Sortering av CV och meriter

Efter annonsering blir det dags för gallring av ansökningar. Hur den sökande formulerat sitt CV är av stor vikt. Alla företagen säger sig se om man skrivit CV i dussintal, eller om manlagt ner lite extra möda på sin ansökan. För bemanningstjänster inom t ex bygg eller anläggning, där den sökande inte ska sitta vid ett skrivbord är det däremot inte så viktigt att man formulerat sig så väl.

Jag sållar inte bort för att folk stavat fel. Det man tittar på först är fortfarande formell kompetens och arbetslivserfarenhet. … ibland fattar jag att det här inte du skrivit själv men jag bryr mig inte för det är inte viktigt.

En respondent tycket det är trevlig om den sökande skickar med en bild på sig själv. Gemensamt för alla är att man främst kontrollerar att en sökande har de kunskaper som är av verklig vikt för arbetet. Betyg är inte av så stor vikt, dock är det ett tvång att man har behörighet för vissa arbeten exempelvis inom industrin. Vid rekrytering till högre tjänster tittar man naturligtvis närmre på all information och meriter om den sökande. Vid frågan om rutiner vid validering av utländska betyg, visar det sig att inget av företagen har problem med detta, då de som söker reda har ordnat med detta själva. I gallringen ser man alltså främst till kompetens/kravprofil, därefter hur personen är och sedan hur den passar in i förhållande till kundföretaget.

Innan någon kallas till intervju, ringer företagen upp för att känna av och få en

uppfattning om personen. Ett företag har en avdelning i en annan stad där man tar hand om alla första telefonkontakter. De kontrollerar att informationen i CV verkligen stämmer och att de passar in på det man söker enligt rekryteringsprofilen. Det varierar både mellan företagen och för vilken tjänst det är man ska bemanna eller rekrytera till, hur många intervjuer man gör och om och när kunden sitter med.

10.7 Intervju

Intervjuer används då man menar att det är där man verkligen känner om någon är lämplig. Ungefär hälften av företagen håller själva första intervjun och den andra

tillsammans med kund. Den andra hälften gör tvärtom. I de fall kundföretaget använt sig av företaget tidigare och litar på dem, är de inte lika benägna att sitta med på intervjuer till enklare tjänster. Vid rekrytering träffar kunden alltid den sökande någon gång i processen. Ett av de mindre företagen hade använt sig av enbart telefonintervjuer vid ett tillfälle, för att bemanna längre upp i landet. Detta hade dock inte fallit så väl ut.

En av våra respondenter säger:

Ofta om man träffar en person som känns rätt så vet man det ganska snabbt och sedan stämmer man av med referenser för att få ett kvitto på att det man känt var rätt. Magkänsla får man nästan gå på.

När det gäller hur man genomför intervjun, går några företag efter en viss mall så till vida att man vet vilka områden man vill täcka in och svaren från den sökande leder till bifrågor. En respondent menar att hon inte alls har strukturerade frågor och att det beror helt på kandidaten vad hon frågar om. En annan säger att man måste har strukturerade frågor annars sjunker validiteten. Vid en intervju, försöker man finna ut vad det är för person och känna av dennes intresse för jobbet. Man vill även se hur personen för sig. Frågor om vad personen gjort tidigare används ofta för att förstå personen, men ett företag menar att det inte alltid är viktigt med dessa då det kommande arbetet kanske inte är relaterat till detta. När man bestämt vilka som får komma på intervju (ofta 1-3), ringer man referenser. Detta görs ibland före intervjun och ibland efter. Någon menar att referenser är ett säkert kort att gå efter medan en annan säger att det är viktigt men inte utslagsgivande. Många av våra respondenter verkar väl medvetna om hur nervöst det kan vara att gå på intervju. Då företaget är ute efter ärliga svar och att kandidaten visar upp sin sanna sida, sållar man inte bort människor enbart på nervositet. Trots denna

förståelse anser man att när man kommit en bit in i intervjuförfarandet och även om det gäller högre tjänster, så måste kandidaten kunna hantera sin stress till viss mån.

10.8 Test

Det skiljer sig mellan företagen hur och när man använder test. Om de görs före intervjuer, efter eller under. Det är främst vid rekryteringsuppdrag som de används. Ett par företag använder inte tester alls och några använder sig av OPQ. Ett annat använder sig av Diskus (en av många olika personlighetsanalyser på markanden, vilket vi dock haft svårt att finna information om). Ytterligare ett företag har sitt eget personlighetstest. Detta är svensktillverkat, normaliserat för svenska förhållande och har utvecklats under 40 år. Respondenten säger att det är ansett som ett av de tre bästa. Test verkar dels användas som underlag i intervjuer och dels som ett ”kvitto” på att man hittat rätt person. ”Testet säger det jag trodde”. De kan upplevas som bra då man fått olika intryck av referenspersoner. Alla som utför testerna ska vara utbildade för ändamålet. Ett företag har en egen avdelning som utför testen. Kunskapen om varför man använder just det test man gör och inte något annat verkar inte många ha grepp om. De som utför testerna verkar medvetna om hur starkt det kan påverka den som blir ”utsatt” för detta. Stress och nervositet kan försämra ett resultat. Resultaten från testen skall användas som ett diskussionsunderlag och alla betonar att det inte är en absolut sanning som kommer fram av testen. En respondentogillar tester och menar att många människor inte tyckt att resultatet stämt in på dem. Hon tror mer på djupanalyser. I de fall kunden gärna vill kan man anlita psykologer. En annan respondent säger att de ibland genomför interna kunskapstester som vid anställning av programmerare. Vid tyngre tjänster vill kunden ibland att de anlitar psykolog.

Validitet och reliabilitet är mycket viktigt vid testverksamhet. Dock har de som

använder Diskus, inte någon garanti för att testet är valid. När det gäller OPQ säger en respondent att både reliabilitet och validitet är fastställt.