Socialt ansvarstagande 1 Mätning av CSR

I tidigare debatter har företagens sociala ansvar ofta lyfts fram som något som står i kontrast till företagens lönsamhet (Grafström et al. 2015). Ekonomerna Porter och Kramer (2011) hävdar att samhällsansvar inte enbart skulle ses som en del av den vanliga verksamheten utan även som en källa till möjligheter, innovation och konkurrensfördelar. De menar att samhällsansvar inte enbart kan bidra till ökad lönsamhet utan att det är en nödvändighet för att tjäna pengar. En del studier visar på att det finns ett positivt samband mellan socialt ansvarstagande och ekonomiska resultat eller åtminstone att företagen har mycket att vinna på att ta ansvar (Grafström et al. 2015). Samtliga bolag är överens om att socialt ansvarstagande är något som är väldigt svårt att mäta i konkreta kronor. Istället mäter många av bolagen det sociala ansvarstagandet i antal arbetstillfällen de är med och skapar genom att bland annat erbjuda praktikplatser. B3 instämmer att sociala insatser kan vara svårt att mäta ekonomiskt. Dock försöker bolaget efter sociala insatser mäta om utgifterna de har för skadegörelse i området ökat eller minskat. Både B3 och B4 mäter ungdomarnas närvaro samt hur många som höjer sitt betyg efter insatserna av läxhjälp. Inom B1 har upprustningar som kan kopplas till socialt ansvarstagande i ett av deras områden lett till att omflyttningsfrekvensen har sjunkit från 20 % till 7 %. B5 har en förhoppning om att mätmetoder för sociala insatser skall komma att utvecklas i framtiden.

60 Miljömässiga besparingar som bolagen gör genom energieffektivisering är däremot något bolagen är överens om är enkelt att mäta i konkreta kronor. 5.2.2 Nyckelintressenter Företagen måste avgöra vilka som är deras mest centrala intressenter, bedöma vikten av en intressent gentemot en annan och hur företaget kan skapa långsiktiga relationer till sina intressenter (Grafström et al. 2015). Borglund, De Geer och Sweet (2012) hävdar att de absolut viktigaste intressenterna för ett företag är deras anställda. Främst på grund av att det är medarbetarna som måste agera och vara involverade i CSR-arbetet för att det skall genomsyra organisationen. Det handlar om att företaget tar ansvar över sina anställda samtidigt som de anställda är delaktiga i ansvarstagandet och engagerade i aktiviteterna. Samtliga respondenter är överens om att de viktigaste intressenterna är hyresgästerna. Utöver hyresgästerna anser R4 även att företag och föreningar är viktiga intressenter när B4 genomför olika aktiviteter. R5 anser även att samtliga invånare i kommunen de verkar i hör till deras nyckelintressenter.

Att som företag välja aktiviteter utefter intressenternas behov och åsikter skapar verksamheten en stark konkurrensfördel där intressenternas tillit och lojalitet för företaget stärks (Donaldson & Preston, 1995). Aktiviteterna bolagen utför kan kopplas till olika intressenter. Läxhjälp kan kopplas till att skolan stärks vilket i sin tur stärker området och samhället i stort. Även skapandet av jämställda och trygga utomhusmiljöer stärker området och gynnar hyresgästerna. Media är även en intressent som bolagen använder sig av för att kommunicera ut till omvärlden. Genom att arbeta med sociala klausuler kan bolagen erbjuda praktikplatser som kan leda till jobb vilket gynnar samhället. Trots att det sociala ansvaret utformas i enlighet med företagets affärsverksamhet och mål kommer det i slutändan alltid att avgöras och definieras av företagets intressenter (Grafström et al. 2015).

5.2.3 Kommunikation

Det har länge saknats gemensamma riktlinjer för organisationer att luta sig mot när det gäller att kommunicera sitt sociala och miljömässiga ansvarstagande. Under de senaste åren har Global Reporting Initiative (GRI) etablerats och används av allt fler företag i samband med redovisningen av sitt hållbarhetsarbete (Grafström et al. 2015). GRI är något som B2 använder sig av.

