Mellanchefers sociala och strukturella anpassning : En kvalitativ studie utifrån sociala identitetsteorin av hur mellanchefer uppfattar sin anpassning till olika situationer

(1)

Örebro universitet Handelshögskolan Företagsekonomi

Självständigt arbete, avancerad nivå, 30hp Handledare: Andreas Nilsson

Examinator: Per Forsberg VT 2018 (2018-06-01)

Mellanchefers sociala och strukturella anpassning

- En kvalitativ studie utifrån sociala identitetsteorin av hur mellanchefer

uppfattar sin anpassning till olika situationer

Hedenberg, Joakim 870122 Svidén, Emelie 950207

(2)

Förord

Studien genomfördes våren 2018 vid Handelshögskolan på Örebro universitet. Studien utgör vårt självständiga arbeta på avancerad nivå och omfattar 30 högskolepoäng. Det utgör även vårt examensarbete inom Civilekonomprogrammet med företagsekonomisk inriktning.

Vi skulle vilja tacka samtliga mellanchefer som ställde upp på en intervju med oss och visade ett stort intresse för denna studie. Vi vill även tacka vår handledare Andreas Nilsson och bisittare Hans Hasselblad för stöttning och vägledning under processen. Till sist vill vi rikta ett tack till vår opponeringsgrupp som gett oss intressanta synvinklar under arbetets gång.

Stort tack! 1 juni 2018

__________________________ __________________________

(3)

Sammanfattning

Denna studie undersöker hur mellanchefer uppfattar att de anpassar sin sociala identitet till olika situationer och grupper i arbetslivet. Mellanchefer befinner sig i en komplex situation där de tvingas ta hänsyn och anpassa sig till både över- och underordnade. För att mellanchefer ska kunna anpassa sig till olika situationer och grupper utvecklar de olika sociala identiteter. Den största utmaningen som mellanchef är därför att kunna växla mellan olika roller och sina sociala identiteter i olika situationer. För att förstå denna anpassning tar vi utgångspunkten i sociala identitetsteorin, som försöker förklara varför människor anpassar sig till olika situationer och utvecklar olika sociala identiteter. Det saknas tidigare forskning som studerar mellanchefernas uppdrag med hjälp av sociala identitetsteorin. Vi anser därför detta vara intressant att studera, då detta kan ge ett nytt perspektiv att se på problemet.

Syftet med denna studie är att förklara och analysera hur mellanchefer tvingas anpassa sin sociala identitet till olika situationer i arbetslivet. Det vill vi göra genom att få flera mellanchefers personliga uppfattning kring denna anpassning. För att kunna uppfylla studiens syfte genomfördes åtta stycken intervjuer med erfarna mellanchefer. Resultatet visar på att mellanchefer hela tiden anpassar sig till olika situationer och människor. De upplever dock inte denna anpassning som något problematiskt, då de har lärt sig att hantera situationen. Slutsatser efter genomförd studie är att mellanchefer utför två olika typer av anpassning, i form av en social anpassning och en strukturell anpassning. Dessa olika typer av anpassning är det något som de hela tiden förhåller sig till och med erfarenheten lärt sig att hantera.

(4)

Abstract

This study examines how middle managers perceive that they adjust their social identity to different situations and groups. Middle managers are in a complex situation where they are forced to show consideration and adjustment to both subordinates and superiors. In order for middle managers to adjust to different situations and groups they develop different social identities. The biggest challenge for middle managers is to switch between different roles and their social identities in different situations. To understand this adjustment, we take the starting point in social identity theory which tries to explain why people adjust to different situations and develop different social identities. There is no earlier research in this area, where middle managers are studied with a social identity theory perspective. We consider this to be interesting to study because it can give a new perspective for this problem.

The purpose of this study is to explain and analyze how middle managers is forced to adjust their social identity to different kind of situations in their working life. We want to do this by getting several middle managers personal perceptions about this adjustment. In order to fulfill the purpose of the study, eight interviews were executed with experienced middle managers. The result shows that middle managers adjust themselves to different kinds of situations and people. They don’t experience this adjustment as something problematic because they have learned to handle their situation. Our conclusion after performing this study is that middle managers perform two different kinds of adjustments, in form of social adjustment and structural adjustment. These different types of adjustments are something that they constantly relate to and learn to handle with their experience as middle manager.

(5)

Innehållsförteckning

1. INLEDNING ... 1

1.1.PROBLEMATISERING ... 2

1.1.1. Konkretisering av problem... 4

1.2.SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING ... 5

2. TEORETISK REFERENSRAM ... 6

2.1.MELLANCHEFENS UPPDRAG ... 6

2.2.IDENTITET ... 7

2.3.SOCIAL IDENTITET ... 7

2.3.1. Social identitet och roll ... 8

2.4.SOCIALA IDENTITETSTEORIN... 9 2.4.1 Självkategorisering ... 10 2.4.2. Grupprelationer ... 11 2.4.3. Normer ... 13 2.5.TEORETISK UTGÅNGSPUNKT ... 14 2.5.1. Självkategorisering ... 14 2.5.2. Grupprelationer ... 15 2.5.3. Normer ... 15 3. METOD ... 16 3.1.VAL AV UNDERSÖKNINGSMETOD ... 16 3.2.LITTERATURSÖKNING ... 17 3.3.DATAINSAMLINGSTEKNIK... 17 3.4.URVALSSTRATEGI ... 18 3.5.GENOMFÖRANDE ... 19

3.6.ANALYS AV INSAMLADE DATA ... 21

3.7.KVALITETSMÅTT ... 22

3.7.1. Standardisering och strukturering ... 22

3.7.2. Trovärdighet och äkthet ... 23

3.8.ETIK ... 24

4. EMPIRI ... 25

4.1.INTERVJUPERSON A-AGNES ... 25

4.1.1. Situation med överordnade ... 25

4.1.2. Situation med underordnade ... 26

4.1.3. Uppfattning om anpassning ... 27

4.2.INTERVJUPERSON B-BILL ... 27

4.3.INTERVJUPERSON C-CARINA ... 30

4.4.INTERVJUPERSON D-DENNIS ... 33

4.5.INTERVJUPERSON E-ERNST ... 36

4.6.INTERVJUPERSON F-FRANK... 38

(6)

4.7.INTERVJUPERSON G-GUSTAV ... 41

4.8.INTERVJUPERSON H-HARRIET ... 43

5. ANALYS ... 47

5.1.DET STUDERADE OMRÅDET ... 47

5.2.ANPASSNING TILL DE OLIKA SITUATIONERNA ... 48

5.2.1. Anpassning till överordnade ... 48

5.2.2. Anpassning till underordnade ... 51

5.2.3. Sammanfattning av anpassning till situationerna ... 54

5.3.MELLANCHEFERNAS UPPLEVELSER ... 55

5.4.TVÅ OLIKA TYPER AV ANPASSNING ... 57

6. SLUTSATSER ... 59 7. DISKUSSION... 61 7.1.FRAMTIDA FORSKNING ... 63 KÄLLFÖRTECKNING ... 64 BILAGOR ... BILAGA 1-INTERVJUGUIDE...

(7)

1. Inledning

Ett problem som chefer ofta upplever är att de ständigt tvingas anpassa deras beteenden och hur de framställer sig själva i olika situationer och bland olika typer av människor i arbetslivet (Watson & Harris, 1999). Chefer tvingas dagligen ta oändligt många beslut om vad de ska säga, hur de ska bete sig och vilka känslor som får visas och inte i en viss kontext. Dessa avvägningar kan upplevas som påfrestande för cheferna, då det är svårt att veta hur de ska agera och vad som förväntas av dem i en viss situation. Det krävs att chefer gör ständiga avvägningar och bedömningar inför varje ny situation och grupp av människor som de arbetar tillsammans med (Watson & Harris, 1999). Att chefer dagligen ställs inför många situationer med olika individer beskrivs av vår intervjuperson Carina:

“Under en vanlig dag på jobbet sitter jag i otroligt mycket möten, oftast är det bara att springa från det ena mötet till det andra”

Carina1_*,2018

En undersökning av Zenger och Folkman (2014) hävdar att mellanchefer är den arbetsgrupp som mår sämst och är mest missnöjda med sitt arbete. Andra undersökningar visar även att mellanchefer är utsatta för ständig press och stress (Anicich & Hirsh, 2017). Den största belastningen och anledningen till denna stress är att de tvingas att växla mellan olika roller och interagera med olika grupper av människor (Anicich & Hirsh, 2017). Mellanchefer får instruktioner från sina överordnade chefer som de sedan måste driva igenom hos sina underställda medarbetare. Det leder till att mellanchefer ofta utsätts för motstånd samt motstridiga krav från över- och underordnade (Anicich & Hirsh, 2017). Mellanchefer behöver därför i sin position anpassa sig och ta hänsyn till flera olika grupper och nivåer i organisationen (Anicich & Hirsh, 2017). Denna anpassning är något som styrks av vår intervjuperson Bill:

“Jag behöver anpassa mig, så är det hela tiden! Man anpassar sig till olika situationer och olika individer.”

