Malmö högskola
Lärarutbildningen
Individ och samhälle
Examensarbete
10 poängEn intervjustudie av bemannings- och
rekryteringsföretagens urvals- och
rekryteringsprocesser
An interview study of the recruitment service agencies ways of selection and recruiting
Marcela Contreras
Charlotta Lundblad
Studie- och yrkesvägledarexamen 120 poäng Höstterminen 2006
Examinator: Jan Anders Andersson Handledare: Nils Andersson
ABSTRACT
Arbetet är en kvalitativ undersökning av hur bemannings- och rekryteringsföretag går tillväga i sina urvals- och rekryteringsprocesser. Sju diktafoninspelade intervjuer har genomförts med åtta personer anställda vid Malmöbaserade företag. De intervjuade arbetar med bemanning/rekrytering, vilket var ett urvalskriterium.
Genom att undersöka företagens arbetssätt i ovan nämnda process, velat ta reda på och belysa, om och i så fall vilka problem som kan uppstå i denna. Problemen, som vi ser det, är färgade av vårt teoriavsnitt, i vilket vi behandlar testverksamhet, psykologiska teorier samt diskriminering.
Bemannings- och rekryteringsföretag är i stort synonyma med uppgiften och målet att hitta ”rätt man till rätt plats”. Vad vi erfarit utifrån intervjuerna, är att professionella och kunniga människor verkar vid dessa företag, men att urvalsmetoderna inte alltid fungerar optimalt utifrån perspektivet att sålla ut rätt kompetens.
En stor del av en rekryterares arbetsuppgift, består i att bedöma människor. Genom att koppla vårt teoriavsnitt till intervjuresultatet, visar vi på svårigheterna med att göra riktiga bedömningar av individer och samtidigt förhålla sig objektiv till sina egna värderingar. Kundföretagens önskemål och krav skall beaktas och tillfredsställas.
Nyckelord:
bemannings- och rekryteringsföretag, diskriminering, psykologi, rekrytering, testFÖRORD
Vi vill här passa på att tacka de personer som medverkat i våra intervjuer, både piloter och de ”riktiga”. Utan Er hade detta arbete aldrig kommit till stånd.
Vi vill också tacka vår handledare, Nils Andersson, för den konstruktiva kritik vi fått under arbetets gång. Vi tackar även nära och kära som härdat ut under dessa veckor då vi varit mer frånvarande än vanligt. Slutligen tackar vi varandra för gott samarbete och ett arbetsklimat med ”högt i tak”.
När något sagts och sagts bra, gör dig inte några skrupler: Citera och gör det snabbt. Ange källan? Varför det? Antingen vet din läsare varifrån du tagit formuleringen, och då är försiktigheten bortkastad, eller också vet han det inte, och då förödmjukar du honom.1
Anatole France (1844-1924)
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. Inledning ...sid.7
2. Bakgrund ...sid.9
2.1 Begreppsdefinition ...sid.10
2.2 Bemannings- och rekryteringsbranschen idag ...sid.11
2.3 Förfarandet vid urval och rekrytering ...sid.12
3. Syfte ...sid.14
4. Frågeställning ...sid.14
5. Forskningsläge ...sid.15
6. Avgränsning ...sid.17
7. Teoriavsnitt ...sid.17
7.1 Tester ...sid.17
7.2 Psykologiska teorier ...sid.19
7.3 Diskriminering ...sid.21
8. Metod, urval och bortfall ...sid.24
9. Presentation av företagen ...sid.26
10. Tematiskt resultat av intervjuer ...sid.28
10.1 De intervjuade ...sid.28
10.2 Personalens sammansättning i företagen ...sid.29
10.3 Utbildning och kompetens i företagen ...sid.30
10.4 Kartläggning och samarbete med kundföretaget ...sid.31
10.5 Annonsering ...sid.32
10.6 Sortering av CV och meriter...sid.33
10.7 Intervju ...sid.34
10.8 Test ...sid.35
10.9 Första intrycket ...sid.36
10.10 Vem får jobbet? ...sid.37
11. Analys ...sid.38
12. Diskussion ...sid.46
12.1 Förslag till vidare forskning ...sid.48
13. Källförteckning ...sid.49
14. Bilagor...sid.54
14.1 Bilaga A. ...sid.54
14.2 Bilaga B. ...sid.56
14.3 Bilaga C. ...sid.57
1. INLEDNING
Bemannings- och rekryteringsbranschen växer lavinartat och kommer att spela en allt större roll på arbetsmarknaden. Vi tror att sannolikheten är stor att studie- och
yrkesvägledare på olika sätt kommer att komma i kontakt med denna samhällsaktör. Då utbildningen till stor del är inriktad på skolvärlden, anser vi att det finns behov av att fylla en kunskapslucka om hur branschen fungerar. Med tanke på vår utbildning, ligger fokus i arbetet på företagens arbetsmetoder i urvals- och rekryteringsprocessen.
Förhoppningsvis kan det vara intressant läsning för blivande studie- och yrkesvägledare och även andra, som är intresserade av att få en glimt av detta ämne.
Idag är det kanske viktigare än någonsin att hitta rätt personal. Hjulen snurrar fortare än förut. Tekniken förändras snabbare än den någonsin gjort, konkurrensen är större och detta leder till att personalens och även chefens kompetens, idérikedom och förmåga till förnyelse, blir ett viktigare medel i konkurrensen.
Rekrytering bör vara aktiv inte reaktiv. Den stora skillnaden ligger i att antingen anställa för att fylla en plats där någon slutat, eller att man på ett strukturerat sätt rekryterar personal efter en förutbestämd idé. Det senare främjar företaget långsiktigt.2
Idén om rekrytering härstammar från den militära terminologin. En vidareutveckling av idén gjordes av Frederick W. Taylor i slutet av 1800-talet i USA. Genom att noga välja ut sina arbetare, effektiviserade han produktionen på fabriksgolvet. Urvalet baserades på vetenskapliga principer, som t.ex. mätningar av arbetarens förmåga i relation till
arbetsuppgiftens krav.3 Idén kom att kallas för Scientific management eller Taylorism. I Sverige fick rörelsen framgångar under 1920-talet.4 Taylorismen kom senare att bli känd för slogan ”rätt man på rätt plats”. På dagens konkurrensutsatta arbetsmarknad, är det en slogan som beaktas än i dag.
2 Littorin, P. (1994) Talangjakten Handbok i strategisk rekrytering. Ekerlids förlag AB, Stockholm
s. 43, 49
3 Bergström, O. (1998) Att passa in Rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag. s. 7 4 Holmer, J. & Simonson, B. (2006) Forskning om arbete Studentlitteratur s. 15
Personaluthyrningsföretag härstammar från USA, där de funnits sedan slutet av 1920-talet. Då omfattade verksamheten industri- och kontorsyrken. I Europa var den koncentrerad till skrivbyråer som i första hand utförde stenografi men som även förmedlade kontorspersonal till företag i behov av tillfällig arbetskraft. Det var dock efter andra världskriget slut som uthyrningsbranschen expanderade. Nu både utvidgade och fördjupade man verksamheten. Detta skedde dels genom att branschen kom att omfatta fler områden och yrken dels genom att man erbjöd nya typer av tjänster inom personalhantering.5 Personaluthyrning finns idag över hela världen och flera av de ursprungliga amerikanska företagen är idag multinationella bolagsgrupper.