61

Det ställs allt högre krav från allmänheten på företagens samhällsansvar och kravet på öppenhet ökar (Borglund, 2008). Olika intressentgrupper vill i allt högre grad veta hur företagen bedriver sin verksamhet. Arbetet med att ta socialt ansvar innebär därför även att kommunicera med olika intressenter (Grafström et al. 2015). B4 är i början av ett arbete som ska leda till att de blir bättre på att i framtiden kommunicera ut sitt arbete inom socialt ansvarstagande. Enligt R4 finns det fördelar att räkna hem med en tydlig extern kommunikation, detta förtydligar deras arbete och bolaget kan på så sätt knyta till sig fler samarbetspartners, vilket kan gynna bolaget vid exempelvis rekrytering. Även medierna är en viktig kanal för att nå ut. Genom kommunikation kan företag vara med och forma hur omgivningen uppfattar dem. Det har blivit allt viktigare för företagen att öppet kunna redogöra för hur man ser på sitt ansvar samt vilka åtgärder man vidtar för att uppfylla detta ansvar. En stor del av kommunikationen kring CSR sker även på företagens egna webbplatser (Grafström et al. 2015). Det skiljer sig mellan bolagen hur de väljer att kommunicera sitt CSR-arbete. B1 har ingen uttalad strategi för kommunikation av CSR, utan den sker av sig själv enligt respondenten. Övriga bolag kommunicerar främst deras CSR-arbete via deras hemsida, sociala medier och press. B3 har en tydlig strategi för kommunikation av deras CSR-arbete, de har en kommunikationsplan att arbeta efter. De använder sig även av sina samarbetspartners för att kommunicera att de stöttar olika projekt vilket leder till ”goodwill”. 5.3 CSR & genusaspekten 5.3.1 Organisering Organisationer är centrala ekonomiska institutioner som ansvarar för produktionen av varor och tjänster. De flesta människor är i kontakt med organisationer varje dag. Det är därför viktigt hur olika organisationer fungerar, vilken logik som dominerar, vilka aktörer och grupper som bestämmer dagordningen och hur relationen mellan människor formas (Alvesson, 1999).

Hur företag väljer att organisera sitt CSR-arbete skiljer sig åt (Grafström et al. 2015), vilket stämmer överens med den empiriska undersökningen. Beroende på hur frågorna tolkas föreligger stora skillnader vid vilken avdelning dessa frågor placeras. Vissa företag har en hållbarhetschef eller en CSR-chef medan andra företag väljer att placera CSR på kommunikationsavdelningen, direkt hos vd eller fördelat på olika avdelningar (Grafström

62

et al. 2015). Två av de fem bolagen, B3 och B4 har en uttalad CSR/hållbarhetsansvarig. B1 som är ett mindre privat bolag med cirka 30 medarbetare har valt att lägga dessa frågor inom ramen för affärsutvecklingen som VD:n huvudsakligen ansvarar för. Inom B2 som inte har någon uttalad hållbarhetsansvarig ligger ansvaret under förvaltningsdirektörerna och två affärsutvecklare arbetar handgripligen med frågor som rör CSR-arbetet. Inom B5 ligger ansvaret för CSR på förvaltningschef och marknadschef. Att företag placerar CSR-frågor på skilda sätt visar återigen att frågorna spänner över flera olika områden (Grafström et al. 2015).

Forslund (2013) ställer sig frågan varför man ska blanda in manligt och kvinnligt i en organisation. Forslund menar att det bara skymmer det som är viktigt för ett bra ledarskap, medan Acker (1990) menar att det behövs teori om genus och organisationer för ett antal olika skäl. Ett av skälen är att organisationer är en arena där allmänt spridda kulturella bilder av manligt och kvinnligt uppfinns och reproduceras.

Nedan visas en sammanställning över könsfördelningen på olika positioner i de olika bolagen.

Tabell 5.1 Sammanställning av könsfördelning på olika befattningar i bolag ett till fem.

B1 B2 B3 B4 B5

VD Man Man Kvinna Man Man

Ekonomichef Kvinna Kvinna

(Finansdirektör man)

Man Man Man

HR-chef - Kvinna Kvinna Kvinna Kvinna

Kommunikationschef/

Marknadschef - Kvinna Kvinna Kvinna Kvinna

Teknisk chef Förvaltare

män Man Man Man Man

Fastighetsskötare Majoritet

män Majoritet män Majoritet män Majoritet män Majoritet män

Uthyrare Kvinnor Majoritet

kvinnor Majoritet kvinnor - Kvinnor

Receptionist Kvinna Kvinna Kvinna Majoritet

kvinnor Kvinna

CSR-funktion Man Kvinna Kvinna Kvinna Kvinna &

Man Procentuellt kvinnor i

organisationen 41 % 43 % 37 % 48 % 39 %

Procentuellt män i

63 5.3.2 Relationer mellan CSR och genusaspekten i fastighetsbranschen Att ta socialt ansvar innebär även att ha en jämställd arbetsplats där de anställda kan få hjälp att balansera familj och arbete. Det finns risk att förlora kompetenta kvinnor om företag inte gör det möjligt att kombinera karriär och barn (Grankvist, 2012). Konkret handlar det om att vara en attraktiv arbetsgivare och att skapa en arbetsplats där det finns en balans mellan olika kön, ålder och etnicitet (Grafström et al. 2015).