Bill2_*,2018

Thorsell (2017) tydliggör att den största utmaningen som mellanchef är att de tvingas växla mellan olika identiteter, detta då de interagerar med olika kollegor som besitter både mer och mindre makt än de själva. För mellanchefer är det viktigt att anpassa sitt ledarskap efter situationen och den grupp som de befinner sig i (Företagande.se, 2010). För att en individ ska kunna anpassa sig till olika grupper och sociala sammanhang utvecklas sociala identiteter (Tajfel & Turner, 1986). Kärreman och Alvesson (2004) beskriver social identitet som en roll som en individ tar för att identifiera sig till ett visst sammanhang. För att anpassa sig till den rådande situationen och gå in i dessa olika roller måste mellanchefer i vissa fall gå in med både med sin hälsa och välbefinnande som insats (Thorsell, 2017). Denna anpassning och de olika motstridiga krav som ställs på mellanchefer kan få allvarliga konsekvenser i längden som bland annat ångest och stress (Thorsell, 2017). I en studie av Styhre och Josephson (2006)

1_{Citat från studiens empiri.} 2_{Citat från studiens empiri.}

(8)

argumenteras det för att inte alla mellanchefer upplever sin arbetsroll som krävande och problematisk. Studien visar på att många mellanchefer är tillfredsställda och känner engagemang över sin arbetsroll. Hur upplever egentligen mellanchefer deras situation då de tvingas att anpassa sig och växla mellan olika sociala identiteter i olika situationer?

1.1. Problematisering

Idag beskrivs arbetslivet inom organisationer som något föränderligt, instabilt, tvetydigt och motsägelsefullt (Svenningsson & Alvesson, 2014). I och med detta ställs högre krav på chefer att de ska kunna planera förändringar och anpassa sig till den rådande situationen. Chefer på högre nivåer är överordnade sina medarbetare samtidigt som de är underordnade högre organisationsnivåer och tvingande samhälleliga kontexten (Alvesson, 1992). Enligt McKenna (1994) är positionen och rollen som mellanchef ett område som ofta varit under debatt, eftersom rollen som mellanchef är komplex och kräver ständig anpassning och utveckling till arbetsmiljön. Enligt Styhre och Josephson (2006) kan avvägningen, mellan vad som ska eller inte ska prioriteras i mellanchefens arbetsroll, upplevas som problematisk och stressframkallande för mellanchefer. I McKennas (1994) undersökning lyfts det istället fram att det som mellancheferna upplever som mest komplext med sin roll är hanteringen av tvetydigheten, de organisatoriska förändringarna samt de olika mandaten som följer med rollen för att utföra de uppdrag som kommer med positionen (McKenna, 1994).

Mellanchefer har en central position inom den organisatoriska hierarkin (Harding, Lee & Ford, 2014). Mellanchefers arbetsuppgift går ut på att implementera högre chefers strategier nedåt i organisationen men även utföra kontroll över underordnade (Harding, Lee & Ford, 2014). Mellanchefer blir därmed kontrollerade av överordnade samtidigt som de måste kontrollera underordnade. De kan även behöva utöva motstånd mot överordnade samtidigt som de upplever motstånd underifrån. Mellanchefers roll skiljer sig därmed jämfört med överordnade som endast är kontrollanter och kan uppleva motstånd nerifrån. Underordnades roll skiljer sig också jämfört med mellanchefer då de endast blir kontrollerade och kan vara motståndare (Harding, Lee & Ford, 2014). Mellanchefens uppgift kan beskrivas som att de förmedlar och samordnar mellan högre och lägre nivåer inom organisationen och den dagliga verksamheten (Floyd & Wooldridge, 1997). En mellanchef har därmed förväntningar på sig både ovanifrån och underifrån, vilket ibland kan innebära svårigheter och upplevas som pressande (Alvesson, 1992). Chefsarbetet ses därför som ett komplext uppdrag, då det ofta kan stå i konflikt mellan de krav och förväntningar som finns på en som chef och ens egna personliga intressen och ambitioner (Sveningsson & Alvesson, 2014). Detta menar Sveningsson och Alvesson (2014) anpassar och utvecklar mellanchefens identitet på arbetet.

Andersson (2005) ser identitet som något som skapas och konstrueras vid interaktion med andra människor. Identitet är inget en person har, utan någon som skapas i det specifika sammanhang personen befinner sig i. Processen att finna sin identitet är en pågående process som aldrig tar slut, utan pågår livet ut. Detta eftersom människor hela tiden anpassar sig efter den kontext de befinner sig i och påverkas av människorna runt omkring (Andersson, 2005). Enligt van Knippenberg, van Knippenberg, Cremer och Hogg (2004) är en persons identitet flerdimensionell. En persons övergripande identitet består av flera olika kategorier, där dessa

(9)

identiteter är bundna till ett visst socialt sammanhang (van Knippenberg et al., 2004). Individens självbild uppkommer ur egna erfarenheter om hur andra reagerar på dennes beteenden samt hur denne själv reagerar på andras beteenden. En person kan därmed ha flera olika identiteter beroende på vilken situation personen befinner sig i och beroende på människorna i omgivningen (van Knippenberg et al., 2004). Identitet är därmed viktigt att studera då det påverkar reaktioner, upplevelser, val, motivation och handlingssätt hos mellanchefer (Sveningsson & Alvesson, 2014). Alvesson (2015) lyfter dock fram att social identitet är den identitet som är mest relevant att studera på chefer.

Kärreman och Alvesson (2004) beskriver social identitet som en roll som en individ tar för att identifiera sig i ett socialt koncept. Inom den sociala identiteten finns det även kategorier som människor delar in sig i för att kunna identifiera sig själva, vilket leder till att individer oftast identifierar sig med människor inom samma kategori som de själva. Den sociala identiteten visar därmed på att det är vanligt att individer strävar att få en anknytning till en social grupp som personen kan identifiera sig med och känna betydelse till (Kärreman & Alvesson, 2004). En individs sociala identitet härleds inte endast från organisationen, utan den kan även härledas från exempelvis individens arbetsgrupp eller avdelning (Ashforth & Mael, 1989). Individer har därför flera olika sociala identiteter inom en organisation och dessa har mer eller mindre tydliga kopplingar mellan varandra. Sociala identiteter utvecklas då individer hela tiden anpassar sig till olika situationer som de befinner sig i (Ashforth & Mael, 1989). Att individer anpassar sig innebär att de förändrar sitt beteende och agerande beroende på social kontext.

För att förstå betydelsen för individen att identifiera och anpassa sig till en viss social kontext utvecklades den sociala identitetsteorin (Tajfel & Turner, 1986). Sociala identitetsteorin (SIT) förklarar hur och varför människor delar in sig i och söker sig till olika grupper samt hur de anpassar och identifierar sig med gruppen och individerna inom gruppen (Hogg, 2016). Inom en social grupp ges medlemmarna en gemensam identitet som påverkar hur de utvärderar sig själva, vad de tror på och hur de förväntas vara i en viss situation (Hogg, 2016). Enligt sociala identitetsteorin antar personer olika sociala identiteter i olika situationer. En person kan därmed ha flera olika sociala identiteter vilket leder till att en person anpassar sig och därmed beter sig och agerar på varierande sätt i olika sociala sammanhang (Hogg, 2016).

