Syftet med studien var att utifrån mellanchefers personliga uppfattningar kunna förklara och analysera hur mellanchefer tvingas anpassa sin sociala identitet till olika situationer. Resultatet av studien visar på att samtliga mellanchefer upplever att de anpassar sig när de växlar mellan situationer med sina över- och underordnade. De upplever att de går in i olika roller genom att anta olika sociala identiteter för att uppfylla sitt uppdrag som mellanchef. De upplever dock inte anpassningen som något påfrestande, då växlingen mellan olika roller sker naturligt. Detta har att göra med att samtliga mellanchefer i denna studie besitter lång erfarenhet från tidigare ledar- och chefspositioner. De beskriver därmed att de har lärt sig att anpassa sig, men att de tidigare i karriären upplevde anpassningen som mer svårhanterlig då de var nya och oerfarna. Det som mellancheferna upplever att de behöver anpassa sig till och som de därmed har lärt sig att förhålla sig till, kan beskrivas med hjälp av sociala identitetsteorin. Begreppen självbild, grupptillhörighet, förväntningar samt regler och rutiner, är något som mellancheferna upplever att de tydligt anpassar sig efter i de olika situationerna. Utifrån detta har vi kommit fram till att det krävs både en social och strukturell anpassning som mellanchefer behöver lära sig att förhålla sig till. Den sociala anpassningen handlar om att mellanchefen ska anpassa sig för att hitta sin roll i gruppen och för att trivas med sitt uppdrag. Den strukturella anpassningen handlar mer om att mellanchefen måste lära sig att anpassa sig efter riktlinjer och krav som finns inom organisationen. Därmed är det viktigt för mellanchefer att lära sig hur de förhålla sig till både den sociala och strukturella anpassningen som krävs inom olika grupper. Det är viktigt för att mellancheferna ska kunna utföra sitt uppdrag på bästa möjliga sätt och därmed kunna effektivisera och generera resultat.
Resultatet av studien ger en ökad förståelse för hur mellanchefer upplever sin komplexa situation och hur de behöver anpassa sin sociala identitet till olika situationer. Vi har i studien hittat flera gemensamma faktorer och sett mönster i de studerade mellanchefernas personliga uppfattningar. Styrkan i studien ligger i att vi intervjuat åtta stycken erfarna mellanchefer inom olika branscher och på olika hierarkiska nivåer inom de olika organisationerna. I och med detta anser vi att vi har fått en bred bild av hur en stor del mellanchefer upplever att de behöver anpassa sin sociala identitet till olika situationer. Vi kan därmed dra den allmänna slutsatser om att det krävs två typer av anpassningar som alla mellanchefer behöver lära sig hantera, detta i form av både en social anpassning och en strukturell anpassning. För att öka studiens kvalitet och kunna dra denna slutsats har vi arbetat med att uppfylla kriterierna för trovärdighet och äkthet. Trots resultatet i denna studie är det svårt att dra några generella slutsatser. Vi kan inte generalisera hur mellanchefer överlag upplever denna anpassning på grund av studiens begränsade storlek men även då resultatet bygger på åtta mellanchefers personliga uppfattningar. Att kunna generalisera är dock inte syftet med vår studie, då vårt syfte snarare är att få en ökad förståelse för hur mellanchefer upplever denna anpassning.
Studien praktiska bidrag är att vi har skapat en större förståelse för mellanchefens uppdrag och hur den behöver anpassa sin sociala identitet till olika situationer. Denna kunskap kan vara till hjälp för mellanchefer som är nya eller som ska påbörja sin position som mellanchef att förstå deras position och hur de anpassar sin sociala identitet. Om de får veta vad de behöver anpassa
sig till så kan det underlätta och hjälpa dem att snabbare hitta sin roll i olika situationer. Vi tror även att vår studie kan skapa ett intresse bland andra mellanchefer att fundera över varför de agerar på olika sätt i olika situationer. Detta då det är något som de studerade mellancheferna inte reflekterat särskilt mycket kring, men de tyckte att det var ett ämne som var intressant att fundera och diskutera kring. Vår studie kan även vara till hjälp för medarbetare och andra chefer att få en inblick i mellanchefernas komplexa situation och därmed få en ökad förståelse för dem och deras situation.
