Här kommer resultatet tillsammans med analysen att sammanfattas och diskuteras
tillsammans med studiens syfte och frågeställning. Översiktligt har sex olika teman funnits i materialet som tydligt kartlägger och beskriver vilka typer av åtgärder som socialtjänsten använder sig av. Empirin har visat en stark anknytning till studiens syfte och frågeställning. Åtgärderna kartlades därför i form av följande teman som diskuteras: Organisatoriska
åtgärder, praktiska åtgärder, stöd och trygghet, samtalsåtgärder, självkännedom och slutåtgärder.
Den studerade tidigare forskningen har gett en bra grund för att studera området utmattning och specifikt gällande förebyggande åtgärderna mot det. Utmattning har visat sig vara ett problem inom socialt arbete inte bara i Sverige utan internationellt som visats i studier från Cypern, Israel, Kina och Sydafrika. Dessa studier triangulerar väl det område som kom att utgöra syftet för studien. Litteraturen presenterar yrkesgruppen socialarbetare som att vara särskilt utsatta för och riskerar utmattning (Solomonidou & Katsounari, 2020). Yrket medför en hög arbetsbelastning parallellt med uppgifter som är komplexa då det berör människors livsöden. För det första visar Solomonidou & Katsounari därför på hur viktigt det är att just införa åtgärder till socialarbetare för att de ska kunna hantera den ökande stress och
potentiella utmattningen. Också Kheswa visar (2019) på att socialarbetare behöver tillräckliga resurser och åtgärder för att undgå långvarig stress och utmattning. Dels tar de upp
utmattningen och den resulterande höga personalomsättning och dels vädjar de samtidigt till fortsatt forskning kring området gällande införandet av fler åtgärder. Tydligt blir sedan att studierna visar att åtgärder från ledningens håll samt lagstiftare är viktiga för att motverka utmattning och i sin tur en hög personalomsättning (Wang et al. 2020; Solomonidou & Katsounari, 2020; Kheswa, 2019). För att fånga in detta utförde därför denna explorativa studie som ämnat kartlägga vilka åtgärder socialtjänsten tar till för att förebygga utmattning bland sina socialarbetare.
Utifrån empiri kan vi se att socialtjänsten rent allmänt har flera åtgärder för att motverka utmattning. Många av dessa åtgärder är väldigt specifika insatser och kan se olika ut mellan enheter men fyller allt som oftast liknande funktioner. Resultatet visar därmed på åtgärder för
44 socialarbetare inom tre huvudområden och kommer fortsättningsvis för tydlighetens skull sammanfattas som: individnivå, kollegial nivå och organisationsnivå.
Socialtjänsten har således tagit hänsyn till att påverka många olika områden i individens arbetssituation för att förebygga utmattning. På individnivån har flera åtgärder kartlagts där samtal varit en tydlig och bärande del för att förebygga utmattning. Samtal i sig visar sig vara en vanligt förekommande del bland de olika åtgärderna. Här återfinns samtal, terapi och handledning som centrala åtgärder på individnivån. Dessa har haft en stor roll för alla respondenter och varit den punkten genom vilken cheferna får bättre kännedom om sina anställdas mående för att sedan kunna hjälpa dem. Respondenterna uttrycker ofta att deras samtal med de anställda varit ett sätt att hjälpa dem och förstå deras arbetssituation. Samtalen verkade även ha en positiv effekt då flera av respondenterna påpekade att de anställda
uttrycker tacksamhet över att kunna boka in sig för ett samtal hos chefen. Samtidigt var samtal den typen av åtgärd som var smidig att sätta in då det kunde ske i princip när som helst båda hade tid. Därmed tycks samtalen ge utrymme för att även skapa en brygga från
ledningen till de anställda som är en stöttepelare till att förebygga utmattning. Detta styrks av vad Solomonidou & Katsounari (2020) säger om att stödet och praktiska ingripandet i de anställdas situation från ledningen är grundläggande för att förebygga utmattning. Både Karasek & Theorell (1990) samt Kheswa (2019) poängterar vikten av stöd från ledning och chef för att minska på stress och i sin tur utmattning. Därför är utbildningen och därmed självkännedomen en essentiell del och därför också en preventiv åtgärd eller en
försiktighetsåtgärd i processen mot att förebygga utmattning.