I Sverige talar vi mer om bemanningsföretag. Många uppfattar kanske dessa som en relativt ny företeelse i Sverige, att det är under 1990-talet som denna bransch
uppkommit. Men Sveriges första bemanningsföretag är betydligt äldre än så. Göteborgs kvinnliga kontoristförening kom till för mer än hundra år sedan. Den startades av kvinnor som varit arbetslösa men börjat hjälpa företag med kontorsarbete, vilket i sin tur även ledde till anställningar. År 1953 startade Ulla Murman Stockholms
stenografservice och fick snart sällskap av Snabbstenografen. Härifrån härstammar Manpower och Proffice, två av de storaaktörerna inom branschen. Även här var det kontorstjänster som erbjöds. Man både utförde uppdrag och hyrde ut sekreterare.6
Det var länge förbjudet att bedriva privata arbetsförmedlingar med vinstsyfte i Sverige. Detta var reglerat genom 1935 års lag om förbud mot privat arbetsförmedling samt ILO konventionen nr 46.7 År 1991 avreglerades branschen något då man pga. brist på arbetskraft, underlättade för företag att anställa tillfällig arbetskraft. Reglerna var fortsatt strikta. Det var bl.a. förbjudet med privata arbetsförmedlingar som tog avgift. AMS kunde dock bevilja tillstånd för icke vinstdrivande arbetsförmedlingar.8
Den första januari 1992, trädde en ny lag i kraft. Denna tillät förmedling av chefstjänster samt uthyrning av arbetskraft, fortsatt strikt villkorat. Ett exempel på detta var att uthyrningstiden inte fick överskrida fyra månader per uppdrag samt att företagen endast
5 SOU 1 997:58, Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av
avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm. s. 37-38
6www.almega.se(1)
www.manpower.se
7 SOU 1 997:58, Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av
avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm, s. 40
fick nyttja tjänsten som tillfälligt behov av arbetskraft. År 1992 godkände Riksdagen ett förslag från Regeringen, genom vilket arbetsförmedlingsmonopolet avreglerades. Den första juli 1993 trädde den nya lagen, SFS 1993:440 (lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft), i kraft. Den tillåter privat arbetsförmedling och
personaluthyrning utan krav på tillstånd från AMS.9
2. BAKGRUND
En undersökning gjord av SAF år 2000, visade att det fanns problem med att rekrytera snabbt och dessutom hitta rätt person till rätt plats. 69 procent av företagen hade upplevt rekryteringsbehov men 76 procent av dessa hade svårt att hitta just rätt kompetens.10 År 1990 var de anställda inom bemanningsbranschen i Sverige ca 5000 personer. Idag uppskattas siffrorna ha stigit till ca 32 000 personer, nära 0,9 procent av arbetskraften.11 Om fem år (2011) tror man att sysselsättningsgraden i Sverige inom
bemanningsbranschen kommer att öka till minst 3 procent. Snittet i EU ligger idag mellan 2.5-3 procent. England och Holland är de länder med högst sysselsättningsgrad, med 4 procent.12 Av de anställda inom bemanningsbranschen är 60 procent kvinnor, 62
procent är mellan 21-40 år. Enligt en rapport från SCB år 2005 (siffror 2003), står fem bemanningsföretag för 60 procent av omsättningen. De har också störst andel
anställda.13 Sverige kommer inom snar framtid att få brist på arbetskraft .14 Vi måste ta vara på de arbetskraftsresurser vi har i landet. Enligt siffror från år 2005, skiljer sig inte utbildningsnivå eller högskoleutbildning nämnvärt åt mellan svenskar och invandrare. Procentskillnaden ligger kring 3 procent. Tittar vi däremot på sysselsättningsgraden är skillnaden större. Här hamnar invandrarna 20 procent lägre än svenskarnas 80 procent.15 Vi kommer att behöva rekrytera människor från andra länder för att klara vårt
arbetskraftsbehov, både i mängd och kompetens.
9 SOU 1 997:58 sid.7, 17, 40 10 www.almega.se (4)
11Ström Melvinger, K. (2006-08-19) Amsrådgivare vill skrota Ams. Sydsvenska Dagbladet, Del A s. 25
12 www.almega.se (5) 13 www.scb.se
14Uggleberg, G. (2003, Upplaga 4:1) Att skriva och tolka tjänstgöringsbetyg. Thomson Fakta AB, u. o
s. 161
15 Ernsjö Rappe, T. (red.). Täppas Fogelberg, T. (förord). (2005) Tänk själv – om vidsynt rekrytering.
Företagens kunskap om detta måste öka. Behovet ökar alltmer genom EU utvidgningen, då alla inom EU är välkomna för att arbeta.16
2.1 Begreppsdefinition
Bemanningsföretag = används som benämning på både bemannings- och rekryteringsföretag
Bemanningstjänster innebär att bemanningsföretagen hyr ut kandidater som bemannar tjänster hos kundföretaget. Anställningsansvaret ligger hos bemanningsföretaget. Vid rekrytering står kundföretaget för anställningsansvaret.
Företagen = när vi i detta arbete skriver företagen menar vi bemannings- och rekryteringsföretag
Kandidat = de som hyrs ut eller rekryteras av bemannings- och rekryteringsföretagen
Konsult = de som arbetar på bemannings- och rekryteringsföretagen vars uppgift är att matcha tillgång och efterfrågan på arbetskraft.
Kundföretag = de företag som anlitar bemannings- och rekryteringsföretagens tjänster
Rekryterare = annat ord för konsult, här använt för att variera språket
Respondent = den intervjuade
2.2 Bemannings- och rekryteringsbranschen idag
Bemanningsbranschen, kallades tidigare för uthyrningsbranschen. Bemanningsföretag syftade till företag som endast bemannade en viss funktion. Personaluthyrningsföretag avsåg de som endast rekryterade personal, utan att samtidigt överta någon funktion i hyrande företag. 17
Idag arbetar bemannings- och rekryteringsföretagen med följande: o Uthyrning
Bemanningsföretaget hyr ut personal till kundföretaget. o Rekrytering
Omfattar rekrytering av personal till kundföretaget där bemanningsföretaget tar helt, eller delvis hand om rekryteringsprocessen.
o Entreprenad
Kundföretaget överlämnar helt eller delvis över verksamhetsområden eller uppdrag till bemanningsföretaget.
o Outplacement
Bemanningsföretaget medverkar vid personalförändringar på kundföretagen.18
Det finns vinster att göra i att matcha rätt person till rätt arbetsplats redan från början. Man bör inte enbart se till kundföretaget utan även till individen. Ingen tjänar på att få ett jobb de inte klarar av eller att hamna i en miljö som inte passar dem. Det är kostsamt att rekrytera eller byta ut anställda. Att rekrytera fel arbetskraft uppskattas kosta mellan en kvarts och en miljon kronor, högre summor förekommer.19
Det finns olika modeller vid rekrytering Littorin menar att den vanligaste är taktisk rekrytering. Till mindre avancerade tjänster används urvalsföretag och
personlighetstester. Till högre och mer omfattande tjänster, utnyttjas externa konsulter och chefsrekryterare. Nackdelar med detta kan vara att företagen tillfredställer
kundföretagets kortsiktiga behov framför kvalificerat konsultarbete.
17 Vem arbetar i bemanningsbranschen av P. Andersson & Wadensjöebib.arbetslivsinstitutet.se(2) 18www.almega.se (6)
19Lindelöw Danielsson, M. (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning.
Rekryteringsprocessen vid taktisk rekrytering tenderar att fokusera och baseras alltför mycket på historiska analyser och krav av kandidaten. På så sätt prövas och jämförs kandidaten för den nuvarande befattningen, inte för framtida krav.20
Många bemannings- och rekryteringsföretag är medlemmar i Almega, en förbundsgrupp som ingår i Svenskt Näringsliv. Almega har utformat etiska regler för branschen
gällande kvalitet, samhällsansvar och kompetens. Det sistnämnda har följande riktlinjer:
Bemanningsföretag bedömer och väljer medarbetare och kandidater enbart efter kompetens, kunskap och färdigheter. Ingen diskriminering görs på grund av hudfärg, nationalitet, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, kön eller ålder.21
2.3 Förfarandet vid urval och rekrytering
Steg 1.
Företaget marknadsför sig genom reklam, mun mot mun metoden samt på evenemang och seminarium. Företagen försöker sedan sälja in sina tjänster till kund. Detta kan ske per telefon. Blir kundföretaget intresserat bestäms ett möte för att lägga en offert. Ett annat sätt är att driva en hemsida på Internet eller genom platsannonser. På så sätt kan kontakten då även komma från kundföretagets sida.
Steg 2.
Här är det viktigt att företaget gör en grundlig kartläggning av kundföretaget och en kravprofil för tjänsten som skall tillsättas. Kravprofilen beskriver vilka krav som ställs till den person som skall ha tjänsten. En bra kravprofil görs genom att ta hänsyn på de kraven från kollegor, underordnade och överordnade kan tänkas ställa på
befattningstagaren. Den ska täcka områden som utbildnings-, kompetenskrav, erfarenheter och kunskaper, färdigheter, samt personens utvecklingspotential. Men en analys av företagskulturen är minst lika viktig, för att hitta en kandidat som platsar på kundföretaget.
20 Littorin (1994) s. 35-38 21www.almega.se (7)
Steg 3.