Sociala identitetsteorin har använts inom mycket forskning för att kunna förklara varför människor anpassar sin sociala identitet till olika kontexter (Hogg, 2016). Ett exempel är van Knippenberg och Hogg (2003) som genom en litteraturstudie har studerat social identitetsteori och ledarskap i kombination med varandra. I deras studie tar de utgångspunkt i att arbetsledaren för en grupp inte endast leder gruppen utan att den även är en medlem i gruppen och att ledarskapsprocesser därmed påverkas av det gemensamma medlemskapet i gruppen. Författarna utgår från perspektivet att ledaren är en medlem i gruppen och analyserar därefter hur ledarskapet kan effektiviseras (van Knippenberg & Hogg, 2003).

Även Hogg och Reid (2001) tar utgångspunkten i social identitetsteori, men de gör det för att analysera och förklara sambandet mellan ledarskap och makt. De ser ledarskap som en process för att inspirera och motivera individer till att sträva mot gemensamma mål. Ledarskap är

(10)

därmed inte en process som går ut på att utöva makt för att vinna individers förtroende eller tvinga dem till något. Med hjälp av sociala identitetsteorin utvecklar de en modell, som visar att ledare som identifierar sig med gruppen och anpassar sitt ledarskap efter sin sociala identitet inte behöver utnyttja sin maktposition i sitt ledarskap i lika hög grad som en person som inte identifierar sig med gruppen (Hogg & Reid, 2001).

I Tse och Chius (2014) studie, som även den tar utgångspunkt i social identitetsteorin, så försöker de förklara vilken effekt transformativt ledarskap har på följarnas beteenden. De antar att individuell differentiering och gruppidentifiering är två stycken olika mekanismer som påverkar individer och gruppers prestationsutfall. De ställer upp hypoteser som de sedan testar genom kvalitativa metoder på både chefer och följare från fem olika banker. Resultatet visar att det transformativa ledarskapet får olika följder beroende på om de fokuserar på gruppen eller på individen. Vilka effekter det får skiljer sig åt och beror på individens individuella anpassning och hur tydligt den identifierar sig till gruppen (Tse & Chiu, 2014).

Trots att SIT är en aktuell teori som används i mycket forskning, har den inte använts i kombination med forskning som studerar mellanchefer. Exempelvis har Sveningsson och Alvesson (2003) genom en djup empirisk studie undersökt hur mellanchefens identitet formas och samspelar med organisationen och rollens förväntningar. De ser mellanchefers självidentitet som något problematiskt då de ställs inför flertalet situationer där de förväntas agera på olika sätt vilket kan leda till en identitetskamp. Även Styhre och Josephson (2006) har undersökt hur mellanchefer upplever sin arbetssituation, detta genom att intervjua mellanchefer för att få deras personliga uppfattningar. Varken Sveningsson och Alvesson (2003) eller Styrhe och Josephson (2006) har använt sig av sociala identitetsteorin för att försöka förklara hur mellanchefers identiteter formas eller varför de upplever sin arbetssituation som de gör. Därför vill vi med hjälp av SIT studera hur mellanchefer upplever att de anpassar sin sociala identitet till olika situationer.

1.1.1. Konkretisering av problem

Inom en organisatorisk hierarki besitter mellanchefer en central position. Deras uppdrag som mellanchef kan därför upplevas som komplext och svårhanterligt (Harding, Lee & Ford, 2014). Den största problematiken ligger i att de tvingas anpassa sig och växla mellan olika sociala identiteter då de interagerar med över- och underordnade chefer (Thorsell, 2017). Vi anser det därför intressant och relevant att studera hur mellanchefer upplever denna komplexitet i sitt vardagliga arbete och hur de anpassar sig efter detta. Med anpassning menar vi att mellancheferna förändrar sitt beteende och agerande utefter situation de befinner sig i, snarare än att de förändrar sina åsikter och grundvärderingar. För att studera denna anpassning kommer vi utgå från sociala identitetsteorin och därmed anta att individer har olika sociala identiteter i olika sociala sammanhang. Vi ska därmed använda oss av sociala identitetsteorin för att förklara hur mellanchefer hanterar sin komplexa situation. Den sociala identitetsteorin kan även hjälpa oss att förklara hur mellanchefer anpassar sig till olika situationer i arbetslivet. Den sociala identitetsteorin är av intresse då den används i forskning även nu på senare år och det är en intressant teori att använda då det krävs mycket situationsanpassningar som mellanchef. Utifrån tidigare forskning kan vi se att det saknas forskning där mellanchefer studeras med hjälp av

(11)

sociala identitetsteorin. Genom att få mellanchefers personliga uppfattning av deras situation och anpassning, hoppas vi kunna bidra med en ökad förståelse kring mellanchefers komplexa situation. Vi anser att det därför är ett intressant och relevant problem att studera.

1.2. Syfte och frågeställning

Vi vill med hjälp av sociala identitetsteorin förklara och analysera hur mellanchefer tvingas anpassa sin sociala identitet till olika situationer som de möter i arbetslivet. Det vill vi åstadkomma genom att få mellanchefers personliga uppfattningar kring denna anpassning.

Hur kan man med hjälp av sociala identitetsteorin förstå mellanchefers uppfattningar om hur de anpassar sin sociala identitet till olika situationer i arbetslivet?

(12)

2. Teoretisk referensram

Den teoretiska referensramen har utgångspunkt i studiens problem. Detta i form av att mellanchefer besitter ett komplex uppdrag och att de därmed tvingas anpassa sin sociala identitet till olika situationer. Den teoretiska referensramen inleds med en beskrivning av mellanchefers uppdrag, med fokus på det komplexa uppdrag de besitter samt hur de tvingas anpassa sig till olika situationer och människor. I alla situationer mellanchefer befinner sig i utvecklas identiteter som förklarar vem man är i sammanhanget. Den teoretiska referensramen går därför sedan över till att beskriva identitetsbegreppet. I och med att mellanchef även interagerar med olika typer av människor och grupper utvecklas även sociala identiteter som berättar vem man är i en viss specifik grupp och hur man anpassar sig till gruppen. Det gör det intressant för oss att studera hur mellanchefer anpassar sin sociala identitet till olika situationer på arbetsplatsen. Därmed följs nästa del av den teoretiska referensramen av en genomgång av social identitet. För att kunna beskriva och förklara varför människor anpassar sig och utvecklar olika sociala identiteter, går sista delen av den teoretiska referensramen in på och förklarar den sociala identitetsteorin. Den sociala identitetsteorin kommer att användas för att få en förståelse för hur mellanchefer anpassar sin sociala identitet beroende på situation och kontext. Nedanstående forskare har studerat individer, men vi kommer fortsättningsvis att tolka och applicera dessa teorier på mellanchefer istället.

2.1. Mellanchefens uppdrag

Mellanchefer beskrivs som en förmedlare mellan toppen och botten i en organisation och är därmed den som knyter samman olika organisationsaktiviteter (Shi, Markoczy & Dess, 2009; Styhre & Josephson, 2006). Mellanchefer är en organisations mittpunkt och förväntas därmed ha kontakt med många olika intressenter (Källerman, 2016; Styhre & Josephson, 2006). Uppifrån i organisationen finns en önskan om ökade resultat och effektivitet, medan underifrån i organisationen så söker ofta medarbetarna en önskan om att bli bekräftade och få ett personligt utrymme (Lindgren, 2007). En mellanchef kan ses som en kommunikatör i organisationen, då den rapporterar och informerar både uppåt och nedåt i organisationen. Mellanchefer har även som funktion att förmedla, förhandla och tolka kopplingar mellan organisationens strategiska och operativa miljöer (Shi, Markoczy & Dess, 2009). För att kunna utföra sina arbetsuppgifter som mellanchef krävs det att de anpassar sin arbetsroll till den situation de befinner sig i samt den grupp de leder (Styhre & Josephson, 2006).

Även Blomquist och Müller (2006) delar synen att mellanchefer tvingas att anpassa sig till olika situationer för att kunna styra företaget och uppfylla företagets målsättningar. De beskriver att mellanchefer behöver anpassa sitt sätt att styra och agera utefter behoven som finns i den aktuella miljön samt projekt de arbetar med. Blomquist och Müller (2006) lyfter fram att mellanchefer har många olika uppgifter och uppdrag som de ständigt tvingas att anpassa sig till. Exempel på uppgifter som en mellanchef har är att leda styrgruppsmöten, granska projekt, rapportera resultat, samla in och sprida information, hantera problem och fatta viktiga beslut. I och med att arbetsuppgifterna skiljer sig åt är det viktigt att man som mellanchef kan anpassa sig och snabbt växla mellan olika roller (Blomquist & Müller, 2006). En nyckelfaktor till framgång för företag ligger därmed i att mellanchefer är flexibla och kan anpassa sina roller

(13)

efter de olika situationer och miljöer de befinner sig i (Blomquist & Müller, 2006). Denna anpassning till situation och till människorna i omgivningen leder till att mellanchefer utvecklar olika identiteter på arbetsplatsen (van Knippenberg et al., 2004).