Den kollegiala nivån visade åtgärder där främst stödet lyfts fram som en stark pelare bland de olika åtgärderna som socialtjänsten har. Inom empirin har den kollegiala nivån också utgjort en avsevärd del av de åtgärder som finns inom socialtjänsten. Den har upplevts positiv och knyter an till Wang et al. (2020) om interpersonell rättvisa bland kollegor som också utgör ett stöd för varandra. Stödet var väldigt tydligt då hjälp och avlastning många gånger kunde visa sig indirekt eller oplanerat. Det kollegiala stödet kunde i sin tur minskar den stress som kom av arbetet enligt krav-kontroll-stödmodellen (Eriksson, 1991). Det bidrar lika så till en positiv kultur inom organisationen som bidragit med ett bra arbetsklimat. Liknande visar Tham (2007) med att den organisatoriska kulturen har en stor inverkan på att minska stress och en hög personalomsättning.
Den organisatoriska nivån innehåller åtgärder som verkar övergripande för att påverka arbetsmiljön och hela personalen. Respondenternas åtgärder kan här skilja sig åt men det som sker regelbundet mellan enheterna är att planera in arbetet så att ingen blir överbelastad. Detta sänker kravet inom krav-kontroll-stödmodellen (Eriksson, 1991). Att ha en överkapacitet av personal är det som förebygger en ojämn arbetsbelastning mellan kollegor. Planeringen av personalsituationen är därför rudimentär för att undvika obalans i arbetsfördelning vilket skulle leda till stress i hela personalstyrkan. Även mätningarna och skattningarna var ett bra sätt att hålla koll på sin personalstyrka. För att undvika utmattning var den organisatoriska kulturen viktig att arbeta med. Respondenterna sammanfattade det som att det når varje del av organisationen, att visa att man är stöttande, hjälpande, visar omtanke och att även chefen bryr sig om sina anställda. Det visar sig även starkt kopplat till Tham (2007) om
organisatorisk kultur som i socialtjänsten gör att en positiv kultur sprider sig till kollegor på arbetsplatsen och skapar positiva ”ringar på vattnet”.
Under studiens gång och framförallt i intervjuer och under presentationen av resultatet upplevdes socialtjänstens åtgärder som fundamentala. Främst fundamentala för att bygga och driva en välfungerande och hälsosam organisation. Åtgärderna hjälpte då inte bara till i form av att förebygga utmattning utan även på flera områden som att skapa en positiv atmosfär, goda relationer bland kollegor och generellt en bra plats att arbeta på. Det var i alla fall målet för respektive organisation. Själva incitamentet att förebygga utmattning upplevdes därför vara en självklarhet i organisationerna. Flera åtgärder var samtidigt också ämnade att skapa en god arbetsmiljö på en övergripande nivå som räknades mot att behålla en hälsosam
organisation på flera nivåer.
Då det fanns flera olika åtgärder hade det varit intressant att se vilken typ av åtgärd som är mest effektiv. Fokus hade då kunnat ligga på att se effektiviteten för varje åtgärd och orsaken bakom varför respektive åtgärd är effektiv. I framtida studier hade därför en jämförande analys kunnat göras mellan åtgärder, vilken som visat bäst resultat för att förebygga
utmattning. Detta skulle öppna upp för att vidare komma underfund med vilka åtgärder som är värda att satsa på. Möjligen skulle fler socialkontor runt om i Sverige ta efter från
resultaten av en sådan studie och minska utmattning bland sina anställda. Vidare skulle det vara intressant att undersöka medarbetarnas upplevelser för att ta reda på hur de tycker att de olika förebyggande åtgärderna fungerar. Bortsett från åtgärderna hade orsaker bakom
46 av vissa åtgärder mot utmattning som ”plåster på såren” och istället fokusera på att utrota problemen bakom utmattning från grunden.