6. Diskussion
6.4 Slutsatser och reflektioner
SKF vill erbjuda sina anställda kompetensutveckling med målet att främja medarbetarnas hälsa, företagets konkurrenskraftighet och en världsledande ställning på marknaden. De vill skapa en god attityd till lärande och locka till sig duktig och engagerad arbetskraft. Operatörerna jag har pratat med säger att de anser att kompetensutvecklingen är viktig och att de gärna deltar i denna
45
verksamhet. Analysen visar att deltagandet beror på både yttre och inre drivkrafter. En slutsats som kan dras är alltså att SKFs mål har goda möjligheter att uppnås.
Dock visar resultatet att många av de formella utbildningar som respondenterna blivit skickade på inte har levt upp till deras förväntningar. Min studie beskriver bara hur en mycket liten del av operatörerna upplever kompetensutvecklingen och kan därför inte representera hela företaget. Men det vore intressant att göra en större undersökning och studera om dessa åsikter återfinns i fler produktionslinjer och i så fall försöka ta reda på vad de beror på.
Det skulle också vara spännande att undersöka om det finns ett samband mellan låg
motivation till att delta och en negativ syn på lärande och utveckling. Om det är så att de flesta upplever att den formella kompetensutvecklingen inte är relevant i förhållande till det arbete de gör så tror jag att de yttre drivkrafterna blir de vanligaste orsakerna för individen att delta och det bidrar inte till en positivare attityd till lärande.
Ytterligare en tanke som slår mig är att det vore intressant att göra en jämförelse mellan dagens attityder till kompetensutveckling med de attityder som fanns inom detta område när verksamheten började utformas på arbetsplatserna i slutet av 1940-talet. Resultatet i denna studie visar att människans behov av självuppfyllelse, personlig utveckling och bekräftelse är stort. Herzbergs teorier lever i allra högsta grad. Jag funderar över detta mänskliga behov och undrar om det alltid har funnits. Jag ställer mig frågan om detta behov kanske har blivit än viktigare i dagens samhälle som är fyllt av tekniska möjligheter och utmaningar? Eller är det så att alla bara förväntas vilja utvecklas och göra karriär? I inledningen av detta arbete beskrevs de politiska visionerna med ett livslångt lärande och vikten av att alla människor får chansen att utvecklas även i vuxen ålder. Kompetensutveckling ses som en strategi för tillväxt och välfärd. Dessa tankar kommer igen i de teorier som studien sedan presenterat. Jag ställer mig dock lite tveksam till om alla människor kontinuerligt vill utveckla sig på det sätt som forskare menar att det kunskapsintensiva samhället kräver. Politiker säger att det ska vara en mänsklig rättighet. Jag tror att vi ska vara försiktiga med att ta för givet att alla människor vill göra karriär och att det endast är därför medarbetare deltar i utbildningssatsningar. Resultatet i studien visar på att lön, befordran och karriär inte står högt upp på operatörernas prioritetslista. Däremot säger de att de är ute efter att nå personlig utveckling för att må bättre och detta går hand i hand med samhällets välfärdsmål. Detta är också ett av företagets mål med verksamheten. När det gäller att urskilja vilka vägar som är möjliga att gå för att uppnå personlig utveckling har vi som vägledare en
46
viktig uppgift. Ännu viktigare verkar uppgiften med denna studies resultat i handen. Vi kan med kunskaper inom utbildning och arbetsliv kan hjälpa till att urskilja vilka behov av utveckling som finns och hur företag och individer kan arbeta med dessa.