I detta skede har företaget erbjudit kundföretaget en offert som godtagits och uppdraget kan börja. Nu utformar man en annons, antingen i samarbete med kundföretaget eller av företaget självt. Annonsen utgår från kravprofilen. Annonseringen görs på
kundföretagets begäran via dagspress, företagets hemsida eller på andra
Internetadresser. De flesta företag har en hemsida där CV insamling sker, detta kallas för databaser, som för det mesta har ett program som underlättar vid sökning av CV på tänkbara kandidater för arbetet som ska tillsättas. Andra företag har interna databaser som rekryteraren själv utformar och söker i. Nästa steg när man hittat potentiella kandidater är att företaget tar kontakt via telefon med vederbörande för att boka in en första intervju som sköts av företaget. När man har bokat ett par stycken kandidater och utfört intervjuerna är det dags för eventuella tester som företaget gör på begäran av kundföretaget. Referenstagningar av tidigare arbeten är ett måste och viktiga inför ett besluttagande. De som har tagit sig vidare i rekryteringsprocessen kan kallas in på en djupintervju och representeras då för kundföretaget. Det är en fördel om kundföretaget får träffa ett par kandidater för att sedan bestämma vem som ska få jobbet.
Anställningsavtal tecknas.
Steg 4.
Kandidaten är nu på plats och blir presenterad och introducerad för kundföretaget, organisationen och arbetsuppgifterna.
Steg 5.
Företaget gör i princip alltid uppföljningar. Det vanliga är att företaget besöker kandidaten på kundföretaget för att se att allt är bra både för kandidat och kund.22
3. SYFTE
Vi vill genom detta arbete öka kunskapen om hur bemannings och rekryteringsföretag går till väga i sina arbetsmetoder vid urval och rekrytering.
Genom vår undersökning hoppas vi kunna belysa och få insikt i huruvida företagens arbetsmetoder är förenliga med deras uppdrag och mål.
4. FRÅGESTÄLLNING
Som för alla affärsverksamheter, är ett av de viktigaste målen för bemannings- och rekryteringsföretag att öka omsättningen och expandera sin verksamhet.
Dock har de ett annat mål som i stort är synonymt med deras uppdrag. Detta går ut på att hjälpa sina kunder med att hitta och gallra ut lämpliga kandidater dvs. hitta rätt man till rätt plats, främst baserat på kompetens.
o Hur ser förfarandet ut när företagen ska hitta lämpliga kandidater?
o Om och i så fall vilka problem kan uppstå genom företagens arbetsmetod i relation till deras uppdrag och mål?
5. FORSKNINGSLÄGE
Det finns mängder skrivet om rekrytering och anställning. Mycket av denna litteratur innehåller tips och råd för de som arbetar med att anställa personal. Allt från hur man skriver tjänstgöringsbevis till hur man ställer ”de rätta frågorna” vid en intervju.
När det gäller det teoretiska kapitlet, så finns det en mastodontisk mängd litteratur inom psykologi, diskriminering och test. Vi har inom tidsramen för detta arbete endast
skrapat på ytan och försökt läsa in oss på små, för oss, relevanta tårtbitar.
Almega, SCB och Arbetslivsinstitutet kommer ständigt ut med nyheter och rapporter som ibland handlar om branschen vi tittat på och ibland om närliggande områden inom arbetslivet.
Lennart Sjöberg, professor i psykologi, har skrivit en mängd olika rapporter inom det socialpsykologiska området. Vi har tagit del av två av dessa. Ledarskap och
personlighet; Testning av jagstyrka23 samt Personlighetstest i arbetslivet; Historik och
aktuell forskning.24
I den förstnämnda har Sjöberg studerat svårigheter med att genom test spåra den ledarskapsförmåga som anses viktig för chefer. Psykologiska test har inte klarat av att mäta detta på ett tillfredställande sätt. Sjöberg granskar i rapporten ett test, både hur det konstruerats, hur det används och validiteten av detta. I andra delen av rapporten beskriver han problem som kan uppstå vid testanvändande, exempelvis taktiska svar samt skillnaden mellan mäns och kvinnors testresultat. Korrigering av testsvar är viktigt för att få ett riktigare resultat. Ett par slutsatser Sjöberg gör, är att personlighetstester inte har så stor relevans för att kunna göra framtida prognoser om individer kopplat till arbetslivet. Dessa är inte heller tillräckliga för att kunna bedöma en individ.
23 Lennart Sjöberg, Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka, 15 november, 2005, SSE/EFI
Working Paper Series in Business Administration No2005: 7
swoba.hhs.se (1)
24 Lennart Sjöberg, Personlighetstest i arbetslivet: Historik och aktuell forskning SSE/EFI Working Paper
Series in Business Administration No. 2 000: 9
swoba.hhs.se (2)
I den andra rapporten har Sjöberg, på grund av personlighetens vikt i arbetslivet, studerat hur lämpliga kandidater gallras fram. Han presenterar olika test och deras validitet. Några slutsatser i rapporten är att test kostar (ibland mer än de smakar), att behovet för att utföra dem varierar om det finns många eller få kandidater att sålla bland samt att utbildningen måste förbättras för många grupper som arbetar med test.
Pernilla Andersson doktorand i nationalekonomi, och Eskil Wadensjö professor i arbetsmarknadspolitik, båda verksamma vid Institutet för social forskning vid Stockholms universitet har skrivit ett antal rapporter.
I rapporten Hur fungerar bemanningsbranschen?, från 2004, jämförs de som arbetar som uthyrd arbetskraft inom bemanningsbranschen, mot övriga sysselsatta. Man kom fram till att bemanningsbranschen är vanligast i storstäderna. De grupper som i störst utsträckning är verksamma inom branschen, överrepresenteras av ungdomar, ogifta, kvinnor och invandrare. Anledningen till att kvinnor utgör en stor andel, beror på att branschen från början riktat sig mot kvinnodominerande yrken. För ungdomarnas del är det anställningsformen, dvs. flexibiliteten som passar dem då många är studenter. Invandrare drabbas i högre grad än andra grupper av arbetslöshet. Många väljer att arbeta inom branschen i brist på alternativ.25
Rapporten Uthyrd men fast anställd, en kvantitativ undersökning av Katalin Bellaagh och Kerstin Isaksson, beskriver de uthyrdas arbetssituation. De intervjuade utgjordes av ekonomer och sekreterare. Frågorna täcker områden som, arbetsvillkor, social situation, personlighetsaspekter och relationen i förhållande till arbete och övrig. Slutsatsen av undersökningen visar att de uthyrda upplever sitt arbete som varierande, personlighets- och kompetensutvecklande, socialt tillfredsställande och flexibelt. Negativa aspekter som framkommer är ekonomin samt bristen av inflytande på arbetsplatserna och kontinuitet med befintlig personal.26
25www.almega.se(3)
6. AVGRÄNSNING
I vårt arbete har vi valt att fokusera på bemannings- och rekryteringsföretag som inte ligger under någon statlig myndighet, exempelvis Arbetsförmedlingen.
Vi har inte studerat alla de tjänster företagen utför, utan fokuserat på just det förfarande som sker vid bemanning och rekrytering.
Inte heller de som hyrs ut av dessa företag och deras åsikter eller kundföretagen, ligger i blickfånget för vår undersökning.
7. TEORIAVSNITT
7.1 Tester
Intelligenstestningen har historiskt använts bl.a. för att göra urval i arbetskraften så att den används effektivt.27 Nuförtiden används personlighetstest ofta vid rekryteringar, i stället för de intelligenstest man använde tidigare.28
Det är ofta ett av de sista momenten i rekryteringen som kan vålla problem, nämligen att bedöma kandidatens personlighet. Det är många som använder sig av personlighetstest för att lösa gåtan om just personligheten.29Det är ingen lätt sak att försöka bedöma en annan människa.Vi är inte så objektiva som vi tror när vi bedömer andra. Vårt
omedvetna styr våra värderingar och den nya information vi tar in omformas för att stämma in med det vi redan tror oss veta.30 När man genomför intervjuer vid anställning, kan det vara svårt att förbise sin egen subjektivitet.31
Validiteten i vanliga anställningsintervjuer är nästan obefintlig och är obetydlig som metod för prognoser.32 Personlighetstest kan öka objektiviteten. Dock är det inte lätt att få fram ett test som ser till alla behov företaget har då de ska rekrytera.