2.2. Identitet

Dutton, Robert och Bednar (2010) skriver att det är vanligt att individer utvecklar olika identiteter på arbetsplatsen, vilket styrker att även mellanchefer utvecklar olika identiteter. Människor anpassar sin identitet efter hur deras karriär inom yrket eller organisationen utvecklas (Dutton, Robert & Bednar, 2010). Individer kan utveckla identiteter efter sina goda resultat inom organisationen och på så sätt bidrar med en ökad förmåga att hantera stress, motgångar, främja kreativiteten men även anpassa sig till nya krav, utmaningar eller riktlinjer som tillkommer på arbetsplatsen (Dutton, Robert & Bednar, 2010). Mellanchefers identiteter formas och justeras därför på arbetsplatsen, detta styrks av Kira och Balkin (2014) som säger att olika händelser och erfarenheter bidrar till hur individens identitet utvecklas på arbetsplatsen. Identiteterna formas av sociala förväntningar och olika maktförhållanden som finns i de sociala miljöer som individen vistas i (Kira & Balkin, 2014).

Identitet handlar mycket om identifikation, alltså känslan av likheter och tillhörigheter vilket även påverkar hur en person definierar sig själv (Alvesson, 2015). En individs arbete och dennas identitet växelverkar då de interagerar med varandra (Kira & Balkin, 2014). Forskarna menar att identiteter är i dynamiskt tillstånd och i ständig förändring, vilket leder till att identiteterna har ett behov av underhåll. Det uppstår som resultat av att individen har ett behov av att känna att de utför ett meningsfullt arbete samtidigt som de trivs med det (Kira & Balkin, 2014). För att uppfylla omgivningens krav och förväntningar som finns på individen som mellanchef kan den tvingas modifiera, justera eller radikalt förändra sin identitet (Svenningsson & Alvesson, 2014). Det kräver därför att mellanchefer hela tiden anpassar sig och kompromissar för att tillfredsställa alla individer i sin omgivning och deras förväntningar (Svenningsson & Alvesson, 2014). Enligt Lord och Hall (2005) är det viktigt för individen att identifiera sig med sin roll och inta en social identitet i olika situationer den befinner sig i.

2.3. Social identitet

Either och Deaux (1994) beskriver att social identitet är något som utvecklas i olika gruppmedlemskap. De ser social identitet som något som inte endast konceptualiseras genom en kognitiv kategoriseringsprocess, utan också något som upprätthålls av sociala relationer. Utifrån detta leder förändringar i omgivningen och grupper även till en förändring på den sociala identiteten (Either & Deaux, 1994). Människor behöver därför anpassa sin sociala identitet till varje nytt sammanhang de befinner sig i (Either & Deaux, 1994), vilket innebär att mellanchefer behöver anpassa sin sociala identitet till olika grupper och miljöer de befinner sig i. Nya sociala identiteter utvecklas hela tiden på grund av att individer strävar efter att känna anknytning till en social grupp som den kan identifiera sig med och känna betydelse till (Kärreman & Alvesson, 2004). Det är därför vanligt att individer utvecklar flera olika sociala identiteter inom en organisation, då det utvecklas olika sociala identiteter till olika arbetsgrupper, avdelningar och informella grupper (Ashforth & Mael, 1989). När man studerar

(14)

sociala identiteter är det dock upplevelsen av vem man är i ett socialt sammanhang som är viktigt, snarare än en formell grupptillhörighet (Alvesson, 2015).

Hogg, Abrams och Brewer (2017) skriver att finns det fyra olika typer av sociala identiteter. Det är först en personlighetsbaserad social identitet, där individen reflekterar till och internaliseras efter egenskaperna som finns hos gruppen och dess medlemmar enligt individens självinsikt (Hogg, Abrams & Brewer, 2017). Sedan finns den relationella sociala identiteten, där individen definieras efter dennas självuppfattade jag i förhållande till specifika och andra personer till vilka man integrerar i gruppsammanhang (Hogg, Abrams & Brewer, 2017). Det finns även kollektiv social identitet och gruppbaserad social identitet. Den kollektiva sociala identiteten ses som en självkonstruktion av identiteter där syftet är att främja gruppens identitet (Hogg, Abrams & Brewer, 2017). Den gruppbaserade sociala identiteten är där individen anpassar sig och söker sig till en grupp med likvärdiga personliga egenskaper eller nära personliga relationer till andra specifika personer och medlemmar i gruppen (Hogg, Abrams & Brewer, 2017). Den vanligaste sociala identiteten som studeras är den gruppbaserade sociala identiteten (Hogg, Abrams & Brewer, 2017).

2.3.1. Social identitet och roll

Kärreman och Alvesson (2004) definierar social identitet som en roll som individen går in i för att anpassa sig och identifiera sig till olika sociala kontexter. I och med detta kan en mellanchef gå in i flera olika roller beroende på vilket socialt sammanhang den befinner sig i. Även Arvidsson och Johansson (2017) delar denna syn på att begreppen social identitet och roll är nära relaterade till varandra. De ser social identitet som något ganska stabilt som finns inom människor och att vi därmed går in i olika roller för att anpassa oss till olika situationer (Arvidsson & Johansson, 2017). Att gå in i olika roller blir därmed ett sätt att hantera sin sociala identitet i olika situationer (Arvidsson & Johansson, 2017).

När en mellanchef skiftar mellan olika situationer i organisationen så skiftar den även mellan olika roller, vilket kräver att mellanchefen utför rollövergångar. Ashforth, Kreiner och Fugate (2010) beskriver en rollövergång som en psykologisk rörelse mellan en individs olika roller. De ser det som en gränsövergång, där individen frigör sig från en roll för att engagera sig i en annan. Att flytta från en situation inom organisationen till en annan kan vara problematiskt och svårhanterligt för individen eftersom att individens professionella värderingar, roller och engagemang kan ifrågasättas (Cousins, 2004). Ashforth, Kreiner och Fugate (2010) exemplifierar en rollövergång genom att fråga hur chefer gör för att växla mellan rollen som chef och beslutsfattare över dennas underordnade samt rollen som underordnad sin chef. De hävdar att rollövergångarna kan vara påfrestande för individen då det kan finnas spänningar mellan hur individen interagerar till och segmenterar de olika rollerna. Hur väl individen identifierar sig till dessa och delar dess värderingar är betydande för hur väl den identifierar sig till de olika rollerna (Ashforth, Kreiner & Fugate, 2010).

Vi kommer fortsättningsvis i studien att dela Kärreman och Alvessons (2004) samt Arvidsson och Johanssons (2017) syn på att social identitet och roll är två likvärdiga begrepp. Det kommer vi att göra då mellanchefer går in i olika roller för att kunna anpassa sig och identifiera sig till

(15)

olika sociala kontexter. Mellanchefer anpassar sin sociala identitet till det sociala sammanhang som de vistas i. De olika rollövergångarna som mellanchefer tvingas göra, kommer vi att likna som att de anpassar sina sociala identiteter beroende på situation.

2.4. Sociala identitetsteorin

Mellanchefer kan ha ett antal olika sociala identiteter beroende vilken situation de befinner sig i. Det förtydligas av Tajfel och Turner (1986) som beskriver att en person kan ha flera sociala identiteter som beror på vilket sammanhang en person befinner sig i samt vilka personer som finns i dennas omgivning. I sociala grupper, oavsett om det är små arbetsgrupper eller stora demografiska kategorier, utvecklar medlemmarna en gemensam social identitet (Hogg, 2016). Denna sociala identitet föreskriver och utvärderar vilka de är, vad de tror på och hur de ska verka i en viss situation (Hogg, 2016). Enligt sociala identitetsteorin (SIT) utvecklas därför en persons sociala identitet utifrån den grupp som personen tillhör (Tajfel & Turner, 1986). Människor tenderar att kategorisera sig själva och andra i varierande sociala kategorier. Dessa kategoriseringsprocesser påverkar hur vi jämför och identifierar oss med andra människor och grupper (Tajfel & Turner, 1986). Enligt SIT kan en person därmed bete sig och agera på varierande sätt i olika sammanhang (Tajfel & Turner, 1986), vilket styrker att mellanchefer anpassar sig och agerar på olika sätt beroende på situation och social kontext.

