 129(4): 569-591

Eagly, A. H., Karau, S. J. (2002) ‘Role congruity theory of prejudice toward female leaders’,

Psychological Review, 109(3), pp. 573–598.

Eagly, A.H., Koenig, A.M. (2014). Evidence for the Social Role Theory of Stereotype Content: Observations of Groups’ Roles Shape Stereotypes. Journal of Personality and

Social Psychology, 2014, Vol. 107, No. 3, 371–392.

Eagly, A. H., Nater, C., Miller, D. I., Kaufmann, M., & Sczesny, S. (2020). Gender

stereotypes have changed: A cross-temporal meta-analysis of US public opinion polls from 1946 to 2018. American Psychologist, 75(3), 301–315.

Eagly, A. H., & Wood, W. (1991). Explaining Sex Differences in Social Behavior: A Meta- Analytic Perspective. Personality and Social Psychology Bulletin, 17(3), 306–315.

Egidius, H. (2000). Pedagogik för 2000-talet. (Uppl. 2.) Stockholm: Natur och kultur.

Europeiska jämställdhetsinstitutet, EIGE (U.Å). Ekonomiska fördelar med jämställdhet i EU. Folkman, J., Zenger, J. (2019). Research: Women Score Higher Than Men in Most

Leadership Skills. Harvard Business Review.

Garcia-Retamero, R., López-Zafra, E. (2006). Prejudice against Women in Male-congenial Environments: Perceptions of Gender Role Congruity in Leadership. Sex Roles 55, 51–61 (2006).

Hallin, A., Helin, J. (2018). Intervjuer. Lund: Studentlitteratur AB, 1. uppl. Hunt, V., Layton, D., Prince, S. (2015). Diversity matters.

JA-delegationen. (2015). Hela lönen, hela tiden- Utmaningar för ett jämställt arbetsliv. (SOU 2015:50) Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.

Johnsson, S., Murphy, S., Zewdie, S., Reichard, R. (2008). The strong sensitive type: Effects of gender stereotypes and leadership prototypes on the evaluation of male and female leaders.

Organizational Behavior and Human Decision Processes. Volume 106, Issue 1 2008, Pages

39-60.

Koenig AM, Eagly AH, Mitchell AA, Ristikari T. (2011)Are leader stereotypes masculine? A meta-analysis of three research paradigms. Personality and Social Psychology Bulletin. 2011 Jul;137(4):616-42.

KPMG. (2019). Advancing the Future of Women in Business: A KPMG Women’s Leadership Summit Report.

https://womensleadership.kpmg.us/content/dam/womensleadership/pdf/kpmg2019wlsreport.p df [2020-11-25]

Ljunglöf, T. (2017). Föräldraskap och karriär. Saco.

https://www.saco.se/globalassets/saco/dokument/rapporter/2017-foraldraskap-och-karriar.pdf

[2020-11-11]

Nationalencyklopedin, NE. (U.Å.a). Me too-rörelsen.

http://www.ne.se.db.ub.oru.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/me-too-rörelsen [2020-12-02]

Nationalencyklopedin, NE. (U.Å.b) Stereotyp. https://www-ne-

se.db.ub.oru.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/stereotyp [2020-11-25]

Neuman, G., Franzén, C. (1994). Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. Regeringen.

https://www.regeringen.se/49b6ca/contentassets/0a09de5e83f24e40ba03d83e74bb8a55/mans

Norén, C. (2015). Caseexaminationen och återkoppling på case i högre utbildning. Högre

Utbildning, 5(3), 159-173. https://hogreutbildning.se/index.php/hu/article/view/760 [2020-

12-18]

Plan International (2019). Taking the lead- Girls and young women on changing the face of leadership. https://plan-international.org/publications/taking-the-lead [2020-11-13]

Prime, J. L., Carter, N. M. & Welbourne, T. M. (2009). Women "Take Care," Men "Take Charge": Managers' Stereotypic Perceptions of Women and Men Leaders. The Psychologist

Manager Journal, 12(1), 25-49.