27 Ekerwald, H. (1983) Den intelligenta medelklassen en litteraturstudie över social bakgrund och studieresultat = The intelligent middle class: a study of the literature on social background and
scholastic achievement. Utgivning Uppsala Univ. Stockholm Almqvist & Wiksell international (distr.) s. 14
28 Littorin (1994) s. 143
29Littorin (1994) s. 24-25 30Littorin (1994) s. 79
31 Lundberg, T. (1992) Anställning pågår - when in doubt, don´t employ. AB Timbro,
u. o.s. 146
Viktigt vid testverksamhet är att man verkligen vet att det är säkerställt rent
vetenskapligt, att det mäter det som det ska göra och att man är omdömesgill när man väljer vem som får utföra testen. Testet ska vara ett komplement. Inga tester är hundra procentiga när det gäller att mäta personlighet. Testresultatet ska sedan följas upp och i en dialog med den som genomfört det gås igenom.33
Vad är egentligen personlighetstest för något? Man kan säga att det är ett sätt för att försöka hitta de specifika egenskaper och “reaktionsmönster” som varje individ har. Självbeskrivning är ett vanligt utförande av personlighetstest .34 Detta består ofta av ett formulär kandidaten fyller i, vilket sedan används som underlag i den efterföljande intervjun.35
Många menar att personlighet är av stor vikt för framgång i yrkeslivet. I jämförelse med intelligenstest ger dock personlighetstesten endast 25 procent av prognosvärdet som det förstnämnda ger.36 Psykologisk forskning har påvisat attdet som väger tyngst gällande arbetsprestation, är intellektuell förmåga. Som motvikt till detta hänger även intresset för ett visst yrke, starkt samman med den inre drivkraften en individ har för att arbeta.37
Inom näringslivet använder man sig i allt större utsträckning av tester. De flesta tror inte att det finns perfekta sådana, men många hoppas på att med hjälp av dem få ett mindre subjektivt och mer effektivt verktyg när man rekryterar ny personal.38 Personlighetstest kritiseras dock ofta i dagens debatt (åtminstone internationellt) och ansenlig forskning har visat att testen har lågt prognosvärde om den skall användas för arbetslivet. Trots att forskningsresultat av många tester är negativa och många av dem blev åsidosatta redan för mer än 50 år sedan, används de i stor utsträckning i Sverige.
33 Lundberg (1992) s. 146 34www.ne.se (1)
35 Littorin (1994) s. 143
36 Lennart Sjöberg, (2 000) s. 9. swoba.hhs.se(4)
37Delmar, F. (1:a svenska upplaga 1997) Vad vet jag om Entreprenörskapets psykologi. Alhambras
Pocket Encyklopedi/61, u. o s. 15
Sjöberg menar att utbildningen inom testverksamheten borde förbättras för de yrkesgrupper som faktiskt skall arbeta med dessa.39
Ett av de mest använda personlighetstesterna i Sverige är OPQ. Bokstäverna står för Occupational Personality Questionaire.40
OPQ ingår i Q- sortering;
Psykologisk metodik för att studera mönstret av personlighetsdrag, attityder och preferenser hos en individ utifrån de jämförelser han gör av påståenden, bilder eller annat material.41
Testet är framtaget av en brittisk konsultfirma (SHL) och konstruerades år1984. Detta till trots att det har en låg validitet sett till personlighetstest. Olika länder har olika versioner, men den som man använder sig av här, har inte undersökts eller validerats efter Svenska förhållanden.42
7.2 Psykologiska teorier
Roller, normer, fördomar, kulturella skillnader, attityder etc. påverkar våra möten med andra människor. Då just mötet med andra människor är en så central del av
arbetsuppgifterna för de som arbetar i branschen vi undersöker i detta arbete, anser vi följande psykologiska teorier relevanta för vår undersökning.
Socialpsykologen Heider, startade utvecklingen av det som kallas attributionsteorier. Han menade att vi alla försöker dra förenklade slutsatser som gör oss människor icke-komplexa. Detta för att öka vår kontroll av omvärlden. Jones & Davis, byggde vidare på Heiders teori. De menar att vi drar snabba slutsatser om okända personer genom att iaktta deras beteende. Därefter tror vi oss känna deras personlighet. 43
Även den specifika situation vi befinner oss i, våra känslor och sinnen spelar in för hur vi uppfattar och uppfattas. I möten med andra drar vi slutsatser av den information som vi uppfattar att vi får. Vi lägger även på människor personlighetsdrag som vi anserkan
39 Lennart Sjöberg, (2000) s. 3, 12, 23, 27swoba.hhs.se (6) 40 Lennart Sjöberg,(2005)swoba.hhs.se (7)
41 www.ne.se (2)
42 Lennart Sjöberg, (2000) s.19swoba.hhs.se(8)
43 Angelöw, B. & Jonsson, T. (1990, 2000, andra upplagan) Introduktion till socialpsykologi.
kopplas till dem vi först registrerat. Detta kallas intrycksformering och kan förklaras som ”den process genom vilken individen försöker kontrollera hur denne uppfattas och utvärderas av andra.44
Även forskaren och författaren Fast, skriver om hur andra uppfattar en och vilka signaler man sänder ut. Hur vi klär oss, talar, vår ögonkontaktoch kroppsspråktes kulturella skillnader spelar stor roll i detta. Hur vi gestikulerar betyder mycket. När man vill bli omtyckt eller övertyga någon om att det man säger är sant, så använder man fler gester; omedvetet har man klart för sig att gesterna är kartläggande och övertygande.45
Men även om den man talar med verkar övertygande, är det inte säkert att det den säger är sant. Det är inte lätt att märka om en individ talar osanning när vi samtalar med den. Dock finns det små tecken man kan försöka lägga märke till. Om en människa säger något som den egentligen inte menar, kan ansiktsmusklerna visa detta, då den som ljuger inte kan kontrollera detta själv. Detta kallar Fast microuttryck.46
Det finns en stor variation och kan skilja sig enormt mycket mellan gester och
kroppsliga uttryck i olika världsdelar. Exempelvis skiljer det sig mellan många kulturer när det gäller att ha ögonkontakt med den man talar med. Genom att folk från alltfler länder möts allt oftare kan detta bädda för missförstånd.47
Vi har slutligen valt att ta upp socialpsykologen Festingers teori om kognitiv dissonans. Vi anser Festingers teori applicerbar på de beslutssituationer anställda i branschen kan ställas inför. Exempelvis kan det uppstå konflikter mellan kund och företag, där de egna värderingarna prövas. Vi återkommer dock till detta längre fram i arbetet.
Den kognitiva dissonansen kan förklaras som en inre tankekonflikt om t e x handlingar, värderingar eller attityder. Teorin består i stora drag av att då vi eftersträvar att undvika dissonans gör vi allt vi kan för att övertala och övertyga oss själva och andra om att det
44Angelöw & Jonsson (2000) s. 103
45 Fast, J. (1991, översättning 1992) Kroppsspråk på arbetsplatsen. Svenska Dagbladets Förlag, u. o s. 79
46 Fast (1992) s. 105, 118-119, 123-124, 141
47 Axtell, R.E. (reviderad och utökad upplaga 1991, 1998, svensk utgåva 1999) Talande gester Lämpliga och olämpliga gester i olika delar av världen. B. Wahlströms Bokförlag AB, u. o
vi gjort är riktigt; även om det egentligen går tvärtemot. Vi försöker förvränga fakta till att passa våra egna handlingar och åsikter.48
Det kan hävdas att vi människor är i ständig dissonans. Denna diskussion är dock föremål för ett helt annat arbete.
7.3 Diskriminering
I boken Framtidens vinnare, skriver författaren vad han anser vara 1990-talets paradigmskiften. Ett av dessa menar han är mångfalden, han säger att:
Genom det feministiska paradigmskiftet och olika minoriteters kamp för sina rättigheter lär vi oss långsamt men säkert att variationen är den största styrkan.49
De som anställer människor har makt att välja och vraka, sålla och gallra. Men det finns vissa regler man måste hålla sig till för att inte diskriminera någon. I boken Rekrytera
utan att diskriminera, definierar man diskriminering som brott mot principen om likabehandling.50
Lagarna ska se till att människor blir lika behandlade men även att man blir riktigt behandlad ur individsynpunkt. Kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning och
funktionsnedsättning är punkter som tas upp våra diskrimineringslagar. Dessa lagar är inskrivna i Arbetsrätten. Även Brottsbalken, Regeringsformen och EU-rätt har inverkan på vad man får och inte får göra. Kollektivavtalen innehåller också regler för hur vi ska sköta oss när det kommer till anställningar. En ny skärpt diskrimineringslag är under bearbetning och förväntas träda i kraft år 2008.51
Det kan vara snårigt att tolka och följa lagarna. Exempelvis är det inte olagligt att inte anställa den som är bäst meriterad. Tittar man på jämställdhetslagen kan det tom vara ok att positivt särbehandla efter kön. När det gäller etnicitet så kan man välja att anställa vem man vill av två lika meriterade individer som kommer från olika etnisk bakgrund.
48 Angelöw & Jonsson (2000) s. 45, 175
49Barker, J.A. (1992, svensk översättning 1993) Framtidens vinnare Upptäck nya vägar till framgång.