SIT delar in en persons identitet i två olika kategorier, social identitet och personlig identitet (Hogg, Abrams & Brewer, 2017). Individens sociala identitet definieras utifrån attribut som delas med andra människor i en grupp och hur en person identifierar sig med dessa personer inom gruppen. En person kan därmed ha flera olika sociala identiteter, beroende på hur många grupper personen tillhör (Hogg, Abrams & Brewer, 2017). Personlig identitet fokuserar mer på individuella egenskaper och speciella relationer till specifika individer istället. När gruppfenomen och ledarskap studeras är det den framförallt den sociala identiteten som står i fokus och är intressant att studera (Hogg, Abrams & Brewer, 2017). Då mellanchefer utför olika typer av ledarskap och vistas i olika typer av sociala situationer så styrks det att mellanchefers sociala identitet är av intresse att studera.

Grupprelationer, självkategorisering och normer är tre centrala begrepp inom SIT som används för att försöka förklara varför individers sociala identitet förändras i olika situationer (Hogg, 2016). Vi kommer fortsättningsvis i studien att utgå från dessa tre huvudbegrepp och förklara och tydliggöra deras innebörd och sammanhang. Utifrån huvudbegreppen: grupprelationer, självkategorisering och normer har vi bildat underbegrepp som är relaterade till huvudbegreppen. Underbegreppen används för att få en ökad förståelse för huvudbegreppen. I nedanstående modell presenteras en kartläggning av samtliga begrepp som kommer ligga till grund för den fortsatta studien. Sist i den teoretiska referensramen, under avsnittet "teoretisk utgångspunkt”, operationaliseras dessa begrepp för att få en tydlig bild av hur de fortsättningsvis kommer tolkas och appliceras i studien.

(16)

Figur 1. Vår tolkning och begreppshantering av sociala identitetsteorin. Utifrån sociala

identitetsteorin har tre huvudbegrepp valts ut och vi har sedan kopplat två stycken underbegrepp till respektive huvudbegrepp.

2.4.1 Självkategorisering

Social kategorisering involverar inte bara andra människor, utan en individ kategoriserar även sig själv samtidigt. Från sociala identitetsteorin har det därför utvecklats en kognitiv dimension som kallas sociala kategoriseringsteorin (SCT) (Hogg, 2001). Enligt SCT kategoriseras individer eller grupper som är liknande eller har liknande åsikter ihop (Hogg, 2016). Individer kategoriserar ofta andra människor och skapar egna föreställningar och fördomar om hur en viss grupp fungerar och vilka attityder och beteenden som gäller inom denna grupp. Istället för att se varje person som en enskild individ, ser man denna utifrån den lins som individen kategoriserats i. Denna kategorisering fångar upp övergripande likheter inom en grupp samt skillnader mellan olika grupper. När människor kategoriserar sig själva tenderar de till att definiera egenskaper som anses vara prototypiska inom den grupp man tillhör (Hogg, 2016). Genom SCT anpassar individen sin självbild genom att dennes attityd, känslor och beteendet går i enlighet med vad gruppen tycker och tänker (Hogg, 2001), vilket även tydliggör att mellanchefer anpassar sitt sätt att agera och sina attribut efter situation. Individer kategoriserar och anpassar därmed sig själva utefter deras självbild och den prototyp som växt fram inom den tillhörande gruppen (Hogg, 2016).

(17)

2.4.1.1. Självbild

Siebens, Dierckx de Casterlé, Abraham, Dierckx, Braes, Darras, Dubois och Milisen (2006) nämner tre olika dimensioner om hur en individ bygger upp dennas professionella självbild. De tre dimensionerna av individens självbild är enligt Siebens et al. (2006) väsentligt då det stärker individens uppfattning om kompetens, tillhörighet och autonomi. Den första dimensionen är individens uppfattning om att vara kompetent till dennas roll, alltså att den besitter den kunskap och information som krävs för uppdraget (Siebens et al, 2006). Den andra dimensionen är individens uppfattning om att den utför viktiga aktiviteter som tillkommer med dennas uppdrag. En individs självbild stärks därmed genom en känsla att den fyller en funktion och har en mening med sitt arbete. Den tredje och sista dimensionen är individens uppfattning om att vara medlem i ett effektivt team. En känsla av gemenskap och tillhörighet stärker en individs egna självkänsla (Siebens et al., 2006).

Enligt Norman, Gardner och Pierce (2015) är hög självkänsla viktigt då det bidrar till att individen har mer positiva åsikter om sig själv och dennas roll. Individer kan utveckla och ha olika typer av god självkänsla till individens olika roller beroende på individens personliga värderingar (Norman, Gardner & Pierce, 2015). En individs självkänsla kan påverkas av individens egen syn på dennas “tillräcklighet” inom olika arbetssituationer och sammanhang, till exempel om individen ser sig själv som en kapabel och betydande del av organisationen (Norman, Gardner & Pierce, 2015). Enligt Judge och Bono (2001) är en positiv självkänsla viktigt, då det påverkar både individens arbetsprestanda och tillfredsställelse till arbetet. En individ med hög självkänsla kommer att se utmanande arbeten som ett förtjänt tillfälle som den kan behärska och dra nytta av, medan en individ med låg självkänsla betraktar det istället som en risk att misslyckas (Judge & Bono, 2001).

2.4.1.2. Prototyper

Självkategorisering genererar inte bara en känsla av gruppidentifiering och tillhörighet, utan påverkar även hur individen faktiskt känner och tänker i en viss situation. Självkategorisering styrs av att våra tankar, känslor, uppfattningar och beteenden överensstämmer med den prototyp som finns i gruppen (Hogg & Reid, 2006). Prototyp är inte en objektiv verklighet utan snarare en subjektiv känsla av de definierande egenskaperna hos en social kategori. Grupprototypen definierar vem den typiska individen är och hur de förväntas agera inom den givna gruppen (Hogg, Abrams & Brewer, 2017). Individens process för att identifiera sig med gruppen sker genom individen förändrar sin självuppfattning för att överensstämma med de förutfattade meningar som finns om gruppens prototypiska medlem (Hogg, Abrams & Brewer, 2017). När en kategori blir framträdande kommer människor att se sig själva och andra kategorier av medlemmar mindre som individer, utan mer som utbytbara exemplar av grupprototypen (Hornsey, 2008).

2.4.2. Grupprelationer

Det är viktigt för en mellanchef att känna grupptillhörighet, vilket styrks av Hogg (2016) som skriver att grupptillhörighet är viktigt för en individ eftersom dennas sociala identitet påverkar hur den uppfattas och behandlas av andra människor. Enligt SIT så stärks den egna

(18)

grupptillhörigheten genom att urskilja den egna gruppen från andra grupper (Hogg, 2001). Den egna grupptillhörigheten kan stärkas genom att hitta svagheter hos andra grupper som styrker den egna gruppen istället (Hogg, 2001). Hög status är något som alla sociala grupper strävar efter att uppnå (Hogg, 2016). Det leder till att grupper med högre status kämpar för att skydda och bibehålla sin överlägsenhet, medan grupper med lägre status kämpar för att avlägsna de egenskaper som ihopkopplas med deras grupp och försöker framhäva bättre egenskaper istället (Hogg, 2016). För att en grupp ska kunna identifiera sig gentemot andra grupper används olika subjektiva strategier där det fokuseras på status, stabilitet, legitimitet och transparens. Det som stärker grupprelationer är hur väl medlemmarna kan anpassa sig och identifiera sig till gruppen samt känna grupptillhörighet (Hogg, 2016).