Studiens teoretiska bidrag är att vi har studerat mellanchefer med hjälp av ett nytt perspektiv, detta genom att vi har applicerat sociala identitetsteorin när vi har studerat mellanchefernas upplevelser av deras uppdrag. Med hjälp av sociala identitetsteorin har vi fått en ökad förståelse för vad mellanchefer behöver anpassa sig efter när de växlar mellan olika situationer och roller. Vi har kommit fram till att självbild, grupptillhörighet, förväntningar samt regler och rutiner är de faktorer som mellancheferna upplever att de anpassar sig efter. Prototyp samt in- och ut- grupper är inget som mellancheferna upplever att de behöver anpassa sig efter i särskilt hög grad. Vi har delat in de fyra mest framträdande faktorerna i två stycken olika typer av anpassning, detta i form av en social anpassning och en strukturell anpassning. Vårt teoretiska bidrag är i och med detta att vi identifierat att det krävs två olika typer av anpassning. De två typerna av anpassning ger en ökad förståelse för hur mellanchefer behöver anpassa sin sociala identitet för att på ett effektivt sätt kunna utföra sitt uppdrag.
7. Diskussion
Vår utgångspunkt i denna studie var att mellanchefer behöver anpassa sig till olika situationer och grupper inom arbetslivet, vilket samtliga mellanchefer i vår studie bekräftar. Syftet med studien var därmed att ta reda på hur mellanchefer upplever denna anpassning. Ingen av de studerade mellancheferna upplever att denna anpassning är påfrestande eller svårhanterlig, vilket till viss del går emot vad tidigare forskning hävdar. Det finns tidigare forskning som visar på att mellanchefer upplever att det är stressande och påfrestande att växla mellan olika roller och situationer som kommer med deras position som mellanchef. Vi antog därmed, utifrån tidigare forskning, att denna anpassning skulle upplevas som ett större problem hos mellancheferna än vad resultatet av denna studie visar på. Anledningen till detta tror vi kan vara att samtliga av de studerade mellancheferna i vår studie har lång erfarenhet av andra ledar- och chefspositioner. Mellancheferna i studien uttrycker att de lärt sig hantera de olika anpassningarna, men att de tidigare upplevde detta som mer problematiskt när de var nya på sin position. Vi valde medvetet att intervjua mellanchefer med lång erfarenhet, för att vi ville ha intervjupersoner som kan ha upplevt denna komplexitet då de arbetat en längre tid som mellanchef. Nu i efterhand tror vi att resultatet av vår studie hade blivit annorlunda om vi valt mellanchefer med mindre erfarenhet. Förmodligen hade de upplevt denna anpassning av sin sociala identitet som ett större problem än vad mellancheferna i denna studie gjorde. Det är dock ingen självklarhet att de skulle uppleva det som ett större problem, då vi tror att det finns andra faktorer än erfarenhet som är väsentliga. Vi tror exempelvis att mellanchefens trivsel och hur länge de arbetat i företaget kan påverka hur de upplever denna anpassning. Även faktorer som mellanchefens personlighet och ledarstil tror vi kan spela in. Det är dock inte några faktorer som vi har lagt någon större vikt på att studera och analysera i denna studie.