Regeringskansliet (2015). Jämställdhet.

https://www.regeringen.se/regeringens-politik/globala-malen-och-agenda-2030/jamstalldhet/

(Publicerad 2015-12-02)

SCB (2020a). Styrelser och ledning i börsföretag 2018.

https://www.scb.se/hitta-statistik/temaomraden/jamstalldhet/jamn-fordelning-av-makt-och-

inflytande/representation-i-naringslivet/styrelser-och-ledning-i-borsforetag/ [2020-11-18]

SCB (2020b). Andel kvinnor och män i chefspositioner - Förvärvsarbetande anställda 16-64 år efter sektor, år 2018. https://www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-

amne/arbetsmarknad/sysselsattning-forvarvsarbete-och-arbetstider/yrkesregistret-med-

yrkesstatistik/pong/tabell-och-diagram/andel-kvinnor-och-man-i-chefspositioner/ [2020-11-

18]

SCB (2020c). På tal om kvinnor och män - lathund om jämställdhet 2020: Pengar, makt och

utbildning– statistiken visar på fortsatt ojämställdhet.

https://www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-

amne/levnadsforhallanden/jamstalldhet/jamstalldhetsstatistik/pong/statistiknyhet/pa-tal-om-

kvinnor-och-man---lathund-om-jamstalldhet-2020/ [2020-11-18]

Schock, Gruber, Scherndl, Ortner. (2019). Tempering agency with communion increases women's leadership emergence in all-women groups: Evidence for role congruity in a field

Wibeck, V. (2020). Fokusgrupper. Lund: Studentlitteratur.

Wilson, F. (2017). Organisation, arbete och ledning- en kritisk introduktion. Stockholm: Liber AB, 3. uppl.

World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2020 (Publicerad 16 december 2019)

https://www.weforum.org/reports/gender-gap-2020-report-100-years-pay-equality

Yin, R. K. (2007). Fallstudier: design och genomförande.( Uppl. 1.,) Malmö: Liber.

8. Bilagor

Vi är väldigt tacksamma för att du vill vara med i vår fokusgruppsintervju!

Vi som ska hålla fokusgruppsintervjuer för att skriva uppsats heter Freja, Sarah och Anna. Just nu läser vi vårt tredje år på civilekonomprogrammet respektive ekonomiprogrammet vid Handelshögskolan på Örebro universitet. Vår C-uppsats skrivs inom organisation och

ledarskap. Förhoppningen med intervjun är att ni ska diskutera ledarskap och syftet med vår studie är att skapa förståelse för hur ni ser på ledarskap.

Att delta är helt frivilligt och det är när som helst under intervjuns gång möjligt att avsluta sin medverkan. Svaren som vi får in under intervjun kommer endast användas till vår uppsats och är inget som kommer lämnas vidare till andra. Svaren kommer självklart vara anonyma i det slutgiltiga arbetet (både från frågorna nedan och vad som diskuteras under intervjun). Mötet kommer genomföras digitalt via Zoom och med er tillåtelse önskar vi få spela in det. En länk till Zoom kommer skickas ut 30 minuter innan mötet börjar via mail. Beräknad tid för intervjun är ca 1 och ½ timme.

Innan intervjutillfället skulle vi gärna vilja få ett skriftligt svar på några korta frågor:

● Ålder

● Kön

● Utbildningsnivå (program och termin)

● Tidigare arbetslivserfarenheter (tex heltid/deltid inom service/restaurang)

Tveka inte att höra av dig om det finns några frågor. Vi hörs på den december klockan ! Vänliga hälsningar,

Bilaga 2

Kommunal ledare

Karin har en ledande position på ett företag i Lindesberg. Företaget har tagit fram en

projektgrupp som arbetar med ett nytt projekt. Karin har tillsammans med projektgruppen satt upp en deadline för när projektet skulle varit klart, vilket var förra veckan. Karin funderar på hur hon ska lösa problemet. Hon börjar med att prata med projektgruppen för att höra vad som kan ha hänt. Karin lyssnar noga på vad alla har att säga och visar förståelse för

medarbetarna när de berättar att projektet har varit oerhört stressfullt och fysiskt krävande. Tillsammans med gruppen diskuterar Karin hur de på bästa sätt ska kunna slutföra projektet. I slutet av dagen skickar Karin ut ett mejl till gruppen för att tydliggöra att hon förstår hur de har känt och de alltid kan komma till henne för att ta upp sådana här typer av problem.