Informationsförlaget, u. o s. 146
50 Jämställdhetsombudsmannen (JämO). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO).
Handikappombudsmannen. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO). (1999) Rekrytera utan att diskriminera Handbok från Jämo DO HomO och Handikappombudsmannen. Jämställdhetsombudsmannen, JämO, Stockholm s. 9
Men om det visar sig att endast den ena av dem kallats till intervju, så har man brutit mot lagen, då man inte behandlat båda lika under hela anställningsprocessen. En arbetsgivare kan inte ange som orsak för att inte anställa, att t.ex. kunder eller kollegor inte känner förtroende etc. för ett visst kön eller människor med en viss etnisk härkomst.
52
I rekryteringsförfarandet är det en klar fördel om de personer som sitter i
rekryteringsgrupperna är allsidigt sammansatta och att de har kunskap om hur man undviker diskriminering.
Ett viktigt första steg när man ska nyanställa är att identifiera och beskriva det som arbetet består av. Vad behöver man kunna för att utföra arbetet? Många använder sig av gamla arbetsbeskrivningar av hur arbetet utförts tidigare. Då är det lätt att man fastnar i gamla vanor och reflexmässigt anställer ”en likadan” samt även bortser från hur
omvärlden förändrats och vilken ny teknologi som uppkommit på marknaden, vilket radikalt kan förändra ett arbetsupplägg.
Även hur man utformar platsannonser är av stor betydelse för vilka man kan sålla bort. Människor är ofta mycket känsliga för vad som anses som passande för en kvinna eller en man. Alltså är det av vikt att skriva könsneutrala annonser.
Ålderskrav, krav på specifik utbildning, körkort eller språk etc. kan också avskräcka människor från att söka arbetet. Man bör noga tänka över vad som verkligen är
nödvändigt för att utföra arbetet och inte anta att kvinnor med barn har svårare att jobba över, eller att funktionshindrade har ha svårt för att resa etc. Varje individ ska bedömas efter sina egna förutsättningar.
Det är viktigt att gå igenom vad man menar med det som ställs som kriterium för att söka tjänsten. Vad menar man egentligen med att den sökande ska ha lång erfarenhet? Krävs det verkligen lång erfarenhet, eller är det kanske viktigare hur väl man faktiskt kan det man ska jobba med, även om man i praktiken bara har några månaders erfarenhet.
Var man annonserar ut de lediga tjänsterna är inte heller oviktigt. De med
funktionshinder har rätt att kunna ta del av platsannonser. Detta möjliggörs genom att använda Arbetsförmedlingens platsförmedlingssystem.53
52 JämO (1999) s. 9, 10-13, 21, 26, 28 53 JämO (1999) s. 35-37, 39, 44-45
Vid anställningar idag sätter man ofta ”social kompetens” som krav. Detta krav kan dock ”diskriminera personer med ickesvensk bakgrund eftersom begreppet inte är kulturellt neutralt”.54
Går vi vidare i rekryterings/urvalsprocessen så kommer man snart till den punkt då den arbetssökandes personliga lämplighet skall bedömas.
Om man har som ett kriterium att den nyanställda ska ”passa in” och ”bli en i gänget”, hamnar man gärna i situationer där vi gör stereotypa antaganden.
Även när det gäller att bedöma en möjlig framtida kollega är det lätt hänt att
arbetsgivaren tycker det är lättare att bedöma en människa som påminner om sig själv. I slutfasen av en anställning använder man sig ofta av intervjuer. Det är av vikt att en intervjugrupp har en så stor bredd, erfarenhet och att den består av båda könen samt olika etniciteter, detta för att information värderas på ett mer riktigt sätt.55
I en SOU rapport om att avidentifiera jobbansökningar, framgår det hur svårt och opålitligt det kan vara att få fram den rätta kandidaten genom intervjuer. Man hänvisar till en engelsk forskare som menar att det är svårt att ställa sig oberoende till sin egen subjektivitet, även om man är medveten om detta. Svårigheten att särskilja sig från de personliga värderingarna visar sig extra tydligt i just rekryteringsintervjuer. I samma rapport, har man kommit fram till att ansvaret för att motverka diskriminering och förändring av attityder ofta läggs på den med avvikande etnisk bakgrund. Sällan tar organisationer med rekryteringsansvar på sig denna uppgift.56
54 JämO (1999) s. 41 55 JämO (1999) s. 41-42, 63
56 Statens offentliga utredningar. SOU 2 005:115, (2005) Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald. Betänkande av Anonymitetsutredningen. Fritze, Stockholm
8. METOD, URVAL OCH BORTFALL
Litteratursökning, både på stadens bibliotek och på Internet, efterföljde vårt beslut av frågeställning. Metoden blev diktafoninspelade samtalsintervjuer.57 Dessa blev till viss del strukturerade, då vi i förväg satt upp ämnesområden vi ville täcka. Samtidigt som respondenternas svar ledde till följdfrågor.58Vi tror att en enkätundersökning eller en blandning av både enkäter och intervjuer, kunnat vara minst lika bra. Dock spelade tidsramen och de ekonomiska förutsättningarna en avgörande roll för vilken metod vi ansåg hanterbar. Av samma anledning ville vi även begränsa våra intervjuer till Malmö. Vi genomförde sju intervjuer med personal på bemannings- och rekryteringsföretag. (Vid ett intervjutillfälle deltog två stycken anställda. Detta på eget bevåg, då de utförde olika uppgifter och ville komplettera varandra).59
Först gjorde vi två pilotintervjuer. Den ena på ett bemanningsföretag i Malmö, den
andra på Malmö högskola, med en person som arbetar med att tillsätta tjänster på skolan. Vi var medvetna om de svagheter det kan innebära att piloten genomfördes med en person som inte representerar urvalsgruppen. Anledningen till att vi ändå gjorde så, var att vi ville göra två pilotintervjuer men inte ”slösa” på våra bemanningsföretag.
Vi utgick från Eniro Gula sidorna för att hitta Malmöbaserade företag. Efter att ha sållat bland olika företags hemsidor för att få en bredd både i storlek och inriktning,
kontaktade vi sedan dessa per telefon och i vissa fall även via e-mail. Vi har inte gjort några ansatser för få en särskild bredd vad gäller respondenternas kön, ålder eller etnisk bakgrund. Företagen och respondenterna själva har beslutat vem som skulle ställa upp på intervjuerna. Det krav vi hade var att personen i fråga skulle arbeta med bemannings- och/eller rekryteringsuppgifter. Efterhand som en del avböjde medverkan eller inte svarade på vår kontakt, återgick vi till listan av tänkbara företag. Denna fas slutade med sju bokade intervjuer. Bortfallet bestod av en del större etablerade företag vi gärna ville ha med men även av en del små med speciella inriktningar. Anledningen till detta bortfall verkar vara företagens tidsbrist men också en nonchalans (som vi uppfattar det) i vissa fall, där man inte bemödat sig att svara på våra meddelanden överhuvudtaget.
57 Patel, R. & Davidson, B. (Tredje upplagan 1991, 2003) Forskningsmetodikens grunder Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Studentlitteratur, Lund s. 83
58 Rosengren, K. E. & Arvidson, P. (2002) Sociologisk metodik. Liber AB, Malmö, s. 144 59 Thomsson, H. (2002) Reflexiva intervjuer. Studentlitteratur, Lund, s. 57-58
Alla intervjuer ägde rum på respektive företag, förutom en som på begäran av
respondenten, genomfördes på Malmö högskola. I arbetet har vi hanterat uppgifter om företagen och den intervjuade konfidentiellt.60Efter att ett av företagen efterfrågat ett
skriftligt avtal gällande detta, formulerade vi ett sådant som sedan alla företag fick. (se bilaga 2). Efter varje enskild intervju, satte vi oss ensamma ned och lyssnade av banden och skrev ned, nära på ordagrant, vad som sagts. När alla intervjuer var avklarade redogjorde vi för våra resultat för varandra. Anledningen till att vi genomförde intervjuerna var för sig, var att vi inte ville skapa en skev maktbalans i
intervjusituationen, vilket respondenten kan uppleva med två intervjuare.
I sammanställningen av resultatet delade vi in informationen i temaområden, dels för att underlätta för läsaren, men även för att tydligare kunna se de kopplingar vi gör mellan intervjufrågor/resultat och teorin.
Analysen är gjord på det sätt vilket Thomsson beskriver som en vågrät analys. Vi har efter eget omdöme pusslat med intervjuinnehållet för att få en mer sammanhängande och lättfattlig berättelse.61
Vi har formulerat våra intervjufrågor efter vår egen förförståelse, inläsning av området samt våra piloter.62
Vad gäller validiteten och reliabiliteten i vårt arbete, så säger vi inte att våra resultat går att applicera på andra än de vi talat med. Det är helt enkelt summan av vår förförståelse, subjektivitet, tolkningar och självkritik.63
Vi hoppas att de som kommer att ta del av vårt arbete, ser den kommunikativa
validiteten och kan följa och förstå processen.64Vi inbillar oss även att eftersom vi är
två om arbetet, har kunnat upprätthålla någon slags kritiskt tänk och ifrågasättande av varandras idéer och tankar.