Generellt var frågan om respondenten såg någon koppling mellan CSR och genus den frågan respondenterna behövde längst betänketid. Ingen av respondenterna såg någon självklar koppling mellan CSR och genus. Att arbeta med genusinkluderande ledarskap genererar bredare perspektiv på rättvisa, som i sin tur ökar bolagets förståelse för CSR (Soares et al. 2011). R3 svarade att det var en generationsfråga medan R1 och R2 inte såg någon koppling alls. R4 kunde delvis se en koppling och kopplade det till flickor och pojkar i skolan och att de presterade olika beroende på kön. Samtliga bolag anser att fastighetsbranschen generellt inte är jämställd men däremot att den egna organisationen är jämställd. Denna tes är något som överensstämmer med resultatet från en enkätundersökning som delades ut under Business Arena (2016). Cirka 12 % svarade ja på frågan om de ansåg att fastighetsbranschen var jämställd, i jämförelse med cirka 70 % som svarade ja på frågan om de ansåg att den organisation de arbetar i var jämställd. Staffansson Paulis (2013) studie visar att kvinnor ofta arbetar inom stödpositioner som HR och uthyrning medan männen ofta arbetar inom de tekniska positionerna. Detta är en teori som kan kopplas till R3:s syn på branschen. R3 anser att det allmänt inom branschen är kvinnor som arbetar med mjuka frågor som uthyrning medan männen arbetar med de hårda frågorna, så ser det dock inte ut inom den egna organisationen berättar R3. Det uppstår ofta diskussioner om ledarskap och kön. Det handlar dels om att det i många verksamheter är en klar dominans av män på ledarpositioner, vilket pekar på att det finns en diskriminering mot kvinnor, och dels om tanken att det skulle finnas skillnader mellan det ledarskap som män respektive kvinnor utför. Det blir lätt en maktkamp när det diskuteras huruvida det ena könet är bättre eller har fler fördelar i jämförelse med det andra. Maktkampen leder sällan till något konstruktivt. Det är istället bättre att konstatera att fler män än kvinnor innehar chefspositioner och ställa sig frågan om det

64

beror på diskriminering och i så fall vad diskrimineringen beror på (Forslund, 2013). B3 arbetar aktivt med att jämställda fördelningen mellan män och kvinnor vid rekrytering. R4 berättar att de har fler kvinnliga än manliga chefer inom bolaget. Företag med både kvinnliga- och manliga ledare kan uppnå hållbara vinster både i företaget och för samhället (Soares et al. 2011). B5 arbetar med måluppfyllelse utifrån sin jämställdhetsplan för att jämställa fördelningen mellan kvinnor och män när de rekryterar. Företag som arbetar med jämställdhet får en högre mångfald av åsikter som påverkar och förbättrar beslutsfattandet (Bernardi & Threadgill, 2010).

När vi frågar respondenterna om det är en kvinna eller man som innehar ett antal olika positioner visar det sig även här att kvinnorna ofta arbetar med mjukare frågor som HR och kommunikation medan männen ofta innehar positioner som teknisk chef eller ekonomichef inom en majoritet av bolagen. Respondenterna är överens om att branschen har varit och till viss del fortfarande är en manlig bransch men att detta kommer förändras med tiden då den yngre generationen ser jämställdhet som mer självklart. Samtliga bolag som deltagit i studien menar att de arbetar i en jämställd organisation på grund av att de är ungefär hälften män hälften kvinnor. Även om bevis med hjälp av siffror kan visa att organisationer är jämställda eller närmar sig jämställdhet har forskare överlag svårt att bevisa att det finns skillnader i organisationen, samtidigt som många inom organisationen uppfattar att det finns skillnader. Kulturen i en organisation handlar om mönster i hur en viss grupp människor tänker, pratar och agerar. Det handlar om gemensamma värderingar och föreställningar (Forslund, 2013).