2.4.2.1. Grupptillhörighet

Människor spenderar den största delen av sitt arbetsliv i olika grupper där de interagerar och samarbetar med andra människor (Prodgers, 1999). Organisationer fungerar som mer än endast en arbetsplats för individen, då arbetsplatsen bidrar med en känsla av tillhörighet och mening. Prodgers (1999) lyfter fram att det finns två olika grupper av tillhörighet: primär- och sekundär tillhörighet. Primär grupptillhörighet innefattar huvudsakligen en individs familj, medan sekundär grupptillhörighet innefattar sociala och arbetsgrupper som individen tillhör. En individs familj lägger grunden för dennas identitet, medan sociala och arbetsgrupper kompletterar identiteten genom att bekräfta, bevara och utveckla ens identitet. När en individ identifierar sig starkt till en viss social grupp, kan denna bli dennas primära grupptillhörighet istället för den sekundära (Prodgers, 1999).

Ashforth, Harrison och Corley (2008) skriver att anledningen till att människor strävar efter en grupptillhörighet är att de har en önskan att söka kontakt med andra människor och få en känsla att de tillhör en större grupp. Tankar som “jag är en del av oss” och känslan att “vara delaktig i något större” motiverar individer att identifiera sig med grupper i organisationer. Grupptillhörighet ses som ett grundläggande mänskligt behov och tillför en ökad känsla av säkerhet i form av gemenskap och sammanhållning. Det bidrar även till en minskning av individens otrygghet och osäkerhet. De skriver även att processen att identifiera sig till olika grupper leder till minskad osäkerhet vid integrerandet av nya miljöer och förändringar i välbekanta miljöer (Ashforth, Harrison & Corley, 2008).

2.4.2.2. In-grupp och ut-grupp

In-grupp och ut-grupp klassificeras utifrån individens intressen och egenskaper samt att individen grupperar in sig efter dessa (Leonardelli & Toh, 2015). In-grupp är när en individ identifierar sig till andra individer inom en grupp med liknande intressen eller egenskaper (Leonardelli & Toh, 2015). Medlemmarna i in-gruppen kategoriserar sig och bygger upp en “vi” mot “dem” attityd. Till kategoriseringen ut-grupp placeras individer eller grupper som inte har liknande intressen eller egenskaper som den uppfattande individen. De i ut-gruppen uppfattas därmed som annorlunda jämfört med dem i in-gruppen. För att delas in i en ut-grupp så ska det finnas flera individer med liknande intressen och egenskaper som skiljer sig från in-gruppen (Leonardelli & Toh, 2015). Grundmotivet för att identifiera sig med en grupp är enligt Ashforth, Harrison och Corley (2008) att individen vill öka sin kollektiva självkänsla. För att

(19)

öka självkänslan så jämför de sin in-grupps positiva egenskaper med en eventuell ut-grupps egenskaper (Ashforth, Harrison & Corley, 2008).

2.4.3. Normer

Inom grupper uppstår det normer för hur individen förväntas vara och agera inom en speciell grupp (Hogg, 2016). Normer är gemensamma tankesätt, känslor och beteenden som delas av gruppmedlemmarna (Hogg & Reid, 2006). Inom en grupp finns både uttalade och outtalade normer. Dessa normer bildar en grund för hur individer förväntas eller inte förväntas agera inom en grupp (Hogg, 2016). De individer som har lätt att implementera gruppnormer uppfattas som mer prototypiska och därmed upplevs deras ledarskap som mer effektivt och inflytelserikt. Det uppstår på grund av att ledaren identifieras starkt till gruppen och gruppen litar på att ledaren ska agera efter gruppens intressen (Hogg, 2016). Om en ledare inte följer normerna inom gruppen kommer ledaren få det svårare att få förtroende och kunna utföra sitt ledarskap på bästa möjliga sätt. Individer motiveras därmed av att följa de normer som finns inom en grupp (Hogg, 2016). Normer är inte fasta, utan snarare kontextberoende och varierar mellan olika sammanhang och påverkas därmed av situation, mål och människor i omgivningen (Hogg & Reid, 2006). Det visar hur viktigt det är för en mellanchef att anpassa sig och följa de normer som finns i olika sociala sammanhang. Normer bildas bland annat utav förväntningar samt de regler och rutiner som finns inom gruppen (Hogg, 2016).

2.4.3.1. Förväntningar

Sunstein (1996) definierar normer som samhällsenliga attityder för godkännande och misslyckande, således vad individer förväntas göra eller inte förväntas göra i vissa specifika situationer. Det finns sociala normer till nästan allt mänskligt beteende. Det finns därmed förväntningar på när man exempelvis ska stå eller sitta, när man får prata, när man ska lyssna och när man ska diskutera personliga frågor. De flesta normer är rollspecifika och påverkas därför av vilken kontext en person befinner sig (Sunstein, 1996). Det krävs därmed att individer kan anpassa sig till den kontext de befinner sig och sträva efter att uppfylla de förväntningar som finns på en i den aktuella situationen. Exempel på sociala roller är anställd, kollega eller chef. Många roller tas inte frivilligt, utan tilldelas snarare. En roll som tilldelas kan beskrivas som en status och varje roll innefattar olika förväntningar (Sunstein, 1996).

Doherty, Patterson och Van Bussel (2004) beskriver att normer inte utvecklas för alla tänkta beteenden och situationer, utan normer bildas framförallt kring problem som finns inom en grupp. Normer hjälper därmed till att öka samhörigheten inom gruppen och tydliggör vilka förväntningar som finns på gruppmedlemmarna. Det finns både starka och svaga normer som kan växa fram inom en grupp (Doherty, Patterson & Van Bussel, 2004). Starka normer innebär konsekventa förväntningar på beteenden inom gruppen, medan svaga normer innebär bristande engagemang inom gruppen gällande vilka beteenden som förväntas. Doherty, Patterson och Van Bussel (2004) presenterar även att det finns olika kategorier av normer, nämligen prestationsnormer samt sociala normer. Prestationsnormer inkluderar förväntningar som finns på en gruppmedlems närvaro, punktlighet, beredskap, bidrag, samarbete, kommunikation och uppdragsuppgift. Sociala normer inkluderar istället förväntningar på hur medlemmarna inom gruppen relaterar, bemöter och respekterar varandra (Doherty, Patterson & Van Bussel, 2004).

(20)

2.4.3.2. Regler och rutiner

Regler och rutiner ligger till grund för de normer som finns inom en organisation (Weichbrodt & Grote, 2010). Båda begreppen är nära relaterade till varandra och spelar en viktig roll i det vardagliga arbetet, då det möjliggör samordning mellan individer och organisationsenheter. Regler och rutiner kan ses som en vägledning för hur individer förväntas bete sig i olika situationer. Genom att det finns regler och rutiner inom organisationen minskar därmed osäkerheten och tvetydigheten i arbetet. Regler införs ofta av ledningen inom organisationen för att införa en viss ordning (Weichbrodt & Grote, 2010). Avsikten med regler är att skapa bestående rutiner hos individerna inom organisationen. Regler är mest effektiva när de skapar ett kollektivt beteende och när det leder till ett beteendemönster hos individerna inom organisationen. Rutiner hjälper individer i olika situationer då de styr och ger vägledning om hur man förväntas agera och bete sig i en viss situation. Rutiner uppstår genom att beteenderna återupprepas och blir ett naturligt handlingsmönster inom en grupp (Weichbrodt & Grote, 2010). Fördelen med rutiner är att de fungerar och efterföljs automatiskt utan att engagera gruppmedlemmarnas uppmärksamhet, utvärdering eller val (Gersick & Hackman, 1990). De rutiner som utvecklas underlättar för individer och gruppers arbete. Det finns tre olika processer som grupper kan utveckla rutiner: genom att importera dessa mönster, genom att skapa de tidigt i processen eller genom att utveckla dem gradvis under tiden. Dessa processer påverkar och utvecklar de olika gruppnormer som finns inom gruppen (Gersick & Hackman, 1990).