Endast en av mina respondenter hade övervägande goda upplevelser av den
kompetensutveckling hon deltagit i. Analysen visar att hennes syfte med att delta beror på inre drivkrafter. Detta är intressant att diskutera eftersom Ellström poängterar att just den inre drivkraften är viktig för att förhålla sig positiv till lärande. Detta leder till ett utvecklingsinriktat lärande som ger större arbetstillfredsställelse och motivation, något som SKF vill uppnå. Den kompetensutveckling som de flesta deltar i på grund av en inre motivation är den som sker i den dagliga verksamheten, den som personalchefen kallar för ”on-job-training”. Några uttrycker dock att de inte alltid anser att tiden räcker till för dessa lärotillfällen. Intressant att upptäcka är att produktionschefen är av samma uppfattning. Han säger själv att han har pressat sina anställda lite hårt på senaste tiden. Jag drar slutsatsen att parterna är överrens om detta. Det är positivt men jag skulle också vilja poängtera vikten av att de personalansvariga och operatörerna tillsammans börjar utarbeta en strategi som på ett bra sätt skapar möjlighet för lärande på arbetsplatsen. Det finns en risk för att operatörernas anställningsbarhet betonas i deras mål med att delta i SKFs kurser om dessa kurser inte hjälper dem att uppnå till exempel en större förståelse för arbetet eller en känsla av delaktighet. Detta skulle i sin tur innebära att SKF tappar fokus på personalens välmående till förmån för det teknologiskt–funktionella perspektivet som poängterar den ökade produktionen och de anställdas effektivitet. Om verksamheten bidrar till stress är risken stor att effektiviteten istället minskar.
Om SKF ska uppnå sina mål att göra individerna mer självständiga, engagerade och
innovativa krävs det att företaget förankrar sina idéer hos dessa samt lyssnar till deras mål och visioner för kompetensutveckling. Detta skulle bidra till att möjliggöra ett utvecklingsinriktat lärande som kan generera i en positiv attityd till lärande och därmed självständigare, mer
engagerade och innovativa medarbetare. Om detta skall uppnås krävs det fortsatta satsningar på, och en löpande utvärdering av, denna verksamhet.
47
Referenslista
Alic, Emira (2006), Lärande och kompetensutveckling i arbetslivet – Förskollärares syn på
kompetensutveckling. Uppsats för yrkesexamina på avancerad nivå, Högskolan Väst/Institutionen
för individ och samhälle
Almström, Kristina & Andersson, Ulrika (2000), Hur påverkar kompetensutveckling individens
engagemang och motivation?, Magisteruppsats, Ekonomiska institutionen, Linköpings
universitet
Anttila, Magnus (1999), Kompetensförsörjning – företagets viktigaste process. Ekerlids förlag, Stockholm
Becker, Gary, S (1993), Human capital – A Theoretical and Empirical Analysis with Special
Reference to Education. Third Edition. The University of Chicago Press. Chicago and London.
Berglund, Gun, (2009), ”Anställningsbarhet: ett tecken i tiden.” I Berglund, G och Fejes, A (red.), Anställningsbarhet: Perspektiv från utbildning och arbetsliv. Lund: Studentlitteratur.
Collins, Randall (1977), “Functional and Conflict Theories of Educational Stratisfaction”, I Karabel, Jerome & Halsey, A, H, Power and Ideology in Education. New York, Oxford University
Czifra, Timea & Arkert, Plym, Sofia (2009), Individens upplevelse av kompetensutveckling – En
jämförande studie mellan två arbetsplatser, Vetenskaplig undersökning, Psykologiska
Institutionen, Stockholms Universitet
Davidson, Bo & Svedin, Per-Olof (1999), Lärande i produktionssystem – En studie av
operatörsarbete i högautomatiserad process- och verkstadsindustri. Avhandling, Filosofiska
48
Ellström, Per-Erik, 1992, Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet: problem, begrepp och
teoretiska perspektiv. Publica, Stockholm
Ellström, Per-Erik (2005), Kompetensutveckling på arbetsplatsen: Förutsättningar, processer,
effekter. CMTO Research Papers. No 2005:01.
Ellström, Per-Erik & Nilsson, Barbro (1997), Kompetensutveckling i små- och medelstora
företag. En studie av förutsättningar, strategier och effekter. Institutionen för pedagogik och
psykologi (IPP). Centrum för studier av människa, teknik och organisation (CMTO)
Ellström, Per-Erik & Kock, Henrik (1993), Kompetensutveckling i offentlig verksamhet. Stockholm: Civildepartementet, Arbetsgruppen för forskningsfrågor.
Ellström, Per-Erik & Kock, Henrik (2008), Competence Development in the Workplace:
Concepts, Strategies and Effects, Asia Pacific Education Review 2008, vol. 9, No. 1, 5-20.