60 Patel & Davidson (2003) s. 60, 70 61 Thomsson (2002) s. 75-76, 158 62 Patel & Davidson (2003) s. 24, 79 63 Thomsson (2002) s. 31-32
9. PRESENTATION AV FÖRETAGEN
Företag 1.
Bemanningsföretag som även arbetar med rekrytering. Verksamt i drygt 35 år, tillhör ett större internationellt företag och är medlem i Almega. Områdena man nischat sig inom är spridda från industri till kontor och försäljning. Genomsnittskandidaten är en IT-intresserad kille i 25-års ålder med hög socialkompetens.
Företag 2.
Företaget arbetar inom rekrytering, bemanning och har även konsultverksamhet. Litet företag, verksamt i ca 15 år, är i dagsläget inte medlem i Almega. Företaget verkar inom många olika branscher och har inte nischat sig inom något speciellt område.
Genomsnittskandidaten är studenter/akademiker i slutet av eller precis har avklarat sin utbildning.
Företag 3.
Företaget består av en egenföretagare som arbetar som konsult åt ett större svenskt bemanningsföretag. Konsulten har verkat i ca 6 år i detta företag och riktar sig bl.a. mot frilansare inom reklam och PR. Denna konsult är inte medlem i Almega.
Genomsnittskandidaten varierar stort både sett till ålder och kön.
Företag 4.
Bemanningsföretag som även arbetar inom rekrytering. Räknar sig till ett av de största i Sverige. Verksamt i ca 15 år, medlem i Almega. Man har inte nischat sig mot någon särkskild bransch utan bemannar allt från kontor till industri. Genomsnittskandidat är en student/akademiker som främst är i slutet av sinutbildning och vill få
arbetslivserfarenhet samt få in en fot på arbetsmarknaden
Företag 5.
Bemanningsföretag av mindre storlek. Verksamt i ca 15 år, medlem i Almega. Företaget har nischat sig inom industri, transport och dylikt. Genomsnittskandidaten är man och tillhör 2: a eller 1: a generationens invandrare.
Företag 6.
Arbetar med urval och rekrytering och räknas till de stora företagen i branschen. Verksamt i ca 40 år, privatägt och är etablerade över hela världen. Finns inte med i Almegas lista över auktoriserade bemanningsföretag. De arbetar inom i stort sett alla branscher vilket gör det omöjligt att säga hur genomsnittskandidaten ser ut.
Företag 7.
Bemannings- och rekryteringsföretag av mindre skala. Verksamt i drygt 35 år, medlem i Almega. Företaget är privatägt och har nischat sig inom IT-branschen. Den jobbsökande genomsnittskandidaten är en IT-intresserad man.
10. TEMATISKT RESULTAT AV INTERVJUER
10.1 De intervjuade
Företag 1. Kvinna ca 40 år Jurist
Företag 2. Kvinna 30 + Högstadielärare, magister i företagsekonomi, läst arbetsrätt Kvinna 30+ Fil. Kand. i personalvetenskap, läst
beteendevetenskap och management, arbetsrätt, rekryterings och urvalskurser, intervjuteknik mm.
Företag 3. Kvinna ca 40 år Klädformgivare, projektledare i reklambranschen, coach
Företag 4. Kvinna 27 år PA med inriktning psykologi, läst arbetsrätt
Företag 5. Man 27 år Civilekonom
Företag 6. Man ca 45 Civilekonom med inriktning redovisning och räkenskapsanalys
Företag 7. Man 26 år 2- årig KY utbildning inriktning IT, Ledarskaps- och personalhantering motsvarande PA 3 år (genomförd i utlandet)
Tidigare erfarenheter, driv och intresse samt rätt kompetens/utbildning tror våra respondenter bidrog till att de fick sina jobb. En fick jobbet genom kontakter. Gällande de intervjuades arbetsuppgifter så ser de ganska lika ut i arbetsbeskrivning. Arbetsmetoderna varierar dock utifrån vilket företag de arbetar på. På några av
företagen har man delat upp verksamheten så att en del arbetar specifikt med att sälja in till kund och påandra har personalen blandade uppgifter. I vårt fall är det lite mer än hälften som både säljer in till kund och arbetar med kandidaten. Man kan sammanfatta det med att i huvuduppgifterna för merparten ingår kundbesök med kravspecifikation, CV hantering, intervjuer etc. De är alltså iblandade i hela processen. Någon av de intervjuade har uppgifter som hantering av kollektivavtal och tjänstledighet. På de mindre företagen arbetar man mer över gränserna. En av våra intervjuade är egentligen anställd för att arbeta med ekonomin, men pga. att företaget är ganska litet arbetar han
även med att intervjua kandidater, markandsföring och kundrelationer. Den som skiljer sig mest från de andra är den som arbetar som konsult, vilket i detta fall betyder att personen gör det allra mesta själv men har lagt ut en del på entreprenad t.ex. ekonomiskt arbete och uppdatering av databasen.
På frågan vad de anser är företagets viktigaste uppgift, får vi en del likartade svar som att matchningen fungerar, personlig kontakt, att kunderna blir nöjda och att man ökar kundantalet. En tyckte hennes viktigaste uppgift var att se till att hennes konsulter (i detta fall de personer som hon hyr ut) mådde bra. En annan ansåg det allra viktigaste var att ”identifiera olika förmågor och resultat”. De som arbetade mycket med studenter och akademiker tyckte även att deras arbete var viktigt för att hjälpa unga människor att få en fot in i arbetslivet.
10.2 Personalens sammansättning i företagen
Företag Män Kvinnor Ålder Etnisk bakgrund
1. 2 4 19-50 svensk + 1 nordisk
2. 3 5 25-35 ?
3. - 1 40 svensk
4. 11 12 28* svensk + ngr. med utl.
bakgrund. 5. 6 - 55 + * svensk 6. 5 3 40-64 svensk + 1 nordisk 7. 4 1 26-? svensk *genomsnittsålder Summa 31 26
10.3 Utbildning och kompetens i företagen
Flera kategorier finns representerade när det gäller formell utbildning. Civilekonomer, jurister, psykologer, en snickare, en coach, beteendevetare, IT-utbildade, socionomer, ekonomer, egenföretagare och ingenjörer. På ett av företagen är det stort sett ett krav att ha en PA utbildning. Även den informella kompetensen skiljer sig åt. De interna
utbildningarna omfattar bl.a. arbetsrätt och kollektivavtal, kundkontakt och
urvalsprocesser. Ett av företagen betonar att man att med de anställdas högre medelålder ”gått igenom livets hårda skola”, man har en välfylld ryggsäck med kunskap om hur människor och företag fungerar, vilket de ser som en ovärderlig kompetens. På ett annat företag brukar personalen få utbildning inom kundernas områden för på bästa sätt kunna hjälpa dem. Ett av företagen säger sig inte ha direkta internutbildningar men att man ofta går på seminarium för att hålla sig uppdaterade. En gång i veckan försöker man också sätta sig ned i ett utvecklingssamtal med hela personalen, för att diskutera händelser på arbetsmarknaden etc.
Vid vår första fråga om kunskap i diskrimineringsfrågor, anser alla sig vara insatta i dessa. Flera har läst arbetsrätt och anser det vara kunskap som de nyttjar. Ett företag arbetar mycket med detta och säger sig ha en ständig dialog med fackförbunden. Två av företagen har en stor majoritet kandidater med invandrarbakgrund. Dock verkar många medvetna om att kundföretag ibland inte vill anställa personer beroende på t.ex. etnisk bakgrund eller kön.
Mångfald är ett känsligt område på många områden fortfarande idag.
Våra respondenter säger att de varken vill eller faktiskt arbetar med kunder med krav på kandidaters kön, etniska bakgrund etc. Men efter första responsen på vår fråga kommer följande kommentarer.
Man kan hamna i mellanläge, kunden kanske inte vill ha någon som bryter på svenska och då är det inte så mycket vi kan göra.
Och kollegan på samma företag tillägger:
Jag kommer själv från ett annat företag, där sållade man friskt på ett ganska otrevligt sätt.