Vi kan heller inte se några samband i att bransch eller sektor varit påverkande faktorer i hur mellancheferna upplever denna anpassning. Trots det kan vi se att deras upplevelser skiljer sig åt beroende på hierarkisk nivå inom organisationen. Exempelvis kan vi se att Dennis och Harriet skiljer sig från övriga mellanchefer i frågan om hur de identifierar sig till sina underordnade. Båda uttrycker att de behöver ha en distans till sina underordnade, för att kunna utföra chefsrollen på bästa sätt. Vi tror det kan bero på att situationen de beskrev med underordnade skiljde sig åt från övriga mellanchefers situationer. I Dennis och Harriets situationer ingick både teamledare samt medarbetare, medans de övriga mellancheferna endast beskrev en situation med underordnade chefer eller personer med ansvarsområde. Att de som mellanchefer tydligare söker en distans till medarbetare kan ses som naturligt eftersom att de inte arbetar lika nära alla gruppmedlemmarna. Vi tror att det kan vara enklare för mellancheferna som endast befinner sig bland underordnade chefer att identifiera sig till dessa då det byggs en annan typ av arbetsrelation till dem. Vi upplever därför att det krävs en högre grad av anpassning ju större hierarkiska skillnader det är mellan de olika medlemmarna i organisationen. Vi har utifrån studien fått uppfattningen att det är lättare för mellanchefer att identifiera sig och anpassa sig till personer eller grupper som arbetar närmare ens egen hierarkiska nivå inom organisationen. Något som skiljer sig mellancheferna åt är att de tydligare identifierar sig till olika grupper inom deras organisation. En intressant iakttagelse är att vissa upplever sig som en i gruppen bland
underordnade medans andra inte gör det. En bidragande orsak till detta kan vara att mellanchefer har olika identiteter på arbetet och privat. Ett exempel är Harriet som uttrycker att hon inte har något behov av att vara en i gruppen, detta då hon är på arbetet för att utföra sitt uppdrag och inte för att skaffa vänner då hon har tillräckligt många privat. Agnes, Dennis och Ernst uttrycker att de inte riktigt upplever sig som en i gruppen då de har en helt annan roll än övriga och det därmed skapas en distans mellan dem. Enligt Dennis så kan man inte vara en i gruppen om man har ett personalansvar och att man därför distanserar sig från de övriga i gruppen. Denna uppfattning delas dock inte av samtliga mellanchefer då några upplever sig själva som en i gruppen. Att det finns olika uppfattningar gällande detta kan bero på att mellancheferna har olika ledarstilar, vilket kan leda till att de har olika relationer till sina underordnade. Beroende på hur mycket mellanchefens identitet privat och på arbetet skiljer sig åt, tror vi också kan påverka mellanchefens behov att uppfattas som en i gruppen. Exempelvis om någon går in i en tydlig roll när denna är på arbetet, kan det vara enklare att skilja på privatliv och vad som är arbetsrelaterat. Om en person anser att den är densamma privat som på arbetet, kan det uppstå ett större behov av att uppfattas som en i gruppen, eftersom man kopplar ihop sina olika identiteter och hur man uppfattas på arbetet kommer därmed påverka ens egna självbild. Går man istället in i en tydlig roll på arbetet, tror vi inte att ens privata identitet påverkas i lika hög grad. Vi upplever därmed att det finns olika behov hos mellancheferna att uppfattas som en i gruppen. Oavsett behov har vi fått uppfattningen om att alla mellanchefer ändå anpassar sig för att passa in i olika grupper för att kunna uppnå effektivitet och resultat. Något som vårt resultat även visar på är att mellanchefer inte anpassar sig till begreppen prototyp eller in- och ut-grupper i särskilt hög grad. Dessa iakttagelser går emot vad den sociala identitetsteorin påstår om att individer anpassar sig efter den prototyp som finns inom gruppen och att det är vanligt att det bildas in- och ut-grupper för att stärka den egna gruppen. Att detta inte gäller de studerade mellancheferna tror vi har att göra med de inte väljer sina arbetsgrupper själva. De blir placerade i en exempelvis en ledningsgrupp och blir tilldelade en grupp som de är chef över. Det tror vi leder till att det inte skapas en prototyp inom gruppen på samma sätt som om de själva skulle få bestämma vilka medlemmar som ska vara med i gruppen. Mellancheferna skulle då ha möjligheten att söka sig till personer som är mer lika de själva och därmed skulle det skapas en tydligare prototyp än vad resultatet av denna studie visar på. Många mellanchefer uttryckte även att de inom de olika grupperna vill ha personer som inte är alltför lika varandra, då man vill ta vara på varandras styrkor och olikheter. I och med att det finns många olika personligheter i de olika grupperna, skapas inte någon tydlig prototyp på det sätt som sociala identitetsteorin beskriver att prototyper växer fram på i olika grupper. Att mellancheferna inte heller upplevde att det skapas några tydliga in- och ut-grupper tror vi har att göra med att alla är verksamma inom samma organisation. Då alla samarbetar och strävar åt samma håll, uppstår inte samma behov av att trycka ner en annan grupp för att stärka sin egna grupp. Många mellanchefer uttryckte även att när de är på arbetsplatsen är de där för att leverera resultat snarare än att umgås. Vi fick därmed uppfattningen om att de inte har ett lika starkt behov att identifiera sig till vissa grupper eller att utmärka sig från övriga grupperingar. Vi tror att detta kan vara några förklaringar till varför underbegreppen prototyp samt in- och ut-grupper inte är lika framträdande i studien som sociala identitetsteorin hävdar.