2.5. Teoretisk utgångspunkt

Avsnittet om mellanchefens uppdrag kommer fortsättningsvis i studien att användas för att få en bild av hur mellancheferna upplever sitt uppdrag och hur de upplever att de behöver anpassa sig till olika situationer. Identitet och social identitet kommer användas för att få en förståelse för om mellanchefen anpassar sin identitet och går in i olika roller. I studien kommer sedan SIT appliceras på mellancheferna som studeras, detta för att skapa en större förståelse för hur mellancheferna anpassar sig och sin sociala identitet beroende på situation och kontext. SIT användas därmed som ett verktyg för att förstå och förklara mellanchefernas upplevelser av denna anpassning. Studien utgår från att det är de tre huvudbegreppen: självkategorisering, grupprelationer och normer, som påverkar hur mellanchefen anpassar sin sociala identitet till olika situationer. Det kommer fortsättningsvis att tolkas som att det är dessa tre begrepp som är avgörande för mellanchefers anpassning och därmed dessa tre huvudbegrepp som ligger till grund för studien. Med hjälp av huvudbegreppen vill vi skapa en förståelse för vad det är som leder till att mellanchefer upplever att de behöver anpassa sin sociala identitet till olika situationer. Nedan presenteras hur våra valda huvud- och underbegrepp fortsättningsvis kommer användas genom studien.

2.5.1. Självkategorisering

Självkategorisering studeras för att få en bild av hur mellanchefen upplever sig själv och sin roll i olika situationer. Hur mellanchefen upplever och identifierar sig i en speciell situation, avgör hur den behöver anpassa sig till gruppen. Mellanchefens självbild är intressant att studera då det är viktigt att mellanchefen känner att den fyller en funktion i gruppen och känner att den är bidragande till gruppen och dess uppgifter. Självbilden påverkar hur mellanchefen upplever sin roll och hur den kategoriserar sig själv inom gruppen. Det kan även vara bidragande om

(21)

mellanchefen känner att den passar in och liknar sig själv med den prototypiska gruppmedlemmen. Genom begreppet prototyp studeras det ifall mellanchefen anpassar sig för att upplevas som en prototypisk gruppmedlem. Med hjälp av begreppet självkategorisering vill vi ta reda på om mellanchefer anpassar sig till olika situationer på grund av att de vill styrka sin självbild och uppfattas som en prototypisk gruppmedlem.

2.5.2. Grupprelationer

Grupprelationer är av intresse för att få en bild av hur mellanchefen identifierar sig med olika grupper. Det är därmed intressant för att få en bild av om de känner grupptillhörighet och upplever sig själva som en i gruppen. Därmed vill vi ta reda på om mellanchefen strävar efter att vara en i gruppen och därmed anpassar sig för att passa in. Grupprelationer studeras även för att få en bild av vilka relationer mellanchefen har till olika gruppmedlemmar, samt vad det finns för grupperingar inom olika grupper. Vi vill därmed studera om det är något som är karaktäristiskt för de olika grupperna och vilken grupp som mellanchefen tydligast identifierar sig till. Med begreppet grupprelationer vill vi ta reda på om mellanchefen behöver anpassa sig för att upplevas som en i gruppen och känna grupptillhörighet till de övriga medlemmarna.

2.5.3. Normer

Normer studeras för att skapa en bild av hur mellanchefer anpassar sig för att kunna förhålla sig till dessa. Det finns olika förväntningar som ställs på mellanchefens uppgift och dennas roll i olika situationer. Förväntningar studeras för att ge en inblick i om mellanchefen tvingas anpassa sig för att uppfylla de olika förväntningar som finns på denna i olika situationer. Det finns även olika regler och rutiner som mellanchefen behöver vara medveten om och förhålla sig till i olika kontexter. Med hjälp av begreppet normer vill vi ta reda på om mellanchefen behöver anpassa sig efter de förväntningar som finns samt hur de förhåller sig till de regler och rutiner som finns inom olika situationer.

(22)

3. Metod

I följande kapitel beskrivs den metod som använts i denna studie, detta för att möjliggöra upprepning av studien samt för att skapa trovärdighet. Inledningsvis går vi igenom studiens undersökningsmetod samt hur vi sökt efter litteratur till studiens problem och teoretiska referensram. Sedan går vi igenom hur vi samlade in det empiriska materialet, vilken urvalsstrategi vi använde oss utav samt hur vi genomförde studiens intervjuer. Efter det går vi igenom hur vi analyserade och använde oss utav vår insamlade data. Avslutningsvis i kapitlet går vi igenom hur vi arbetat etiskt och kritiskt för att stärka kvaliteten i studien.

3.1. Val av undersökningsmetod

I en studie är det studiens frågeställning och syfte som avgör vilken metod som är lämpligast att använda. En kvalitativ ansats bör användas om syftet handlar om att förstå eller hitta ett mönster för det studerade området (Trost, 2010). Syftet med denna studie är att öka förståelsen för hur mellanchefer behöver anpassa sin sociala identitet till olika situationer. Vi valde därför att använda oss av en kvalitativ ansats. Bryman och Bell (2015) styrker även vårt val av ansats, då de skriver att det är fördelaktigt att använda en kvalitativ ansats när man vill studera ett område på djupet. För vår studie ansåg vi därför att det var fördelaktigt att studera ett fåtal respondenter, detta för att få en ökad och djupare förståelse för hur mellanchefer personligen uppfattar att de anpassar sin sociala identitet. För att kunna komma åt mellanchefernas personliga uppfattningar ansåg vi att en kvalitativ studie var mest fördelaktigt, eftersom i en kvalitativ studie står ord i fokus vid insamlingen av empirin samt hur individer personligen uppfattar sin omgivning (Bryman & Bell, 2015). Vi ansåg att en kvantitativ metod av denna studie hade gett en mer översiktlig bild och inte samma djup som vid en kvalitativ studie. Intervjuer är den vanligaste metoden vid kvalitativ forskning, på grund av att respondenternas egna åsikter och uppfattningar kan studeras (Bryman & Bell, 2015). Hair, Money, Page och Samouel (2007) hävdar även att intervjuer är lämpligt när komplexa områden ska studeras. Utifrån detta ansåg vi det relevant att använda oss av intervjuer, då både mellanchefers position och social identitet är två komplexa fenomen. Valet att utföra intervjuer grunda sig även på att vi ville få en helhetsbild av flera olika mellanchefers uppfattningar kring området. Vi tror att exempelvis observationer skulle begränsat både antalet respondenter, då det är tidskrävande, men även att det skulle ge en snävare bild av situationen. Då vårt syfte med studien var att få mellanchefers egna uppfattning kring deras anpassning av sin sociala identitet så ansåg vi att det skulle vara svårt att upptäcka det genom observationer. Vi ansåg därför att det var mest fördelaktigt för oss att endast genomföra djupgående intervjuer, då det gav oss möjligheten att få flera mellanchefers egna uppfattningar kring problemet.

När en studie har ett tydligt syfte och frågeställning så hävdar Qu och Dumay (2011) att semi-strukturerade intervjuer är mest fördelaktigt. Vi valde därför att utföra semisemi-strukturerade intervjuer, detta då vår studie syftade till att få en ökad förståelse för mellanchefers uppfattningar om deras sociala identitetsarbete. En semistrukturerad intervju utgår från olika teman som följer en logisk och systematisk ordning, samtidigt som det finns utrymme för mer utvecklande svar och följdfrågor (Qu & Dumay, 2011). Fördelen med semistrukturerade

(23)

intervjuer är att intervjupersonen ges större frihet till personliga och berättande svar. En semistrukturerad intervju ger även möjligheten att till viss del styra samtalets innehåll men även ge respondenten utrymme att förklara och beskriva det som denna anser relevant. I och med att vi vill studera mellanchefers olika uppfattningar kring deras komplexa uppdrag och därmed få så beskrivande svar som möjligt, valdes en semistrukturerad intervjuform.

3.2. Litteratursökning

För att skapa oss en större förståelse för mellanchefers komplexa situation och vad social identitet är har vetenskapliga artiklar sökts fram och använts i arbetet. Vetenskapliga artiklar har även sökts fram för att kunna kartlägga och få en bild över hur forskningssituationen ser ut inom området. Vi har framförallt sökt efter vetenskapliga artiklar i databaserna Google Scholar, Web of Science och SAGE. För att hitta passande litteratur använde vi oss av sökord som exempelvis: middle managers, identity, social identity, social identity theory, management, self-categorization, group relations och norms. För att säkerhetsställa kvaliteten på artiklarna, har vi kontrollerat att artiklarna är publicerade på erkända journaler och om de är välciterade. De artiklar som vi inte bedömt som trovärdiga valdes bort för att kvalitetssäkra studien.