Acker (1990, 1992, 1994) identifierar fyra olika samverkande processer som består av olika handlingar och interaktioner som utgör en organisation. Det kan bland annat vara dagliga rutiner och beslut, konstruktionen av symboler och bilder, interaktionen mellan könen och medvetenhet om val av lämpligt arbete, språkbruk och presentationen av sig själv som medlem i organisationen. De deltagande respondenterna anser att den egna organisationen är jämställd. På frågan om könsfördelning på olika typiska kvinnliga och manliga positioner ser majoriteten av respondenterna ett mönster. I de bolag som har en HR-chef är samtliga kvinnor, de tekniska positionerna är tillsatta av män, majoriteten av receptionisterna och uthyrarna är kvinnor medan majoriteten av fastighetsskötarna är män. Studiens empiriska undersökning omfattar inte en djupare analys av bolagens

65

företagskulturer.

Groser och Moon (2005) hävdar att det finns potential för CSR att vara ett drivmedel för jämställdhet på grund av att det finns en länk mellan jämställdhet och CSR. CSR kan bidra ytterligare till jämställdhet och vara en funktion som senare kan integreras i affärsmetoder. B5 anser att det ska vara ett bredare fokus på CSR än genus, men anser att genus är en del i framtidens hållbarhetsarbete. R4 anser att allt fler kvinnor blir intresserade och söker tjänster som är överrepresenterade av män och kvinnorna som innehar dessa positioner arbetar på ett annorlunda sätt än vad männen gör. 5.4 CSR & framtiden Porter och Kramer (2011) hävdar att företag måste ta ledningen i att föra näringslivet och samhället tillsammans igen. Lösningen till att göra detta ligger i principen om skapandet delat värde (creating shared value). Genom att företagen blir medvetna om och kopplar deras framgång till deras sociala arbete för samhället, öppnar det upp för nya behov och skapar differentiering. R4 tror att de flesta bostadsbolagen har insett nyttan med att arbeta med socialt ansvarstagande och att investerat arbete genererar mycket tillbaka till bolagen. Det är endast B4 och B5 som har ett uttalat krav från sin ägare att ta ett utökat samhällsansvar, men samtliga bolag tar ett ansvar genom att arbeta med CSR. Inget av bolagen kan mäta vad det sociala ansvarstagandet genererar i konkreta kronor men samtliga är överens om att det är affärsmässigt att göra samhällsnytta.

Porter och Kramer (2011) anser även att delat värde bör ersätta företagens sociala ansvar (CSR). B4 kommer gå ifrån begreppet CSR och istället använda sig av socialt ansvarstagande. R4 har en känsla av att många företag nu försöker konkretisera sitt CSR- arbete och går allt mer mot begrepp som hållbarhet och socialt ansvarstagande. Ingen av resterande bolag i studien pratar om CSR utan använder sig av hållbarhet eller socialt ansvarstagande.

Företag kan genom CSR-aktiviteter förbättra sin image genom att aktivt ge till välgörande ändamål och social välfärd eller ge tillbaka till samhället och ta hand om minoriteter (Huang et. al 2014). CSR-engagemanget fokuserar främst på rykte och har endast en begränsad anslutning till verksamheten, vilket gör det svårt att motivera de anställda på lång sikt. Däremot är delat värde en del av företagets lönsamhet och konkurrensfördelar (Porter & Kramer, 2011). Ingen av bolagen sätter varumärke och image som primär orsak

66

till att arbeta med CSR, för bolagen handlar det om att göra gott i samhället.

R1 tror att vi just nu befinner oss på samma punkt i utvecklingskurvan med det sociala ansvarstagandet som vi befann oss under 1990-talet med miljödiskussionen. R1:s framtidsvision är att det sociala arbetet snart är lika naturligt som miljöarbetet. Samtliga bolag hoppas och tror att det sociala ansvarstagandet går en ljus framtid tillmötes och att arbetet med socialt ansvarstagande kommer fortsätta utvecklas. R5 hävdar att CSR kommer att bli allt mer viktigt samt fortsätta att öka och genomsyra bolagets verksamhet på flera sätt.

67

6. Slutsats

Syftet med studien har varit att bidra till en djupare förståelse för hur bostadsbolag med olika ägandeform definierar och organiserar sitt CSR-arbete, samt undersöka vilka relationer det finns mellan CSR och genusaspekten i fastighetsbranschen.