Resultatet av vår studie visar istället att mellancheferna anpassar sig efter underbegreppen: självbild, grupptillhörighet, förväntningar samt regler och rutiner. Utifrån detta identifierade vi att det krävs två typer av anpassning av den sociala identiteten, i form av en social anpassning och en strukturell anpassning. Vi tror att båda dessa anpassningar är viktiga för mellanchefer att lära sig att hantera och förhålla sig till. Skulle mellanchefer endast anpassa sig efter en av dessa, tror vi att de skulle få svårigheter att utföra sitt uppdrag. Exempelvis om en mellanchef endast anpassar sig socialt till de olika grupperna, så kan de tappa förtroende och respekt hos de övriga gruppmedlemmarna då de inte lever upp till förväntningarna som finns på dem samt inte förhåller sig till de regler och rutiner som finns inom gruppen. Om de istället endast skulle anpassa sig strukturellt, så kan det leda till att det är svårt att bidra och få igenom eventuella egna förslag. Det kan även leda till att man som mellanchef får svårigheter i att motivera och effektivisera övriga medlemmar i gruppen. För att kunna utföra sitt uppdrag på bästa möjliga sätt anser vi därmed att det är viktigt att mellanchefer kan anpassa sig både socialt och strukturellt till den grupp de befinner sig i.
7.1. Framtida forskning
Efter att vi genomfört denna studie ser vi ytterligare behov av framtida forskning inom det studerade området. Vi ser ytterligare behov av forskning på mellanchefer och deras anpassning av sin sociala identitet. I och med att de studerade mellancheferna i vår studie inte upplever denna anpassning som något påfrestande tycker vi det skulle vara intressant att studera om det upplevs som mer problematiskt bland mellanchefer med mindre erfarenhet. Det skulle därmed vara intressant att jämföra och studera mellanchefer med en mer gedigen erfarenhet mot de med mindre erfarenhet. Genom det skulle man kunna få en tydligare beskrivning av vad det är som gör att man får rätt erfarenhet och vad som är viktigare att lära sig som mellanchef. Andra faktorer, än erfarenhet, som skulle vara intressanta att studera är hur anpassning av den sociala identiteten påverkas av mellanchefens personlighet eller vilken typ av ledarstil mellanchefen har. Det skulle därmed även vara intressant att undersöka hur mellanchefer upplever sin anpassning beroende på hur mycket de går in i en specifik roll när de är på arbetet eller om de upplever sig ha samma identitet på och utanför arbetet.
Utifrån vår studie såg vi att det är svårare för mellanchefer att identifiera sig till personer som befinner sig längre ifrån deras hierarkiska position. Det skulle därmed vara av intresse att studera hur mellanchefer behöver anpassa sin sociala identitet beroende på det hierarkiska avståndet mellan de olika grupperna. Det krävs ytterligare forskning för att se om och hur anpassningen skiljer sig åt. Vi föreslår även att framtida forskning kan studera hur olika chefsnivåer upplever anpassningen av sin sociala identitet. Vi anser att det skulle vara intressant att exempelvis jämföra hur första linjens chefer, mellanchefer och VD:ar upplever denna anpassning, för att se om anpassningen skiljer sig åt och i så fall på vilket sätt.
Vi anser att det krävs framtida forskning för att tydligare utveckla vilken anpassning som krävs av mellanchefer. I och med att vi identifierat att det krävs två typer av anpassning av den sociala identiteten så skulle det behövas ytterligare forskning för att styrka detta. Den forskningen anser vi skulle kunna vara till hjälp för mellanchefer för att förstå vilka typer av anpassningar som krävs och varför de behöver anpassa sig till olika situationer och grupper.
Källförteckning
Alvesson, M. (1992). Leadership as social integrative action - a study of computer consultancy company. Organisations Studies. 13(2), ss. 185-209.