Linköping University
Globaliseringsrådet (2009), Bortom krisen – Om ett framgångsrikt Sverige i den nya globala
ekonomin. Ds 2009:21
Gärdenfors, Peter (2006), Den meningssökande människan, Bokförlaget Natur och Kultur, Stockholm
Hagel, Emma (2006), Anställdas attityder och motivation till kompetensutveckling i arbetet – en
socialpsykologisk studie. D-uppsats, Luleå tekniska universitet
Hein, Helle Hedegaard (2009) Motivation: motivationsteori og praktisk anvendelse. Hans Reitzels forlag.
49
Johansson, T & Sturesson, D, 2010, Industrin, arbetarna och kompetensutvecklingen -
Forskningsbaserade förslag till utveckling av befintligt kompetensutvecklingssystem för produktionspersonal på ett förpackningsföretag, Kandidatuppsats. Lunds Universitet
Herzberg, F, Mausner, B, Snyderman, B. B (1959). The Motivation for Work. Second Edition, John Wiley & Sons, Inc, New York.
Karasek, Robert & Theorell, Töres (1990), Healthy Work: Stress, Productivity, and the
Reconstruction of Working Life. New York, N.Y.: Basic Books
Kock, Henrik (2002). Lärande i teamorganiserad produktion – En studie av tre industriföretag. Filosofiska fakulteten, Linköpings universitet
Kock, Henrik (red.) (2010), Arbetsplatslärande – att leda och organisera kompetensutveckling.
Studentlitteratur, Lund.
Kompetensförsörjning på arbetsmarknaden – Strategiska utvecklingstendenser, Ds 2002:47,
Regeringskansliet, Näringsdepartementet
Lindelöw, Malin (2008) Kompetensbaserad personalstrategi: hur du tar reda på vad
organisationen behöver, bemannar den rätt och utvecklar den inför framtiden. Natur och Kultur,
Stockholm
Mikkelsen, Aslaug (1998), Medarbetarsamtal och lärande i organisationer. Utbildningshuset/Studentlitteratur, Lund
Nationalencyklopedin, 1 (2010-11-26), http://www.ne.se/sok/kompetens?type=NE
Nationalencyklopedin, 2 (2010-11-26),
50
Nilsson, Barbro (2003), Förändringsdynamik – Utveckling, lärande och drivkrafter för
förändring. En studie av utvecklingsprocesser i fyra småföretag. Filosofiska fakulteten,
Linköpings Universitet.
NUTEK, Närings- och teknikutvecklingsverket (2000), Företag i förändring – Lärandestrategier
för ökad konkurrenskraft. NUTEK förlag, Sverige.
Ohlsson Hallgren, Karin & Tegstam Welinder, Lotten (2006), Kunskapsföretagets paradox – en
empirisk studie om hur en kunskapsintensiv organisation förhåller sig till värdering, planering och effektmätning av kompetensutveckling, C-uppsats, Pedagogiska Institutionen, Lunds
Universitet
Pommer, Peter, 2003, En introduktion till pedagogik i arbetslivet. Begrepp, historik, nutid. Pedagogiska institutionen, Umeå Universitet, nr 72, 2003
SCB,
http://www.scb.se/Pages/GsaSearch____287280.aspx?QueryTerm=personalutbildning&PageInd ex=1&RequiredFields=InformationType:Table (2010-11-26)
Schultz, Theodore, W (1971), Investment in Human Capital – The Role of Education and of
Research, The Free Press, New York
SIF (2007), Kompetensutveckling – Investering i företagets viktigaste resurs. Enheten för strategisk utveckling
SKF (2009), Årsredovisning 2009 inkluderande Hållbarhetsredovisning.
SKF, 1 http://www.skf.com/portal/skf_se/home/studenter?contentId=057464&lang=sv, 2010-11- 29
51
SKF, 2 http://investors.skf.com/files/I_korthet_A4_S3.pdf, 2010-10-10
Statens Offentliga Utredningar, SOU, 1991:56. Arbetsmarknadsdepartementet
Kompetensutveckling – en utmaning. Delbetänkande av kompetensutredningen, Stockholm.
Svensson, Arne (2001), Belöningssystem. KFS Företagsservice AB
Säljö, Roger (2000), Lärande i praktiken – ett sociokulturellt perspektiv. Prisma, Stockholm.
Tuijnman, Albert (medarbetare) (1996), Lifelong learning for all – Meeting of the Education
Committee at Ministerial Level, 16–17 January 1996. Organization for Economic Co-Operation
52