3.3. Datainsamlingsteknik

De flesta studier bygger på någon form av primärdata (Christensen, Engdahl, Grääs & Haglund, 2016). Primärdata är den data som författaren själv samlar in, genom exempelvis intervjuer, enkäter eller observationer, i syfte för den egna studien. Vi har därmed använt oss av primärdata för att kunna uppfylla studiens syfte och besvara vår frågeställning. Vår primärdata samlades in genom semi-strukturerade intervjuer, vilket genomfördes för att få tag data som är riktad och insamlad just till vår studie. Christensen et al. (2016) lyfter fram att det är viktigt att kritiskt granska primärdata för att få så tillförlitliga data som möjligt. För att stärka kvaliteten på primärdata, valde vi att intervjua mellanchefer som har erfarenhet och befunnit sig i positionen som mellanchef under en längre tid.

För att få båda författarnas tolkning av intervjuerna samt för att minska risken för missuppfattningar, deltog båda författarna under samtliga intervjuer. Det gjorde vi för att kunna diskutera oklarheter och säkerställa så att vi uppfattat saker på liknande sätt. Vi såg det även fördelaktigt att vara två intervjuare eftersom att båda kunde flika in med följdfrågor kring saker som verkade oklara eller som vi ville att respondenterna skulle förtydliga. Vi är dock medvetna om att det kan få negativa konsekvenser av att ha två intervjuare samtidigt, då det uppstår en “två mot en” situation mot respondenten. Det kan leda till att respondenten känner sig i underläge och inte öppnar upp sig på samma sätt. För att undvika detta lades stor vikt på de första frågorna i intervjuerna, detta för att få respondenterna bekväma i situationen och känna tillförlitlighet till oss. För att minska intervjuareffekten höll även samma person i samtliga intervjuer för att frågor inte skulle formuleras på annorlunda sätt.

För att undvika misstolkningar valde vi även att spela in och transkribera samtliga intervjuer. Enligt Regmi, Naidoo och Pilkington (2010) är transkribering en viktig insamlingsmetod i en kvalitativ undersökning, på grund av att man inte vill gå miste om viktig och dyrbar

(24)

information. Viktigt att tänka på vid transkribering är att skriva ner vad som sades ord för ord för att få med all viktig information (Regmi, Naidoo & Pilkington, 2010). Transkribering genomfördes för att kunna gå tillbaka till materialet och läsa det flera gånger. Genom att båda författarna deltog vid intervjuerna för att undvika subjektiv tolkning samt att vi transkriberat intervjuerna så anser vi att vi utfört en kritisk granskning av vår primärdata.

3.4.Urvalsstrategi

Vi använde oss av ett strategiskt urval vid valet av respondenter. Christensen, Haglund, Grääs och Engdahl (2016) beskriver strategiskt urval som att författarna själva väljer ut vilka intervjupersoner som ska medverka i studien. Därmed kontaktade vi flertalet svenska företag inom olika branscher för att komma i kontakt med mellanchefer som ville medverka i studien. Vår definition av mellanchef är en person som har en eller flera överordnade chefer samtidigt som de har en eller flera underordnade chefer eller personer som har någon form av ledningsansvar. Men det viktigaste kriteriet var att intervjupersonerna såg sig själva som mellanchefer och att de upplevt komplexiteten i form av att de tvingas växla mellan olika situationer och integrera med olika grupper av människor.

Enligt Trost (2010) bör urvalet vid kvalitativa intervjuer ha stor variation. Urvalet bör hållas inom en given ram, men det är fördelaktigt om intervjupersonerna skiljer sig åt sinsemellan (Trost, 2010). Vi valde därmed att intervjua mellanchefer som skiljer sig från varandra. För att skapa denna bredd valde vi därför att inte avgränsa oss till någon viss bransch eller en viss typ av mellanchefer. Vi kontaktade företag i Mellansverige genom att skicka ut mail till HR och personalchefer på olika företag. Via dem kom vi sedan i kontakt med mellanchefer, där vi bokade in ett möte med tid och plats som passade mellanchefen. Syftet med att endast kontakta företag i Mellansverige var för att göra det kostnads- och tidsmässigt genomförbart att utföra personliga intervjuer.

Antalet respondenter i vår studie är åtta stycken mellanchefer. Antalet respondenter valdes på grundvalen att vi ville ha ett antal respondenter som vi kunde gå ner på djupet på och genomföra grundliga intervjuer med. Vi ansåg att åtta intervjuer gav en tillförlitlig bild av mellanchefernas uppfattningar, detta då vi under studiens gång började upptäcka ett mönster i intervjupersonernas svar och uppfattningar. Det uppstod inga svar som utmärkte sig från vad tidigare intervjuer genererat och det uppstod därigenom en viss “empirisk mättnad”. Vi ansåg därmed att åtta intervjuer var tillräckligt för vår studie.

Gemensamt för samtliga respondenter är att alla arbetar som mellanchefer på svenska företag i Mellansverige. Samtliga har även flera års tidigare chefserfarenheter, vilket varierar allt från första linjens chef, mellanchef till chef på en högre organisatorisk nivå. Erfarenhet var ett viktigt kriterium då vi ville ha intervjupersoner som arbetat som mellanchef under en längre tid och därmed har en klar bild av hur det är att arbeta som mellanchef. Det som skiljer sig åt mellan intervjupersonerna är att de är verksamma inom olika företag och olika branscher. Vi har respondenter från både privat och offentlig sektor, detta för att få en bra spridning på intervjupersonerna. Mellancheferna skiljer sig även åt då de är verksamma på olika hierarkiska nivåer, detta då organisationsstrukturen och antalet chefsnivåer varierar mellan de olika

(25)

företagen. Anledningen till att vi valde att intervjua mellanchefer som skiljer sig åt var för att vi ville få en bred bild hur mellanchefer i allmänhet upplever denna komplexitet. I nedanstående tabell presenteras samtliga intervjupersoners kön samt vilken bransch och sektor deras företag är verksamma inom. Vi presenterar även vilken typ av intervjuform vi använde oss av, samt datum och längd på intervjun som genomfördes.

3.5. Genomförande

Intervjuerna genomfördes mellan 5:e april till 23:e april 2018. Varje intervju tog cirka en timme att genomföra, vilket vi informerade mellancheferna om innan intervjun för att göra dem medvetna och förberedda på det. Vi ansåg att det var viktigt att informera om den uppskattade tidsramen innan intervjun så att de kunde avsätta ordentligt med tid för intervjun och därmed inte känna sig stressade, vilket kunde bidragit till mindre utförliga svar. Intervjupersonerna informerades även om att de skulle avidentifieras i studien eftersom att vi ville att intervjupersonerna skulle berätta fritt och uttrycka deras personliga åsikter och tankar kring det studerade området. Beslutet att avidentifiera samtliga respondenterna grundade sig i att vi ville att samtliga skulle få samma förutsättningar att medverka och framställa en rättvisande bild. Vi tror att det bidrog till att intervjupersonerna kände sig mer bekväma och vågade uttrycka vad de verkligen tyckte och tänkte. Det gjorde vi eftersom att vissa ämnen och svar kunde upplevas som personliga och därmed undanhållas. Det kan dock även ge motsatt effekt då intervjupersonen hittar på saker eller överdriver då de inte behöver stå för det som sagts på samma sätt som om deras namn och företag skulle offentliggöras i arbetet. Vi upplevde dock inte att det var något som intervjupersonerna gjorde, då vi fick uppfattningen av att alla gav oss ärliga och tillförlitliga svar under intervjuerna.

Till grund för våra intervjuer, konstruerade vi en intervjuguide. Denna skapades i enlighet med det som Bryman och Bell (2015) föreslår, då vi tog fram olika teman som vi ville diskutera och fråga respondenterna om. Dessa begrepp konstruerades utifrån studiens teoretiska referensram och syftet med det var att vi sedan skulle kunna besvara studiens forskningsfråga. Fördelen med en intervjuguide är att författarna kan beröra samtliga teman och ställa passande frågor till respondenten, istället för att frågornas ska besvaras i samma ordning under varje intervju. En annan fördel är att det förhoppningsvis leder till ett mer flytande samtal samt att det ger mer öppna och berättande svar (Bryman & Bell, 2015). Att få respondenterna att öppna upp sig och ge mer berättande svar passade vår studie då syftet var att få mellanchefernas upplevelser av deras anpassning av sin sociala identitet.