Kunderna vill ibland ha en speciell person till en tjänst vilket kan drabba de som har den bästa kompetensen. I de fall det gäller krav på att få en kille eller tjej, säger en
respondent:
Hela tiden fokuserar vi på vilket resultat skall uppnås. Den som har rätt
erfarenhet och kunskap går vidare i processen. Ibland kan de säga vi ser gärna en kille eller tjej för det vore bra. Men även om det vore så, så visar det sig att en kille gör vi det va’ och det viktiga är att vi argumenterar varför.
En av respondenterna välkomnar de kommande skärpta diskrimineringslagarna. Han anser att företag medvetet låter bemannings- och rekryteringsföretagen fatta de tuffa besluten i dessa frågor, och att kundföretagen då kan behålla sitt goda anseende. Han menar att han följer lagarna, men att det trots det finns mycket som det går att
diskriminera mot som ålder och familjesammansättning. Här kan det bli en motsättning mellan att kunden vill ha den med bäst kompetens samtidigt som personen skall vara i en viss ålder och ha avklarat familjebildandet. Det kan vara så att den med bäst kompetens är ung och inte har kommit så långt i livet ännu. Samma person menar att inom hans bransch ska man gärna vara i 35-40 års ålder och ha ett eller två barn. På frågan varför, menar han att man då har bevisat att man dels är ansvarsfull dels kan hålla många bollar i luften. Själv satte han själv inte ut sin ålder i sitt CV när han sökte jobbet han nu har. På grund av hans ringa ålder är han säker på att han aldrig fått komma på intervju om han gjort det.
10.4 Kartläggning och samarbete med kundföretaget
Enligt våra respondenter tror de att kundföretagen förväntar sig att de besitter en särskilt bra förmåga att hitta rätt person åt dem och leverera snabbt. Man ställer högre krav på bemannings- och rekryteringsbranschens personal eftersom de förväntas ha kunskap inom rekryterings- och urvalsprocesser, att de är drivna och engagerade. Uthållighet, flexibilitet och förmågan att lösa problem uppskattas också.
Ett av företagen svarar
De förväntar sig mer än att vi bara sourcar fram en kandidat som stämmer med en profil. De förväntar sig en djupare analys och dialog och att vi är med hela resan.
I de flesta fall arbetar företagen både med uppsökande verksamhet och blir även kontaktade själva. De som har starkast varunamn har det naturligtvis lättare och måste inte jobba lika hårt på att sälja in sig. Kontakter sker per telefon, via referenser mm. I stort sett alla företagen gör noggranna kravspecifikationer av kundföretagen, efter att ha gjort behovsanalys och känt in personal och miljö. Det är viktigt att ta reda på vad kunden verkligen behöver, för att veta vilken person man ska leta efter. Företagen har olika sätt att göra detta på. En respondent säger att genom deras metod
Åskådliggör man för kunden vilka egenskaper är det egentligen du vill ha för det vet de oftast inte. Du får det vanliga stresstålig, strukturerad bla bla men det är inte nödvändigtvis knutet till tjänsten.
Vi frågade om det ibland uppstår konflikter mellan kunden och företagen, och vad det i så fall kan bero på. Vi får exempel på allt från brutna avtal vid sjukdom till att kunden inte specificerat tillräckligt noga vad den vill ha. För de som arbetar med studenter kan ett problem vara att kunden vill att konsulterna ska jobba mer än de har tid med,
eftersom de har heltidsstudier som de måste sköta. Ibland kan konjunkturen göra det svårt att hitta rätt kandidat. Flera företag gör då om sökandeprocessen. Irritation kan uppstå om det trots omfattande arbete inte lyckas. Vi ville även veta om företagens expertiskunskap på området, gör att de ser saker som kunden inte ser och i så fall om de försöker påverka dem. Detta är en känslig fråga för de flesta, då de arbetar på uppdrag från kunden som genererar intäkter. Många vill inte stöta sig med kunderna och säger endast till i vissa fall och till en viss mån. Ett företag sticker dock ut och säger alltid vad de tycker och betonar hur viktigt det är.
Flera av de vi talat med anser att deras arbetssätt formats efter hand. Att det är erfarenhet och personkännedom gör att de är bra på att hitta rätt kandidater. Någon menar att det är sunt förnuft.
10.5 Annonsering
I stort sett alla tjänster annonseras ut och det görs på ungefär på likadana sätt. Egen hemsida, tidningar, Arbetsförmedlingen och ibland affischering är vanligt. Ett företag betonar att de försöker annonsera så man når de lämpliga kandidaterna. Annonserna görs oftast till större delav företaget i samråd/dialog med kunden. Majoriteten av företagen använder sig av Arbetsförmedlingens platser för att lägga ut annonser. Ett företag samarbetar även med Lernia och Trygghetsrådet. Genom detta får de en extern
kontroll på att deras annonser följer de riktlinjer som finns. På alla företag anser man att man har kunskap om hur annonser ska utformas. Det är vanligt att man skriver ut både jobbkrav och önskemål i annonsen. Ett företag betonar hur viktigt det är att de inte skriver att något är ett krav om det inte är det, utan i så fall skriver relevant utbildning. För att återkomma till vår tidigare fråga om diskriminering, så undrar vi om de skriver i en annons att de söker ett visst kön. Någon säger att man kan skriva ”vi ser gärna kvinnliga sökande”, men alla är överrens om att man inte skriver ”vi söker kvinnlig”. Dock framkommer det att några företag sållar bland de CV: n man får in, så att kundens önskemål om ett visst kön ändå uppfylls.
Om ett arbete har tunga arbetsuppgifter, tar man hänsyn till det vid
urvalsprocessen men man skriver inte i annonsen, man skriver inte i annonsen att man söker en tjej/kille, utan man ger ju inte jobbet till en liten och klen tjej av hänsyn till henne.
10.6 Sortering av CV och meriter
Efter annonsering blir det dags för gallring av ansökningar. Hur den sökande formulerat sitt CV är av stor vikt. Alla företagen säger sig se om man skrivit CV i dussintal, eller om manlagt ner lite extra möda på sin ansökan. För bemanningstjänster inom t ex bygg eller anläggning, där den sökande inte ska sitta vid ett skrivbord är det däremot inte så viktigt att man formulerat sig så väl.
Jag sållar inte bort för att folk stavat fel. Det man tittar på först är fortfarande formell kompetens och arbetslivserfarenhet. … ibland fattar jag att det här inte du skrivit själv men jag bryr mig inte för det är inte viktigt.
En respondent tycket det är trevlig om den sökande skickar med en bild på sig själv. Gemensamt för alla är att man främst kontrollerar att en sökande har de kunskaper som är av verklig vikt för arbetet. Betyg är inte av så stor vikt, dock är det ett tvång att man har behörighet för vissa arbeten exempelvis inom industrin. Vid rekrytering till högre tjänster tittar man naturligtvis närmre på all information och meriter om den sökande. Vid frågan om rutiner vid validering av utländska betyg, visar det sig att inget av företagen har problem med detta, då de som söker reda har ordnat med detta själva. I gallringen ser man alltså främst till kompetens/kravprofil, därefter hur personen är och sedan hur den passar in i förhållande till kundföretaget.
Innan någon kallas till intervju, ringer företagen upp för att känna av och få en
uppfattning om personen. Ett företag har en avdelning i en annan stad där man tar hand om alla första telefonkontakter. De kontrollerar att informationen i CV verkligen stämmer och att de passar in på det man söker enligt rekryteringsprofilen. Det varierar både mellan företagen och för vilken tjänst det är man ska bemanna eller rekrytera till, hur många intervjuer man gör och om och när kunden sitter med.
10.7 Intervju
Intervjuer används då man menar att det är där man verkligen känner om någon är lämplig. Ungefär hälften av företagen håller själva första intervjun och den andra
tillsammans med kund. Den andra hälften gör tvärtom. I de fall kundföretaget använt sig av företaget tidigare och litar på dem, är de inte lika benägna att sitta med på intervjuer till enklare tjänster. Vid rekrytering träffar kunden alltid den sökande någon gång i processen. Ett av de mindre företagen hade använt sig av enbart telefonintervjuer vid ett tillfälle, för att bemanna längre upp i landet. Detta hade dock inte fallit så väl ut.
En av våra respondenter säger:
Ofta om man träffar en person som känns rätt så vet man det ganska snabbt och sedan stämmer man av med referenser för att få ett kvitto på att det man känt var rätt. Magkänsla får man nästan gå på.