Alvesson, M. (2015). Organisationskultur och ledning. Tredje upplagan. Malmö: Liber. Andersson, T. (2005). Managers identity work - experiences from introspective management
training. Första upplagan. Göteborg: BAS.
Anicich, E.M. & Hirsh, J.B. (2017). Why being a middle manager is so exhausting. Harvard
business review. Digital artikel: https://hbr.org/2017/03/why-being-a-middle-manager-is-so-
exhausting. Hämtad 2018-03-15.
Arvidson, M. & Johansson, S. (2017). Roll och identitet: en socialpsykologisk introduktion. Första upplagan. Malmö: Gleerups.
Ashforth, B.E., Harrison, S.H. & Corley, K.G. (2008). Identification in Organizations: An Examination of Four Fundamental Questions. Journal of Management. 34(3), ss. 325-374. Ashforth, B.E., Kreiner, G.E. & Fugate, M. (2010). All in a day’s work: boundaries and micro role transitions. The Academy of Management Review. 25(3), ss. 472-491.
Ashforth, B.E. & Mael, F.A. (1989). Social identity theory and organization. The academy of
management review. 14(1), ss. 20-39.
Blomquist, T. & Müller, R. (2006). Practices, roles and responsibilities of middle managers in program and portfolio management. Project Management Journal. 37(1), ss. 52-66.
Bryman, A. & Bell, E. (2015). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Andra upplagan. Stockholm: Liber.
Carr, E. CJ. & Worth, A. (2001). The use of telephone interview for research. Sage social
science collection. 6(1), ss. 511-524.
Christensen, L., Engdahl, N., Grääs, C. & Haglund, L. (2016). Marknadsundersökning: en
handbok. Fjärde upplagan. Lund: Studentlitteratur.
Cousins, C. (2004). Becoming a social work supervisor: A significant role transition.
Australian social work. 57(2), ss. 175-185.
Doherty, A., Patterson, M. & Van Bussel, M. (2004). What do we expect? An examination of perceived committee norms in non-profit sport organisations. Sport Management Review. 7(2), ss. 109-132.
Dutton, J.E., Roberts, L.M. & Bednar, J. (2010). Pathways for positive identity construction at work: four types of positive identity and the building of social resources. Academy of
management review. 35(2), ss. 265-293.
Ethier, K.A. & Deaux, K. (1994). Negotiating social identity when contexts change: maintaining identification and responding to threat. Journal of Personality and Social
Psychology. 67(2), ss. 243-251.
Floyd, S. & Wooldridge, B. (1997). Middle management's strategic influence and organizational performance. Journal of Management Studies. 34(3), ss. 465-485. Företagande.se. (2010) . Situationsanpassat ledarskap och vad det betyder.
https://www.foretagande.se/situationsanpassat-ledarskap-och-vad-det-betyder/. Hämtad 2018- 02-25.
Gersick, C.J.G. & Hackman, R.J. (1990). Habitual routines in task-performing groups.
Organizational, behavior and human decision processes. 47(1), ss. 65-97.
Graneheim, U.H. & Lundman, B. (2003). Qualitative content analysis in nursing research: concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse education today. 24(2), ss. 105-112.
Hair, J.F., Money, A., Page, M. & Samouel, P. (2007). Research methods for business. Första upplagan. Chichester: John Wiley & Sons Ltd.
Harding, N., Lee, H. & Ford, J. (2014). Who is “the middle manager”? Human Relations. 67(10), ss. 1213-1237.
Hogg, M. A. (2001). A social identity theory of leadership. Personality and social psychology
review. 5(3), ss. 183-200.
Hogg, M.A. (2016). Social Identity Theory. In McKeown, S., Haji, R. & Ferguson, N. (2016).
Understanding Peace and Conflict Through Social Identity Theory. Cham: Springer
International Publishing.
Hogg, M.A., Abrams, D. & Brewer, M.B. (2017). Social identity/The role of self in group processes and intergroup relations. Group processes & Intergroup relations. 20(5), ss. 570- 581.
Hogg, M.A. & Reid, S.A. (2001). Social identity, leadership, and power. In Lee-Chai, A.Y. & Bargh J.A. The use and abuse of power: Multiple perspectives on the causes of corruption. New York: Psychology Press.