Samtliga bolag, oberoende av ägandeform definierar CSR liknande. Den enda skillnaden är att de allmännyttiga bolagen har ett uttalat samhällsansvar från ägarna. Den empiriska studien visar även att bolagen går ifrån begreppet CSR för att istället prata om hållbarhet och socialt ansvarstagande. CSR är enligt deltagarna i studien ett begrepp som skapar förvirring på grund av att det definieras olika för olika företag. Hållbarhet och socialt ansvarstagande är begrepp som människor i allmänhet har lättare att förstå, vilket är en av orsakerna till att bolagen väljer bort begreppet CSR. Samtliga bolag i studien separerar CSR:s tre delar och kopplar främst CSR till bolagets sociala ansvarstagande. Studien visar att användningen av begreppet CSR verkar vara passé och att utvecklingen av begreppet nu har landat i social hållbarhet. Ekonomi och miljö är idag självklara delar för bolagen. Samtliga bolag organiserar CSR-arbetet olika. Här kan ingen koppling ses mellan organiseringen av arbetet och ägandeformen. Det är endast två av de fem bolagen som har en uttalad CSR/hållbarhetsansvarig medan övriga bolag har placerat CSR-frågor på andra positioner. Att CSR-frågorna placeras på olika positioner visar att CSR spänner över ett brett fält. En likhet mellan bolagen är däremot att det är en majoritet av kvinnor som driver CSR-arbetet. Författarna ställer sig frågan om det finns någon makt i det? Den teoretiska undersökningen visar att det är främst kvinnor som arbetat och arbetar med mjuka frågor och stödpositioner. Den organiseringen tycks leva kvar än idag då det ses ett mönster i hur bostadsbolagen organiserar sitt CSR-arbete och vem som ansvarar för det. Men den empiriska undersökningen ger indikationer på att mönstret kan vara på väg att brytas. Fler kvinnor kommer in i fastighetsbranschen och söker sig till historiskt sett mer manliga yrken. Angående relationer mellan CSR och genusaspekten har de deltagande respondenterna svårt att se någon tydlig koppling. Samtliga respondenter är däremot överens om att de arbetar inom ett jämställt företag. CSR handlar om hållbarhet, för att något ska vara hållbart måste det vara rättvist och när det är rättvist är det också jämställt. Studien visar en relation mellan CSR och genus, det handlar om att bolagen ska ta socialt ansvar inåt i

68

organisationen och ha en jämställd och hållbar kultur på arbetsplatsen. Författarna anser att samtliga positioner inom ett bolag ska fördelas mer jämställt för att nivån av hållbarhet ska öka på samtliga nivåer.

Respondenterna i studien anser inte att fastighetsbranschen är jämställd men att den egna organisationen de själva arbetar i är det. Argumenten har varit att de är lika många män som kvinnor eller fler kvinnliga chefer än manliga. Sett till fördelningen mellan män och kvinnor inom bolagen ser det jämställt ut, men männen är något överrepresenterade, det skiljer cirka 10 % bland majoriteten av bolagen. En frågeställning som väckts under arbetet med studien är om en organisation verkligen är jämställd bara för att fördelningen mellan män och kvinnor är det? Vad säger egentligen siffror, om samtliga positioner ändå är traditionsenligt tillsatta, där kvinnor arbetar som stödfunktioner och män inom ledande och tekniska yrkeskategorier. För att en organisation ska vara jämställd bör fördelningen vara jämställd på samtliga positioner. Genus skapas överallt, finns det ingen jämställd fördelning av arbetsuppgifter inom företaget spelar siffrorna en mindre roll. Siffror om fördelningen mellan kvinnor och män är endast ett första steg till att skapa sig en uppfattning om jämställdheten.

Jämställdhet ökar inte per automatik för att tiden går. Jämställdhet ökar för att fler människor ställer krav, precis som med företagens samhällsansvar. Företagens samhällsansvar har ökat och ökar för att samhället kräver det. Det ställs också hela tiden krav på ökad lönsamhet, bolagen har inte råd att bortse från att inkludera genusaspekten då mångfald av idéer och kompetenta medarbetare inte utnyttjas smart, och CSR handlar om en enda sak ”att jobba smart och inte dumt” (Grankvist, 2012). Jari (2015) drar slutsatsen i sin kandidatuppsats att CSR kommer bli en hygienfaktor. Denna studies empiriska undersökning visar att begreppet CSR är på väg att försvinna och bytas ut mot hållbarhet och socialt ansvarstagande. Porter och Kramer (2011) hävdar att delat värde kommer bli det nya CSR i framtiden. Författarna anser dock att