När det gäller hur man genomför intervjun, går några företag efter en viss mall så till vida att man vet vilka områden man vill täcka in och svaren från den sökande leder till bifrågor. En respondent menar att hon inte alls har strukturerade frågor och att det beror helt på kandidaten vad hon frågar om. En annan säger att man måste har strukturerade frågor annars sjunker validiteten. Vid en intervju, försöker man finna ut vad det är för person och känna av dennes intresse för jobbet. Man vill även se hur personen för sig. Frågor om vad personen gjort tidigare används ofta för att förstå personen, men ett företag menar att det inte alltid är viktigt med dessa då det kommande arbetet kanske inte är relaterat till detta. När man bestämt vilka som får komma på intervju (ofta 1-3), ringer man referenser. Detta görs ibland före intervjun och ibland efter. Någon menar att referenser är ett säkert kort att gå efter medan en annan säger att det är viktigt men inte utslagsgivande. Många av våra respondenter verkar väl medvetna om hur nervöst det kan vara att gå på intervju. Då företaget är ute efter ärliga svar och att kandidaten visar upp sin sanna sida, sållar man inte bort människor enbart på nervositet. Trots denna
förståelse anser man att när man kommit en bit in i intervjuförfarandet och även om det gäller högre tjänster, så måste kandidaten kunna hantera sin stress till viss mån.
10.8 Test
Det skiljer sig mellan företagen hur och när man använder test. Om de görs före intervjuer, efter eller under. Det är främst vid rekryteringsuppdrag som de används. Ett par företag använder inte tester alls och några använder sig av OPQ. Ett annat använder sig av Diskus (en av många olika personlighetsanalyser på markanden, vilket vi dock haft svårt att finna information om). Ytterligare ett företag har sitt eget personlighetstest. Detta är svensktillverkat, normaliserat för svenska förhållande och har utvecklats under 40 år. Respondenten säger att det är ansett som ett av de tre bästa. Test verkar dels användas som underlag i intervjuer och dels som ett ”kvitto” på att man hittat rätt person. ”Testet säger det jag trodde”. De kan upplevas som bra då man fått olika intryck av referenspersoner. Alla som utför testerna ska vara utbildade för ändamålet. Ett företag har en egen avdelning som utför testen. Kunskapen om varför man använder just det test man gör och inte något annat verkar inte många ha grepp om. De som utför testerna verkar medvetna om hur starkt det kan påverka den som blir ”utsatt” för detta. Stress och nervositet kan försämra ett resultat. Resultaten från testen skall användas som ett diskussionsunderlag och alla betonar att det inte är en absolut sanning som kommer fram av testen. En respondentogillar tester och menar att många människor inte tyckt att resultatet stämt in på dem. Hon tror mer på djupanalyser. I de fall kunden gärna vill kan man anlita psykologer. En annan respondent säger att de ibland genomför interna kunskapstester som vid anställning av programmerare. Vid tyngre tjänster vill kunden ibland att de anlitar psykolog.
Validitet och reliabilitet är mycket viktigt vid testverksamhet. Dock har de som
använder Diskus, inte någon garanti för att testet är valid. När det gäller OPQ säger en respondent att både reliabilitet och validitet är fastställt.
10.9 Första intrycket
När rekryterare möter kandidater första gången är motivation, driv och ett ärligt intryck, sådant de lägger märke till. De flesta tycker att det är så grundläggande med
ögonkontakt och att man inte står och hänger med händerna i byxfickorna, att de knappt vill nämna det.
Jag märker redan vid första kontakten på telefon innan man ens har kallat på intervju. Jag brukar medvetet fråga personen som en test varför han/hon har sökt tjänsten, vad de vet om tjänsten, att försöka läsa av hur pass motiverade personer är till jobbet är superviktigt för oss.
Jag lägger märke till motivationen, intryck som t ex fast handslag, vill man vara på intervjun? Många söker ett arbete för att de måste vilket oftast beror på påtryckningar från myndigheter, grundläggande saker och hur man för sig är viktigt.
Angående det ärliga intrycket, menar en respondent att en del människor är så nervösa att de inte riktigt kan hantera det och att det blir svårt med ögonkontakt och annat elementärt. Han menar dock att det är bevis på att man är ärlig. Nervositeten visar att man kan vara nervös. Alla poängterar att det yttre inte spelar någon större roll. Hel och ren räcker ofta långt.
Jag försöker ta reda på personens personlighet förts. Jag jobbar med konstnärer, vilket tillåter en viss stil. Utseende spelar ingen roll.
Vi ställde frågan om de tror att folk försöker lura dem, eller försköna sanningen ibland. I stort sett alla menar att detta sker men att det inte alltid görs med baktanke eller är medvetet ljug. Någon sa att en del tror att de är världsbäst på riktigt. Det kan vara svårt att veta om någon direkt ljuger för en.
Vi är inte av Gud utsända. En del ser man inte igenom och då blir det fel. Det händer väldigt sällan.
Fast i de fall som någon sagt att de kan svetsa och inte kan det, så uppdagas det ganska snabbt. Våra respondenter tror att folk mest ljuger för att de gärna vill ha jobbet. Samtidigt tycker någon att det är dumt att försöka svara som de tror att företaget vill, eftersom de faktiskt inte vet det.
10.10 Vem får jobbet?
Efter att ha bedömt kompetens, tillgänglighet, CV och tagit referenser börjar gallringen bland dem som i stort sett kan vara lika bra för jobbet. Vad verkar utslagsgivande i det ögonblick man ska bestämma sig för en person? Det som framkommeri intervjuerna är att i stort sett alla respondenter går på magkänsla och personkemi.
Man går på magkänsla. Ibland vet man varken ut eller in, för personen har rätt kompetens på papper men känns inte rätt.
Tyvärr är det min bakgrund som gör skillnaden. Det är mina värderingar, min subjektivitet så krasst är det.
Det finns alltid en personkemi som man inte kan peka på och ibland känner man mer för någon och det söker man ju skala bor… Till syvende och sist kan man ju intedet och då är det bara det kvar att jag kände lite mer för honom… Det är sådana extremt mjuka data som inte man kan säga… inte kan få på papper. Ja det är därför man alltid vill träffa folk innan.
Även social kompetens, det lilla extra spelar in. Om rekryteraren har svårt att avgöra skickar man konsulterna till kunden och då avgör personkemin även där. Man går på magkänsla i större utsträckning när det gäller bemanning än rekrytering. Vid
bemanningsuppdrag har man ofta kort om tid medan man vid rekryteringsuppdrag kan ha allt från 5 dagar till flera veckor på sig att hitta rätt kandidat. Vid det senare hinner man kanske med flera intervjuer och ibland använda sig av tester.
11. ANALYS
Syftet med vårt arbete var att få en inblick i hur bemannings- och rekryteringsföretagen arbetar när det gäller att ”hitta rätt man till rätt plats”. Under tiden vi läste in oss på arbetet och formulerade våra frågor till företagen, började vi fundera på om och i så fall vilka problem som kan uppstå i denna urvalsprocess. Vi kommer i detta avsnitt att analysera vårt resultat i förhållande till vårt teoriavsnitt och det som framkommer i bakgrund och inledning.
Gemensamt för företagen i undersökningen är att personalsammansättningen består främst av svenskar medelålders akademiker. Vi blev ”glatt” förvånade över att det var så pass jämn könsfördelning om man ser till det totala antalet. Dock var det mer mans, eller kvinnodominerat på några företag. Våra fördomar sa oss att majoriteten av personalen skulle utgöras av kvinnor. Mycket av yrket består i att möta människor, känna in och lyssna av – sådant som ofta kvinnor ”anses” bra på.
Två av tre företag inom traditionellt manliga professioner, domineras dock helt av män med undantag från en kvinnlig anställd. Detta skulle kunna tyda på att män i denna bransch arbetar på företag nischade inom ”manliga områden”. Detta stämmer trots allt inte, då ett annat företag inom samma område, har dubbelt så många kvinnor som män anställda.
Vi är förvånade över att det var så få med utländsk bakgrund som ingår i personalen på företagen. Det vi kan konstatera är att det på ett av de företag som arbetar med unga akademiker, har man störst andel anställda med utländsk bakgrund, jämfört med de företag vi undersökt. På detta företag är personalen i ungefär samma ålder och har även en av de lägsta medelåldrarna i undersökningen. Majoriteten har samma
högskoleutbildning, vilket i stort är ett krav för att bli anställd vid företaget. Kan detta bidra till att de har fler anställda med invandrarbakgrund, då utbildningen kan verka som en gemensam referensram? Vi konstaterar genom de delar av vårt teoriavsnitt som berör diskriminering att vi gillar dem som påminner oss om oss själva. Diskriminering bygger i sin tur bl. a. på psykologiska faktorer, där vi ibland omedvetet fattar beslut som inte är baserade på annat än vår egen oförmåga att riktigt och rättvist bedöma individer.