Agentisk ledare

Agneta har en ledande position på ett företag i Lindesberg. Företaget har tagit fram en

projektgrupp som arbetar med ett nytt projekt. Agneta har som ledare satt upp en deadline för när projektet skulle varit klart, vilket var förra veckan. Agneta har flera gånger bestämt och tydligt påmint gruppen om att projektet måste bli klart i tid och berättat vilka konsekvenser det annars skulle ge. Agneta pratar med projektgruppen för att höra vad som kan ha hänt. De berättar att projektet varit oerhört stressfullt och fysiskt krävande, Agneta hör vad de säger men anser inte att det är en tillräcklig ursäkt. Hon säger bestämt att projektet har en deadline som måste följas och tar därmed ett eget beslut om att ta över projektledarrollen då hon har tidigare erfarenhet av den rollen. Hon delegerar uppgifter till varje person och säger att om alla hjälps åt kan projektet blir klart i slutet av veckan. Den övertid som nu förväntas av projektgruppen ska rapporteras till Agneta.

Kommunal-Agentisk ledare

Helena har en ledande position på ett företag i Lindesberg. Företaget har tagit fram en projektgrupp som arbetar med ett nytt projekt. Helena har satt upp en deadline för när projektet skulle varit klart, vilket var förra veckan. Hon hör av sig till gruppen om att de behöver ha ett möte för att gå igenom varför projektet inte är klart. I början av mötet

tydliggör Helena bestämt att deadline var förra veckan och det är inte bra att de ännu inte är klara. Projektgruppen förklarar att projektet varit oerhört stressfullt och fysisk krävande. Helena lyssnar noga på vad gruppen har att säga och visar förståelse för hur de känner men projektet måste fortfarande bli klart. Hon delegerar ut uppgifter och diskuterar tillsammans med gruppen en ny deadline som känns bra för alla. I slutet av mötet säger Helena att det inte är bra att de känner sig så stressade, men i framtiden förväntar hon sig att de ska rapportera detta tidigare då det inte är okej att detta går ut över projektet.

Bilaga 3

Intervjuguide Teoretisk referensram Inledande frågor Ålder Kön Pågående utbildning Tidigare arbetslivserfarenheter - Frågor

Vad anser ni vara en bra ledare? Vad anser ni vara en dålig ledare?

Könssterotyper

Beskriv en kvinna som ledare. Vilka egenskaper förknippar ni henne med?

Skulle ni säga att det finns några skillnader mellan en kvinnor som ledare och män som ledare, det vill säga hur dessa leder? Vilka?

Finns det situationer när en kvinnlig eller manlig ledare är att föredra? Förklara varför.

Könsstereotyper Kvinnor som ledare

Skulle ni säga att det finns vissa yrken/branscher som ni tycker är mer eller mindre lämpade att ha en kvinna som ledare? Vilka? Varför?

Könsstereotyper

Kvinnlig könsroll i relation till yrkesroll

Case

Hur uppfattar ni Karin/Agneta/Helena som ledare? Hur skulle ni beskriva ledaren (adjektiv)? Vad får ni för uppfattning om henne som ledare?

Vilken yrke/bransch tycker ni att att hon och hennes egenskaper passar i? Varför?

Vilken av dessa tre ledare fick ni mest positiv uppfattning av, varför?

Vilken av dessa tre ledare fick du mest negativ uppfattning av, varför?

Kvinnlig könsroll i relation till ledarroll Kvinnlig könsroll i relation till yrkesroll

Avslutande frågor